机关人事管理制度

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机关人事管理制度范文第1篇

为了进一步加强企业工资管理，明确工资计算方法，完善工资考核制度，在原工资制度基础上进行修改和补充。具体规定如下：

一、工资的组成

公司对管理人员实行月薪制，员工月工资由基本工资、奖金（奖金部分含：满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金）组成。即月满勤工资=月基薪工资+月奖金。

1、月基薪工资是计算日工资的基数，由员工的工作岗位而定。

2、奖金是根据公司的效益所决定的，是对超额劳动的补偿，奖金与个人工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

二、标准工作日、日薪、日奖金的计算方法

月制度工作日：

（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5

日薪标准：

月基本工资÷26.5天=日薪

日奖金标准：

月奖金÷26.5天=日奖金

三、缺勤工资及其它情况工资的计算方法

公司员工凡因事假、旷工、辞职、辞退、公伤、计划生育假、产假等休息。造成不满勤者，其工资一律按不满勤计发。如本月内有间隔缺勤的按合计缺勤天数计算。

（一）、旷工

员工无故旷工一天以内者，取消月奖金；旷工三天及三天以上者予以除名。

工资计算公式为：日薪×实际出勤天数=应领工资

（二）、病事假、辞职、辞退

1、因病（事）假休息不足一天的，不扣奖金。

工资计算公式：

月满勤工资-日薪÷8×实际缺勤小时数

2、病假超过一天（含一天）或因辞职、辞退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣发20%奖金。

