人事管理经验

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人事管理经验范文第1篇

【关键词】知识经济；企业；人力资源管理

知识经济时代背景下，企业的管理内涵和对象都发生了很大的变化，全球经济一体化进程加快，新的技术不断发展应用，市场需求更加的多样化，工作性质也发生了根本性的变化，知识经济作为一种新型的经济在社会经济活动中的作用越来越明显。全面提高企业人力资源管理能力，将人力资源管理工作同企业的战略发展相联系，对于促进企业的长期发展有着决定性作用。下文首先就知识经济背景下企业人力资源管理的含义进行阐述，分析知识经济时代影响企业人力资源管理工作的环境因素，知识经济下企业人力资源管理的发展方向，以及在知识经济下企业人力资源管理工作存在主要问题，采取有效措施优化企业人力资源管理工作。

一、知识经济背景下企业人力资源管理的含义

知识经济是一种全新的经济形态，以信息和知识为基础，依赖知识的传播、创新以及应用，集中了人类知识精华和最新的科学技术。与以往的经济形态比较，知识经济的增长不仅仅依赖劳动力、土地以及资本等传统要素的投入，更多的重视技术和知识的积累和应用，知识和技术被应用到企业生产经营活动中，有效地解决了传统生产要素不足对经济发展的制约问题，有利于促进企业经济效益的可持续增长。人力资源是一种特殊的资源，是可以创造剩余价值的主体，具有战略性、增值性以及可开发性等特点。在知识经济时代，企业的竞争和实力已经由掌握的有形资产的数量转移到拥有的知识和服务等无形资产的质量上，作为知识载体的人力资源成为企业取得市场核心竞争力的关键。

在知识经济发展时代，科学技术知识被企业管理者应用到企业生产经营活动中，推进企业的创新发展，而掌握高科技的人力资源才是经济发展的主要力量，人的素质和能力决定了知识经济发展状况，开发研究新的技术，促进知识的传播和应用。知识经济下人力资源管理的含义与传统的人事管理相比主要有几下方面的不同：首先，传统的人事管理将人作为成本投入、使用以及控制，而知识经济下的人力资源管理更加注重的是人的开发、培养、激励和保护；其次，传统的人事管理更加强调的是对事情单方面的静态管理控制，人和事情的整体性和系统性不强，知识经济下的人力资源管理有效地优化了人事系统，重视动态的开发调节；另外，传统的人事管理仅仅由一个职能部门单独管理，知识经济下的人力资源管理工作关系到企业的每个管理者，人事部门在决策中的地位也大大提高了。

二、知识经济背景下企业人力资源管理环境分析

1.经济全球化进程的加快

知识经济时代的带来，西方发达国家上演了一场以技术和经济优势加强对全球人才的争夺大战，特别是对发展中国家人才的争夺，不断以全球化战略来引进各国的优秀人力资源。经济全球化的提出，使得各国之间的相互联系更加紧密，整体的相互依存性更加密切。经济全球化步伐的进一步加快，人力资源引进的全球化，更加加剧了全球国际化竞争，这也是发展中国家的必然选择。这就要求我国进一步加强完善社会主义市场经济体制，建立公平竞争的市场环境，完善相应的政策法规，为引进全球高素质的人力资源做准备。企业要从全球化的角度来思考企业自身的发展方向，尽快适应经济全球化的环境，在全球范围内合理进行资源的配置，加强企业人力资源管理问题研究。

2.工作本质和内容出现差异

知识经济时代，技术的变化改变的不仅仅是社会的生产组织形式，同时工作的本质和内容也发生了很大的变化。农业经济时代，人们的工作性质主要是与自然作斗争，在与自然的抗争中生存发展。工业经济时代，人类学会利用自然，对自然规律的认识更加全面，在改造物质世界的基础上不断提高生产能力。目前，当今世界已经步入到知识经济时代，人们的工作本质和内容也出现很大的差异，在实现人与自然、人与人、人与社会和谐发展的基础上，从制造型工作不断向服务性质的工作转变，对新型的知识型人员需求扩大，要求企业以新的人力资源管理方式培养满足企业发展战略目标的知识型新型人才。

