行政机关人事管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇行政机关人事管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

行政机关人事管理范文第1篇

一、刻苦学习，争做学习型员工

XXX同志牢记“立身以立学为先，立学以读书为本”的古人名言，认真学习国家法律法规、政策方针和工作业务知识，提高思想政治觉悟和业务工作技能，以便能够全面做好工作。“书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。”XXX同志在学习上做到一个勤字，一个苦字。勤就是利用一切业余时间学习，做到开卷有益，提高自己的业务水平。苦就是每天晚上要抽出时间学习，钻研相关问题，提高自己的理论素养。XXX同志刻苦学习，争做学习型员工，使其有知识、有经验、有能力全面做好经办室工作，提高工作效率和工作质量。

二、爱岗敬业，争做实干型员工

XXX同志刻苦勤奋、兢兢业业工作，一心扑在工作上，无论盛夏酷暑、寒冬腊月，还是刮风下雨、结冰打冻，每天总是最早一个到公司，最后一个回家，在他的心目中，只有公司，而没有自己的家。他具有勤业务实精神，做到脚踏实地、勤奋努力工作，不敷衍塞责，不做表面文章，增强岗位责任心，勇于承担责任，认真做好每一件工作，努力实现工作的完美和高效。他讲究工作成果，按时正确、保质保量完成工作任务，做到日清月结，促进工作持续发展。他强化时间观念和效率意识，做到人在岗位一分钟，辛勤工作60秒，抓紧时机、加快节奏，促进工作提速增效。数不清多少个夜晚，大地已是万赖俱寂，人们早已进入香甜的梦乡，XXX同志才熄灭经办室灯光，拖着疲惫的身子，一个人静悄悄地回家。

行政机关人事管理范文第2篇

[关键词]海洋工程集团；人事行政管理；思想政治作用

中图分类号：F235 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0265-01

1 关于人事行政管理在海洋工程集团中的现状

存在于海洋工程集团中的人事行政管理其主要的工作理念是将企业员工的技能培训、职业生涯规划以及薪酬福利等提供给企业员工的，以便于将良好的一个员工工作环境营造出来，从而将海洋工程集团文化构建出来，以此来对员工的忠诚度和归属感进行培养。然而，笔者在日常的工作中发现，由于新的经济发展背景形成，使得还有很多的问题存在于人事行政管理工作中，阻碍了企业的进一步发展。（1）海洋工程集团在管理中存在不固定的人员结构问题，造成了较大的人员流动性，并且各个部门之间很少进行沟通交流；（2）时常有员工旷工、辞职的现象在海洋工程集团中出现，使得员工队伍整体的积极性受到了影响，从而影响了工作效率。（3）完善的薪酬机制在是由企业中缺失，使得员工在工作中没有激情，工作效率不高；（4）不健全的员工奖励和考核的机制，难以将员工的工作热情提高；（5）在各项管理制度没有建立完善的情况下，难以有效地将企I内部整体性的作用发挥出来。

2 关于海洋工程集团人事行政管理工作中思想政治工作作用分析

当海洋工程集团员工在接受人事行政管理工作人员的思想政治教育培训时，需要充分的理解其政治思想的立场，理解其优势的所在，并尽可能的将思想政治学习的工作做好，以便于将自身工作的积极性提高。

2.1 确保海洋工程集团执行纪律的严谨性

对于海洋工程集团中的思想政治工作而言，其所需负责的主要工作内容是耐心的向员工进行说服教育，对员工的思想认识积极的培养和引导，以便于将企业员工队伍的整体觉悟性提高，从而将他们争当模范员工的积极性提高，保证企业生产效率。所谓的执行纪律主要是指那些违反企业纪律的员工需要根据企业内部制定的相关制度进行一定的批评教育和处罚，这样做的目的是为了尽可能的维护海洋工程集团正常工作的秩序、国家人民的基本利益等。通常来讲，会有很多违纪的现象在海洋工程集团中存在，如：企业员工在没有经过领导同意的情况下私自在外兼职、没有说明缘由的迟到和早退等，针对于这样的情况一般不建议采取强制性的办法对违纪员工进行处罚，而是需要耐心的对他们进行批评和说服教育。然而，由于有一定的差异性在员工的思想和认知水平中存在，这就造成了他们对于违纪的态度不相一致，如：有的员工在批评教育后虚心改正，而有的员工不但不接受，还继续这样干。当出现这样的情况时，我们需要适当的采取措施将这类员工的处罚力度加大，以期通过处罚加重的办法来将员工错误的思想观念改正。

