人事工作合理化建议

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人事工作合理化建议范文第1篇

岗位名称：人力资源部经理

直接上级：总经理

下属岗位：

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责

主要职责：

1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;

6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

16.按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

4.擅长做认真细致的思想工作。

参加会议：

1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;

2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;

3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。

4.参加本部门召开的人事工作会议。

【企业管理部工作说明书范文】

部门名称：企业管理部

编制人数：8人

现有人数：1人

工作概要

负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单

位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。

工作内容

1、CH管理大纲的归口管理。

2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;

3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;

4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;

5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。

二、基础管理的指导

1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;

2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;

3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;

4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;

5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;

6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;

7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。

三、内部管理的评估、诊断

1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;

2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;

3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;

4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。

四、经营管理计划及数据的管理

1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;

2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;

3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;

4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;

5、负责集团内部管理沟通的疏导。

五、管理变革

1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;

2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;

3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;

人事工作合理化建议范文第2篇

    市劳动和社会保障局《关于实行企业离退休人员基本养老金社会化发放工作的意见》已经市政府原则同意，现转发给你们，请结合实际，认真贯彻执行。

                   关于实行企业离退休人员基本养老金社会化发放工作的意见

    为确保企业离退休人员按时足额领取基本养老金，依据《国务院办公厅关于继续做好确保国有企业下岗职工基本生活和企业离退休人员养老金发放工作的通知》（〔2000〕9号）精神，结合本市的实际情况，2000年底前，我市将对参加了社会保险的单位中80％的离退休人员基本养老金实行社会化发放。此项工作要坚持“积极稳妥、先行试点、滚动推进”的原则，今年7月份在西城区先行试点，在试点的基础上在全市逐步实施。现就企业离退休人员基本养老金实行社会化发放工作提出以下意见：

    一、实施范围和步骤

    对按规定参加本市养老保险统筹的单位中按月领取基本养老金的离退休人员逐步实行基本养老金社会化发放。

    2000年要在原行业统筹之外所有参统单位中实行。2001年在原行业统筹单位中实行。争取用两年左右时间在全市实行基本养老金社会化发放。

    二、社会化发放的内容和形式

    基本养老金社会化发放的内容为按养老保险政策规定，在养老保险统筹基金中列支的离退休人员基本养老金。

    基本养老金的社会化发放形式主要是由各级社会保险经办机构委托工商银行和邮局代为发放，为方便离退休人员领取、查询，可自主就近选择发放网点。

    （一）居住在本市的离退休人员的基本养老金由工商银行和邮局发放；

    （二）居住在外地的离退休人员的基本养老金由邮局寄发；

    （三）对有特殊困难的离退休人员，社会保险经办机构将根据本人申请和实际情况，委托邮局上门送发。

    三、统筹外养老金发放形式

    企业支付的统筹外养老金不属于基本养老金范畴，应由原资金渠道解决。其中离休人员按国家和本市有关规定发放的各种补贴应给予保障。单位可以委托工商银行、邮局在发放基本养老金时一起发放。

    四、基本养老金发放时间

    基本养老金发放时间为每月15日，遇法定节假日提前发放。为保障离退休人员按时足额领取基本养老金，保证离退休人员基本生活，各级财政部门和社会保险经办机构要在规定的时间内拨付基金，确保基本养老金的按时发放。

    五、组织实施

    （一）实行基本养老金社会化发放是确保离退休人员按时足额领取基本养老金，保证社会稳定的一项重要措施。各级领导要予以高度重视，认真组织、周密安排，确保社会化发放工作的顺利实施。

人事工作合理化建议范文第3篇

关键词：人事统计 高校 人事制度改革 具体运用 现实意义

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）08-210-02

人事统计是根据人事管理工作的需要，以科学的理论统计为基础，通过对人事现象的调查分析，及时准确地反映高校教职工的各方面情况，为人事管理部门的工作制定正确的方法，提供重要依据。随着高校人事制度改革深化，人事统计的工作范围也越来越大，内容也越来越丰富。人事统计要想实现现代化与科学化，就要切实将人事工作进行落实，不断促进高校管理工作的有序化，这样才能让人事制度管理发挥应有作用。

一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用

高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理，人事统计需要配合岗位设置，推行全员聘任制和改革分配制，以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行，围绕人事制度改革的内容来展开，关注改革进程，不断提供准确的信息，以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求，各个单位需要改革编制制度，合理调整人员的比例结构，建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围，再根据内部人员的现状，按规定的师生比例来确定人员编制数，符合人事制度改革需要的人员结构。