3.高新技术的开发和运用

随着知识经济时代的发展，以生物工程、纳米技术以及信息技术等为代表的新技术被广泛的应用于社会经济的各个发展方面，推动了企业的发展，促进社会生产组织的变革，企业内部人与人之间的关系也发生改变。为顺应信息技术等高科技技术的发展，企业加强建立完善人力资源管理系统，使得企业的决策以及信息收集更加方便准确，同时也为企业员工的职业发展和职业生涯计划提供了条件。新技术的广泛应用使得促进人才性质向知识型方向发展，因而加强对员工的培训和学习更为重要，为企业的发展带来新的机遇和挑战。

4.消费者需求多样化，市场变化迅速

消费者的需要是一个企业生产发展的立足点，随着经济的不断发展，人们生活水平的进一步提高，在不同地域文化的交流中人们的需求呈现出多样化、个性化和理性化的趋势。高新技术的不断发展，使得国外市场突破地域、行业以及时间差异丰富了消费者的选择余地，企业之间的竞争愈加激励，消费者对产品的要求也越来越挑剔。随着一场以技术为推动力的革命促进了知识经济时代的发展，消费者的需求也从物质方面的需要更多的转向精神方面的需要，社会财务迅速增加，消费者需求变化速度加快。因而，企业加强创新管理，特别是对人力资源管理，以适应迅速变化的市场需求，提高企业的市场竞争力。

三、知识经济背景下企业人力资源管理的发展方向

1.将人力资源管理作为企业战略目标

随着知识经济时代的到来，产业机构步伐进一步调整，企业核心竞争资源已由传统的资本资源转变为人力资源，将企业战略管理与人力资源管理相结合，为实现企业目标进行一系列具有战略性意义的人力资源管理行为。根据企业战略目标，严格进行对员工的招聘和培训工作，合理安排员工岗位，以有效的人力资源管理促进员工积极参与到企业的战略经济目标。重视人力资源的的战略地位，将人力资源作为企业竞争优势的最主要来源。

2.构建以人为本的管理模式

人是企业中最为重要的资源，特别是在知识经济这样特殊的时代下，人力资本代替传统的物质资本对企业的长期发展起着决定性的作用，因而企业首先要树立以人为本的核心价值观，加强对人文资源的开发，促进人的全面发展。人本管理思想是将人作为组织的最重要的资源，以人为管理活动的核心，充分开发和组织人力资源，实现组织目标和个人目标在管理理论和实践上的统一。以人为本，尊重人、爱护人、关心人，满足人的合理需求，发现人才，充分调动人才的积极性，帮助其发现自身行为的意义，获得事业成就感，以柔性化的管理和分散激励的形式调动员工工作积极性，鼓励员工大胆创新。

3.构建学习型企业组织，促进企业创新发展

知识经济背景下的企业人力资源管理更加强调对企业组织成员学习能力的培养，构建学习型的企业组织，提升员工集体学习能力，将学习优势转化为创新能力，形成企业的核心竞争力。重视员工的深入学习，在超越自我的基础上突破原有的思维模式，构建学习型组织成员间的共同愿景，在讲求团队合作基础上鼓励员工间竞争，提高企业成员的综合能力。面对市场瞬息变化，科学技术日益更新发展，促进人力资源间团结协作，形成集体学习的氛围。不断学习国外的先进管理理论和管理经验，以创新的管理思想推进企业的可持续发展。

四、知识经济下企业人力资源管理工作存在的主要问题

1.对人力资源管理的认识不够

知识经济时代背景下，企业管理者对人力资源管理的理解和认识还停留在传统的思想基础上，虽然经济体制发生改革，但是管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于片面简单化，没有正确认识到人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统。高新技术人力资源的全部价值决定了企业内部人力资源管理和整合的状况，树立先进的人力资源管理理念，开发改进当前的我国的人力资源管理工作，提高人力资源质量。

2.人才激励机制不健全

知识经济背景下，企业对人才和知识的依赖性很大，而我国企业的激励方式过于单一片面化，缺乏有效的激励机制，更多的是注重物质方面的激励，忽视了精神激励的作用，而现代人的追求和需要是多层次、多方面的。相关的薪资激励制度也不完善，主要按照行政级别或是职称高低的传统方式来进行收入的分配，影响了员工的积极性，员工创新意识不强。对员工的业绩考核评价也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影响的作用大，没有起到相关的激励效果。