2.2 确保海洋工程集团相关规章制度的完善建立

海洋工程集团若想不断地将自身服务质量提高，改善产品质量，就需要在对物质增长和文化需求满足的基础上，找寻新的发展点，以便将企业经济高效健康发展的目标实现。笔者认为，海洋工程集团若想将这一目标实现，首先需要做的是将一整套完整的规章制度建立起来，并在实践中不断地对这一规章制度进行完善，及时进行补充和修订，以便于更实用企业的发展。在企业所建立出来的规章制度中思想政治工作的作用是不容忽视的，其对于整个企业的发展都有着不可或缺的重要性。首先需要将海洋工程集团中的各种规章制度一步一步落实，同时需要逐渐加强对员工的思想政治教育。若我们没有将思想政治的教育工作加强，只是单单从各项规章制度的建立方面进行考虑，显然这样的做法是不具备科学性的。为了将各项规章制度贯彻落实好，其前提就必须是在思想政治工作建立完善，只有在良好培训工作人员思想政治的基础上，才能够将员工工作的积极性充分的调动起来，从而顺利的将各项工作完成。

2.3 确保海洋工程集团良好的工资管理

在海洋工程集团的人事行政管理部门中最重要的工作之一便是做好工资管理。笔者认为在效益工资杠杆原理与工资管理力度加强的运用下，能够不断地将企业员工的工作积极性提高，在一定程度上将他们的工作态度转变，从而使每一位工作的人员都能够认真的工作起来。然而，我们从工资管理的状况分析，其中还有很多的弊端存在，这使得有很多的员工在思想上还非常的保守，容易将平均分配和社会主义两大概念放在一起捆绑，单一的认为时间的一致性，不在乎工作量的多少，不会影响到工资，显然，这会极大的降低工作人员的积极性。为了使员工对于工资管理工作有一个正确的认识，我们需要从他们自身出发，发放一定的效益工资，在相关规章制度的遵循下，建立严格的考核制度，通过考核的员工可以获得一定的鼓励性效益工资；随后需要不断地将思想政治的工作深入到员工内部，深化其落实的程度；需要注意的是，必须在相关人才使用和知识技能积累的基础上发放效益工资，必须提高工作人员的责任意识，将企业和国家的利益放在个人利益的前面，以便于在工作积极性提高的同时，还能够将他们的责任思想意识增强。

行政机关人事管理范文第3篇

一、事业单位人力资源激励机制存在的问题

1.缺少良好的激励氛围

因为很长时间受到以往人力资源管理思想的限制，大部分事业单位的管理人员不具备全新的人力资源管理理念和思路。在激励制度编制和实行的时候过于关注行政事业单位发展而没有重视职工个人的利益，还有内部竞争机制以及家庭收入构成的分析，进而没有办法充分发挥激励机制在人力资源管理中的重要作用。

2.物质和精神奖励不平衡

在计划经济阶段，因为事业单位的工作人员工资和住房以及保险等这些物质分配均是政府规定好的，针对工作上认真负责的人员是。利用抓榜样和树立典型的模式，对其进行精神上的奖励。但是，在当前市场经济时代，这样精神奖励的方式根本无法满足人们日常生活的需求。因为没有物质方面的奖励，容易导致职工提不起工作的兴趣，造成懒政怠工的现象。所以，必须要关注物质激励这种市场条件下的杠杆，不能使物质和精神激励的作用失去平衡，需要同步进行，让职工获得极大的满足感和归属感。

二、行政事业单位人力资源管理中激励机制

1.转变绩效激励形式

虽然我国行政事业单位和企业相同，都拥有法人实体资格，但是观察其治理结构，能够发现行政事业单位属于国家所有，它的劳动力以及生产要素配置权利都是国家决定的。政府能够利用相应的财政政策掌控事业单位组织结构以及收益分配。对于这样的现状，行政事业单位可以尝试以下几种方式进行一些改进。事业单位应该充分利用这样的关系，利用政府正确的引导激励职工，使用全新的奖惩模式最大限度挖掘员工的潜能，激发工作人员的兴趣和工作热情。并且，还要让职工主动参与评价监督，形成内部监管一致性。政府应该适当的将人事、财政权利交给行政事业单位，增强其独立配置的能力，让生产和劳动要素可以更加快速的流动，行政事业单位应该经过独立配置管理激发职工的积极性。同时要求政府需要扮演监督人的角色，确保单位经营效率能够从根本上获得提高。除此之外，行政事业单位应该最大限度发挥源于管理的灵活性，重新设计工资分配的机制，打破职位和任职时间当作直接决定因素这样传统的模式，按照工作人员贡献大小编制工资制度，增强工作人员薪酬管理的合理性，实现薪酬动态管理。