休息5天内的工资计算公式：

日薪×实际出勤天数+月奖金×（1-20%×缺勤天数）=应领工资。

3、病事假或辞职、辞退缺勤15天以内者。

工资计算公式：

月基本工资-日薪×实际出勤天数=应领工资

4、病事假、辞职、辞退、缺勤超过15天（含15天）以上的。

其工资计算方法为：日基本工资×实际出勤天数=应领工资

（三）、工伤工资

经公司认定的工伤，执行公伤工资。

1、休1天以内月奖金照发。

计算公式：

月基本工资+月奖金=应领工资。

2、休息1天以上（含1日）、5天以内，基薪工资照常计发，但每休一天扣发奖金的20%。

计算公式：

月基本工资+月奖金×（1-20%×实际休息天数）。

3、超过5天，不足15天的，按日新计发。

4、超过15天的按日薪的60%计发。

计算公式：日薪×实际上班天数+日薪×60%×休息天数=应领工资。

（四）、停产工资

1、公司因事故停产期间，员工的工资计算方法是：

（1）

放假员工，扣发休息期间日工资、日奖金。

计算公式：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数=应领工资。

（2）抢修人员工资、奖金照发。

2、因公司安排停产，员工工资的发放方法：

（1）部分停产：放假人员不发工资。停产部门需上班人员，只发月基本

工资，不发奖金。

（2）公司安排全部停产：所有因公司需要上班人员只发月基本工资，不发奖金。

（五）计划生育假及产假工资的计算方法

1、女职工在政府规定的计划生育假期内休息的，在法定休息期间，照发基本工资。

计算方法是：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数+日薪×休息天数=应领工资。

2、产假：女职工产假为：正常产60天，剖腹产90天，产假期计发基本工资，由于休产假而造成上班月份缺勤的，工资按本文规定第三、四款每一项规定计发。

（六）婚丧假

1、员工结婚享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3天按事假处理。

2、员工丧假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3日按事假处理。

（七）探亲假

根据公司规定，驻外人员在每年两次探亲假期间，工资、奖金，如超出规定假期，按事假处理。

（八）按公司规定休假人员，休假期间工资奖金照发。

四、加班、加点工资

（一）加班工资：节、假日期间，因工作需要正常上班的，给予加班，

经公司批准加班的加班工资日额按本人基本工资全勤奖，月份奖之和除以制度工作日计算。

（二）加点工资：原则上严格控制加点工资，除抢修设备，装卸车等特殊情况外，4小时以内的延时工作，不给加点工资，可作为累存，予以串休。

如情况特殊不能串休或超过4小时的予以累计，每8小时加一个班。小车司机除外。

加点工资的计算公式：

（日薪÷8）×实际加点小时数=应领加点工资。

五、工资计算起始时间

1、凡因工作需要，职位有变动的，无论升级或降职，其工资标准以任命文件下发之日起执行。

2、凡实习期满或公司聘任的员工，其工资标准以任职文件下发之日起执行。

六、生产系统、销售公司驻外人员暂不执行本制度。

机关人事管理制度范文第2篇

一、对销售部进行整体管理；

二、做好市场调查工作，提出改进销售和开发新产品的建议；

三、制定、策划所负责区域的月、季、年的销售计划和促销方案；

四、负责开发新市场，并做好市场的布局、造势工作；

五、负责指导各区域销售人员工作，处理销售主管遇到的疑难问题并有权调整选择区域销售人员；

六、负责与企划部联系，做好销售人员的培训工作；

七、有权调整各区域经销商，做好客户原始档案的初步建立工作；

八、负责制定各区域的销售价格，在公司出厂价的基础上有一定的价格浮动权；

九、密切和协调与经销商的关系；

十、负责监督实施公司各种产品销售工作；

十一、掌握客户的货款结算情况，凡由于销售代表原因导致经销商延迟结款或违约不结货款造成的一切损失，销售部经理有权力追究具体销售人员的责任；

十二、销售部经理工作直接由总经理监督，并对总经理负责。

总经理：销售部经理：

200年8月1日

区域销售经理工作职责

一、搞好所负责区域市场调查工作，了解当地同类产品消费特点，同类产品的销售形式及经销竞争品牌的经销商状况。

二、建立并完善客户基础档案和销售档案工作，密切与经销商的关系，并与绝大多数一级经销商建立长期合作伙伴关系；

三、制定所负责区域年度营销计划，千方百计完成销售目标；

四、在所负责区域内的市场真空区，发展、选择经销商；

五、对销售目标进行地区和品种分解，并与所有经销商签订销售合同，并全力以赴协助经销商完成销售任务；

六、管理经销商，并做好经销商销售代表的培训工作；

七、协助经销商制定适宜的价格、渠道、促销策略；

八、改变以前产品经销的销售模式，实施多品牌分销策略；

九、协助经销商做好产品生动化工作和品牌宣传工作；

十、向市场学习，向合作伙伴学习，向优秀的竞争品牌学习，根据季节和地区的不同，及时提出改进产品质量和开发新产品的建议；

十一、及时反馈本公司产品和竞争品牌的销售动态；

十二、随时检查、了解经销商的库存状况，防止出现产品超期、缺货和冲货现象；

十三、建立以终端客户为基础、以二批为补充的销售网络，学会倒着做渠道，即按照先铺终端网点，再发展二批，最后寻找一级商的步骤开发新市场。

销售人员管理制度

一、业务人员必须遵守公司的销售员管理制度和其他制度；

二、业务人员应注意个人形象，仪表仪容，举止言谈，时刻保持积极乐观的工作心态；

三、公司定期开展业务培训和考核工作，所有业务人员应认真学习，融会贯通，切实提高自己；

四、业务人员严格按指定区域和指定时间内出差；充分开发市场，发现潜在客户，尽心、尽力、尽责地开展业务工作，及时推销产品，不得无故推委、怠工；

五、业务人员出差前必须带齐样品、宣传材料，同时要求对商店进行初步包装；

六、与客户要保持联系，密切沟通，把握市场运行趋势和客户需求，即使反馈市场信息；

七、各地业务员必须了解所处区域地址和路线，掌握营销动态和分布情况，有计划地开拓市场，逐步提高时常占有率；

八、各地业务人员每天必须做好工作日记，详细记录好工作落实情况，平均每二天向公司打电话一次，说明所在市场的情况；

九、回公司后认真填写各种报表，及时进行报帐，如实粘贴票据；

十、任何业务人员不允许以个人名头挂帐，赊欠，不得推销非本公司产品及染指客户。

十一、任何业务人员不允许以各种手段贪污公司财产，一经发现，严肃处理。

机关人事管理制度范文第3篇

关键词：人事制度　医院　人事档案管理

人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。 人事业务可由单位委托，也可由个人委托。委托的方式由委托方与方商定，并以合同的形式予以明确。

