人事管理人员的职责
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人事管理人员的职责范文第1篇
关键词：软件技术项目实训；人员选择；人员管理
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2012）35-8426-02
目前，随着国家关于高职教育的系列政策出台，为高职教育的蓬勃发展和兴起注入了强劲的动力，其中软件技术专业作为高职教育的一个重要组成部分，为社会培养了大量的具有较强动手能力的技能型一线人才。技能型人才培养的主要方式就是通过丰富的实习实训课程锻炼学生的实际操作能力和项目执行能力。其中软件技术项目实训作为实践教学体系中的一个重要环节，对于学生理论知识的拓展和动手能力两个方面的培养起到了至关重要的作用。在筹备和建设院级质量工程项目（项目编号：GMJY1106）的过程中，课题组结合实际的教学和管理经验，对高职软件技术项目实训中人员管理的方式方法提出了可行的分析和探讨。
1 人员筛选
以学生为本是教育的宗旨，公平公正对待每位学生，能够最大程度激发学生自身潜力。但是作为模拟企业项目的实训活动是通过优势资源服务优秀员工的方法激发员工的潜力。由于学校关注的是教育公平，而企业更注重的是以最小的项目成本提高开发效率完成项目开发，因此它们在某种程度上是彼此对立的。所以，通过某种人员选择和配置的方法，能在平等对待学生和最大限度提升项目开发效率之间找到一个平衡点，是项目实训教学中面对的棘手问题。在通过学习深造、参观交流、校企合作和资料查阅等形式，项目组提出了两种关于人员选择和配置的方法。
1）测试和比例自由组合式人员确定法。测试由技术笔试和专业面试两部分组成，建立以相应的量化标准，其测试重点包括技术基础能力和团队协作意识两个部分，参试人员的最终测试结果是人员确定的重要因素。而比例是指项目团队中各等级人员的构成比，一般来说可以分为高中低3个层次，在实践中根据实际的测试结果可以按照高（25%）中（50%）低（25%）的分布比例确定小组成员的构成。该方法既避免了以单纯比例式的自由组合方式带给学生的
盲目性，又可以反映学生的真实能力水平。此方法即能够科学和客观地建立高效的项目团队又可以方便开展项目管理工作。
2）测试和比例交互式人员确定法。首先，建立由若干班委组成且受项目管理人员（教师）领导的评审组；其次，利用测试的方法筛选出满足各项评估及综合指标的候选人员，以及构建小组成员技术能力等级的结构比例；再次，评审小组通过分析指标数据以及各成员实际情况形成小组的入围人员；最后，公布入围的分组名单，并征求个人意愿，若有不同意见者则由评审小组和异议者进行面对面的交互式沟通，再进行必要的调整，最后得到正式的成员名单并公布。在此法中，利用入围候选成员与项目管理人员之间的交互式沟通，形成了在硬性的量化指标基础之上增加双边交流的人员选择模式。此种客观且人性化的人员确定方式，既可获取了真实数据又可尊重了学生的合理意见，故使得人员确定更趋于科学。
2 人员管理
在心理学中，人的需求从低到高被依次划分成5级，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。实践在管理中，就可以通过满足员工的各级需求来激发员工的工作热情和提高工作效率。