2.改进职位和职务激励

想要组织绩效激励，必须要拥有一套完善的人员分配机制，基于宏观的角度去看，事业单位必须要改变之前的人员编排管理制度。转变工作人员和事业单位二者始终不变的联系方法，构建单位和工作人员双向独立选择权利。基于这个背景环境，事业单位能够利用绩效考核鼓励那些能力较强的人才发展，淘汰绩效成绩较差的工作人员，让职工在工作中能够一直存在危机感，打破“铁饭碗”的样板束缚，进而让职工更加努力的投入其中，达到单位和个人利益的共赢。

站在微观的角度去看，事业单位必须要重视内部岗位和职位配置及管理。首先，需要重新核对单位内部职位和工作内容的合理性，坚持公平公正等原则。必须要满足按照需求设置岗位，依照岗位合理选择工作人员。其次，必须要遵循唯才是用这一管理理念，确保工作内容和职位之间的联系，针对对应的岗位责任，构建拥有针对性的激励手段，编制科学考核内容与模式，进一步量化岗位的贡献度，使单位激励制度能够起到积极的促进功能。

3.使用多样化的激励手段

由于?F代管理方法的深入变革，事业单位如果想要优化人力资源管理激励制度，必须要最大限度挖掘全新的激励手段。站在多个角度增强工作人员的积极性。事业单位必须要针对单位本身的特点，挖掘适合事业单位人力资源管理特性的激励策略。一般常见的激励策略包含薪酬和职位以及精神和培训等激励。事业单位必须要全面的使用这些方式，完成管理的目标。

行政机关人事管理范文第4篇

关键词：市政人力资源问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02

一、人力资源管理在市政行业中的重要意义

人力资源是生产力诸因素中最为积极和最为活跃，并起着决定性作用的因素，而且它还是经济发展和社会发展的第一资源。21世纪是知识经济的时代，在这个时代中人成为促进经济发展的首要动力，各行各业竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各行各业发展战略中一个不可忽视的问题。人才将作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，所以现在的人力资本已成为社会发展的核心资本，人事制度管理已经迎来了人力资源管理的新时代。

现在我国的人力资源管理思想还处于起步阶段，因此要针对市政行业内在人力资源管理方面存在的一些问题进行深入的调研与分析，提出促进人力资源建设的有效建议和具体设想，为市政行业的整体的人力资源管理体系建立和实施提供参考和借鉴。

二、市政行业人力资源管理中存在的问题

(一)缺乏对现代人力资源管理基础理论的认识

我国目前人力资源管理与传统人事管理差别还是很大。现代人力资源管理是代替传统人事管理的一种新思想与新观点，市政行业在人力资源管理方面对现代人力资源管理理论的系统认识有很大的不足。目前，市政行业仍习惯于遵循旧有的人事管理方式，以“招聘、管理、调出”包涵了人事管理的全部工作，以工作岗位为中心， 把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理的思想差之千里。

(二)市政行业的人才考评机制落后

现有的考评机制是对学历、资历和职称进行考评，而不是对个人的能力和工作业绩进行考评。考核机制是以职称官位论等级，而且它还存在着机械化、片面化、不科学化、不公平公正化等缺陷，严重缺乏激励机制。由此可见，这种一味注重学历、职称、资历、身份的非科学人才观，埋没了真正的人才，造就了一代又一代只知应对书本知识的片面的“人才”。如果依据这样的考核评价机制的话，最优秀的人才就很难获得最优秀的报酬和施展才华的空间，这已经成为制约最优秀人才脱颖而出的“拦路虎”。

(三)市政行业中缺乏科学的职位分类制度

何为职位分类？职位分类是人力资源的组织基础，它是指在工作进行的基础上，根据工作的性质、难易程度、职责的大小以及所需资格条件，并区分其各种具有共同特色的职务位置进行分类，即作为人力资源管理分类标准的一种管理制度。现在市政行业职位分类缺乏科学，职位分类系统还按照以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实践中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，以及特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。行业中岗位设置和人员配置都是由单位领导确定，完全忽略了人才的合理利用和开发。现在市政行业组织机构设置一般为单位党政领导――处――科室――职员，职员只能服从单位分配，这样的人才委任方式，往往不能合理的选拔和使用优秀人才。

(四)市政行业中人力资源培训工作不能有效运用到实际工作中

现有的市政行业人力资源管理部门对组织者的培训缺乏统筹考虑，很多组织部门或组织者对培训的期望值与受训职员的表现并不成正比，而且接受过培训的职员也认为学得不到位，感觉尽管学到了先进技术和理念，但应用起来仍有无所适从之感，并表露出以下三个的问题：第一，培训的需求分析缺乏科学性；第二，培训的内容不科学；第三，培训方式落后。