1.人事制度下的医院人事档案管理工作，首先要转变传统观念

人事制度是时展过程中，国家进行宏观调控一种体现。因为人事制度主要以实现人才优化利用为根本出发点，所以在人事制度下的医院档案管理工作，就不能用传统的手段进行目前的人事档案管理工作。要落实制度下的人事档案管理，转变档案管理观念，需要医院档案管理和人才交流机构共同转变工作理念。要使人才制度下的医院档案管理，发挥人力资源优化配置的根本目的，就必须以人才交流机构，与医院人事档案管理的有关部门进行相互的协作和配合。

2.人事制度下的医院人事档案管理工作要明确职责意识

人事制度下的医院人事档案管理工作，虽然是采用的是一种托管式的是人才档案管理形式，进行档案管理。但这并不意味着医院人事档案管理工作就可以仅仅是一个形式，一劳永逸了。同样人才交流机构，也不能因为与医院建立这样的一种人才合作平台，就将工作范畴局限为仅仅承担简单保管档案的责任而已。要保证人事制度下的医院人事档案管理工作，能够发挥对医院发展的促进作用，就必须要求医院人事档案管理的有关部门，和人才交流机构彼此明确职能划分。医院档案管理要在于人才交流机构的合作过程中，做到与人才交流机构的勤沟通，对人才交流机构提供的人才的信息进行勤收集。人才制度下的人才交流机构，要保证与医院人事档案管理部门合作的过程中，为医院人事档案管理提供最客观、最准确、最有效的人才信息。

3.人事制度下的医院人事档案管理工作要强化收集人才信息

医院档案管理工作与人才交流机构进行合作，主要想是通过采用这种人才的形式，提高人事档案管理的工作效率。要保证人事制度下的，医院档案管理可以发挥对医院发展中的促进作用，我们还应该在医院和人才交流机构中间建立一个彼此信息互动制度。

4.人事制度下的医院人事档案管理工作，要注重管理和监督

因为认识制度下的医院人事档案管理工作，是由医院档案管理部门和人才交流机构共同完成的。所以要保证两家单位在合作过程中，每一项工作都能够落实到实处，就必须针对人事制度下的医院人事档案管理，进行有效的监督和管理。为了保证监督和管理的质量，人才交流机构可与与医院一起派出代表，建立一个监督管理人事制度下医院档案管理工作的小组。

5.人事制度下的医院人事档案管理工作，要严格规范操作

人事制度下的医院人事档案管理工作，是医院为满足发展需要进行的意愿人事档案管理工作创新的产物。所以要通过认识制度的这种形式，发挥人事档案管理促进医院发展的作用，就需要医院档案管理部门要与人才交流机构进行密切的配合。在医院与人才交流机构进行配合的过程中必须严格执行相关制度，严格保证工作质量。

6.人事制度下的医院人事档案管理工作，要建立人事档案数据库

人事制度下的意愿人事档案管理，要强化多媒体网络的技术建设。在人才交流机构与医院档案管理部门之间，开设一个信息通道。并在两家单位分别建立有关人事档案的资源材料库，一保证人事制度下医院档案管理工作可以高效开展。

7.人事制度下的医院人事档案管理工作，要提高档案管理队伍的职业素质

强化医院人事档案管理队伍，和人才交流机构工作人员素质，就是要强化从事人事制度医院人事档案管理工作有关人员的，人事档案管理意识、人事管理业务能力、人事档案管理创新思维。强化人事档案管理工作队伍的整体工作能力，医院要定期组织档案管理人员进行档案管理技能培训，和档案管理责任意识培训等。

8.结语

随着社会的不断发展，医疗卫生事业要面临时代所带了的挑战会越来越多。正确认识医院档案管理的有关工作，不仅仅是要强化对医院档案管理的重要性的认识，我们还必须将档案管理与医院未来发展联系在一起。落实医院人事档案管理，强化医院人事档案管理效率，创新医院人事档案管理方式。作为创新医院人事档案管理的一种方式，基于人事制度的医院人事档案管理这种模式，在不久的将来会被越来越多的医院所采纳。

参考文献：

[1]郭祖汉.保障利用在人事档案管理中的地位及实现路径[A].广西档案2010年第3期（总第99期）[C],2010,(总第).