在实践中，项目成员的日常生理需求及安全需求都可以得到满足，故而，对管理者来说确保项目成员对后三级需求的满足有着非常重要的意义。具体措施是：首先，为满足项目成员的社交需求而提供交流时间和交流场所，因此项目成员的交流不能局限在项目小组的范畴，更应利用技术讲座、交流会、网络会议、IM（Instant Massager，即时信息）软件及EMAIL等形式多样的途径实现项目小组之间的相互沟通，若条件许可还可在兄弟院校互动实现项目小组间的交流；其次，通过尊重项目小组成员的人格和认可其技术长处，满足其受尊重的需求。作为项目成员的学生，其要求更为简单就是充分肯定他们做出的成绩，如何肯定其成绩呢？可通过针对某个技术环节的技能竞赛、评估项目阶段成果的评审会和表彰优秀团队及其成员等方式实现之；最后，通过攻克具有一定挑战性的任务来满足项目成员的自我实现需求。比如在当前项目取得阶段性成果的基础上分配给不超过学生能力范围的任务，并提供可以提高解决问题能力的课外辅导，根据任务完成的情况评定成绩并将其作为附加的评审内容加成至最终的实训综合成绩中，满足其自我实现的心理需求，提高其工作热情、工作动力和工作效率。
3 团队管理
要建设一支具有强凝聚力、无间合作和旺盛斗志的项目团队是一件任重而道远的任务，任何一个团队的管理者都在孜孜以求，目标是建设一个“首战用我，用我必胜”的优秀团队。优秀团队的建设是通过有效团队管理来实现的，结合软件技术项目的实际情况，就软件技术项目实训团队而言，课题组认为可以通过以下两个方面来加强团队管理：
一是增强团队的凝聚力，所谓的凝聚力就是指团队成员在思想上能够统一，在工作中能够紧密配合，在生活中能够相互关照，从而能够利用集体的力量去解决许多工作中个人无法克服的难题。可以通过为团队命名个性化名称增强团队成员的荣誉感、举办各类游戏或运动培养团队成员间的协作配合、利用通知公告等手段保障团队成员的知情权、建立公平合理的用人制度为团队成员提供发展空间等有效方法来增强团队的凝聚力。
二是增强团队的沟通，在现代项目开发过程中，为提高开发效率和保障团队的整体发展，所有的管理者都异常重视团队的沟通。如何确保沟通的顺利进行呢？一是组建人数适中的项目团队，因为过多的成员不利于思想的统一，使沟通陷入困境，会导致工作效率严重下降；而过少的成员不利于工作负载的均衡，虽然沟通容易了但过重的工作任务会严重影响工作效率，故合理的团队成员人数是一个关键问题，通常最为合适的一个项目实训团队成员数约为6人（根据实际情况也可以上下浮动，约为4-8人）。二是组建性别比例合理的项目团队，俗话说“男女搭配，干活不累”，在这里就是指若能够建立一个男女比例合适的团队，则可以保持沟通的正常进行和避免可能的冲突。在高职软件技术项目制作类实训团队中，参照其他类别的实训团队及结合软件技术专业实际情况，可将男女比例制在1：1.5左右。三是选择负责任的团队负责人，其主要任务就是承担日常管理和服务工作，以及负责协调团队成员间的沟通。一位优秀的团队负责人能够极大地提高团队的凝聚力和工作效率，及促进整个团队和个人的发展。
经过实践证明，通过上述三方面的建设，软件技术项目的实训课程取得了较好的效果，在老师和同学们的共同努力下生产出颇受好评的软件技术作品，学生也认为收获斐然。当然，也有一些问题在等待着课题组的研究和解决，课题组成员也希望能够培养出符合市场需求的合格软件技术人才，为我国的软件技术产业的发展贡献自身的微薄之力。
参考文献：
[1] 黄必超.高职院校实训教学管理存在的问题及对策分析[J].南宁职业技术学院学报， 2012（4）： 62-64.
[2] 王龙芳，莫燕.软件开发团队项目绩效影响因素研究[J].经营与管理，2012（8）：106-108.
[3] 代江红.项目团队管理[J].经营管理者，2012（14）：87.
[4] 陈胜.工程项目管理中团队建设探索[J].现代装饰（理论），2012（7）：217.
