人事管理政策

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人事管理政策范文第1篇

一、我们的利率政策究竟能走多远

真正意义上的第八次降息出现在20*年2月：1年期存款利率从2．25％降为1．98％，1年期贷款利率从5．85％降为5．3l％，准备金存款利率从2．07％下调到1．89％，20天、3个月、6个月和1年期再贷款利率分别从3．24％下调到2．7％、从3．5l％下调到2．97％、从3．69％下调到3．15％、从3．78％下调到3．24％。由此，我们可以把始于19*年5月以来的货币政策视为降息周期。

第八次降息是在世界经济增长持续放缓的背景下做出的。按照中央银行的意图，此次降息是针对我国经济增长速度和消费物价连续数月下降而采取的一项措施，目的在于减轻企业借贷的利息支出，降低企业的经营成本，进而促进生产经营发展。同时，存款利率下调幅度小于贷款利率，使得银行存贷款利率差异缩小，以鼓励商业银行改进经营管理，增强竞争能力。

但是，中央银行的第八次降息政策对分流储蓄，刺激投资的作用仍然有限。中央银行从20*年2月21日开始下调存贷款利率及其利差以后，3月份金融机构存款同比增长率下降到只有14．2％，贷款同比增长率则上升为13．5％，同比增长率差突然从2月份的4．4％下降到3月份的0．7％。然而自此之后，金融机构存贷款同比增长率差很快回升，在大约4％的水平波动，而不是维持在一个大大低于20*年2月同比增长率差的水平。这充分显示，第八次利率下调已经很难促使商业银行资金更多地实现从储蓄向投资的转化。

事实上，始于19*年5月的降息也出现了类似的问题，宏观经济对利率下降的反应迟缓而微弱。可以断言，如果我国利率在现有水平之上继续降息，结果迟早会出现流动性陷阱。因此，进一步下调存贷款利率的空间非常有限，利率政策实际已经基本走到尽头。

就目前的利率水平而言，我们不能不说中央银行的货币政策已经很松。尽管我国的货币当局始终坚持稳健的货币政策，但实际上中央银行8次降息以来推行的是一种趋于扩张的货币政策。然而，困扰我国的中小企业贷款难问题始终没有得到有效解决，而我国中小企业数量已经占到全部企业数的90％以上，在工业产值中占60％左右，在实际利税上占40％左右，在就业人数中占75％左右，在新增业机会中占90％以上，成为我国经济发展的重要增长点。此外，我国从2001年9月开始，通货紧缩现象又断断续续出现，特别是在20*年3月以后，物价水平始终处于下降状态。既然所有这些现象不是因为利率过高造成，那么是否是因为中央银行的货币发行量不足造成的呢﹖

二、对中央银行货币供给适度性的考察

关于货币供给究竟是内生性的还是外生性的，理论界一直存在争论。所谓货币供给的外生性是指当代世界各国无不建立起独享货币发行权的中央银行体制中，央银行既是信用货币的发行者，又是货币供应量的调节者。同时，货币供给量的变动也不完全受制于中央银行的货币政策，还受制于客观经济过程，即受经济社会中其他经济主体的货币收付行为的影响，所以货币供给同时又是一个内生变量。

首先，就货币供给数量看，中央银行的货币供给仿佛并不存在问题。从2002年8月份的统计数字看，广义货币M2余额为17．3万亿元，比上年同期增长15．5％，增幅比上年末提高1．1个百分点，是自2001年8月份以来增幅最高的年份，狭义货币M1余额为6．5万亿元，比上年同期增长14．6％，增幅比上年末高1．9个百分点。流通中现金M0余额1．57万元，同比增长9．3％，增幅比上年末高2．2个百分点。显然，广义货币增长被稳定在13—15％这一平稳区间，说明我国货币供给量指标具有外生性。

既然货币供给量是充分的，而货币又是通过金融中介输送到企业去的，那么为什么中小企业的资金普遍感到紧张呢﹖难道是大中型企业掌握了过多的资金吗﹖实际上，中央银行在货币发行保持M2适度平稳增长的过程中是遇到困难的，但是因为我国的外汇储备不断上升，借助于中央银行维持汇率水平的冲销操作，以外汇占款逐渐增多的形式，货币供给的预期目标才得以实现。据此，一些学者认为，中小企业之所以资金偏紧，是因为尽管我国货币供给连年增长，但是中央银行货币供给中用于海外增值的外汇储备资产在持续增长，国内信用中用于支持政府支出的部分又迅速增长，以及由于银行贷款存量中一部分已被不良资产所抵消等原因。观察从19*年到20*年中央银行的货币供给，发现用于国外的资产总共增长了93．4％，而用于国内的资产仅仅增长了59．6％，并且从绝对额来看，20*年158302亿元的广义货币供应量中竟有26425亿元未用于国内经济，而是以海外资产的形式流离在国外。

但是，上述将中小企业资金紧张归结为我国中央银行外汇占款迅速增加，因而货币供应总量用于国内信贷的货币量实际较少的分析是存在问题的。如果从中央银行资产负债平衡表来考察货币基数，应该是：

基础货币＝国外资产净额＋对政府债权＋对商业银权＋对其它金融机构债权＋其它有券－政府存款＋其它项目净额

货币供应量＝基础货币×货币乘数

而货币供应量同时取决于基础货币的数量和货币乘数，是两者的乘积。国外资产净额是基础货币的一部分，它是通过中央银行冲销行为转化为人民币，又是通过银行的贷款行为转化为货币供给的，它和其它形式的项目，如对政府债权、对商业银行债权、对其它金融机构债权和其它有价证券等形成货币供给的方式并没有差异，只不过其它几项无需再通过中央银行将其转化为本币罢了。考察企业资金是否紧张不能孤立地从基础货币及其构成考虑，而只能从货币供应量总量及其组成结构角度考察。所以，得出中央银行外汇占款过多是我国中小企业普遍感到资金紧张的观点是有失偏颇的。

基于以上逻辑，对中小企业贷款难问题的考察，是借助商业银行的资产负债平衡表进行的。在货币当局不允许商业银行资金进入股市的前提下，作为一个理性的商业银行，在没有风险的条件下，它将首先选择为企业提供贷款，其次它会选择购买国债，最后才会选择增加在中央银行的储备，因为商业银行在这三项上的投资收益率是依次递减的。问题在于，在银行对企业信用了解不够充分的条件下，企业的道德风险很高，它们对给企业贷款的预期收益率会相当低，可能低于国债利率甚至低于中央银行储备金利率。这样，商业银行就会把剩余资金用于国债、用于超额准备金。一旦变为中央银行的准备金，这部分资金就失去了存款创造功能。同时，与商业银行贷款相比，银行资金用于从中央银行购买国债，也加大了对经济的紧缩作用。所以中小企业资金紧张是因为银行惜贷，商业银行将很大一部分资金用于国债或中央银行储备金。

事实上，如果商业银行惜贷程度得到缓解，在货币基数不变的条件下，由于货币乘数得到扩大，我国的货币供给数量将得到进一步提高。由于货币政策传导机制不畅，即使中央银行能够准确控制货币基数，实现对货币乘数的完全控制也是不可能的。从这个意义上讲，中央银行货币供给的整个过程应该被视为内生的。

三、短期货币政策的灵活多元化与长期金融结构改革

一短期货币政策的灵活多元化

1．降低准备金利率

当前，为了加强金融对经济的支持力度，仅仅依靠中央银行下调利率是不够的，必须执行灵活多变的货币政策。在我国，中小企业的发展是经济增长的关键因素。但是，国家经贸委的一份对部分城市1688户企业的调查显示，88％的企业认为信贷资金“供应紧张”或“非常紧张”。看来，解决中小企业的资金紧张问题应当成为当前货币政策制定的重要方面。