三、市政行业人力资源管理的新思路

市政行业人力资源管理改革，要把行业特点与现代人力资源管理理念相结合。将会出现以下问题：一是要制定好正确的奋斗目标和把握好战略策略；二是要破除陈旧的观念、改革陈旧的体制和制定适应新时代的人事管理政策。针对以上人力资源管理中存在的问题，我国的市政行业人力资源管理制度必须采取相应措施对人事制度管理进行全方位的改革。

(一)加强市政行业中人力资源管理重要性的认识

市政行业要树立与市场经济相匹配的人力资源管理理念，就要充分发挥人才的作用，把人才看作是能带来直接效益的资本，并且给人事制度管理和实践工作带来全面变革。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识是重中之重。目前，我国市政行业高水平的人力资源管理型人才相当匮乏，短时间内又很难培养出合格的高水平人才，因此市政行业在引进高素质高水平的管理型人才是不可忽视的、是势在必行的。

(二)要深入开展市政行业中人力资源管理机制改革

根据目前的形势来看，人力资源管理机制需要改革。但在改革过程中，领导者要树立正确的用人观念。首先，在行业内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制；其次，还要建立公正、合理的激励机制， 在市政行业中，知识型员工存在一定的流动性，员工对激励机制的敏感程度也越来越高，知识型员工不再是传统意义上的雇员，而是一个单位的主人，单位中的权威也不一定是职务最高的人，可能是知识技能最丰富的人，因此对知识型员工的激励是不同于普通员工的。激励就是激发人的内在潜能、开发人的拓展能力、激发人的积极性，因此，结构合理的激励机制成为事业单位成功的重要因素。

(三)调整现有的人员职位分类制度

市政行业现有的职位分类制度优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，缺点在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。而现代职位分类制度的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。在这方面，市政行业可以借鉴其它行业的先进方法，结合本行业特点，制定一套适合市政行业的科学的职位分类制度，在人才的考核、奖励、晋升、使用、提拔中引入竞争机制，努力建立公开、公平、竞争、择优的用人机制。

(四)做好人才储备工作

为了有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面，市政行业的管理者要提前做好人才储备的工作。在行业内部多组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。

(五)不断健全人力资源培训体系

教育和培训是人力资源开发的主要手段。合理安排职员的教育和培训不仅是人力资本获得高价值的重要途径，而且还是单位经济效益提高的重要过程。市政行业的人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为一件大事来抓，首先，人力资源管理部门要进行有效的培训需求调查，结合本单位工作特点，并且依据调查结果取长补短、保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方式、参加人员、经费和时间等方面有一个较完整的规划和安排，以此来健全市政行业人力资源培训的全面性和计划性。

总而言之，人力资源是知识经济时代的决胜因素，一个行业要想成功就必须依托高效的人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于本行业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。市政行业也应不断探索人力资源管理的新模式，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的激励机制，使得员工在企业中的归宿感、成就感，促进企业员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，才能在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。

参考文献：

[1]王国丽.江西公路行业人力资源管理机制创新探讨[J].中国公路职工教育,2009(01).

[2]徐益丰.建立适应员工需求的开放性激励体系的探究[J].中国公路职工教育,2009(03).

行政机关人事管理范文第5篇

一、人力资源现状

A局目前共有在编人员41人（其中3人借派至外单位），主要从事管理和执法工作。

（一）年龄分布

由图1可知，A局40周岁以上人员占比78%，远远高于40周岁以下职工人数比例。根据联合国世界卫生组织提供的年龄分段标准，45周岁以下为青年，45～59周岁为中年。据此统计，A局拥有“中年”职工29人，占71%的绝对多数。

（二）学历教育专业分布

41名在编职工中，有14人为20世纪定点委培毕业分配的中专毕业生，所学专业与工作匹配度相对较高。由于历史原因及家庭背景，多数职工初始学历较低，有88%的职工通过在职学历教育对自身教育水平进行了提升，目前具备本科以上学历的职工已达到61%。根据学历教育专业适用方向和工作性质，大体分为执法、检验、管理、工程、经济和其他六类，执法和管理是职工学历教育的主要方向，占69%。

笔者进一步就在职学历教育与现从事工作岗位的匹配度进行了比较。

由表1可知，在执法和管理两大主要工作岗位上，在岗工作人员的在职学历教育专业与从事岗位匹配率仅为29%和50%，能够“学”“用”匹配的总人数为14人，占该群体的39%。