机关人事管理制度范文第4篇

关键词：事业单位：人力资源管理；激励制度

所谓激励制度，是企事业单位将远大理想转化为具体事实的连接手段，它是指在组织系统中，激励主体系统即管理人员通过多种激励的手段对员工的工作积极性以及工作效率产生影响，属于提高员工工作热情的手段之一，它主要包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励等。在实际操作中还衍生出一些新型的激励方式，主要表现为改善工作环境、开办表彰大会、职位晋升、上级领导肯定以及颁发物质奖励等，进而引导员工按照单位的目标前进。随着社会经济的不断发展，事业单位作为政治职能的组织者，在办事效率上以及人员分配上要坚持与时俱进，在管理方面做到开拓创新，给自己一个正确的定位，只有做到这几点才能应对新形势的需要，才能在新环境下做到可持续的发展。

一、在事业单位中的作用

（一）完善事业单位人事管理改革的需要

当前，我国正处在全面深化改革的重要时期，多项改革事项并驾齐驱，其中当然也包括我们的事业单位中的人事制度改革。人力资源中的激励制度的完善与健全顺应了人事管理改革的要求与趋势，就拿当前的情况来说，对部分事业单位员工工作热情不高、办事不积极主动、拖沓敷衍、效率低下、工作动机不强的现状进行梳理，制定事业单位员工激励措施，我们决定在人力资源管理方面实施双重的管理模式，这双重管理事实上涵盖了实力动力以及压力这两层含义，通过这些来激发事业单位员工工作的热情，提高他们办事的积极性和效率。

’

（二）有效促进事业单位员工的进步

在事业单位人力资源管理中，健全完善员工的激励制度，在实际工作过程中主要是通过提高员工的工资酬劳以及福利等方面的待遇，完善其工作环境与休息的配套设施，让员工在工作之余能够享受惬意的休息环境与有趣的娱乐设施，以及为员工的成长与发展提供相应的晋升职位等，进而形成一套科学的、有效的、完整的、可操作性强的员工激励体制，充分的发挥出精神激励与物质激励这两方面积极的引导作用，这样能够让事业单位的员工形成一种积极向上的工作氛围，让员工自觉地开始提高自我要求，主动要求进步，不断地完善自身的不足，提升自己的各项素|与能力，从而对他们的职业生涯起到很好的引导作用。

（三）有助于实现事业单位人力资源的优化配置

在事业单位中，员工是提供服务的主体，不断完善单位的激励制度能够激发他们的工作热情，提高他们对工作的积极性和办事效率，从而使得员工的流动渠道变得畅通起来，以此为契机在单位内部推进员工分层次的流动，通过这样的激励制度来激发员工的工作积极性，从而达到优化人力资源配置的目标。

二、存在的问题

（一）激励制度方面的思想认识问题

随着知识经济时代的到来，事业单位发展的一个重要内容就是人力资源的管理，这其中又尤其表现在激励制度方面。当前，部分事业单位在进行人力资源管理的时候，仍旧沿袭的是计划经济时代的模式，相对于新时期的人员分配与管理，在与时俱进这一方面还有待遇提高，缺乏相应的人力资源管理新理念，没有认识到激励制度在员工工作与发展中的重要地位与作用，在实际的工作过程中，没有充分的了解在职员工的不同特征，也不是特别重视员工的需求，包括员工外部的物质奖励需求以及内部的精神奖励需求，这也使得单位员工在工作中出现了诸如工作积极性不高、主动性不强、工作拖沓懈怠以及危机意识淡薄等问题，在这些弊端的影响下，难以提高事业单位员工的凝聚力和合作意识，从长远的角度来看必然会影响事业单位的可持续发展与进一步的成长。

（二）物质激励与精神激励的结合问题

我们常常说的激励主要分为两种方式，一种是物质方面的激励，另一种就是精神方面的激励。目前来看，在实际工作过程中，部分事业单位在进行人力资源管理的时候并没有把物质方面的激励与精神方面的激励很好的有机结合在一起，这样就无法发挥出两者结合起来后联动的优势。在计划经济，时代，在我们绝大多数人的眼中，事业单位就是非常稳定的工作，也就是人们嘴上常说的“铁饭碗”，受到了社会上多数人的青睐与追求，从而也使单位员工在心理层面上获得了很大的满足感和优越感。那个时期的管理人员为了提高单位员工的工作热情，想尽了一切可行的办法，他们在具体实施上会比较注重员工精神层次的奖励。