20*年8月，中央银行《关于进一步加强对有市场、有效益、有信用中小企业信贷支持的指导意见》要求商业银行在坚持信贷原则的前提下，加大支持中小企业发展的力度，对有市场、有效益、有信用的中小企业，积极给予信贷支持，尽量满足这部分中小企业合理的流动资金需求。实际上，这一指导性意见只能是权益之计。商业银行惜贷是从自身利润最大化出发，是它们比较为企业提供贷款的风险和收益的结果。如果不按经济规律办事，硬让商业银行贷款给那些实际并不符合贷款条件的中小企业，一旦将来发生风险，贷款难以收回，就很难说清究竟这个指导意见又给四大国有商业银行带来多少呆坏帐。

因此，中央银行的最佳选择应该不是通过行政命令，而是通过市场手段，疏导商业银行向中小企业的贷款。由于2002年2月第八次降息几个月后存贷款同比增长率差重新徘徊在4％的水平，商业银行拥有大量闲散资金不能贷出，它们的选择只能是增加其在中央银行的超额准备金和国债。

存款储备金政策是传统的三大货币政策工具之一。一般来说，经济出现过热的时候，金融机构贷出资金的倾向加大，由未来期资金无法偿还所导致的贷款风险也随之上升时，中央银行就会提升储备金利率，甚至是升高储备金率，为经济降温；反之，中央银行会考虑降低储备金利率乃至储备金率，以刺激银行的贷款行为。目前，我国中央银行法定准备金率为6％，但在此之外，商业银行却有4～6％的超额准备金，这意味着商业银行吸收存款的10％到12％都存在中央银行准备金帐户上生息，而没有用于为企业提供贷款。中央银行已经在20*年2月将存款准备金利率从19*年6月10日的2．07％下调到1．89％，但是商业银行的超额准备金率仍然在4％以上。因此，中央银行对下调准备金利率是大有文章可做的。事实上，在美国等发达国家，中央银行是不为准备金支付利息的，因此银行下调准备金利率也是可以有国别参照的。（见表）

2．逐渐减少国债正回购

除了用于超额准备金，出于银行经营压力和金融市场投资品种单一，商业银行将大量资金用于国债。到20*年5月末，金融机构持有国债9367亿元不含财政对商业银行发行的2700亿元特别国债，比上年末增加1022亿元，增长12．2％；占国债市场总量的56．7％，较上年末上升3．3个百分点；占其资金总运用的比重为5．5％，比上年末上升0．3个百分点。其中，商业银行持有国债达8291亿元，比上年末增加936亿元，增长12．7％；占全部国债市场总量的50．2％，比上年末上升3．1个百分点；占其总资产运用的比重为6．3％，比上年末上升0．4个百分点。这表明，目前金融机构特别是商业银行持有大量国债、持有比重继续扩大的同时，已成为国债市场上最主要的投资人。

目前，国债已被世界各国的中央银行普遍用做公开市场业务的操作工具，通过国债买卖实现信用的扩张或收缩，以达到调节货币供应量的目的。而公开市场操作主要是通过债券回购这一交易方式来进行的。所谓“回购”，是指交易的一方卖方在卖出债券给另外一方买方的同时，买卖双方约定在未来某一指定日期以双方约定的价格，由卖方向买方买回相同数量的同品种债券的交易。其中，所谓正回购是指一级交易商作为债券卖方的回购，而反回购是指一级交易商作为债券买方的回购。因为正回购带有降低中央银行债券资产存量的含义，所以正回购意味着中央银行在紧缩货币；反之，中央银行也可以通过反回购扩张货币。

当前，出于对我国对外贸易顺差引起的外汇储备不断上升造成货币增长过快的考虑，以及对商业银行持有国债的利率风险的考虑，中央银行从2002年6月25日起，到10月15日止，连续16次进行了正回购，已经将过低的债券利率调整到合理的位置，目前没有必要再做拉高引导。从中国经济的宏观面来看，我国从3月开始又出现通缩，而没有通胀压力。所以，为解决中小企业资金紧张而增加货币供给是有空间的，这实际也是货币政策应对财政政策力度应当逐渐减弱的一种配合。基于这样的逻辑，即使中央银行不能进行反回购，正回购行为也应该逐渐淡出。同时，这样做也有利于商业银行调整资产结构，减少手中国债持有量，促使其向企业贷款。

一旦储备金利率继续下调，并且购买国债的收益大大下降，商业银行就会出于利润最大化的选择，增加对中小企业的贷款。显然，与中央银行通过行政命令迫使商业银行向企业提供贷款相比，实施上面的货币政策给商业银行带来的经营风险会更小。但是，这种对策仍然只是一种短期策略。因为一旦商业银行已经把资金贷给了所有预期贷款回报率较高的客户而不再存在优质客户以后，它的选择可能是把资金用于库存，而绝不会贷给预期贷款回报率为负的客户。所以，从长期来看，我们更需要对现有金融结构进行调整。

二长期金融结构改革

1．大量建立中小金融机构，向中小金融机构增资扩股

限于资金约束，中小金融机构不能向大型企业提供贷款。在放出每笔贷款之前，它们都可能会对自己的贷款对象——中小企业做深入细致的考察。而对大型商业银行来讲，它们既可以为大企业提供贷款，也可以为中小企业提供贷款。但是与大企业相比，中小企业的道德风险更难于考察，即使中小企业实际拥有投资回报率很高的低风险项目，在大型商业银行看来，它们预期真实贷款收益率也会较低因为他们给企业不偿还贷款的可能性打了一个相对较大的权重。其次，商业银行每笔贷款的交易成本其实差别不大，而中小企业的贷款规模比大型企业小得多，所以单位贷款的交易成本就显得非常高。举例来说，如果大企业一次贷款规模为1亿元，而1家小企业1次贷款250万元，那么，银行贷给小企业1亿元的交易成本大约是贷给大企业的40倍。

所以，解决中小企业贷款难问题的长期对策是建立更多的中小金融机构。建立中小金融机构的一条思路是加快民间金融机构的建立，另外一条思路是对无效率的大型国有商业银行进行拆分。拆分的目的有两个，其中一条是增加中小金融机构的数量，第二是解决商业银行的不良资产。就四大国有商业银行现有规模而言，它们整体上市是非常困难的，拆分成为规模较小的地区性银行，将有助于通过股权结构的改变达到从根本上改变其银行治理结构的目的。第三条思路是对中小银行进行增资扩股。2001年11月28日，世界银行旗下的国际金融公司与南京城市商业银行签订协议，将以2700万美元价格，收购该银行1．5％的股权。2002年，杭州城市商业银行“引入民营资本的计划年内可以完成，届时民资占比将超过50％”，而财政股份将下降到30％左右。所有这些对扩大中小银行资本金，缓解中小银行贷款难都有重大现实意义。而且，与中央银行向中小企业增加再贷款相比，风险会更低。

2．实现商业银行管理体制的扁平化

我国四大国有商业银行实行五级管理制度，管理链条过长，信息传导不畅，基层银行只是储蓄银行，而没有贷款职能，能够为中小企业提供贷款的“神经末梢”实际已被砍去。所以，只有从银行组织结构上下功夫，实现组织结构的扁平化，才能从根本上解决很难为中小企业提供贷款的问题。例如，总行和一级分行应该承担更多的管理职能，在提升经营层次上发挥主导作用；将二级分行转变为基本核算单位，上收支行的管理职能，将支行发展成为区域业务和产品分销中心。

3．降低企业融资额外成本，建立完备的企业信用评级体系

与美国等发达国家相比，我国金融体系不发达，中小金融机构数量偏少是造成我国中小企业贷款难的重要原因。但从问题的另外一方面来讲，贷款担保体系不够健全，中小企业融资成本过高。企业贷款不但需要支付银行利率，而且还要支付资产评估费、抵押登记费和公证费，以及担保机构收取的担保费和咨询费。举例来说，对于1笔100－1000万元的贷款，企业一般要支付贷款额度2．5－6‰的资产评估费，0．1－1‰的抵押登记费，0．2－0．3％的公证费。此外，贷款担保公司一般收取贷款额度的1．4－3．5％作为担保费用，还要外加0．3％的咨询费，使得企业不堪重负。

