人事管理的业务流程
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人事管理的业务流程范文第1篇
当前我国教育体制存在许多的不足，而高校中最为重要的人事管理制度上就明显存在不足，主要表现在高职院校人事管理制度主要传承了封建社会的等级制度和劳动与管理分离的状况。该思想主要以高职院校人事管理在职能划分标准上就存在分歧了，目前我国高校人事管理存在问题具体指的是：一是高校有些部门人员存在冗余或者使用率很低，部分人员具有闲置的可能；二是高校教师教学和管理上没有进行分工，有些教师既是教学工作者也是行政管理着，这种双重身份的管理上又存在不一致的方面，这就导致了双重身份者在绩效考核、工资福利上存在较多的重叠和资源上的优势，而有些专心搞科研的教师却很难获得较好的考核，这就导致了高校教师对高校情感上的缺失。三是高校在资源利用上存在很多的冲突，本来高校设备、设施是全校教职工都可以充分利用的，但是为了能够在管理上有较好的责任意识，高校设备、设施进行了院系负责制等，导致了很多教学设备、设施不能充分的被利用。这些在人事上管理都存在了诸多的问题，以下是目前高校人事管理上存在的问题的具体表现形式：
1.1积极性得不到发挥
高校人事管理业务流程要得到优化，首先要对高校教师提高积极性上做好服务，高校教师比较容易满足现状，他们为自身的未来前景的看法存在不一致的，较多的教师都是只要较好自己本专业的课程就好了，至于其他的活动和科研上不够用心，导致了一个高校系统竞争力不强或者他们对科研转化社会效应这个思想认识层面上具有怀疑性。他们对高校人事管理部门的规则和规章不感兴趣，甚至有些公然的违背规章流程。同时人事管理部门有对一件事情反反复复的工作，这更加导致了高校教师的不积极性，使得高校人力资源上得不到开发。
1.2分工过细，流程具有断裂性
较为常见的组织机构均是以分工原则为基础而逐渐得以发展的，即便是根据分工原则构建的高职院校人事管理组织可以把各个部门的分工内容和具体职责划分明确，但是也会产生划分职责上过细使得高校教师在工作效率上过低或者有几个部门同时对一个人进行不同的考核或者管理，造成了高校教师人员管理上不知所措，容易出现管理流程的断裂现象。例如我院现有院内职能部门（管理部门和教辅部门），包括办公室、党委工作部、纪检监察室、人事处、教务处、后勤管理处、学生处（含团委、保卫科）、计财处、产学研与继续教育处、招生就业处、图书馆、现代教育技术中心等12个部门,各部门根据职责分工完成各自工作任务。但是，有部门无法明确的工作任务也就成为不管地带，通常由办公室协调处理。
1.3缺乏资源信息共享平台
资源信息共享平台不仅包、括了内部资源和外部资源中的人力资源、物力资源和组织资源。通过分析资源信息共享平台，我们可以得知要成为一个良性运转的人事管理制度，必须要认真的探讨人事管理资源利用途径上实现。高校人事管理上资源利用率的高低是衡量一个高校人事管理水平的高低，而信息平台是对人事管理制度利用率测量的一个有力观察点。而高校人事管理实践证明，高校的人事管理的信息资源比较集中在几个部门之间，这对信息资源的共享存在较大的阻力。因此，高校人事管理部门应该建立ERP、网络信息中心等人事管理软件来采集高校教师信息，并对各类人才进行分类汇总形成人才信息数据库，构建起面向高校人事管理流程的一种运作方式，从而真正得可以获得高校信息资源的共享。
二、高职院校人事管理业务流程实现途径
高校人事利用岗位的差异性，可以把高校教职员工分为三类岗位：一是教师教学岗位、二是管理岗位、三是教学辅助岗位，其中教师教学岗位和管理岗位是高校教师岗位的核心，是实现高校教师人事管理业务流程实现的主要途径。
2.1教师教学岗位业务流程的优化