3.没有系统的人力资源规划

在知识经济条件下，企业人力资源管理工作存在一个普遍问题就是企业在进行战略规划时没有进行系统的人力资源规划，我国的人力资源数量比较丰富，但是人力资源的素质和质量还有待提高，没有进行系统的人力资源规划。在我国许多行业高素质人力资源还比较缺乏，并且在不同的行业和不同的发展阶段人力资源管理的模式都存在很大的差异。因而，在进行新的行业、领域和业务开发时，由于没有进行系统的人力资源规划，缺乏良好的机制引进适合的管理人才，在客户服务水平和质量监控方面的能力低，人才结构不适应，整体协调能力低，最终导致经营的失败。

4.在人力资源管理上面的投资力度不足

由于企业对人力资源的重要性认识不够，为节约企业成本，在人力资源管理方面的投资力度不够，导致人力资源管理工作不能很好的开展，对职工上岗前的培训和长期的学习培训工作安排不到位，不利于企业的可持续发展。企业内部培训工作与人力资源管理部门相分离，没有很好的联系企业的长期发展目标，人才得不到充分合理的利用。同时，由于没有将对员工和管理人员的培训作为企业人力资源管理的重要内容，导致企业在培训工作上的盲目性和随意性比较大。

五、采取有效措施优化知识经济下企业人力资源管理工作

1.树立人力资源管理理念，坚持人本思想

知识经济时代强调的是一个人才的时代，人不是被动的去适应企业的发展和工作需要，企业应该以人为本，尊重对工作的自主选择权，从人力资源本身的需求出发，满足人力资源的合理需要，重视对人才精神需要的满足，强化人的对公司的忠诚度和满意度。树立人力资源管理的思想，积极开发和培养人力资源，以企业的战略目标为标准，加强对人力资源的培训，采用激励和吸纳等措施发展企业所需要的人才。将人本理念作为一项基本原则，留住优秀人才，保持企业强大的竞争力，以最优的产品和信息资源技术快速占领市场，促进企业的长期生存和发展，这都离不开高素质人力资源的作用。

2.建立多样化的分配方式，重视按知分配制度

在传统的经济学理论下认为资本和劳动是创造价值的最基本要素，由此而产生了按资分配和按劳分配这两种分配制度，这两种分配方式主要是对生成过程的结果进行分配。在知识经济时代背景下，知识作为资本和劳动后的又一重要的创造价值的要素，因而安置分配这种新型的分配方式应运而生。在知识经济时代，安置分配这种分配方式满足现代企业人力资源创新管理需要，知识型的人力资源为企业带来巨大的利润，传统经济模式下的按资分配和按劳分配已不能满足当前企业对知识型人力资源的管理和激励需要。实行按知分配这种创新型的分配制度，有利于充分调动知识型人力资源的积极性，实现其自我价值等方面的需要。

3.完善企业人力资源规划，优化人力资源配置

在知识经济时代下的人力资源管理更加重视的对人的合理安排和科学管理，认真分析企业发展需要，制定符合企业实际情况的人力资源规划，完善企业人力资源的招聘、培训以及升职等相关制度，帮助员工制定适合其自身发展的职业生涯计划，为职工的发展提供条件，促进员工自身素质的提高，顺应企业发展需要。

4.建立科学的业绩评估体系，完善激励机制

人力资源管理实践成果的好坏都是建立在科学合理的人力资源评估体系基础上的，因而加强人力资源管理评估和评价机制建设可以有效地促进知识经济背景下企业的人力资源管理问题。完善相关的科学测评指标，建立以知识能力和业绩导向为核心的评价体系，探究对能力和创新知识的测评技术方法，制定有效地激励机制，促进人力资源的工作积极性，更好地为实现企业的目标而努力。

参考文献：

[1]王林秀.知识经济时代的人力资源开发与管理[J].商业研究,2004(11).

[2]曾建权,郑丕谔,马艳华.论知识经济时代的人力资源管理[J].管理科学学报,2000(02).