人事管理人员的职责范文第2篇
一、高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制构建面临的问题
近年来，虽然许多高职院校酒店管理专业校企合作取得了显著的成绩，相关研究成果也很丰富。但是仍然存在一些需要进一步研究和改进的问题，尤其是作为校企合作主体的教师自身存在的问题以及如何对其进行评价和考核，值得关注。常见的问题有：第一，教师进入企业的积极性不高，无论是平时与企业的洽谈还是下企业实习，教师都表现得不够主动。第二，对下企业实习教师没有制定科学的考核办法，缺乏过程管理和实时监控。第三，教师在参与校企合作项目时没有明确的分工，主要工作往往集中在少数几个教师身上。第四，没有形成校企合作激励机制，缺乏相关政策保障，导致教师在投身校企合作过程中缺乏积极性和主动性。
二、构建高职院校酒店管理专业校企合作教师责任机制的举措
（一）建立校企合作教师管理责任制度
从学校层面或院系层面和酒店企业共同成立校企合作领导小组，组长可以由学校或院系相关领导担任，副组长由企业主要负责人担任，秘书由校企合作专职人员和教研室主任担任。成员由专业教师、酒店主要部门负责人担任。小组的职责有：1、协调学校和酒店企业的合作关系；2、负责重大校企合作项目的运作及管理，如对市场进行分析，对专业进行规划，共同制定人才培养方案；3、负责校企合作项目的总结工作、宣传工作等；4、负责对校企工作的考核、评价，检查实施情况等，如校企共建课程、共建实训基地、互派师资、合作开发教材等具体事宜；5、负责校企合作工作经费的管理；6、制定校企合作中教师、学生、企业校内兼职教师、校外指导师傅等有关人员的行为准则和规范；7、合理设置校企合作工作人员的权利、义务和职责，保障校企合作工作有序化、科学化。
（二）推进校企合作评价与考核制度
第一，建立教研室层面的酒店管理专业校企合作的主要工作指标及等级标准、校企合作项目评估办法等校企共同参与的综合考核体系，将校企合作纳入教研室年度考核中。这样可以充分调动教研室全体老师的积极性。教研室校企合作工作的主要考核细则包括与酒店企业共同制定人才培养方案、与酒店企业参与专业及课程建设、与酒店企业共建实训基地、师资互派等内容。重点观测教研室在人才培养过程中的参与度和融合度。每年考核一次。教研室可以根据指标和考核要求整理原始材料，自评打分完成并完成总结汇报，由考评组听取教研室汇报，查阅原始资料，根据实际情况确定教研室得分。如果高质量完成各项指标，可以对教研室颁发奖状，奖励校企合作经费，作为教研室评优的重要指标之一。
第二，建立教师个人层面的评价考核制度。比如加强对下企业实习教师的过程监控和考核验收，根据每个教师的实践部门、实践时间、实践方式，制定明确的工作内容、工作要求，考核指标和考核细则，由教研室和院系对实习教师进行严格、客观、公正、全面考核。教师经过企业实践必须具有过硬的专业技能，拥有良好的外语应用能力，更新专业教学方法，将在酒店企业所学用于教学过程中。
（三）完善校企合作长效激励制度
教师作为校企合作的主体，在校企合作过程中应该得到学校、院系、教研室等各方面的关注。通过建立各种制度激励和保障制度，创造各种机会，提供经费支持，充分调动教师参与校企合作的积极性和主动性。如学校可以给参与校企合作的相关教师一定的工作量奖励；设立校企合作专项经费，用于交通、通讯、招待、下企业实习等事宜；在教师职称晋升、职务晋级、出国研修方面给予适当照顾；在各类考核方面对校企合作有突出成绩的教师优先给予评优评先的机会。
三、结束语
高职院校酒店管理专业非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作实际情况的制度并能有效地执行才是有效管理的基础和根本。逐步完善各项教师责任管理制度，提高校企合作的整体管理水平，对很多高职院校酒店管理专业来说是当前急需解决的问题，更是实现校企有效合作的重要途径。无论是学校、院系、教研室还是教师个人，都要在较为完善的教师责任机制下积极开展校企合作，将校企合作作为专业建设和发展的重要举措，这样才能培养出满足现今酒店企业需求的高素质人才。
人事管理人员的职责范文第3篇
【关键词】医院 人事档案管理