目前，虽然我国已经出现中小企业贷款担保机构，但担保面窄，这不但体现在被担保企业的数量上，而且体现在担保品种上，仅仅局限于个人消费信贷、企业贴现和银行承兑汇票上，民营企业田定资产投资贷款担保微乎其微，流动资金贷款担保也不到10％，尚未实现市场化运作。而对于减轻中小企业融资额外负担问题来说，最为关键的是建立更多市场化运作的信贷担保公司，通过相互竞争，降低担保公司的收费价格，从而降低企业的融资成本。虽然国外已经出现了政府为中小企业提供信用担保的实例，但将国债资金投入到担保公司当中仍然不是最优策略，因为这样做迟早会引发“问题担保”，不但不利于担保公司在竞争中降低运行成本，提高工作效率，而且可能变相造成银行和企业的第二次“债转股”。

此外，我国中小企业信用评级体系亟待完善。由于中小企业过去没有完善的信用评级，以致面对中小企业的贷款风险，银行驻足不前。同样道理，对于消费者而言，由于过去我国也没有相应的信用制度，所以在贷款过程中，无论银行还是消费者，都为确定个人资信程度浪费了大量的人力物力，使得贷款者融资成本加大。

4．完善资本市场和货币市场，扩大利率浮动范围，实现利率市场化

为了防范金融风险，中央银行禁止银行资金进入股市。首先，必须看到，中央银行的这一做法是值得肯定的。尽管有中国证监会的严格监管，但是我国股市仍然存在很多问题。股票基本不分红，使得对中国股市进行长期投资的价值变低，而只具炒作价值。但是，随着我国股市向着健康方向发展，允许银行资金进入股市应该被人民银行重新列入议事日程。事实上，由于我国金融产品品种单一，资本市场不够活跃，造成商业银行资产单一，投资渠道狭窄，不利于商业银行改变经营绩效，降低不良资产比例。

区分于资本市场，货币市场主要的是为资金需求方提供短期融资场所。它主要由商业票据市场、同业拆解市场、短期国债市场和短期外汇市场构成。其中商业票据市场对于中小企业融资更具现实意义，因为票据融资方式与中小企业资金流动性强、金额小、周期短和频率高等特点相适应，降低了中小企业融资成本。目前，由于商业银行更倾向于把资金贷给大客户，而票据业务却具有能够为中小企业融资提供便利的天然优点，因此，票据业务的广泛开展就相当程度抵消了对中小企业的信贷抑制。当前，为加大金融对经济的支持力度，中央银行增加再贷款，指导商业银行增加对中小企业的信贷。但是另外一个方面，出于金融安全的考虑，又加强了对商业银行票据业务的限制，从而削弱了银行对中小企业贷款的积极性，使得票据业务大幅萎缩。因此，当务之急不是再对金融机构的票据业务加强监管，而是改革对银行承兑汇票签发实行比例控制的规定，转变为按照票据签发额与保证金差额的一定比例进行控制的制度，同时，要改变中小金融机构与国有商业银行在票据业务准入上受到歧视的窘境，以最终促进中小企业融资和经济发展。

其次，我国利率市场化的目标还远没实现。目前，我国唯一比较市场化的一个利率是银行间同业拆解市场。从统计数字来看，截止2002年7月，全国银行间同业拆解中心会员已经发展到660家，四大国有银行、10家股份制商业银行和大多数城市商业银行都是该中心的成员，这对于调剂银行之间的头寸余缺具有重大作用。需要注意的是，我们应该进一步降低同业拆解市场的准入资格，允许更多的中小金融机构加盟，特别是在我国经济比较发达的一些省份和地区，以最终加大金融对中小企业的支持力度。

与此同时，应该进一步扩大贷款利率的浮动范围，最终实现利率市场化。这样，商业银行特别是中小银行就能够在权衡自身风险和收益的基础上，向企业特别是中小企业提供更多的贷款，从而缓解经济发展过程中的资金瓶颈。

举个最简单的例子，如果拥有高收益项目的中小企业苦于无法得到银行贷款，愿意支付l0％的利率给银行，而且中小银行有权将贷款利率从中央银行规定的5．31％提高到l0％的话，中小银行就可能在同业拆解市场上从资金宽松的大银行手中获取更多的资金，贷给更多的企业；同时，大银行也解决了因为没有好的投资项目而使资金闲置的问题，并最终造成中小银行和大型商业银行双赢的结果。

5．小银行未必不存在大问题

是否将大银行拆分成小银行或者大量建立中小银行，银行惜贷的问题就迎刃而解，我国货币政策传导机制也随之畅通了呢﹖回答当然是否定的。目前，我国商业银行体系主要由4家国有独资商业银行、12家股份制银行、城市商业银行、城市信用合作社、农村商业银行和农村信用合作社构成。按照一般逻辑，容易产生惜贷的应该是规模最大的4家国有独资商业银行，其它银行惜贷程度应该相对较低。但是，事实并非如此。

借助上面的图线，我们可以得出我国各类商业银行存贷比高低的总体次序。存贷比最高的是其它银行11家股份制商业银行，其次是国有独资商业银行和农村信用社，然后是城市信用合作社和城市商业银行，而处于最后一位的是农村商业银行，明显存在惜贷问题。

按照常理，城市信用合作社、城市商业银行和农村商业银行都是规模较小的商业金融机构，它们与中小企业的亲和力应该更强，容易为中小企业提供贷款，惜贷矛盾应该并不严重，但事实却正好相反。与此同时，虽然20*年l－7月国有独资商业银行存贷比呈逐月下降趋势，但惜贷现象并不是所有商业银行中最严重的。

为什么商业银行在以利润最大化为核心的今天出现上述的存贷比格局呢﹖这主要可以通过商业银行的历史沿革、布局设点、业务种类和政策导向等方面进行解释。如果把城市商业和股份制商业银行进行对比，可以发现城市商业银行大都是从信用合作社转化而来，存在一定甚至巨额的呆坏帐，并且还有人员安置等历史包袱，而股份制商业银行在成立之初起点可以说是一清二白的，因此使得自身的拓展空间得以加大。其次，城市商业银行的业务开展受到了地域的限制，所以经济发达地区的商业银行往往大于不发达地区，效益也好于不发达地区；与此同时，股份制商业银行可以自由选择分支机构设点，例如，招商银行和中信实业银行尽量把支行设在了具有经济发达、信息畅通的优势地域。所以从总体来看，股份制商业银行更加容易将资金运用到对应的优势项目上去。再次，就业务种类和品种创新而言，城市商业银行也相对逊色，股份制商业银行通过开办“个人质押贷款”、“个人委托贷款”和“异地质押贷款”等等，吸引了更多的顾客。

人事管理政策范文第2篇

关键词：医院；人事行政管理；效率提升；策略

一、前言

医院人事行政管理的概念是指依靠医院行政组织和医院领导者的权力，通过运用行政手段和按照行政方式进行人事管理的方法。具体说，就是依靠医院各级行政或医院不同管理层次的行政管理权威，采用行政命令、指示，规定、指令性计划、法规，规章制度等手段来管理医院的人事工作。医院现行的人事行政管理方式，是我国整个人事管理制度的一个组成部分。这套管理方式曾经起过有益的作用，但是，随着形势的发展，它的弊端越来越显得突出。只有对人事行政管理方式进行认真的改革，把人员管好、管活，才能不断提高管理效率，才能使其发挥它应有的作用。本文主要研究医院人事行政管理效率提升策略，具有一定的现实意义和指导意义。

二、提升医院人事行政管理效率的策略

从医院的情况看，提升人事行政管理效率的策略可以从以下几点入手：

1、妥善处理职称改革的几个关系

通过职称改革，建立科学的专业技术人员管理制度，是提升医院人事行政管理效率的重要方法。它既关系到对专业技术人员的正确评价，又关系到专业技术人员的正确使用和他们积极性的发挥。