（三）人员变动情况

2000年至2016年，A局新进职工19人，平均年龄30周岁以下。新进人员入职后，在5年内离开的有10人，目前仍在职的7人，剩余人数仅为招收人数的37%。2000年前入职人员较为稳定，年龄跨度在37～59周岁之间，主要流出因素为退休，该年龄段流入人员同样较少，2000～2016年间，仅有1人。新进职工主要流向企业、中心城市或上级部门等，流出人员主要考量因素为个人发展前景、收入待遇及生活便捷程度。

二、存在的主要问题及原因

（一）年龄结构老化，断层严重

71%的职工集中在45～59周岁，40周岁以下职工仅有9人，部分基层站点职工平均年龄已达到50周岁。在封闭环境中（不考虑招聘、跳槽等因素），若按目前的人员配置，基层站点执法人员5年内将减少25%，10年内减少69%；机关工作人员将在10年内减少20%，职工年龄结构严重失调，难以跟上迅猛发展的大数据信息化时代步伐。未来几年即将到来的“退休潮”，将为工作的正常开展、组织发展和深化改革带来巨大的困难，这与组织的人力资源整体规划不健全密切相关。

（二）教育培训缺乏实践意义

在职学历教育所学专业与从事岗位的低匹配度，使得此项继续教育项目不具备服务组织绩效的功能，局限于为职工领取学历证书“买单”的作用。行业和系统培训虽常开展以实操为目的的培训，但多为课堂教授、视频、独自研习等信息传授式培训方法，较少使用“交互式”培训方法，在实践过程中，“学以致用”的转化率不高。培训结束后，缺少后期追踪，这使非实操类培训，尤其是以改善工作态度、转变工作方法为目的的培训成为了“时过境迁”的“过眼云烟”。

（三）竞争淘汰与激励机制缺位

尽管近年来行政事业单位已全面执行“聘用制”和绩效工资制度，意图借鉴企业的竞争、考核模式，打破“铁饭碗”。但在具体执行过程中，并未收到预想的效果，本应挑起“优胜劣汰”大梁的绩效考核却大多流于形式主义和平均主义。其客观原因在于，事业单位绩效的衡量不同于直接产生经济价值的企业部门，考核指标难以量化。其主观原因在于，“绩效工资”和“阳光工资”缩减了决策者决策的激励因素，而所需承担风险并未降低。“平均主义”的直接结果就是：公平丧失！职工缺乏积极性，组织缺乏吸引力，有追求、有能力、适应力强的年轻人就会寻找机会另谋出路。

三、对策与建议

（一）完善人力资源规划与招募程序

充分掌握组织长期、中期、短期的发展愿景，充分调研各内设机构人才需求，充分了解在职职工个体的人才素质，明确人力资源管理目标，制定具有阶段针对性的规划。严格执行既定规划，当存在某岗位劳动力紧缺时，优先考虑利用组织内部现有人力资源，根据岗位需求和人员特征进行配组，通过调配、换岗等手段满足用人需求，提高人力资源使用效率。其次，通过选调和对外招聘，提供劳动力供给。在人力资源招募环节，建立多维考察机制，重视用人机构考察结果，侧重实际工作能力，招聘与所需岗位“契合度”更高的职工，更有利于达成组织目标。

（二）健全培训与继续教育机制

培训的目的在于提升组织绩效，有效的培训意味着职工在知识、技能、态度、行为方面有所改善，包含对培训需求的评估、过程执行和效果转化三大环节。培训项目的设计应解决几个问题：为什么要培训？培训的目标、对象、内容、类型和方式分别是什么？怎样让职工接受所传授的知识和技能，从而达到提高绩效的目的？最大限度地提升培训效果在工作实践中的可操作性，最大化培训内容和工作内容的相似性。培训结束后，对培训结果进行跟踪，确保效果转化，以此影响和改善工作行为和结果，防止不良旧习的复发、回退。

（三）强化绩效管理执行力度

从管理学角度看，绩效是对组织实现既定目标的有效工作成果和结果。在企业中，员工的绩效体表现在完成工作的数量、质量、消耗的成本及其他贡献等指标上。行政事业单位显然难以参照企业的绩效评价体系，相对而言如何衡量也显得更为复杂并且难以量化。在“一人一岗”甚至“一人多岗”的基层行政事业单位中，评价体系应依托岗位说明书和目标责任书进行设置，建立战略一致，具有高效度、高信度、高接受度和高明确度的评价标准。并通过上级、同事、下属、本人、行政相对人进行全方位的考核评价，最终将评价结果反馈本人，进而对应采取激励、惩罚、帮助等管理措施。

（四）加强精神文化培养