人事管理经验范文第2篇

人文管理的涵义和作用

1.人文管理首先是制度管理。通常看来，“人文”和“制度”是两个相悖离的概念，其实不然。实施人文并不是要摒弃制度，然而有制度并不代表有人文，这里一方面是制度的内容是否体现了人文，在制定过程是否充分考虑了人的因素，贯彻了“以人为本”的方针；另一方面是执行的方式方法是否体现了人文。如在实验室管理中，根据仪器化公检流程，认真分析研讨行之有效的、可操作性强的岗位职责及制定合理的人性化的管理制度，在原有基础上增设抽验样品管理制度、恒温恒湿区域管理制度、带班管理制度等一系列实验室管理制度，既注重了细化制度，责任到人，又加强了制度的实效性，较好地控制了工作质量。所以我们说，没有人文的制度是违背人性的制度，是教条主义；没有制度的人文是一种管理中的自由主义，归根到底还是“人治”。

2.人文管理是关注职工专业化发展的管理模式。人文管理既应改革外在层面上的管理制度和方法，也应重塑内在的深层次的管理理念，在管理中关注个体需求，增加些许人性的东西，杜绝为管理而管理、就事论事，一管就死、一管就乱等现象。关注个体需求首要应确立人在管理中的主导地位，要尊重人性，并围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去展开组织的一切管理活动；二是让职工从工作中真正感受管理人性化，使其工作激情更高涨、工作目标更明确。人性化管理——一种以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而有效地提升人的工作潜能和提高工作效率，为达成发展目标做出最大贡献。

3.人文管理是着眼于实验室未来发展的管理模式。人文管理是管理科学的新发展，是在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。真正的人文管理是指管理的人性化，不必按照原有的法则或者套路循规蹈矩，而是在尊重事实、顺应潮流的前提下，更多地放宽权利等方面的限制，尊重人、关怀人、以人为本，使独立人格意识得到张扬，人的全面发展要求得到普遍认同和尊重，人才的价值和作用被充分肯定。在这样的人文环境中，不仅可以吸引人才，留住人才，实现人才的聚集，而且也为各类人才发挥作用提供了广阔空间，让更多的基层工作者参与到实验室建设中来。

实验室人文管理的实现途径

以人为本，是一种尊重人的思维方式和价值取向，它要求以人的需要、能力、个性为基础，尊重人、关怀人、引导人、塑造人、激励人。实验室人文管理可以通过多种途径来体现。

1.尊重人——实施民主管理。实施民主管理、民主参与、民主监督，用以人为本的理念去观察，也是体现对职工主人翁地位的尊重。对职工政治民主参与热情的肯定，是体现人文精神的最高层次，能让职工感到心情舒畅、精神愉悦。如将检验规程中的注意事项、各个检验环节的工作重点以及每天的工作排班、工作进度、人员的奖罚情况等通过液晶显示器滚动播出、予以公示，既能使工作人员对工作状态、检验进度有所掌握，培养主人翁意识，对存在问题亦能举一反三、引以为戒，从而发挥他们的积极性和创造性，更好地参与实验室建设。

2.关怀人——免除后顾之忧。从细微之处予以关怀，积极开展各种放心、宽心、开心工程，提高职工的生活满意度。对存在暂时困难的少数人，更要坚持以人为本理念，为职工做好事、办实事。如在检验忙季，可优先招录职工家属参与检验工作，既免除其后顾之忧，也使其有了归属感和认同感；职工生日，送上鲜花和祝福；职工生病住院，前往探视慰问；节假日，开展有意义的郊游、登山活动等等，都不失为增强凝聚力和向心力的有效方法。

3.引导人——营造宽松和谐人文环境。当前是注重创新的时代，创新需要有宽松和谐的人文环境。什么是人文环境呢？人文环境是人为的、社会的，非自然的，是由于人类活动产生的周围环境。营造宽松和谐人文环境必须坚持以人为本，呼唤具有鲜明时代特征时代精神的人文关怀。

对实验室基础设施进行扩容升级改造时，就应充分关注人的需求，予以舒适人性的工作环境。如在仪器化公证检验中，HVI操作具有单一、机械、重复性，极易使人感到疲乏，若在HVI操作间利用语音播报系统播放一些由操作人员自行选定的歌曲，则可使操作者感到轻松愉悦，减轻疲乏；检验忙季，平衡间内的样品批次多，即使按规律摆放，出架时也较麻烦，若设计可根据样品平衡时间扫描读码器、平衡时间达到后进行自动语音提示的装置，可大大提高工作效率。

在检验环境中设置温馨提示、摆放体现人性关怀物件，也是营造良好人文环境的常用手法。如在感官检验环节设置“品质在您心中，您能行！”的小提示，增加感官检验人员的责任感与自信心；在样品交接环节设置“进样出样要记清，品质效率源于您”的小提示，使样品管理员时时保持良好的工作状态；在休息室张贴“今天您辛苦了”， 放置医药箱，摆放鲜花和盆景，准备茶叶和咖啡，配备舒适的沙发等等，能使工作人员在休息时身心得到充分的放松，有效缓解工作压力。这些都不失为实施人文关怀、优化人文环境的有效措施。