高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理，包括设置哪些岗位，配备多少人员，相应的学历结构、年龄结构，职称结构，这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中，还要根据竞聘上岗后的情况落实任务，及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况，这样才能让领导心里有数，做好制度改革。分配制度改革中，还要进行工资额度测算，确立标准，要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距，人事统计要对工资额度进行测算，明确各个档次的人员总数，并在此基础上推算出年需津贴总额，以此测定可承受范围，确定是否要调整，这些都是保证津贴顺利发放基础，都离不开人事统计的配合，因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。

人事统计需要审核、登记、分类和汇总，做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核，考核措施的设计，特别是量化指标的设计，必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务，就要进行大量工作的探索，要求人事统计体系更加完善，指标分类科学，手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发，对高校所有人员进行调查，按照资格要求条件给领导提出合理化建议，不断改进，建立科学的人事统计体系、制度、方法。

二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则

人事制度改革是一项复杂的工作，根据人事统计的一般原则，高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出，否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后，要及时对这些资料进行加工，才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计，才能做到及时发现问题，提出解决办法和建议，为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率，做到人事统计表的及时下发、填报、汇总，是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识，做到工作高效、数据准确。

要想获得准确可靠的信息，就要确保收集的资料是真实可靠的，要对大量的原始资料进行对比、分析，去粗取精，防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中，还要进行严密的审核工作，注意指标的一致性，根据事实进行归纳分析，并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息，充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况，才能准确反映教职工的整体结构，为人事管理提供依据。

从整体角度而言，人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统，而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统，作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革，人事统计系统的建立是十分必要的，包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络，明确专门的机构进行统一管理，设立专门的统计人员职位，明确其责任，不断加强人事统计理论体系的研究。

人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义，保证人事统计工作及时性、准确性和系统性，能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上，采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术，这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理，能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统，促进高校人事制度改革，为有关部门、单位提供人事信息。

三、高校人事统计工作的现实意义

1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用，信息是人事制度改革的重要前提和基础，对统计信息进行有效分析，才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革，为了进一步规范编制管理，就要规范各种编制信息，下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计，上报核对各项信息，以符合人事制度改革的需要。

2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后，各省市也相继出台了配套的制度，人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度，提高了用人效益，形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础，岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。

3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计，这些人事基本信息的统计和分析，准确掌握教职工队伍的数量、质量，结构是否合理，师资力量和教学水平，为动态调整教职工队伍提供信息和依据。

综上所述，人事统计工作在高校人事制度改革中具有十分重要的作用，高校人事制度的改革也为人事统计工作提供了新要求和新内容，范围也在逐步扩大。人事统计工作是高校人事管理的基础工作，是高校管理的重要组成部门，是领导决策时的重要依据，因此，高校必须重视人事统计工作，将其落实到实处，不断适应人事制度改革的需要，为高校教学质量的提高和高校人事管理水平的提升奠定组织基础和帮助。

参考文献：

[1] 曹春红.高等学校人事统计工作与人事制度改革[N].陕西教育学院学报，2002，18（04）

[2] 李如妍.高校人事制度改革中统计工作的研究[N].辽宁师专学报（社会科学版），2010（05）

[3] 刘桂花.谈人事统计在高校人事制度改革中的作用[N].安阳工学院学报，2013，12（03）

[4] 张艳，张彦.高校人事统计工作中存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013（11）

[5] 白杨.论统计工作在人事管理中的作用[N].辽宁省交通高等专科学校学报，2012，14（03）

人事工作合理化建议范文第4篇

1高职院校行政秘书的工作职责和范围

高职院校行政秘书工作范围宽广,涉及事务繁杂琐碎。

1.1 日常行政工作

学院对内、对外文稿(如年度工作计划、总结、申请报告等)的草拟和上报学校;会议记录与会议纪要的整理;学校各部门文件的收发和归档,教职工档案资料的登记、审核和保管;办公用品的采购保管、固定资产管理、办公设备维护等。

