基础人力资源管理知识
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基础人力资源管理知识范文第1篇
企业知识管理中，最重要的就是企业对人的管理。一个企业在管理人力资源方面应该注意，帮助人们根据自己所拥有的知识总结反思，进一步发展和支持人们进行企业知识交流的技术及企业内部结构，使人们能够更加有效快速地获得知识资源，促进人与人之间的沟通，使企业知识得到创新。综上所述，一个企业想要在知识经济时代的潮流下站稳脚跟，必须着重加强人力资源管理，其中对知识型创新人才的管理尤为重要；只有这样，企业才能够充分调动员工积极性，进而全面极高企业的知识创新能力，使企业在现代竞争中找到地位。
1 基于知识创新的人力资源管理的必要性
知识创新与人力资源管理的目标是是一致的。企业在进行知识自主创新时，关键在于处理信息，创造信息；通过与环境的相互作用进一步塑造新环境。在一个学习型组织中，企业不仅扮演信息处理器的角色，而是通过作用及相互作用创造知识，是一个促进员工同员工，员工同组织间的共享平台。知识管理的根本就是对人的管理，人力资源在企业竞争及知识创造中占有十分重要的地位。所以，知识管理及人力资源管理的最终目标都是使追求人力资源利用率达到最大化，进一步提高企业的综合竞争力。
高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂。人力资源管理系统是企业对其员工进行培训开发，绩效考核及薪酬管理的主题，带动着每个员工之间的知识共享、团队的知识创新以及企业的积极氛围的形成。一些郭伟的学者指出：优秀的人力资源管理制度能够推动企业知识创新向前进一步发展。基于团队工作的工作设计能够提供给员工更多的机会近距离接触协同工作，进一步鼓励员工进行知识共享的行为。
高绩效的人力资源管理实践从很多方面对企业知识创新能力带来贡献，例如授权与放权和谐发展的高绩效的工作实践能够使员工探索到并及时利用企业内部其他员工掌握的多种知识技能及方法，有利于激发工作激情。适当的增加对员工的培训能够使员工及时有效地掌握工作中最为实用的知识技能。刺激其在产品、管理实践及生产过程中萌生创新思路。企业人力资源管理实践的效果如下：在一个有效地组织结构中，企业通过对人力资源的合理化管理，使人力资源知识在员工中转移共享，事项人力资源的增值，进而是企业的知识得到进一步的创新。
2 基于知识创新的人力资源管理策略
注重职位胜任的人员配置。为了使知识得到有效的共享效果，每个员工之间必须具备知识共享的能力、机会及意愿，然而这些同人力资源管理实践密切相关。其中员工通过招聘、甄选、录用三个过程进入企业，其中甄选过程尤为重要。企业需要对不同职位对能力胜任的要求进行全面分析，这样才能使企业进一步明确职位所需的知识、能力、和技能，促进企业激发出更多创新方案，并且认真筛选相应职位员工。Pfeffe认为，创造一直优秀的员工队伍，企业必须制定严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅需要关注应聘者的知识技巧及办事能力，更应该关注应聘者的忠诚度、主动性及适应能力等个人特点及发展潜质。对员工进行适当的培训能够提高员工技能，然而员工的内在特质及潜能则只能在选拔过程中考核，一个真正适应相应职位的员工才能长期维持雇佣关系，为今后企业的生产进步及创新打下良好的基础。组织通过招聘进行对员工的甄选，真正找到适合企业文化并且工作效率极高的员工可以加快建立并提升企业同员工之间的组织关系。
2.2促进知识共享的人员培训与开发
培训和开发是人力资源管理的一项基本职能活动，能够促进知识和技术按照企业需要自由更改，使知识共享、知识创新、知识应用得到更好的实现。员工进行的正式及非正式的培训及开发，能够使员工进一步接受企业文化，提高知识分享的有效性。企业可以建立学习型组织以优化知识创新环境，是学习型组织各成员之间能够相互交流，相互促进，相互提高，同时也为企业的发展提供了多种重要信息。学习型组织如果能够良好运作不仅能够进一步从整体上知识型员工的综合素质，同时也能提高企业的创新能力。学习组织成员之间要强调学习，提高组织成员之间的学习能力，相互激励知识创新，开发每位成员的潜能，培养成员的洞察力，建立组织内部的良性循环。企业同时应该为员工提供有效的科学技术支持，为企业培训创建一个良好的知识学习基础平台，构建完整的知识管理系统，进一步有效的挖掘并处理、共享新的知识，建立同知识管理相配套的数据库，保证知识的有效积累，协调企业内部及外部资源的联系，更新现有知识资源，提高并发掘企业成员的创新能力。
鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制。知识型企业的绩效管理不仅需要重视知识型员工的绩效考核及技能考核，同时应着重注意如何鼓励员工将自己的全部能力发掘并贡献给公司，增强成员之间的跨边界团队合作精神，是成员之间的知识进一步交流充分共享，促进企业应变能力及创新能力的提升。因此实施通过知识贡献为基础和基于企业产出的绩效管理更加适合企业发展。企业在绩效考核的过程中应纳入知识贡献行为和效果、学习分享的程度态度等内容，通过考核员工的企业的知识贡献使企业同员工之间到达一种互惠互利的模式，促使员工心甘情愿地将隐性知识转化为显性知识，是整个企业加以学习即利用，带动企业整体绩效的上升，形成互相信任的企业氛围。其次，股票或期权同样是一种能够有效吸引、留住并激励员工的特殊报酬制度，促使员工将自身的知识全部发挥出来。知识型员工自我实现及岗位的变动渴望较为强烈，企业需要提出特殊的策略协调员工同企业之间的关系。因此调动员工的积极性，使其能够更加尽心尽力为企业服务是十分重要的。
维系知识共享氛围的员工关系管理。员工同组织之间的关系只要是通过影响员工对组织的承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、绩效管理、薪酬激励、培训开发等多种人力资源管理实践，能够确定组织同员工之间的不同联系，进一步传达组织对员工的不同期望，向员工展现企业的支持及承诺，使员工认同并支持组织建设，鼓励其更好发展，是知识创新成为企业的核心文化。同时，企业可以将部分权力下放，从根本上改变企业文化，引导底层员工参与创新，因此企业需要充分尊重员工个性，实现员工同企业之间的相互协调，更好地强化人力资源体系的整体运作能力，并且形成一个使员工强烈地、长期的为企业服务的企业文化，带动整个企业形成一个良好的工作、分享氛围，带动整个企业向上发展。
基础人力资源管理知识范文第2篇
关键词：信息化人力资源管理对策
一、信息化人力资源管理的意义
1.促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如ERP、MRP、MIS而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作；反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。
3.促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4.管理方式更加人性化
信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的，由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展，在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用，不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率，在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
参考文献：
基础人力资源管理知识范文第3篇
关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则
中图分类号：F243；G642 文献标识码：A
1人力资源管理课程性质和教学目标
随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。
人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。
2高校人力资源管理程教学中的问题
高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：
教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。
教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。
教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。
3人力资源管理课程教学改革的建议
教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。
坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。