首先要处理好职称改革与工资制度改革的关系。工资改革涉及广大医护职工和管理人员的根本利益，是关于医院分配的实践问题。而职称改革又关系到医生护士等专业技术人员的正确使用问题，两者的结合必然关系到正确对待医护职工的劳动价值。所以，在职称改革中，既要避免盲目与工资挂钩，又要考虑与工资改革的发展相适应，实行评聘分开。

其次要处理好专业技术职务之间的关系。现有职务系列存在着管理模式单一，职务工资标准、职务等级设置相互攀比等不良现象。应进一步严格和“硬化”任职条件，改善评审方法，细化考核内容。如对初级和中级专业技术人员建立考试制度，对高级职务实行考核、考试评审相结合的办法。

再次要处理好各职务等级的晋升关系。应根据医护职工的工作责任轻重、工作的性质、所需资格条件，科学划分职务等级，互相之间加以区别。合理评价专业技术人员的能力、贡献、水平及资历，使其保持步步向上的动力。

2、打破干部职务终身制

医院行政管理干部和业务科室的负责人员应废除事实上存在的职务终身制。这可以使干部队伍不断更新，及时地把后起之秀安排到相应岗位上发挥作用，开创新局面。为此可以实行聘任制、选举制和任期制等选拔使用干部制度。这些办法的好处是可以选贤任能，而且都有任期，任职好可以连任，任职不好就不能继续留任。这些办法目前还只是在一些单位试行，还需要在实践中不断总结经验，逐步加以

完善。

3、打破“论资排辈”，鼓励人才冒尖

在评定技术职称的工作中，“论资排辈”的现象屡见不鲜。它既压抑人才的成长，又使得一些人得以滥竽充数，对医疗事业的发展和技术的进步危害极大。为了消除“论资排辈”的现象，必须正确处理资历和能力、文凭与水平的关系。资历对一个人能力的形成有一定作用。资历长，阅历广，往往积累的经验较多，有利于一个人增加分析问题的能力。但资历并不等于能力，由于种种主观原因，资历相同的人，能力可能有很大差别，这是人们都承认的事实。同样，文凭也不等于水平。一个人有了某一级学校的文凭，表示他受了这个程度的教育，有起码的相应技能和知识水平，但有同样文凭的人，水平可以有很大的不同，没有相应文凭的人，由于自学和注意在实践中学习提高，也会有很高的水平。如果只看资历和文凭来选拔人才，评定职称，必然与一些人的实际能力和水平相脱离。因此，必须依据人的实际能力和水平来选拔人才。只要有能力有水平，就应选拔使用，授予相应职称，不受资历文凭的限制。这样，才能不拘一格选人才，才能有利于冒尖人才的成长。

4、建立正确的、严密的、经常的考核制度

对医院业务技术人员，特别是对干部的考核，必须打破“神秘化”，坚持走群众路线，从政治思想，业务技术水平，工作成绩等方面进行全面考核，不可偏听偏信、有亲有疏。要特别注意发现和选拔具有创新精神和开拓创造能力的人担任行政和业务技木领导职务。考核应当制度化，要有明确的目标。考核的情况应有记载。考核结果要同升、降、奖、惩联系起来。

5、用人与“管人”要统一，要扩大医院的人事自

在现行的人事管理方式下，人权主要集中在政府人事部门，其次是集中在卫生行政领导机关的人事部门。医院却很少有人事权，知人、用人的无权“管人”，“管人”的又不甚知人，带来很多问题。这种人事行政管理方式应当改革。医院是进行卫生保健服务的独立实体，最清楚设置哪些科室和专业，需要配备什么样的人员，应该有相应的人事管理权。而按现行的人事管理方式，基层单位人员的任免调动都要由上级卫生行政部门批准，不但效率很低，而且人员配备往往很不妥当，需要的人调不进来，不需要的人调不出去，甚至硬性安排一些根本不需要的人员进来。医院应当有权依照规定自行任免、聘用和选举本单位的工作人员，上级领导机关则负责检查监督和指导。这样，可以使医院的人事管理与完成卫生保健任务的需要统一起来，使人事管理的作用得到充分发挥。

6、妥善处理奖惩问题

医院人事行政管理部门要加强奖惩意识，积极开展奖惩工作。应进一步认清奖惩工作的地位和作用，按照人事管理任务的要求，做好医护职工的思想工作，提高开展奖惩工作的自觉性，强化奖惩意识，克服奖惩工作中的片面认识和因循守旧的思想观念，积极主动地开展奖惩工作，使奖惩工作能够更好地为医院建设和发展的战略目标

服务。

三、结束语

人事行政管理具有民主性，它以权威性和服从性为特点，为前提，直接指挥医院各系统，各层次所进行的管理活动。人事行政管理也具有强制性，要求医院的医、护、职工在思想上、行动上、纪律上的服从。人事行政管理对医院来说是非常必要的。因此，医院人事行政管理部门必须更新意识，提升管理效率，这样才能促进医院的长期发展。

参考文献

[1]江秀余；科学管理，推进医院行政管理科学化精细化[J]；现代医院管理；2008年05期

人事管理政策范文第3篇

【论文摘要】城市管理是一项社会系统工程，涉及面广、难度大、矛盾多，特别是随着生活水平的不断提高，人们对生活环境的要求日益迫切；城市管理的职能和范围的不断扩大，最大限度地调动城管执法人员工作积极性是城管执法机关履行职责、维护城市环境的明亮、整洁、有序的根本保证，是加强城管执法队伍正规化建设，推动城管事业向前发展的内在动力。建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的城管执法队伍，就必须充分调动起广大执法人员的工作积极性，这是当前城管执法工作的一项重要任务。作为一名在城管工作最基层的同志，在实际工作中，常遇到一些实际问题，现结合几年来城市管理执法工作中的实践，对当前影响城管执法人员工作积极性的原因作简要分析，并就对策作初步探讨。

【关键词】城管执法 积极性 原因 建议

第一章 当前城管执法人员工作积极性不高的表现

（一）不良心理表现

作为城市管理主力军的城市管理行政执法队伍在保障良好的市容环境秩序的同时，由于职责多、任务重、标准高、要求严、影响大等诸多压力，使得部分城管执法队员们产生了一些心理问题，工作积极性不高。有如：

1、特权心理。认为城市管理就是简单的处罚，自己头顶国徽，身穿制服，就可以为所欲为，处罚随意性大。在执法时追求结果，忽视与执法对象和群众的沟通，缺少执法艺术，工作方式方法简单，甚至出现暴力执法的现象。

2、自卑心理。由于城市管理综合执法正处于发展的初级阶段， 基础建设相对落后，办公条件、通讯设施、车辆装备等均与其他执法部门有较大的差距。而且由于城市管理的自身特点，造成了管理松了群众不满意领导要批评，管理严了群众不理解社会不支持，同时新闻媒体和社会舆论也多是对城管工作的负面报道，更主要的是作为一支行政执法队伍，在人员编制方面许多试点城市的城管行政执法队员未按照国务院的有关要求编入公务员序列而仅仅是参照公务员管理，相对其他执法部门的权威性和严肃性，城管执法部门的执法地位并不为社会所认同，由此导致部分执法队员不同程度的产生了自卑心理。

3．厌烦心理。由于城市管理工作反复性较大，经常是反复清、清反复，使队员容易产生厌烦情绪。时间一长，就会对工作丧失信心，缺乏兴趣，不认真履行职责，对违章行为睁一只眼闭一只眼。更有甚之，暴力抗法事件的频繁发生，不但给执法人员造成了身体伤害，也使得大部分执法人员在出勤前，就背上了极大的心理负担。

4. 矛盾心理。当前城管工作的执法对象很多是下岗、无业人员以及残疾人等弱势群体，其困境往往能赢得很多群众包括城管执法队员的同情。因此，在执法过程中，城管队员不可避免地产生既要对他们屡教不改的违法现象坚决取缔，又由于看到其生活艰辛而产生同情的矛盾心理。