1.2 行政沟通工作

联系院领导与师生、学校各职能部门之间的工作,承担院系的公关、接待事务等。

1.3 人力资源工作

学院教职工的考勤、年度考核、各项评优、职称评定,协助院领导编制院系行政组织架构,如岗位设置、人才招聘等。

1.4 财务报账工作

承担学院教师日常培训、进修、集体活动、各项办公、教学费用等支出的报账。

1.5 科研项目的申报工作

负责协助院领导组织教师申报科研项目、精品课程、教学成果、教学立项。

行政秘书在工作过程中必须认真仔细,有强烈的事业心和高度的工作责任感,作风正派、为人正直、忠于职守、无私奉献。因此,行政秘书工作举足轻重。

2高职院校行政秘书的在行政管理中的作用

2.1 参谋和助手作用

行政秘书是学院领导的得力助手。院领导在年度工作计划、总结、人事工作、岗位聘任、考勤、考核和职称评定、日常行政工作都要由行政秘书来协助完成。同时,行政秘书还是院领导的重要参谋。主动为院领导提供可靠的第一手资料,在必要的情况下提出合理化建议,为领导出谋献策。

2.2 桥梁和纽带作用

在行政管理工作中,行政秘书是领导、教师和行政职能部门之间的桥梁和纽带,具有上传下达、协调左右、沟通信息、改善关系、互通情况、合理统筹的作用,其协调职能发挥得好坏将对院系的行政工作产生直接的影响。

3高职院校行政秘书工作存在的问题

3.1 对行政秘书工作重视不够,职称晋升机会渺茫,造成行政秘书队伍的不稳定

长期以来,人们往往对行政秘书工作缺乏正确的认识和评价,轻视行政秘书在行政管理中所发挥的作用。至今仍有些人认为,行政秘书只是打打杂的人,只有那些没有能力的人才去从事行政秘书工作,他们的劳动只是简单、机械的劳动。因此,在行政秘书的配备、业务学习、岗位培训等方面,重视程度远远不够;在干部聘任、职称评定、利益分配等方面都受到相对不公正的待遇;加之行政秘书平时工作任务重、责任大,付出的劳动得不到尊重和理解,晋升机会处在高学历人才集中的高职院校环境中,行政秘书提升学历的压力很大,由于工作繁忙,特别是“坐班制”的工作性质,学习的时间很少。当前很多高职院校实行“定岗定编”的岗位设置,紧紧地把行政人员绑在了工作岗位上。目前行政秘书的提升机会少,个人发展空间有限,在职称晋升上困难重重,最终导致缺乏职业认同感,从而造成行政秘书工作积极性不高、思想压力大、心里不平衡,很多人不安心行政秘书岗位,离岗、转岗人员相对较多,行政秘书队伍呈现不稳定状态。

3.2 行政秘书工作缺乏活力,大大制约了行政管理能力的提高

行政秘书工作千头万绪,看似简单,其实非常繁重而细致,在学校行政管理中处于纽带桥梁位置,上听命于学校各行政部门和学院领导,下服务于广大师生,所以常常处于各种具体事务的“纠缠”之中,工作缺乏活力,多靠经验办事,习惯于按领导指示、文件精神处理问题,主动参与和科学预见性差。许多高职院校对行政秘书重使用、轻培养,送出去培训学习、交流进修的机会几乎没有,导致其知识更新严重不足,现代信息意识薄弱。面对知识经济时代的突飞猛进和高职院校教育的迅速发展,行政秘书得不到相关管理方面的系统培训,观念不能及时更新,大大制约了行政管理能力的提高。

4关于做好高职院校行政秘书工作的几点思考和建议

4.1 加强学习管理等科学知识,提高行政秘书的工作效率

行政秘书从事的是管理工作,管理是一门科学,也是一门艺术。行政秘书必须不断丰富自己的管理学知识,掌握先进的管理理念和方法,才能保证管理工作事半功倍,卓有成效。

4.2 重视行政秘书队伍整体素质的提高,加强行政秘书的继续教育

在行政秘书培训和知识更新方面,学校要加大投入,并在政策和经费上保证落实。制定切实可行的中、长期培训计划,多渠道、多形式加强行政秘书的培养,提高其专业素质和理论水平。经常组织行政秘书参加校内外行政管理研讨会和经验交流会,学习先进的管理经验,改进管理方法,提高管理水平;定期不定期组织岗位培训,尤其是对计算机的运用和操作技能的培训,提高工作效率。除此之外,还应鼓励行政秘书利用业余时间自学一些与自己专业工作相关的学科知识,多学科、多角度、全方位地提高认知能力和管理水平。

4.3 通过多种渠道解决行政秘书的后顾之忧,激发其工作积极性和主动性

行政管理工作的开展需要多个部门的关怀和支持,学校各级领导要主动关心行政秘书的工作、学习和生活,在奖金发放、职务晋升、职称评定方面,要建立相应的激励机制,通过多种渠道解决行政秘书的后顾之忧。同时,要充分肯定行政秘书的地位和作用。对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的行政秘书,学校要在适当的时候,给予一定的物质奖励和精神激励,激发行政秘书的工作热情,充分调动其工作积极性和主动性,促使其开拓进取,大胆创新,为高等教育事业的改革和发展,奉献自己的聪明才智。

参考文献

[1] 胡虹.谈高校院系行政秘书执行力的提升[J].秘书之友,2007(1):44.