4.塑造人——展示精神风貌。塑造新时期的纤检队伍形象，要求职工不仅要有一个健康的身体，还要有一个健康的心理。经常性地开展职工的思想教育，给每位检验人员自信与自律，提高工作人员的主观能动性，变“要我做”为“我要做”，使每位职工都能融入到以仪器化公检为核心的工作氛围中，发扬无私奉献、团结协作的精神。实验室在引进和使用人才上，不仅注重人的才能，更注重人的品德、精神、趣味。对此，实验室一方面可采取“送出去，请进来，强练兵” 的方式，积极选派人员参加各类业务技术和操作技能培训，提高现有人员综合业务素质，加强人力资源建设；另一方面，要积极做好人员技术结构合理配置和人才储备工作。如适时制定《聘用专业技术人员考核方案》，组织招聘、实施考核，择优选拔富有经验同时具备一定资质的检验人员充实到检验队伍中，可有效缓解检验人员不足的问题。实践证明，招聘德才兼备的专业检验人员，其敬业和踏实甚至超越了在职职工，其职业素养和技术能力为检验质量的提升奠定了扎实基础。

5.激励人——升华管理质量。为充分调动检验人员的工作积极性和热情，实验室可制定岗位绩效和操作计件等奖励机制；建立差错记录、差错警示制度；按照品级检验的特性和所制定的品级相符率目标，在感官检验环节开展“品质在您心中，您能行！”等激励机制。根据检验数量和质量实施每周一评比每周一奖励，并定期召开阶段性表彰大会等措施，能极大地增强检验人员对质量把握的信心，保持一种平和的心态，领会质量管理的内涵，克服“厌战”心理，使质量管理工作得到“升华”。

人事管理经验范文第3篇

1.特征一：跨界融合

“+”本身就是一种跨界，就是变革，就是开放，就是一种融合。敢于跨界了，创新的基础才会更坚实；融合协同了，群体智能才会实现，从研发到产业化的路径才会更垂直。互联网如果能够融合到每个行业里，无论对于传统行业还是互联网，应该都是一件好事。像易宝支付，润物细无声，B2B（企业对企业）模式可以进入企业的一些关键节点，促进整合协同、提高效能，可以交叉营销。是互联网改变商业的一个方面，可以让很多的人、物、服务、机构嵌入连接器，带来连接的价值，影响了我们智慧生活的方式、与世界对话的方式。

2.特征二：创新驱动

我们所处的时代，有人称之为信息经济、数据经济，甚至有人说创客经济、连接经济来了。这一方面说明时代处于动态变化中，另一方面说明这些因素在这个特定阶段越发表现出其重要性和主导性。传统粗放的资源驱动型增长方式必须转变到创新驱动发展这条正确的道路上来。同时，要敢于打破垄断格局与条框自我设限，破除束缚生产力发展的因素，建立可跨界、可协作、可融合的环境与条件。这正是互联网的特质，用所谓的互联网思维来求变、自我我们这一生我们这一生我们这一生革命，也更能发挥创新的力量。

3.特征三：尊重人性

人性是连接的最小单元、最佳协议、最后逻辑；人性化是连接的归宿，是融合的起点，是存在的理由。一个人本质上隶属于什么组织，就看他在哪里自愿花费更多的时间或者是“优质时间”，“自愿”不是企业组织完全能够雇用的，“优质时间”就是要看他是否张扬个性，是否处于激活态在做事情、在创新、在持续提升。企业内部老板也是员工，员工共享价值成了真正的主人。这其实就涉及人力资本的实质，也是今后企业管理面临的最大挑战。

二、“互联网+”对人力资源管理的影响

1.大数据化已经渗透到企业人力资源管理日常决策

以往我们很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来看现象本质。互联网时代，人力资源真正进入了“量化”人力资源管理阶段。企业一方面积极建立大数据库，另一方面在包括书面行文在内的日常管理流程和决策中也在积极用数据说话。虽然历史数据的建立需要一些时日，但“用数据说话”的思维植入对于企业未来的高效率运转则打下了夯实的基础。