如果忽略执法队员存在的这些不良心理状态，不对其加强引导，势必会造成执法队伍思想松懈、作风倦怠、行为放任，从而使得城管执法工作难以更上一个新的台阶。

（二）敬业精神退化，政治信念淡化，缺乏岗位意识和干劲。

一是精神状态差，不思进取。对政治理论学习兴趣不大，对城管执法业务知识缺乏钻劲，满足于学校灌输的知识，满足于实践的直接经验，学习新知识少，钻研法律少，从实践到认识的理性思索少；二是价值观扭曲。市场经济的发展给城管执法队伍带来勃勃生机，同时也使一些执法人员滋长了极端个人主义、拜金主义、享乐主义、利己主义等等思想，以致执法人员，横向比福利，纵向比职级，怕吃苦，怕吃亏，追逐名利，谋求享受；三是服务意识低。“门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象仍然不同程度地存在。

（三）综合素质不高。

近几年，各级城管执法机关都很重视学历教育，鼓励执法人员参加自修、函授大专、本科等学习。城管执法队伍的学历层次上升了，但在这些学历文凭中，“水货”多，含“金”量少，执法人员的工作能力并没有得到真正的提高，许多城管执法队员不能将工作中的实际经验上升到理论的高度，因此也不能写作出水平较高的调研性文章更好的为上级领导出谋划策。

（四）违法违纪问题突出。

一是利用手中的权力，对违法现象睁一只眼闭一只眼大开绿灯；二是执法犯法，办“人情”案，只重视实体法，不重证据、不遵循法律程序；三是“三乱”现象屡禁不止。

第二章 当前影响城管执法人员工作积极性的原因

（一）人员编制落实不到位，执法力量不足。

根据《国务院办公厅关于继续做好相对集中行政处罚权试点工作的通知》([20__]63号)以及《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》(国发[20__]17号)文件的规定，“作为试点城市集中行使行政处罚权的行政机关应当作为本级政府的一个行政机关，不得作为政府一个部门内设机构或者下设机构。集中行使行政处罚权的行政机关的执法人员必须是公务员。”“集中行使行政处罚权的行政机关的执法人员，要按照《国家公务员暂行条例》和其他有关规定，采取考试、考核等办法从有关部门和社会条例条件的人员中择优录用。”然而在实际操作过程中却出现了脱节情况。如笔者所处的宁波市来说，城市管理行政执法人员通过笔试、面试、考查、公示等一系列复杂的考核程序，并参加为期一个月的封闭式军式训练和严格的执法证考试，最终取得上岗条件和执法资格。但由于编制问题，目前宁波市城市管理行政执法人员仍未能按照《关于在浙江省宁波市开展相对集中行政处罚权试点工作的复函》(国法函[20__]135号)文件中所规定的享受公务员待遇，而只是参照公务员管理。此种情况不仅仅是宁波市个例，作为试点城市的其他地方也普遍存在这种执法人员编制落实不到位的现象。担负着城市管理与行政执法重任的执法队员们由于不编制问题未能妥善解决，时常处于一种尴尬的地位，作为政府的执法 人员却不属于公务员，社会地位与执法效力可想而知。同时由于根本的编制问题没有严格落实，导致执法队员的其他福利、待遇、工资、奖金只能与事业单位相同，由此严重影响了城管执法人员的工作积极性。

另一方面，长期超负荷运转为队伍建设埋下诸多隐患。目前，城管工作十分繁重，工作一个接一个，保障任务一项接一项，从各种检查到各类专项整治，队员们几乎天天在加班。这样长期的超负荷运转一是给队员造成很大的身心伤害，二是队员的工作积极性也会日益低落，三是队员每天疲于奔命，忙于应付，几乎没有培训学习的时间，其素质的提高自然也难落实。管理的职责却越来越多、越来越复杂、标准越来越高，明显的感到力不从心，虽然我们非常重视日常长效管理，也希望通过认真、细致、踏实的工作赢得百姓的认可，但因管理职责较多，执法依据不明确，人手有限，有时也只能靠突击整治、疲于应付来处理工作，而广大群众也对城市管理的这种工作方法和表现也产生本能的反感，容易使本属人民内部矛盾激化，造成冲突。

近几年来，各地的城市建设日新月异，城市管理工作也变得越来越重要，以前“只重建设，不重管理”的观念已经大有改变，自1997年全国各地实行相对集中行政处罚权以来，城管执法的职能越来越多，城市管理工作也越来越繁重，现有的执法力量与繁重城管执法工作的矛盾日益突出，增加的执法力量与城管执法机关所面临的艰巨任务相比无疑是杯水车薪。现在，城管执法人员加班加点已经成为家常便饭，执法人员只能靠自己的身体去拼，用自己的健康去搏。但人的精力毕竟是有限的，长期超负荷大能量的运转往往会造成执法人员心理负担过重、精神压力过大，就也是工作不积极的原因之一。

（二）管理、保障体制不顺。

城管执法保障体制不完善，这也是产生暴力抗法的主要因素。在城管执法队伍中配备公安干警，形成公安协同配合机制在全国许多城市都有，实践证明它对加大城管执法力度、减少暴力抗法和妨碍公务有很大的作用，但就目前全市城管系统而言还没有形成该项机制，这就给城管执法工作带来了很多困难。宁波作为寸土寸金的沿海开放城市，外来人口众多，各种利益矛盾十分突出，因而在城管执法中暴力抗法时有发生，城管队员因缺乏应有的手段和保障，处于进退两难的窘况，经常受到伤害。长此以往，一方面会降低城管执法队伍在社会上的威望，另一方面也大大挫伤了队员的工作积极性。

现行的城管领导体制是“条块结合，以块为主”，各级城管执法机关接受地方党委政府的领导和上级城管执法机关的业务指导。在这种领导体制下，城管执法机关的业务工作、人事管理和经费保障都受地方党委政府管理，容易出现许多弊端。地方领导运用权力，以言代法，以情代法，阻扰城管执法机关正常执法，或指派城管执法机关参与一些非执法类活动，浪费执法资源。以致于对于城管的职责和定位，别人搞不清，自己吃不准。可见，管理体制不畅、职能设定不清，也会影响城管执法人员的工作积极性。

（三）经费保障不力。

经费保障问题一直是制约城管执法机关可持续发展的老大难问题。随着社会发展，城管执法工作任务日益加重，经费不足问题愈加突出。现行城管执法经费供给体制实行的是“以块管理，分级负担”的地方财政管理体制。由于地方财政困难等原因，不愿负担或无力负担，严重影响了城管执法工作的发展。客观地讲，城管也是一种职业，执法人员从现实生活和理性考虑出发，也要以谋取工资待遇来解决生活来源，保障家庭收入。进入市场经济时期，职业道德教育必须坚持提倡奉献精神，但是与之相适应的物质、精神补偿也要跟上。可想而知，经费严重不足的后果必然导致城管执法工作被动，执法人员工作积极性降低。

根据有关文件精神，市财政每年按规定给每位在编执法人员一定补贴，不足部分及其他费用（如办案取证、通讯、交通装备等费用）全部由各区和街道自行解决。这样一来，加大了各区和街道的经济负担，从而引起一定的矛盾。同时，有关文件所确定的津贴、目标管理奖等数额与执法人员的工作强度明显不符，队员的工作积极性不同程度受挫。

（四）友邻单位及社会支持不够。

城管执法的综合性遭遇执法环境孤立性的尴尬。城市管理综合执法工作是一项系统性工作，涉及到方方面面，需要上级的业务指导、友邻单位的相互配合。然而行政综合执法机关是特定历史环境和条件下的“独生子”，执法环境是相对孤立的，没有统一的执法模式，全国80多个实行相对集中行政处罚权的城市管理行政执法机关甚至连执法的范围、权限、标准也不尽一致，其他友邻单位的配合力度不够，群众参与度不够，致使在很多情况下城管执法部门处于孤立无援的状态。