做好医院人事档案管理不但可以不断地提升一个医院的管理水平，实现人事档案管理工作的自身价值，而且可以为经济发展和医疗制度改革做出应有的贡献。加强人事档案管理，充分发挥人事档案的资源优势，更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料，就显得更为重要。在医院人事档案管理中明确档案人员责任，维护人事档案安全完整，确保人事档案工作连续不断有序进行，也是《档案法》及《档案法实施办法》赋予人事档案人员的职责。笔者认为人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作在确保医院人事档案完整性中是两个非常重要的环节。
1人事档案管理的现状
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交
2.1《档案工作业务建设规范》规定：“档案人员调动工作时，必须在办完档案移交手续后方能离开岗位。”然而在实际工作中经常会忽视这一工作环节，存在如下问题：一是档案交接不及时。二是档案交接手续不严密。
2.2做好人事档案交接工作，应采取如下措施：
1.2.1人事档案交接要纳入医院的议事日程、工作程序和规章制度之中。做到人事档案人员离职离岗先办理工作交接手续，然后再办理调动手续，对未办理档案交接手续的人事档案人员，不得签发调动工作通知，不得办理工资转移手续，不得离开原工作岗位，并要把档案交接工作纳入单位工作制度，列入有关人员的岗位职责之中。
2.2.2人事档案人员离岗离职之前要认真做好档案移交准备工作。档案交接分为移交和接收两个方面，对于移交方来说在正式移交之前主要做到对所保管的人事档案进行一次全面清理，做到帐物相符、心中有数；对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序，做到系统有序；按档案移交要求编制档案移交文据及表格；撰写人事档案移交说明。对于接收方来说，在接收之前要做到了解移交单位职能活动内容和工作活动情况；向前任档案人员了解档案保管和人事档案工作情况；必要时要了解或检查人事档案移交准备工作情况。只有交接准备充分，才能保证交接工作顺利进行。
3医院流动人员人事档案管理
3.1医院流动人员出现档案移交不及时，已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况。有些人由于种种原因不顾组织是否同意，舍弃档案一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。人事费普遍过高，也是导致“弃档”的重要原因。
3.2为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。
3.2.1加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。
3.2.2明确职责，理顺关系。本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
4结论
人事档案是反映个人经历、德才能绩、工作表现的真实历史记录。医院人事档案管理是为医院人力资源管理和利用创造条件、提供相关人事数据和信息支持的重要活动，在医院人才开发中起到了人才“信息库”和“资政院”的重要作用。在医院人事档案管理工作中，增强档案管理意识，更新人事档案管理的服务理念，改进人事档案管理方法，提高人事档案管理人员素质，人事档案人员离岗离职之前认真做好档案移交和做好医院流动人员人事档案管理工作，尽可能地将个人人事信息客观、真实、系统、全面地提供给组织人事管理部门，积极对人事档案进行开发、挖掘和利用，使其发挥最大化地利用效力，将是人事档案工作者努力的方向，也是今后医院人事档案改革的主导方向。
参考文献：
人事管理人员的职责范文第4篇
关键词：高校人事管理;管理系统;
引言：高校人事管理系统作为高校管理系统的一个重要组成部分，具有处理繁杂数据信息的能力，人事管理的信息化可以提高人事管理人员的工作效率、节省办公开支，促进高校人事管理的规范化、科学化，人事管理人员及时地、动态地完成数据信息的录入、查询、统计等相关工作，实现信息资源共享，为学校领导的有关决策提供有效支持。
一、人事管理研究现状及存在的问题