平时我们所讲的教师教学岗位指的是学科专业教学岗位，主要分为四个等级：助教职称、讲师职称、副教授职称和教授职称。他们是一个学科教学中不可或缺的人才，在教学岗位中发挥着不可替代的作用。专业学科教师教学岗位主要可以通过对他们进行专业方面的培训和科研上的加大扶持，实现高校教师教学岗位的壮大。其次高校管理岗位是教师队伍管理的领导者，他们主要是学习先进的管理理念和服务待人的精神来进行高校人事管理，这个可以通过内部晋升和外部招聘来壮大高校教师队伍。教师岗位业务流程优化的措施包括：（1）通过对高校教师科研扶持力度，改善科研研究氛围环境，使高校专业教师真正的能够研究自己感兴趣的学术问题，提高研究的可信度和转化社会效应的能力；（2）高校人事管理部门要及时的了解高校教师数量和质量的状况，根据学科的专业及时补充适合高校教学科研的实用性人才，通过内部的晋升和外部的招聘来获取新的血液或吸收营养成分（3）在考核制度中尽量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意义和本质，不断促使教师改进自身的不足。
2.2管理岗位业务流程的优化
在整体上说，我国高校人事管理实行的是校级、院系两头的管理体制，这个不仅管理到了教师个体还管理到了管理和教学双重身份者。管理岗位的业务也包括人员配置和岗位设置等方面。其中人员配置还可以分为内部晋升、外部招聘，由两个部门分别加以承担，人事处所负责的主要是其它管理岗位的设置与规划，而组织部所负责的主要是处级以上干部岗位的设置与规划。从大体上来看，高职院校的管理岗位是合理的，但是在组织机构上有“多头管理”的问题存在，所以，应当根据“大部制”的思想，把组织部门、人事部门成立合并为“人事组织部”。因业务流程相对较为合理，所以，为了保持管理岗位的稳定性，只需要在现有体制与管理流程之间有较大冲突发生时，再改造管理岗位。另外，在岗位管理业务流程的优化上，可以围绕岗位管理，适当的改造及调整其它人事管理业务流程，以便于方便教师或者缩短周期，提高高职院校的服务水平。
三、结束语
人事管理的业务流程范文第2篇
1)国有企业员工工作积极性不高
这主要是由于国有企业中不注重对激励约束机制的构建。在某种程度上说，人事的管理，就是给企业员工合适的发展空间，使员工的工作积极性达到最高，以保证工作的最高效率。而目前我国的国有企业对员工的激励和奖励少之又少，更多的是对员工进行制约。主要表现在目前部分国企的工资制度仍然和岗位挂钩，干部和员工之间的工资有着明显的差异，这导致了在工作第一线的基层工人的不满，有的想依靠各种关系求得升职，不能将心思完全放到工作上;有的员工面对这种不平等的薪资制度时，产生了消极怠工的现象，这些都不利于企业的正常发展;另外，还表现为对员工精神方面的关注较少，对员工精神方面进行的激励较少，致使员工工作积极性不高，对工作没有热情。
2)企业人员过多，但在某些岗位人员紧缺
这是国有企业最大的一个问题，在一些没有技术难度的岗位上，往往出现大量的闲置人员，在招聘他们的时候，不是根据企业具体的需要，更多的是靠人情、找关系进来的。这样在许多岗位上都是两个人干着一个人的活，造成了企业的活力明显不足，国有企业很少会主动的裁人，哪怕是你的工作能力不能满足工作的要求，也会把你调到其他工作岗位，这样员工对自己的工作没有危机感，反正不管自己怎样，这个铁饭碗是丢不掉的，于是消极怠工的现象时有发生。企业人员不够精简，这也为企业添加了负担。而对于关键的技术人才，国有企业是缺少的。由于在工资和晋升制度方面的缺陷，很多掌握关键技术的人才，在国企看不到希望，于是纷纷离开国企，投奔私企和外企，在那里他们会得到在国企得不到的晋升机会和丰富的报酬。
3)目前，我国国企人事管理在总体上依旧是沿用以往传统的管理模式，管理权限不集中，管理机构过多，管理条理不清晰。
二、国企人事管理创新的具体措施
根据对国有企业人事管理现状的分析，对国有企业人事管理的改革和创新提出以下建议。
1.建立现代化的人事管理机制
1)加紧学习型企业的建设，加强对人事管理重要性的认识