人事工作合理化建议范文第5篇

关键词：中小民营企业；人力Y源外包；优势；建议

中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-0000-02

随着经济的发展，如何将中小民营企业的市场竞争力更好的提升？如何大限度地节约企业的总成本？如何提高企业的整体力量？是企业迫切需要研究的问题。人力资源外包是一个新兴的产业，也是一种发展的趋势，帮助企业提高工作效率，节约成本等等，但是也会为企业带来一定的风险，有效地规避这些风险，将会促进企业迅速的发展。

一、人力资源管理外包概述

人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或某几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

二、中小民营企业人力资源管理外包的优势分析

（一）什么是中小民营企业

中小型民营企业就是指那些处在发展和创业阶段的，员工数量不多的，所有权属于私有，个人或集体，非国有的经济体。它们是改革开放的产物，与经济的改革开放是密不可分的。

（二）中小民营企业人力资源管理的现状

1.企业对管理的认识匮乏，管理模式落后

根据企业的实际情况，企业会在不同时期制定不同的总战略规划。在人员招聘与选拔时，中小民营企业没有考虑到实际资源要和企业战略目标相匹配，招聘渠道狭小而单一，没有公平科学的评判标准，中小民营企业大多数会采用亲缘关系等招聘方式。目前，民营企业的人力资源部门大多数还停留在传统的人事职能，人才培养规划、人才职业生涯规划设计的概念的匮乏，导致人才不能够伴随着企业的发展，从而提升自己的能力水平，导致人才流失。

2.人才选拔制度不规范

对于中小民营企业自身内部情况来说，大多数是“家族式”民营企业，而家族企业的一个管理的方式大部分都是“传内不传外，任人唯亲”，使得家族企业在人才的选拔上有着很强的排外性，这样的情况对企业造成很大的影响，一方面优秀的人才不能够及时的纳入企业，另外一方面通过这种方式进入企业的“外来人才”缺乏竞争力。长时间的招聘方式，使得企业在人力资源管理方面产生严重的等级制度，企业难以提高凝聚力。

3.企业发展和员工评价相互矛盾

中小民营企业是处于发展和创业阶段、人数少、加工型、贸易型的小企业，不仅高精的技术相对匮乏，而且不成规模，所以企业的发展缓慢，没有很多的知识让员工不断去学。新员工，尤其是刚从学校毕业的学生往往对自己的期望过高，企业的发展不能满足员工的需要，导致企业人才的流失。

（三）中小民营企业人力资源管理外包的优势

1.集中力量，突出企业核心竞争力

对于规模自身很小的民营企业来说，如何能够利用其自身资源避免浪费，更多地将所有的时间精力放在企业工作的主要环节，值得我们去研究。中小民营企业的外包可以使繁琐的人力资源工作转向外包商，这就可以集中全部的精力投入企业的主要业务中，从而突出企业的核心竞争力。在这个日趋激烈的市场竞争中，更有效地提高中小民营企业的宣传力度。

2. 降低人力资源的成本

首先，企业将人力进行外包可以得到先进而又完善的程序和服务，而不需要去支付前期的培训招聘以及后期的一系列的费用，直接地降低成本。其次，将部分的人力的职能外包出去后，同样可以减少连带的责任以及存在的风险。

3.培养人才和避免人才流失

在中小企业人力资源外包的环节中，专业的外包商有着中小企业难以匹敌的人力资源管理经验与人力资源管理专家。他们运用专业的知识技能对企业员工进行培训，提升企业员工的综合知识空间，提高员工的工作效率与工作能力，换句话说，企业员工能力的提升意味着待遇的提高，增加了企业员工的满意度，避免人才流失。

三、中小民营企业人力资源管理外包面临的问题分析

（一）人力资源外包市场不统一

由于我国由于人力资源外包法规匮乏，因此外包商的门槛很低，甚至很多不具备资质的小机构也混在其中，这些公司以低价格的特点吸引各个中小民营企业，但是并不履行其责任完成项目，这大大地紊乱了外包市场的秩序。