2.跨界思维让人力资源需要精通业务

进入互联网时代，单一的知识结构很难适应不断变化的市场和职场环境。从人力资源管理者的角度来讲，企业的转型和多元化发展使人才的需求也在不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度来预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务的角度来评判人才的任职资格和潜力空间。原来对于人力资源管理者的知识要求除了专业以外就是一些统计学、心理学的熟悉和掌握，未来对于人力资源管理者的知识要求将涉及到内部运营管理、业务流程、财务管理、行业产业链知识、互联网思维等方面，人力资源早一步实现“跨界”，也能早一步实现支撑企业业务发展的职能要求。

3.人力资源“迭代创新”能力需要加强

一般而言，作为内部运营体系之一的人力资源管理，在流程和机制框架确定之后，在短时间内很难做到改革和创新。一方面，如果企业人数过多，一点点的改变就会引发不必要的矛盾和冲突；另一方面，在企业没有明显的员工流动现象时，企业高层很难给予人力资源足够的支持来进行变革，所以，“新鲜感”这个词汇很难与人力资源相挂钩。但随着“互联网+”时代的到来，迭代创新的概念开始深入企业实践。未来两年，“迭代创新”将会在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、绩效管理、培训管理、福利津贴管理等各项人力资源机制和政策中得到应用和实践。

人事管理经验范文第4篇

引言

人是事业单位基本组成单位，所以人力资源管理一直都是事业单位管理的核心内容之一。离开人力资源支持，事业单位的发展、经营目标的实现都将无从谈起，只有在稳定人力资源支持下事业单位才能发挥社会效能，担负社会责任，实现经营目标。然而实际上，当前很多事业单位在人力资源管理方面存在不足，管理机制不明确，激励机制不完善，这非常不利于事业单位持续发展。因此，事业单位应提高对人力资源管理的重视，积极采取有效管理措施，通过人力资源管理优化人才结构，为事业单位持续发展提供人力资源支持。

一、人力资源管理的重要意义

事业单位稳定持续发展离不开人才保驾护航，毫无疑问人才是事业单位宝贵财富。而事业单位只有通过有效人力资源管理措施，才能使人力优势得以发挥和体现，为事业单位创造更多的利润。通过有效人力资源管理措施，不仅能优化事业单位人才结构，提高人力资源利用率，而且能激发员工工作热情，解决事业单位内部矛盾，是进行人力资源配置和优化的重要手段。人力资源管理中要基于事业单位发展战略目标及对人力资源的需求，进行招聘、甄选、培训、报酬、考核、激励等一系列相关活动，以保障经营目标的实现。人力资源是事业单位发展的基石，所以人力资源管理效果将直接影响事业单位整体运营实力。因此，事业单位必须根据实际情况，采取有效人力资源管理措施。

二、当前国内事业单位人力资源管理现状

通过前文分析，不难看出事业单位做好人力资源管理的重要性和必要性。对事业单位来说，人才流失就是巨大的损失，而且一部分核心人才自身携带着大量专业知识和技能，并且掌握事业单位内部信息和技术，倘若这部分核心人才流失，便可能造成核心技术或机密的泄漏，其后果不堪设想[1]。另外，事业单位在人才培养阶段投入了大量人力物力，如：培训费用、招聘费用等，人才流失后事业单位投入的人力资源开发成本将付之东流。此外，在新的经济环境和事业单位发展环境，也在迫使着事业单位加强人力资源管理[2]。就目前来看，事业单位在人力资源管理方面普遍存在不足，多停留在事业单位发展的老思路当中，人力资源管理效能发挥不理想，人力资源管理意识淡薄，不仅人力资源结构失衡，且缺少详细管理计划，绩效考核机制缺失，没有明确人力资源管理制度，甚至一部分事业单位认为不需要人力资源管理，人力资源管理不会对事业单位发展造成影响。这些错误观念导致事业单位人力资源管理工作开展中漏洞百出，管理效能发挥受到局限。

三、新经济时代背景下事业单位加强人力资源管理的措施

在新经济时代，事业单位加强人力资源管理势在必行。事业单位应提高对人力资源管理的重视，采取有效管理措施，强化人力资源管理效能的发挥。下面通过几点来分析新经济时代背景下事业单位加强人力资源管理的措施：