执法重心下移后双重管理的规范性尚需探索。宁波市实行市、区、街道办三级管理的模式，尤其是区与街道办这一级实行双重管理，目前两级管到什么程度，如何做到双赢互动还没有形成规范性，人为因素影响较大，有些街道办事处与执法中队关系处得好，有些就不尽人意，从而产生一系列的矛盾。一些一线执法队员常常“几头受气”、“吃力不讨好”，致使心理状态非常糟糕，直接影响到工作成效。

部分媒体的宣传也较为片面，社会的发展对政府机关公务人员的要求越来越高了，部分媒体片面宣传执法人员应该文明执法，应该打不还手、骂不还口，而对于群众阻碍公务是违法的，是要受处罚的宣传力度不够，没有形成威摄力。甚至有些媒体一味追求新闻效应，在一些事情尚未证实的情况下即行报道，给城管工作带来较大的负面影响

现实中，城管执法工作也缺乏群众的理解支持，城管执法威信度下降，直接削弱了执法人员的自豪感。很多违章者（包括居民）对城市管理法规了解甚少。他们认为：无证设摊也是规规矩矩地做生意，不偷不抢，干嘛非要取缔？城管执法工作管理的对象大多为社会低收入阶层，城管队员在对这些对象采取强制措施时，因群众有同情弱者的心理，自然要遭到种种非议和阻拦。再加上改革开放势必会触及一部分人的利益，他们缺乏对城管法规的了解，把对政府的不满都发泄到城管人员身上。而作为当事人的摊主，为了维持自己甚至一家人的生计，城管扣押其经营工具就是“端掉其饭碗”，矛盾不可谓不激烈。几乎每一个基层执法人员在执勤的时候都会遇到的：当事人不积极地配合执法工作、人们的漠视、嘲讽、抱怨、谴责，甚至发生暴力抗法。在我们城管执法人员认真工作后，听不到群众的一声“谢谢”，我们的付出得不到认同、社会上得不到支持。

（五）政绩判定失当。

内部激励机制和用人机制不完善。一些城管部门没有把执法人员的业绩与利益直接挂钩。奖勤罚懒不兑现，奖优罚劣得不到体现。干与不干一个样，干多干少一个样，这是执法人员工作积极性调动和激发不起来的主要原因。在干部的任用上，未能贯彻干部队伍“四化”方针和坚持德才兼备的用人标准，以及“公开公平竞争”的用人原则，未能做到能上能下、优胜劣汰，摆脱不了论资排辈，求全责备，迁就照顾甚至是人情风、关系网的困扰，由于没有任人唯贤，不是以德才和政绩取人，不同程度地挫伤了城管执法人员的工作积极性。

（六）城市管理法律法规尚不健全

这些年来，各地结合自身实际相继建立了一批城管法规，但至今为止我国仍没有一部关于城市管理的全国性法典，各地不同程度地存在法规体系不健全、不完善的问题。笔者认为这是导致当前城市管理不尽如人意的一个重要原因。目前，不少涉及城市管理的法律、法规内容过于原则化，有很多缺乏可操作性和强制性。最常见的例子就是市民反映强烈的随地吐痰、随地便溺、乱扔垃圾以及机动车辆在人行道路上停放等行为。虽有法律明文规定的处罚办法，但在实际操作中，当事人拒不接受处罚的情况非常多，城管部门也因缺乏相应的后续强制措施，最终不了了之。“执法必严、违法必究”的法制精神也就无法得到保障。

第三章 调动城管执法人员工作积极性的有效途径

（一）加强思想政治工作，树立主人翁意识。

加强对执法人员的政治理论学习，提高执法人员的素质，这是调动和激发执法人员工作积极性的内在动力。各级城管执法机关要对所面临的形势和任务以及执法队伍中出现的突出问题，在全体城管执法人员中开展以“ 全心全意为人民服务的宗旨教育，实事求是的思想路线教育，严格、公正、文明执法的法制教育”为主要内容的活动，进一步增强广大执法人员公仆意识、执法为民意识和忠诚意识，使每个执法人员自觉加强主观世界的改造，自觉发挥主观能动性，以讲政治的高度进行观察、分析和处理问题，并实现九个转变，即是：由以管人者自居向为民服务的转变；由行政约束向自我约束的转变；由工作被动服从向自觉尽力的转变；由无过便是功向无功便是过的转变；由无为也有位向有为才有位的转变；由干多错多，缩手缩脚干工作向敢闯敢做的转变；由因循守旧向开拓创新干大事业的转变；由“ 要”向“我要干”的转变；由“要我忠诚”向“我要忠诚”的转变。

在定期的政治业务学习以外，同时要针对队员各个时段情绪波动而进行单独的思想教育工作。有如北京市城管执法局已经成立了专门的心理咨询机构，聘请专家对城管队员进行心理咨询和医疗，达到了良好的效果。并且通过思想交流工作，及时掌握队员的性格特点和情绪波动，消除队员的疑虑和担忧，强化队员的责任意识，培养队员从事城管工作的光荣感和使命感，使队伍始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，为执法工作的顺利开展提供强有力的保证。

（二）加强部门之间的协作。

一起小小的违章能涉及城管、规划、公安、工商、环保等方面，因而部门协作到们显得尤为重要。城管执法机关在做好本职工作的同时，更要注重与各有关业务部门的联系，经常互通信息增进感情，建立良好的协作关系，双管齐下或多管齐下，才能卓有成效地把城市管理好。相关部门配合协助，树立“大城管”意识。有些现象不是一朝一夕形成的，也不是几次整治就能管好的。城管是一盘大棋，不是城管执法局一家的努力就行的。例如超出门墙占道经营，本身店铺经营面积小，里面放不下几张桌子，如果不出店经营，根本无法维持生存，而在核发营业执照时就没有这方面的前置条件；例如人行道违章停车当事人处理率不高的问题，城管部门因没有象交警部门一样的后续制约措施而无可奈何；又如涉及到环保、规划等方面的一些案件，需要相关部门相当大的配合力度方能较好解决问题。这些都需要政府出面予以协调，进一步建立各部门长期联动机制方能有效解决。再比如“牛皮癣”的问题，光靠城管单兵作战力量太薄弱，除了必要的发动群众参与，明确城市建筑物及其他设施、场所的所有者、管理者的市容环卫责任，做到群防群治外，一方面城管部门要取得通讯部门的配合和支持，暂停这些通讯工具的使用；另一方面更要取得公安、卫生等部门的配合，加大对假文凭、假证件和非法行医的打击力度从源头上对“牛皮癣”进行遏制和打击。

加大宣传力度，广泛发动群众。到位的宣传对城管工作来说必不可少，它能减少工作中的直接矛盾冲突，提高居民的整体素质，增强居民的自我约束，有利于营造良好的共建共管的氛围，有利于促进工作效率的提高，有利于树立新城管、新形象；除了城管战线自身要加强宣传外，还要充分发挥舆论在城市管理中正面导向作用，多加强城市管理的正面宣传，让人民群众关心城管人、城管事，理解城管人、城管事，彻底正确展现城管在群众中的形象。对市民进行城管相关法规的教育，使其深入人心，提高经营者的守法经营意识，教育广大市民不要以自身利益、个人好恶为评判标准,而应当从维护公共秩序和城市管理的角度,从代表城市形象的高度“换位思考问题”。在重点难点路段要与沿街店主多沟通多交流，这样就有了广泛的群众基础，在强制取缔时能保证减少群众阻力。

（三）建立健全长效管理机制，激发队伍活力。

引入竞争机制，实行干部竞争上岗和轮岗交流，不断完善城管执法队伍的长效管理机制。执法人员的等级评定要与经济利益、政治待遇、末位调整等队伍管理措施挂钩，并建立完善与之配套的教育培训机制、治队机制、监督制约机制、执法保障机制等，真正发挥队伍管理长效机制的整体作用。同时，要以机构改革为契机，不断加大城管人事制度改革力度，尽力挖掘优秀干部的潜力，调动工作积极性，改革过去干部能上不能下、能进不能出的僵化体制，充分显示“能者上，平者让，庸者下”的用人机制， 全面推行竞争上岗、轮岗交流、双向选聘、任职资格考试、末位调整、分离培训等工作，离岗培训后仍不合格者，坚决予以辞退，彻底打破城管执法机关“铁饭碗”，激发队伍活力。