高校在设计人事管理系统过程中，存在如下问题： （1）部分高校仍停留在手工管理阶段，没有适应信息技术的发展，实现科学化、自动化管理;（2）高校人事管理系统功能过于单一，管理模式基于低层次的数据处理，应用范围狭小，缺乏高校人事管理特色功能;（3）高校各部门数据标准不一致问题的出现，会造成数据冗余和数据杂乱，为数据库管理人员的维护工作带来困难;（4）高校人事系统采用基于C/S单机版开发模式，这种开发模式不利于系统功能的扩展，随着数字化校园建设的发展进程，其局限性也显露出来提高分析的实时性，以便于及时进行响应。
人事管理信息化能够促进高校科学化、规范化管理，管理人员在最短的时间内完成数据的统计工作，满足教职工对信息服务的要求，辅助领导决策，实现校园管理平台的资源共享。因此，开发一套基于.NET的高校人事管理系统是十分必要的。
二、高校人事管理系统的必要性
我国各大高校领导层对人事管理重视程度不高，导致人事管理系统的数字化进程缓慢，现有的高校人事管理系统大多集中在工资管理及档案管理较片面的功能上，各管理模块之间耦合性较低，很难实现自动化、协同化办公的需要。人事管理需要处理海量数据信息，但现有的高校人事管理系统在处理数据信息的速度上、精确性上很难达到人事管理人员的要求。数据的存储存在冗余性且在数据维护方面需要依靠的人力和物力远超出了其能带来的社会价值。企业绩效考核作为人事管理的重要内容，然而实际各大高校人事管理系统中绩效考核需要参照的指标有很多，但现有的系统所罗列的指标远不能实现对教职工工作质量合理准确的评估，只是给出优良中差的评估结果，不能很好的反应实际问题且说服力不强。
三、高校人事管理系统的设计
系统采用基于.NET的数据库设计模式，后台数据库是SQL Server 2008，完成数据的存储和管理，确保数据的完整性、可靠性和安全性。编程采用主流的C#语言，前台业务逻辑层为技术。
高校人事管理系统是针对高校人事部门业务处理而开发的软件，根据高校人事部门的特点，本系统从功能上主要分为九个模块，分别是用户管理、部门管理、人员管理、合同管理、工资管理、考勤管理、绩效考核管理、培训管理及系统设置。高校人事管理系统功能模块如图1所示。
图1 高校人事管理系统功能模块图
三、系统的安全性
（一）应用系统安全。（1）加强权限管理：本系统通过设置严格的、管理权限。用户需要输入注册的用户名和用户密码才可登入系统。根据注册用户的不同职责，分别分配相应的管理权限，提高了系统的安全性、可靠性。（2）日志管理：对记录的数据进行分类管理，采用日志跟踪的手段，查询非法到访问系统的用户的访问时间等信息，为系统的恢复提供有力证据。（3）系统备份及恢复机制：系统定时对数据库，数据中的表进行自动备份功能，保障系统安全、可靠运行。
（二）数据库安全。系统在数据库的参数配置方面也做到通过优化参数配置提高数据库的安全性。用户注册将其访问系统的用户名和密码记录到数据库中。用户登录时，数据库管理系统通过验证其登录用户名和密码，判断用户是否具有访问权限。不同职责的用户，一般拥有不同的访问权限数据库的最低权限是对数据的浏览功能，因此，数据库只允许超级管理员来完成该高级别的操作。备份的日志也可作为实时跟踪器，实时的监控，是否有非法的用户访问。双管齐下保障数据库的安全。
结束语：人事管理的信息化是高校信息化工作的重中之重，今后的工作和研究中将进一步深入探讨研究，采用先进、适用的软件开发模式和软件开发过程推进系统的改进，使系统更全面、更完善、更适用，真正实现人事管理的信息化。
参考文献：
人事管理人员的职责范文第5篇
关键词：医院 流动人员 档案管理
医院流动人员的人事档案包括：辞职或被辞退、解除劳动合同或聘用合同、聘用合同试用期、调入或新分配的毕业生、和医院脱管等专业技术和管理人员的人事档案。对以上档案的统一管理，有利于医院对各类人才的专业结构、分布情况、总量等进行统一掌握，有利于医院进行科学的使用、吸引和培养计划工作。我国人事部出台的相关条例中在针对流动人员人事档案管理方面的监督、收集、管理、机构转递、利用、保管、处罚都作出了明确的规定与说明。各卫生事业单位内部的众多流动人员人事档案管理都要遵循这一规定的指导与规范，有助于逐渐完善医院的人事档案管理工作，将医院人事“死档案”变活，进而解决人事档案管理中的部分问题。
在社会主义市场经济形势下，医院医护人员的流动性日趋增大，普遍存在招聘、进修学习、职务变动、辞职或调任的现象，及时做好流动人员档案管理工作是档案管理人员面对的重要工作。但是就医院的实际工作来看，档案管理人员大多没有重视这一工作任务，并且尚有诸多问题存在。