（二）人力资源管理外包立法滞后

企业外包作为一个新兴产业，我国没有对外包政策制定相关的法律法规和合理收费标准，参照的标准各不相同。

（三）影响外包企业的员工情绪

企业外包不仅能够提升市场竞争力还可以降低企业的总成本，但是同样的，会使企业员工情绪化。企业外包会出现对人事工作进行调整，以及薪酬福利的变动的情况，发生变动的员工会无法短时间适应新的工作模式，并产生各种情绪，不利于企业的发展。

（四）外包商对外包企业的文化了解不足直接影响外包的效果

企业的发展，都会有本企业的文化以及工作理念，随着定位的形成，企业的文化具有稳定性，想要将其改变有很大的难度。人力资源外包，外包商对该企业的工作模式了解不足，不能和企业很好的沟通融合，衡量工作的标准也不相同，对每个员工的优缺点了解的也不够彻底，在薪酬管理和个人评价方面不能做到一定是正确的，不能够达到很好的效果，企业员工很难接受，从而对企业的经济有一定的影响

（五）人力资源管理外包企业面临信息泄露的风险

抢占先机是企业提升市场竞争力的一个重要手段，而这些的先机也就是企业的高层机密，在企业和外包商进行合作时，势必会涉及一些人事的薪酬，以及各种比较重要的机密。如果外包商的管理不力，很可能会将这些信息大量的泄露，势必使企业的利益受损。如果外包商在合作期间的诚信出现问题，人为地泄露信息，也会影响企业的发展。

（六）目前人力资源管理外包理论和实践十分匮乏

人力资源外包最早是由外国传入我国，一些专家对此进行研究，然而关于中小民营企业的外包研究很少，因此，对于我国这些民营企业来说，可以借鉴的理论知识和实践也就相对匮乏了。

四、对中小民营企业人力资源管理外包的建议

（一）选择最佳的外包商

在选择外包商时，应对外包市场中的外包价格、外包商的背景、人员、技术操作基础、客户群体、曾经承担的外包项目、企业文化、管理体制、财务状况等等，进行一系列的调查，并且还要考虑该外包商是否对企业有所帮助、丰富的经验、能够长期合作的承诺、从中选取一个最佳最适合的外包商。

（二）建立健全外包相关法律法规

为了确保外包市场的稳定，避免市场出现大规模的动荡以及突发事件，从而对外包商和企业产生影响，政府急需完善和外包相关的法律法规，并且对外包市场中的不当问题进行管制，同时政府要做出对辅助企业外包的措施，充分发挥政府的功能和职责。国家应该作为一个裁判，使中国经济能够正常健康的发展。

（三）加强与员工间的交流沟通，消除员工的顾虑

外包合作中，应及时的了解企业员工的想法和需求，宣传外包政策的同时也要保证政策的公开公正，增加员工对外包商的信任感，增强外包商的工作动力，确保消除彼此因为外包工作而产生的不确定的顾虑。

（四）企业文化的正确传播和应用

在进行外包合作中，企业应该提高管理水平，深化经验的理念，创新管理操作技术，在企业内宣传和建立浓厚的企业文化，打造企业上下“同心”。

（五）国内人力与国外经验相结合

由于人力资源外包理论与实践的匮乏，当中小民营企业在运用国内的外包公司时，会产生合作上，技术上，问题上处理的不尽人意，很大的可能为企业的经济利益带来损失。由于人力资源外包本身起源于外国，因此这个问题会很大几率的出现在国内的外包商进行外包的项目中，由于国外的理论与实践相对成熟，中小民营企业人力外包时，可以通过国内与国外相结合的方法实施，不仅可以借鉴外国的人力外包丰富有益的经验，还可以在选择国内的外包商相对降低成本，从而有效地解决理论与实践相对匮乏这一问题。

⒖嘉南祝

[1]胡莎.人才对中小型民营文化企业的作用研究[D].中南大学，2012.

[2]陈燕.中小企业人力资源管理外包及风险管理研究[D].石家庄铁道大学，2014.

[3]周晶华.中小型外企人力资源外包决策研究[D].北京交通大学，2012.

[4]崔京美.我国中小外企人力资源管理外包风险对策研究[D].东北农业大学，2014.

[5]郑冬梅.中小企业人力资源管理外包风险与对策研究[D].山东大学，2008.