（四） 切实解决城管执法人员编制问题，提高队伍的保障力。

执法人员编制问题是解决城市管理行政执法队员工作积极性的重中之重，各试点城市只有严格按照([20__]63号)《国务院办公厅关于继续做好相对集中行政处罚权试点工作的通知》文件的规定，切实将城管执法人员编入公务员序列才能正确的摆正城管执法人员的位置，从而全面激发城管执法人员的工作积极性。同时各级政府更应当加大对城市管理的投入，笔者建议市、区每年能划拨专项城市管理执法资金，并能与有关城市管理职责相联系，确保基层城市管理执法工作能正常有序开展，因为无论是环境的改造还是管理的深入，都需要相应的经费保障；同时要提高执法队员待遇，解决城管执法人员的后顾之忧，也需要经费的投入，在目前的体制下，每个街道还存在着城管协管员，这些协管员在日常工作中和执法队员一样工作，有的甚至更辛苦，他们大多是街道聘用的临时工，无养老、医疗保险，工资福利待遇低，也影响了管理人员的工作积极性，只有从根本上解决这些人的基本后顾之忧，才能更好的促进城市管理工作的开展。

各级城管执法机关必须从实际出发，结合当地的经济情况，对执法人员的工资、装备、办案等所需经费综合考虑，制定相应最低保障标准，并适当逐年递增，同时要充分考虑城管执法机关的特殊性和执法人员工作强度、压力，切实体现“从优对待”原则；要按照国家的有关政策和规定，确 保执法人员的基本工资、补助、岗位津贴等应享受的政策性经费按时足额发放；要落实年休假制度，确保执法人员得到一定的时间的休息；要建立执法人员定期体检制度，确保执法人员每年体检一次；要关心执法人员的生活环境，千方百计为执法人员解除后顾之忧，切实解决执法人员的住房和家属、子女就业等问题。

（五）营造良好的执法氛围，维护城管执法权威性。

首先，各级城管执法机关要在执法工作中培养、选拔身边的典型，充分发挥先进典型的引导示范作用，营造浓厚的学习先进典型氛围，从而充分激发每一位执法人员崇尚先进、争当先进、超越先进的意识，激发执法人员从事城管执法工作的责任感和使命感，使其产生强烈的爱业、敬业、乐业意识，满腔热情地积极投入到城管执法工作中。其次，城管执法工作与社会各界的理解与支持是密不可分的。开展执法工作前后，应本着有理、有利、有节的原则，积极与当地政府及新闻媒体进行沟通与协调，做到既依法办事，又合情合理。第三，要注意抓住管理中的重点、难点和广大群众所关心的热点问题开展执法工作，注重加强舆论宣传，谋求全社会的理解与支持，树立城管执法的权威性和增强城管执法人员的优越感。

对于暴力抗法现象，笔者认为，可以参考其他试点城市设立“委屈奖”，对在执法过程中严格遵守法定的程序，耐心细致做好说服教育工作，受到群众攻击时，做到打不还手、骂不还口的，给予一定的经济奖励。同时加大对“钉子户”的打击力度，发现一起查处一起，抓几个典型，刹一刹歪风。这样，既弘扬了正气又解决了城管队员的后顾之忧。此外，可建立健全公安配合协同机制，向上级公安机关力陈其必要性和现实性，建立城管公安特勤支队，有效维护城管执法的严肃性。

（六）尽快为“城市管理”专门立法。

依法行政是城市管理的必由之路，建立完备的法律体系，是做好城市管理工作的必要前提和重要保证。要实现有效的城市管理，必须建立健全完备的城市管理法律体系，还需随着社会的发展、新情况新问题的出现，对城市管理法律法规进行修订和完善，以保持其先进性和适度的超前性。

明确理顺城市管理的职能范围，完善制约机制，使执法权限与执法责任相匹配，考核对象与相应的职权相结合，加强行政执法力量，并把执法人员的管理权下放到街道，与其相应的责任相适应，同时要加强对这支执法队伍的业务水平和政治水平的教育和培训，提高执法者的素质，促进文明执法，公正执法，提高执法水平。

人事管理政策范文第4篇

【关键词】人本化管理思想；高校教师；激励

一、问题提出

哈佛大学的格森塔尔教授曾做过一个有名的实验：他让加州某中学校长随机抽出了3位老师和100名学生，然后，请该校长把3位老师叫到办公室并告诉他们是学校里最好的三位老师，校长告诉他们，学校挑选了100名尖子学生组成了3个班级并分别交由他们执教，一年后，这3个班级果然成为学校最优秀的3个班级。后来，这3位老师才知道，他们3位和那100名学生其实只是学校随机挑选出来的样本而已。由此可见，激励是必要的，当然高校教师也不例外。激励制度是现代重要的管理方式，而人本化的激励制度是现代激励管理的根本价值取向。可以说，人本化激励机制运作的好坏在一定程度上已成为决定高校健康发展的一个重要因素。但是我们应该看到，当前高校教师激励机制运行中还存在诸多非人本化的倾向，如激励形式物化、激励评价单一等，这极大影响了教师工作的积极性，不利于高校的健康发展。建立人本化的高校教师激励政策是高校深化教学改革的必然要求。

二、理论依据

在高校教师激励政策中以人本化管理思想作为理论依据是有一定的必要性和科学性的。在此分析之前，我们有必要简要的了解人本化管理思想的科学内涵。

随着现代管理学的不断发展，人本化管理思想应运而生。人本化管理思想的形成与发展不是一蹴而就的，而是经过了多个发展历程，从古典管理理论到行为科学理论，从管理科学学派到当代管理理论。人本化管理思想最终形成。现代意义上的人本化管理是指在人类社会任何有团体组织的活动当中，从人性出发来分析工作问题。以人性为中心，按人性对生产工作的反应状况，然后以此为基础进行管理的一种较为普遍的科学方式。其着眼点是人，它把调动组织成员的主动性、积极性和创造性放在首位，使每一位员工的潜能得到极大的发挥，从而实现第一流的工作。在科学管理当中，人本化管理是企业与员工紧密合作的基础，尤其对一个高绩效的团队而言是不可或缺的。

对高校发展而言，将人本化管理的基本理念引入高校教师激励制度中，并将其有机地融入日常教育管理工作中，顺应了管理学的基本规律，是树立和落实科学发展观在教育领域的具体体现，也是现代高校教育改革的主要方向和目标。可以说人本化管理已成为现代教育的价值取向，并作为基本的教育原则在高校教育事业发展中得以全面实施。美国哈佛大学的心理学家威廉姆士在对职工的激励的研究中发现，受到充分激励的职工其能力可以发挥至80%-90%。所以说人本化管理思想指导下的高校教师激励政策具有一定的必要性和科学性。

三、存在问题

如前所述，当前高校教师激励机制运行中还存在诸多非人本化的倾向，不利于高校的健康发展。其存在着问题如下：

（一）激励形式单一化

马斯洛的需求层次理论认为，人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。当前，诸多高校对于教师的激励方式只有现金一种形式，处于生存、安全的低层次形式，而对于精神激励、个性激励关注较少。实际上，高校教师基本属于高级知识分子，他们在关注物质激励的同时，也非常关注精神激励。但是现有的激励形式很难满足教师的需求。

（二）激励缺乏针对性

随着大学的扩招，高校教师的数量也在不断增加。他们拥有不同的学历层次，年龄跨度较大，可谓人员众多。因而针对每个年龄段的教师需要运用不同的激励机制，一锅端的激励机制不能完全满足他们的需求。长期下来会降低他们的积极性，从而影响到高校的发展。