（三）事业单位考核方式问题

很长一段时期以来，事业单位所采用的激励模式都比较单一，一般都是分配平均化，换句话来说，不管员工工作强度大小，工作的时间长短得到的回报都是差不多的。这就直接导致了员工工作态度散漫、工作积极性不高、工作效率不高状况的出现。与此同时，很多事业单位的考核方式都是采用相对比较传统的方式，具体实施中，没有明确要求员工的具体工作标准，其中书面报告占据主要方式，导致单位员工对此认识不到位。而在激励结果方面，有的单位甚至采取员工轮流获取奖项的制度，这样的考核方式显然难以让员工产生工作动力。

（四）事业单位员工上岗制度问题

纵观当前很多事业单位实施的上岗制度，仍存在一定的问题。其中一个主要的表现就是那些工作比较认真负责的员工晋升空间受到了限制，或者是上升的机会不多，而部分有后台的关系户或是家里比较富裕的“富二代”却得到了很多的上升机会。这种上岗制度失去了公平性，造成那些表现积极、工作绩效好，但是关系不到位的员工受到打击，让他们觉得无论怎么努力都不可能得到上升的机会，从而变得对待工作不那么积极主动。另外，这种上岗制度还有一个弊端，导致单位的员工出现“勾心斗角”的状况，犹如一部尔虞我诈的“宫斗戏”，使得内部员工的关系复杂化，甚至影响整个单位的工作氛围。

三、应对事业单位人力资源激励制度问题的策略

（一）在事业单位内部增强激励制度管理意识

对于事业单位的管理人员来说，在新形势下要变更其管理理念，明确完善激励制度对于员工发展的意义以及在单位管理中的作用，把人力资源管理中的激励制度跟单位的长远发展结合在一起。与此同时，作为事业单位人力资源管理部门，要全面、认真地分析自身的实际情况，分析的重点在具体科室的设置、科室管理制度的设置、内部运转的设置以及员工各方面的需求等，通过分析才能更好的掌握事业单位人力资源管理的特点，为单位人力资源管理中激励制度作用的有效发挥提供坚实的保障。

（二）有效结合物质激励和精神激励

激励制度实施的时候，人力资源管理人员要充分了解每一位员工的具体需求，根据每个员工的具体实际来制定不同的物质激励标准。这种做法才能满足员工的物质生活需求，这同样也是马斯洛需求理论的要求，这样的激励方式才能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和办事效率，让他们在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也还要继续发挥精神激励的作用，在物质激励实施的同时结合精神激励，因为精神激励对员工工作积极性发挥的作用永远不会过时。管理人员在充分了解员工，明确他们在精神方面的需求之后，结合具体状况制定相应的精神激励措施，比如表彰会，认可他们的工作绩效，公平、公开的晋升制度以及提供学习发展的机会等，从而实现激励制度效用的最大化。

（三）事业单位内部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I单位人力资源管理的重要举措，也是激励制度实施的要求。一方面，提高管理人员对单位员工考核的重视程度。在日常工作中，加大单位员工考核制度的宣传力度，要求考核人员能够与被考核者积极的进行沟通，认真听取他们真实的意见和建议。另一方面，要认真关注员工考核方式的公平与公正性，一旦在考核过程中发现不正当的考核行为要立即坚决予以查处，使得考核的透明度不断增强。此外，事业单位人力资源管理部门要针对单位实际，认真制定员工考核的标准，把考核制度及时的公布出来，杜绝形式主义的出现。可以在考核过程中实施量化思维，员工的考核结果用最直观的方式体现出来。考核标准中注明员工的创造力、创新力以及对工作的反应能力，并且把考核的结果跟以后的晋升、薪酬待遇等结合，这样才能提高单位员工的工作效率。

（四）建立公平公正的员工上岗制度

工作岗位是员工发挥才能的重要场所，员工工作的一个重要追求就是获取更高的工作岗位。所以，事业单位人力资源管理中的激励制度不能忽视上岗制度的作用，要真正体现岗位存在的价值，为员工展示自身的才华提供机会。单位要及时的公开岗位空缺的信息，让大家公平竞争，杜绝“关系户”、“富二代”任意上岗，为工作积极的员工提供晋升和学习发展的机会。管理人员要把上岗制度合理化当作事业单位发展的重要内容之一，运用合理的上岗制度来激发员工的工作热情，进而提高他们工作的积极性，收获最大化的成效。