3.1教师队伍理论和实践水平提升
建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。
3.2教学内容多元化导入
亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。
总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。
3.3教学方法多样性结合
实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。
问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。
多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。
基础人力资源管理知识范文第4篇
在管理理念不断更新和现代化的年代，医院更加重视人力资源管理对提升医院管理水平和核心竞争力的积极作用，因此，如何通过人事档案信息管理来发掘和激发医疗工作人员的最大潜能是医院人力资源管理面临的重要课题。
1构建符合医院实际情况的人事档案信息管理制度
制度具有很强的稳定性，能够长时间发挥作用，建立符合医院现实情况的人事档案管理信息制度，能够有效促进管理工作的科学化和制度化。科学化、规范化的人事档案信息管理制度能够促使管理行为有章可循，从而保障人事档案信息有效发挥在人力资源管理中的作用；其次，要不断完善、健全现有制度，根据医院自身情况，收集各种意见和建议，系统化的整理人事档案管理制度。在完善制度的过程中，一方面要集思广益、广开言路，拓宽信息收集的覆盖面，且收集方法要有创新性，以确保收集的全面性和真实性；另一方面，动态化管理人事档案，对医院现有的人才的学历、工作表现、进修情况、医疗业务水平、政治道德素养方面进行汇总、整理、记录，以科学评估医院人才的潜能，实现预测并重点培养的人力资源管理模式。
2对医院人才实现分类管理和培养
充分利用医院人事档案信息，对医院人才的不同特点和优势进行梳理，重点培养学术带头人、医院业务骨干人员和医院学科带头人等，并为以上分类管理和分类培养规划提供充分的信息支持。医院的人才各有所长，我们需要深刻认识到每个人身上的专业和业务发展方向，这就要求我们充分分析人事档案信息，从医院人才管理的全局性和统筹性出发，保证人尽其才、任人唯贤、各尽其责，从而实现医院人才资源发挥出最大的价值。
3分析医院人才需求
促进人才合理配置首先，整理完善的医院人才信息建成档案，并采用科学的方法进行管理，以人力资源部领导为中心，会同医务科、科教科、护理部等相关职能部门，建立起基于计算机技术的人才档案信息数据库，动态记录相关医务人员的医术水平、学术水平、科研水平、政治道德素养等方面的信息，将这些信息作为医院合理配置人力资源的重要决策依据。通过整理人事档案信息，根据人才的不同优势和特点，基于人尽其才、用人之长的原则将适合的人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，让人才充分发挥潜能，从而实现医院各学科合理设置、医院医疗业务得以持续发展的目标。同时，也可以促进人才在不同学科和部门之间合理有序流动，为医院的发展科学合理的配置人力资源。
4提升档案管理人员的综合素质
提升档案管理人员的综合素质是确保人力资源管理科学性的重要途径。目前医院人事档案管理人员素质不高，主要表现在在职人员不具备人事档案管理的相关知识结构，对人事档案信息管理工作和人力资源管理工作没有健全的理论知识基础，对工作内容缺乏深刻的认识。作为医院人事档案和人力资源的管理工作的直接执行者，他们素质的高低会对管理工作的质量形成直接的影响作用。因此，为确保人力资源管理和人事档案信息管理工作的效率性，首先需要配备具有人力资源管理知识和档案管理知识的专职管理人员，并且必须具有良好的整治道德素养；其次，对人事档案管理人员进行定期培训，更新他们的业务知识，掌握人事档案信息管理方法和操作技术，提高档案管理人员的综合业务水平。
二.结束语
基础人力资源管理知识范文第5篇
关键词：信息化；人力资源经济师；职业素质；人才培养
引言
人力资源管理是企业管理体系的重要组成部分，尤其在以人才竞争为核心的今天，其重要性不言而喻。信息化技术的发展，对人力资源经济师职业产生了深远的影响，对这项职业人才提出了诸多挑战。新时期，我们应该正视信息化对人力资源经济师职业的影响，并从中找寻积极部分，从而将积极影响作用发挥到极致，促进企业的持续发展，这也是本文研究的目的所在。