（一）基于胜任力的人力资源管理

事业单位若想发挥自然人力资源优势，开发员工潜能，提高经营效率和水平，应构建一种基于员工胜任力的人力资源管理模式。这种管理模式能提高人力资源利用率，使人才配置结构趋于合理，使员工找到合适的岗位，为事业单位创造更多利润。基于胜任力的人力资源管理中，事业单位人才选拨和考核依据的主要是绩效和员工所具备的胜任力[3]。因此，具体人力资源管理工作中事业单位要构建胜任力模型，对员工胜任力进行测试，并对测试进行合理评价，明确员工工作能力，最后依据评价结果判断员工岗位能力及是否能在该岗位取得成功，进行岗位定位，使所选员工具备符合岗位需求的胜任力。

（二）制定人力资源管理制度

想要实现人力资源管理正规化、制度化、规范化，提升人力资源管理效能，必须完善相关制度。有效的人力资源管理离不开制度支持，所以事业单位要转变管理观念，基于事业单位发展实际情况，制定科学可行的人力资源管理制度，明确事业单位人力资源管理目标，为管理工作开展提供制度支持，使相关部门能以制度为依据协调工作。但制度制定中必须确保制度可行性与可操作性，树立“以人为本”的管理理念，考虑到员工个体感受。不合理管理制度不仅无法起到有效制度功能，反而会激起员工不满情绪，影响工作质量。

（三）合理构建绩效考核框架

绩效考核是人力资源管理主要任务。事业单位在经营发展中若想调动员工工作积极性，开发员工工作能力，使人力资源优势得到体现，必须采取绩效考核措施。因此，事业单位必须构建一套合理的绩效考核框架，对员工工作效率、工作业绩、工作效率、业务素质等各个方面进行有效绩效考核，根据考核结果采取激励措施。考核指标设置要符合事业单位实际情况，要基于不同岗位要求制定不同考核标准。激励方面要坚持奖罚结合原则，进行科学激励，对优秀员工应给予奖励，对无法正常完成工作的员工适当处罚。

人事管理经验范文第5篇

我演讲的题目是<敬业成就事业>

今天，在座的都是公司年轻的骨干。我想问大家一个问题：你为居易快捷酒店的发展准备好了吗？也许你会说，我一个中层管理人员，在平凡的岗位上工作，我们能做什么？那些都是领导的事情。在这里，我要大声地说：你错了！在居易快捷酒店的发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是沧海一粟，但是，你我爱岗敬业的实际行动必将成为公司发展壮大的坚实基础。

人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，再说得朴实点，就是要有个谋生的依托。既然选择了这个行业，就要全力以赴的无私奉献，怎样才能表达对这个行业的热爱呢？我们会义无反顾的选择：敬业。有句口号说得好：不爱岗就会下岗，不敬业就会失业！爱岗敬业说得具体点就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好，把一分一秒的时间抓牢。搞好每一项维修，做好每一次巡检，填好每一张记录，算准每一个数据。古人说：不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器。从我做起，从小事做起，从现在做起，这就是敬业，这就是爱岗！

没有任何借口，扎扎实实做好本职工作。当你接到领导交办工作的时候，是讨价还价能推就推，还是尽职尽责努力完成不讲任何理由？当你在工作中遇到困难和挫折的时候，是等待观望半途而废，还是自我激励攻坚克难无往而不胜？当你自觉晋级升迁没有达到期望值的时候，是牢骚满腹怨天忧人，还是自我反省加倍努力厚积而薄发？总之，接人待物，为人处世，你是喜欢拿着放大镜百般挑剔找外因，还是常常拿着显微镜自我剖析找内因？

实现人生价值，永无止境追求自我完善。什么是人生价值？在平凡的岗位上如何实现人生价值？相信许多人在思考，许多人在追求，也有许多人感到困惑迷茫。有句广告语说得好：心有多大，舞台就有多大。一个人的价值取向决定人生的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。我不想讲空泛的理论，也没有过高的奢望。我的价值观其实很简单：诚心诚意，尽职尽责，干好一件件份内份外的事情，如果付出的努力能得到同事的一声赞许，就足以使我欣喜万分，就足以使我乐此不疲。这就是我在销售工作岗位上无怨无悔的动力所在。一个人的价值，靠自己追求实现，靠别人评价衡量。我想，如果我们每个人都在平凡的岗位上实现好普通的价值，无数个平凡就成了伟大，无数个普通就成了非常，就能实现我们公司的兴旺发达!