机关人事管理制度范文第5篇

一、当前我国高校人事管理制度存在的问题

当前，我国高校的人事管理制度存在许多问题，这些问题直接导致高校的人事管理工作无法顺利推行，同时也不利于高校整体教学质量的提升。通过分析和总结，其存在的问题主要包括以下几个方面。

（一）人事管理过程中，大多数工作人员的岗位意识逐步被弱化，且呈现出岗位意识单薄的现象。这主要是因为我国大多数高校在人事管理制度的选择上，主要采用国家行政调配方式。即便现在已经有一些高校开始尝试岗位聘任原则，按照??位的需求进行人员招聘，可是大多数高校还是存在“干部”与“普通工人”的身份差异。这样将会使得普通的工作人员丧失工作积极性，其内心会自然而然的认为自己无论怎样努力，都无法实现提升，职称评比与自己毫无关联。长此以往，势必造成人才的流失以及个人才华的埋没。

（二）当前现存的考核分配不能够凸显分配的激励作用。考核分配在高校人事管理制度落实过程中是非常重要的一个环节，但是大多数高校在考核内容设置方面相对比较粗放，真正针对员工的评价指标不够清晰，长此以往造成绩效考核失真，效果不尽如人意。还有一些高校为了提升自身学校的学术排名，不禁选择倾斜于学术研究的考核制度，这样会使得大多数教师更加注重学术研究，从而忽视实践教学，导致教师的工作重心存在偏差。不能够在学校内部真正形成激励效果，教师的师德建设缺失，势必无法真正培养出优秀的高校毕业生。

二、高校人事管理制度进行变革的具体对策

（一）实行岗位聘用制原则

高校要想不断针对人事管理制度进行变革，首先就应该尝试应用岗位聘用制的方式。所谓的岗位聘用制，就是按照学校的实际用人需求设置岗位，在社会公开招聘教职员工。使得每一位前来应聘的人员都可以享受平等的竞争条件，真正实现公平竞争。在选择聘用人员的时候，也应该秉承择优录取、严格考核的原则，淡化高校传统人事管理过程中的“身份”束缚，从而真正提高高校的用人管理水平。

（二）针对教职工进行科学的考评与合理的评价

设置科学合理的考评体系，可以为教职工的日常评价和绩效考核提供基础和保障。所以高校应该大力推行科学的考核体系，注重对岗位的科学管理。并且通过考核体系的科学与合理，使得教职工的工作积极性得以全面提升。比如可以尝试利用现代化手段对考核内容进行完善，从而满足不同层次人员的考核要求。还可以采取过程和结果相结合的考核方式，使得考核更加灵活且科学，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激励机制建立在人力资源管理中的作用

激励机制是人力资源管理的重要特点，高校在不断改进人事管理制度的过程当中，应该格外重视激励机制在其中的作用和体现。高校需要不断搞活自身的内部分配制度，使得自身对于人才的激励分配制度更为灵活。同时，还需要遵循多劳多得的原则，综合教职工的工作情况进行效益分配。还需要重视工资的导向作用，实行工资向着优秀人才、重要突出贡献人才倾斜的政策，努力实现高校教职工团队专业水平的提升，促进高校办学水平的提高。

三、高校人事管理制度进行变革的重要性

（一）有利于促进高校教育教学改革

在高校进行人事管理制度的变革，有利于促进高校教育教学水平的提升，同时针对高校的教学改革有一定的推动作用。近些年来，我国大力推行高等院校的教育教学改革，许多“二本”、“三本”院校在学生生源数量和质量方面存在着一定的压力。所以，通过对高校人事管理制度进行改革，可以促进高校内部教职工人员结构的优化。不断激发和调动教职工的工作积极性，进而不断提升高校的教育教学水平，对于促进高校的不断进步和发展具有重要作用。

（二）有利于实现传统人事管理制度向人力资源管理模式的转变

传统的高校人事管理制度变革，实则也是向着人力资源管理模式转变的重要表现。人力资源管理作为当前大多数企业都在采用的人事管理模式，其更加符合社会主义市场经济的发展要求。而高校采用这样的模式，可以实现对教职工的动态化、科学化管理。通过科学的岗位规划，可以形成一套相对完整的招聘、上岗、培训、考核等用人制度。还可以依据高校的实际发展情况，进行人才的引进和管理。是促进高校逐步形成科学、公平考核目标以及科学用人体系的关键性做法。