（三）绩效评价功利化

著名教育学家布卢姆指出：“评价机制可以看成一种反馈与校正系统，是一种获取和处理用以确定教学有效性的证据和方法，是教育研究与实践中的一种工具。”在激励政策中，绩效评价也必不可少，其是评定教师激励措施的重要依据之一，但是当前许多高校绩效评价曾现功利化的倾向，其非常关注教师上课的课时数、、出版著作的数量，这样重视数量而忽视质量、重视结果忽视过程的情况，可能滋生急功近利的功利主义倾向，对于学校的长远建设非常有害。

四、改革探索

针对上文中提到的高校教师激励机制运行中存在的非人本化倾向，笔者认为可以从以下几个方面加以改进。

（一）多样化激励方式并举

采取多样化的激励方式能够有效满足教师的需要。除了物质激励，精神激励、文化激励也不必可少。精神激励不仅包括授予荣誉称号等，也包括一些日常生活的点滴小事，如在每位教师过生日时订上一份生日蛋糕等。文化激励主要体现在学校的氛围上，紧张而又宽松的良好氛围有利于教师全身心的投入到教学科研活动中去。学校的管理者可对教师采取多样化激励，使人本管理的激励效果更加凸现。实践证明，多样化的激励方式可以使教师最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。

（二）建立个性化激励机制

如前所述，当前诸多高校缺乏具有针对性的个性化激励机制，从而在一定程度上影响了激励机制作用的发挥。只有进行个性化激励，才能使各个阶层的员工得到充分的激励，并激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新。基于此，高校建立个性化激励机制，以人为本，满足员工的需求。按照马斯洛的需要层次理论，不同年龄阶段的教师可以适用不同的激励方式：针对年轻教师，其往往是刚从学校毕业，他们最迫切需求的是物质，例如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口、供小孩上学等，他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，则不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。针对中年教师，已经有一定的物质基础，其往往比较关注自己的上升空间。对于老年教师，一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，不会为生活发愁，属于“需要层次”中的最高层，他们往往比较关注自我实现的需要，基于此，对对他们的激励方式比较有效的是给予各种荣誉激励，辅之一定的物质奖励，往往能起到较好的效果。

（三）实施科学化评价体系

科学化评价体系可以有效地激励教师进步，有效地促进教学工作水平和教学质量的提高。笔者认为，高校科学化的评价体系应该包括教师和学生两个部分：其一，建立系统的教学、科研评估体制，将课堂教学、实验教学、出版专著、等质量标准，作为评估教师教学质量的依据。同时，建立与教学质量评估相适应的制度，如听课制度、评课制度、教学督导制度、专著论文审查制度等，从过程、结果中、从质量、数量上进行全面的把关。其二，同时，要树立以学生为本的办学理念，采取调查问卷等多种形式，让学生对教师的授课作出评价，提出意见和建议，作为教师评价的参考标准之一。

综上所述，人本化管理思想指导下的高校教师激励政策是未来高校管理的发展趋势。深入研究人本化管理思想指导下的高校教师激励政策理论和实践，不但有助于高校教学管理理论改革的深化，而且有助于高校管理实践的开展。

参考文献：

[1] 汪红.我国高校教学管理新思路——“以人为本”[J].科教文汇，2007，2

[2] 谭林，崔静.从人本管理角度看高校教师激励[J].经济研究导刊，2011，25

人事管理政策范文第5篇

行政事业单位在我国社会中发挥重要影响，其属于智力密集类型企业单位，企业工作人员是企业作为宝贵财富和资源，在企业发展中发挥重要影响。在设疑发展情况下，企业需要做好人力资源管理工作，把工作人员档案归纳处理，降低人力资源管理工作压力和难度，提高事档案资源管理工作效率，保证人事档案管理质量。

1、弊端阐述

行政事业单位在发展中，人事档案管理工作意义重大。其对企业的发展，对企业日常管理工作，和团队建设等等工作影响大，可以为行政事业单位日常管理工作和团队建设提供理论依据，实现资源合理应用目标，行政事业单位可以依据人事档案对工作人员升值，开展工作调整、对工作人员工作考核和绩效考核等等工作影响较大。但是当下我国企业在人事档案管理工作中存在自身弊端，特别是当下行政单位中，人事档案管理难度较大，阻碍企业发展，需要加以完善和及时处理。下文将详细对人事档案管理弊端进行分析和研究。

1.1人事档案管理意识弊端

人事档案管理管理意识低、观念关注度不高，是影响人事档案管理有序开展主要问题之一。行政事业单位管理人员发展中，较为关注行政事业单位自身经济发展，认为人事档案管理不重要，没有实际价值，对政事业单位长远发展没有实际意义。政事业单位主要管理负责人员存在这一思维误区，导致下级管理工作人员对人事档案认知度不高，行为散漫，人事档案管理财务支出较少，人力资源和财力无法保证，降低管理效率。其次，由于管理意识薄弱，行政事业单位没有建立合理化管理目标和管理关注方案，管理工作人员在关注期间，没有标准依据，关注效率低下，没有方向[1]。

1.2信息化技术弊端

现阶段行政事业单位信息技术技术水平低下，由于政事业单位主要负债人员和管理人员对政事业单位忽视，没有引进先进科学技术开展管理关注，导致在实际管理环节，依据人力资源手工开展管理关注，降低工作人员关注积极性，影响管理关注有序开展。其次，工作人员自身关注能力低下，人事档案管理团队构建缺失凝聚力，由于个人工作能力低下，影响整个团队工作能力，一些工作人员在关注中，没有结合人事档案特点，开展管理关注，缺失管理科学性和规范性[2]。

2、政事业单位人事档案管理工作有序开展

2.1提高对人事档案管理关注重视度

行政事业单位需要树立全新发展目标，结合市场经济发展特点，建立全面人事档案管理方案和目标，提高对人事档案管理关注重视度和关注度，在单位内部和管理部门宣传，增加工作人员认知度，让关注人员了解自身想法，利于工作人员全面贯彻档案管理关注要求，有方向开展管理关注。其次，行政事业单位也需要给予人事管理这工作人力支持和物力支持，优化制度弊端，构建一个一体化制度体系，为工作人员实际管理工作提供理论依据和制度保障，使得行政人事管理工作朝向标准化方向发展[3]。

2.2提高信息化应用水平

信息技术是当下社会不同企业人力资源和人事档案管理的主要方法，行政事业单位也要提高对信息技术关注，利用信息化技术开展人事档案管理工作，提高 人事档案管理工作有序开展。详细来说，其主要包括两个不同方面信息化建设，其一：做好信息化硬件建设工作。行政事业单位需要增加财务支出力度，大力采购 信息装置和设备，引进先进技术和设备，为工作人员营造良好工作条件。例如：行政事业单位可以购买扫描设备、电脑设备等等。把传统纸文本形式运作为电子文档形式，实现数字化建设目标，其二：行政事业单位完善软件系统建设，构建人事档案管理体系，保证体系建设合理性[4]。

2.3完善团队建设，提高工作人员工作能力

人事档案管理工作人员是主要工作人员，和档案管理质量和效果具有较大影响。为了实现行政事业单位人事档案管理目标，首先要完善团队建设，构建一个高效率、高凝聚力、高素养人事档案管理团队。树立科学合理人事档案管理团队建设目标，建立培训和教育目标，对工作人员及时培训和教育，分析培训需求，分析工作人员工作水平和能力，合理配置工作人员，保证每个工作人员可以在满足自身需求，可以充分发挥自身能力岗位中，完善工作人员工作弊端。其次。为了做好人力资源布置工作，行政事业单位在工作人员开展工作时，对工作人员工作行为监督管理，发现工作人员存在行为弊端，及时指导和教育。为了提高工作人员工作积极性，行政事业单位可以建立奖惩制度，对工作积极性高，表现好工作人员奖励，在行政事业单位内部培养骨干，为工作人员提高全新发展机遇[5]。