一、档案管理的实际问题
1、 交接不及时
在流动人员的档案交接工作中，医院人事部没有引起重视，认为流动人员流动性大，进行人事档案管理工作一是麻烦，二是没有必要。因而，流动人员档案交接手续不全，造成档案问题界限模糊、责任不明现象。同时，医院人事档案有关解除劳动合同、辞职、辞退等流动人员方面，存在没有及时向当地人才服务中心移交和无人事权限单位擅自将人事档案进行保管等一系列问题，这就使得部分有关流动人员人事档案手续不全、材料不齐，甚至会造成人事档案丢失。
2、不规范的人事档案管理
人事档案作用缺乏认识的现象存在于部分单位，不健全的考核、评定机制、档案工资晋升制度，欠规范的用人方式，对平时材料形成的忽视，使得档案材料不完善。人事档案管理的不规范，自然对流动人口的人事管理产生不利影响，它在很大程度上影响着流动手续的办理、人事档案相关证明的出具、职称评定等工作。
3、“丢档”现象普通存在
很多流动人员自身缺乏对档案重要性的认识，拖延或拒绝在有效时间内完成对档案的交接工作，许多进修学习、职称晋升、岗位变动后的资料未及时交到人管理处进行存档。人事管理处的工作繁琐又不可能做到每个流动人口催档，时间长了就出现了“弃档”现象。
4、档案管理设备不完善
就当前而言，多功能及现代化的人事管理设备是决定档案管理水平的重要性。目前，人事档案备案形式具陈旧性，查询调用起来较为困难。在实际的工作中，人事档案管理设备不完善，计算机和网络未能得到广泛应用。这对人事档案管理工作开展带来种种的不便。
二、档案管理对策
1、强化在档案管理方面的教育、宣传措施，形成良好的人事档案管理环境
在加大宣传流动人员人事档案管理力度方面，将档案管理人员的整体素质有效提高，建立健全有关档案管理人员业务培训方面的机制，认真落实定期的档案管理人员业务培训工作，进一步提高档案管理人员的管理水平及业务知识。同时，医院应该认识到流动人员也是合同人员，需要交给人事档案管理部门进行人事档案管理。不能因为流动人员的流动性大，管理困难等因素而忽视对流动人员的档案管理。一定要切实做好流动人员的人事档案交接工作。
2、人事服务形式的创新
不断将人事档案的内容进行充实和丰富，实现人事档案使用价值的有效提高，并对用人单位和人才在人事档案材料方面的新需求进行及时的更新认识和了解，树立正确的人事档案“受众”思想，将新型的“开发式”服务取代传统的“守摊式”服务，在人事档案用户的多方需要方面引起高度重视并进行深入研究，提供针对性强的个。为进一步完善人事档案管理机制，将人才服务机构档案管理部门成立于有条件的地方，并将经费来源、安全保密、人员配置等工作认真贯彻落实，有利于实现科学化、规范化、制度化的流动人员人事档案管理目标。
3、提高流动人员对档案重要性的认识，减少“弃档”现象
在流动人员中宣传档案的重要性，要求医院工作人员及时将进修学习，职位变动晋升学习的资料交到人事管理处，由人事管理工作者尽早将新资料归入档案中。对离院和新入院的人员，要尽量做到人与档案同步而行，避免多年后回院盲目寻找档案的现象。流动人员对档案处置的积极性是配合档案管理工作人员有效完成档案管理的重要部分。从而减少“弃档”现象。
4、完善人事档案管理设备
完善人事档案管理设备，引入计算机和网络，促进档案管理电子化。一方面，档案管理电子化可以有效提高人事档案管理工作效率。方便快捷的办公形式，可以优化人事档案管理流程。另一方面，档案管理电子化可以简化人事档案的存储和备案，一是节约空间和资源，二是有效地提升档案的安全性和保密性，三是便于人事档案的交接，最大程度上避免“丢档”现象。
结束语
在社会逐步发展、生活水平日渐提高的形式下，人们在健康方面的要求也越来越高，这就在一定程度上提高了医院教育的要求。档案管理是有效促进医院人才在合理流动情况下针对流动人员人事档案管理真实性、完整性的需要，是有关档案法律法规赋予档案管理人员的圣神职责，同时它也是一项认真严肃的工作。流动人员档案管理作为医院的一项重要工作，必须在思想上引起高度的重视，在实际的工作中要对有效管理人事档案的办法进行不断探索、创新，促进流动人员档案管理工作的进一步发展。
参考文献：
[1]焦海燕.浅谈医院流动人员人事档案管理的现状与对策[J].中外医疗,2010,29(21):139,141.