一、人力资源经济师职业受信息化的影响分析
随着科技的发展，我们已然迈入了信息化时代。信息化技术在人力资源管理中的渗透与应用，对人力资源经济师职业产生了深远的影响，主要体现在以下几个方面：
(一)传统职业消退
信息化背景下，进行人力资源管理全局重组成为了时展的必然趋势。目前，我国很多企业都进行了人力资源管理改革，开始推行电子商务模式，使人力资源管理各环节间的联系更加紧密，减少了大量的人力物力投入，同时还简化了原本繁琐的工作程序，提高了工作质量和效率。历史证明，任何新事物的出现，都会伴随着旧事物的消退。信息化使得人力资源管理模式不断创新，不可避免地造成传统人力资源经济师职业逐渐退出历史舞台。人力资源管理受信息化的影响，工作实效有着显著的提升，而且成本控制更加科学合理。然而，传统人力资源管理模式的优势依然不容忽视，毕竟信息化管理系统的判断能力是有限的，此时依旧需要人力资源经济师丰富的知识和经验补充。正是因为如此，传统人力资源经济师职业虽然在消退，但是他们长期积累的经验不可丢弃，根据优胜劣汰的自然法则，优秀人才始终不会随着时代的发展而被遗弃。
(二)提出新的要求
在信息化的影响下，传统人力资源经济师职业消退，在青黄不接的时期，大量的新型人力资源管理职位出现了空缺，例如数据库管理员等。为了更好地适应工作需要，新型人力资源管理人才应该主动学习新知识、新技能，努力做到训练有素，重视自身综合素质提升，将所学的新理念和方法运用到工作实践中，遵循经济市场运行规律，保证自己始终立于不败之地。同时，人力资源管理工作人员需要客观地意识到信息化带来的积极影响，端正自己的工作态度，逐渐从传统单一的人力资源管理模式中解脱出来，塑造新形象。人力资源经济师职业受信息化的影响，面临着重重机遇和挑战。为了能够在竞争激烈的市场环境中长久生存下去，人力资源管理员要紧抓机遇，主动迎接挑战，树立正确的危机意识，并在此动力的驱动下，努力完善己身，通过培训、学习等，使自己变得更加优秀，利用自己的知识、技能、经验等为企业创造更大的经济效益。
二、信息化背景下人力资源专业管理人才培养
作者结合上文对人力资源经济师职业受信息化影响的分析，有针对性地提出了以下两种信息化背景下人力资源专业管理人才的培养策略，以供参考和借鉴。
(一)加强专业培训
如上文所述，受信息化的影响，人力资源管理工作模式出现了新的变化。那么，面对人力资源管理新一轮的改革，相关工作人员需要顺应时代的发展，与人力资源改革精神保持一致，通过不同途径，学习信息理论知识和专业技能，积极向优秀的人才学习，不断积累新经验。而企业也需要加强对专业人力资源管理人才的培训，结合自身的实际情况，适当加大此项工作的投入力度，努力营造良好的人力资源管理成长环境，认真分析他们工作中的足与不足，量化职员评价标准，并建立与之相符的制度体系，用以规范人力资源管理行为，同时为专业培训工作开展提供依据。就当前的人力资源管理人员而言，其面临的首要任务是加强职业素质提升，这是其做好人力资源管理工作的基础，也是保证信息数据分析、合理的有效手段。具备良好素质、技能的员工才能被称之为人才，才能在工作上游刃有余。
(二)提高工作实效
时至今日，信息技术的高速发展，使得各领域信息之间的流通加速，它正在以人们无法想象的速度渗透到实际工作和生活当中。人是企业生存与发展的第一动力，人才俨然成为了现代企业竞争的核心。而人作为人力资源管理的关重要素，应该得到企业应有的重视。具体而言，企业应该在遵循以人为本的人力资源管理原则基础上，认真学习不断涌现的新理论，在原有理论的基础上寻求创新，努力在人力资源管理领域内“开疆扩土”。这种新形势下，人力资源经济师所面临的压力是空前巨大的。人力资源经济师应该准确地认识到理论是实践的基础这一客观规律，在学习思路和方法上力争突破与改进，扩大自己的人力资源管理知识面，提高对信息化技术的认知和掌握层次，在工作实践中进行检验，对于存在不足的地方，及时予以改进，从而藉此来提升人力资源管理工作实效，最终促进企业的持续发展。
三、结语
总而言之，信息化对人力资源经济师职业的影响是深远和巨大的。未来，随着科技的发展，信息化技术将在人力资源管理领域发挥更大的作用。由于个人能力有限，本文的研究可能存在不足，因此，作者希望其他学者和专家持续关注信息化技术的发展，并认真分析其对人力资源经济师职业产生的影响，从而提出更多促进人力资源管理优化与创新的建议。
参考文献：
[1]陈霞.对人力资源相关问题的探讨[J].现代交际,2015(11).
[2]梁彩兴,刘冬蕾,朱园园.基于多元化雇佣方式的人力资源管理研究[J].河北软件职业技术学院学报,2015(04).