要改变以往的观念，不要把国有企业独立于市场经济之外，要把国有企业当作市场经济中不可缺少的一部分，在激烈的市场竞争中加强对国有企业的管理。注重对国企发展有利因素的发掘和利用，这就需要我们加强对学习型企业的建设。学习的目的是为了更好的发展，我们要学习科学的人力管理知识，并结合实际情况加以运用;同时要加强对人事管理重要性的认识，只有重视对人才的管理，企业才能更好地留住和使用人才，才能更好地加强企业的市场竞争力，使企业取得较好的发展。在建设学习型企业的过程中，企业领导者学习能力的培养是最为关键的，只有领导者的学习能力得到了提高，企业的整体思想和发展战略才会发生根本性的变化，才能彻底走出传统的管理模式。
2)构建人事管理平台
人事管理平台是进行人事管理的基础，它的目的是使企业更好地实现人力管理。现代人事管理需要我们必须建立适合企业发展的人事管理平台，要保障业务流程通畅。同时，合理进行组织机构的设置，明确每个工作岗位的具体职责和目标。结合我国国有企业的具体实际，在构建人事管理平台时我们要注意以下几个问题:
(1)精简编制是我们首先必须要做到的，如果编制不够精简，人事管理平台的建立就不能达到其根本的目的。但在目前的国有企业，精简编制是很艰难的一项工作，涉及到各个方面的利益，很容易造成不和谐的状况，影响企业的发展。目前，普遍采用的也是效果比较好的一种精简编制方法就是绩效管理。按照员工的工作成效，对绩效较差的员工进行淘汰。但是，这仍然不是最好的办法，仍然存在着一些问题，我们还要加紧对这方面的理论研究和实践探索，保证精简编制工作的顺利进行。
(2)对业务流程进行重新调整。在做好精简编制工作之后，要按照现有的编制重新调整业务流程。业务流程主要包括两个方面:首先，指特定工作的具体流程;其次，是从签订合同到产品交付的完整业务链。所以，对业务流程就要重新调整，主要内容是对具体业务工作流程进行其重新调整。重组工作主要包括制度化和设计工作。在进行重新调整时要对重新调整的目的进行清晰的认识，二者的目的分别是为了提高企业面对变化时的反应速率和工作效率。此外，还要选择合适的重新调整方法。在业务流程进行重新调整时，不能忽视相应的制度化工作，以保证业务流程的通畅。
(3)对组织机构进行调整。为了配合对业务流程的重新调整，对组织机构也要做相应的调整变化。调整的主要工作是合并相关组织机构，重新明确各部门的具体职责和任务。对组织机构的调整还应对部门内部进行调整，减少部门的层次，在保证部门正常工作的同时，将部门机构进行进一步的精简，这也是企业未来发展趋势的需要。
2.完善人事管理日常体系的建设
1)招聘体系的建设
招聘体系分为内部招聘体系和外部招聘体系。内部招聘体系针对内部劳动市场来说比较简单，对于出现的岗位空缺从内部的劳动市场进行人员的弥补，外部招聘体系是由于企业的业务量增加，从外部劳动市场进行人员补充。要注意以下几个问题:①必须明确招聘计划和招聘人数，企业具体需要哪类人才，需要多少人员来满足业务量的增加，这些都是在进行内外招聘时要做好的基础工作。②选择最佳的招聘渠道。面对各种各样的招聘渠道，要充分考虑到成本问题，在保障人员质量和数量的前提下，最大限度地降低招聘所需的成本。③要注重在试用期对员工的培养。在员工转正之前，都属于招聘工作的范围之内，要在试用期对员工有明确的培养目标。
2)薪酬体系的建设
科学合理的薪酬体系，能更好地促进员工的工作积极性，提高工作效率。要在保证每位员工的基本工资前提下，实行工资绩效制度，按照每个员工的实际工作量，给与丰富的奖励。对不同工作岗位，要设定不同的工资水平，同时要适当地增加工资总额，根据企业效益，定期提高基本工资，使员工产生满足感。
3)员工培训体系的建设
目前，我国国有企业对员工的培训并不十分重视。我们要改变对培训的看法，把培训当作是一种投资。在培训中注重对员工能力的培训，同时要注重员工的个性化发展，针对不同员工及不同的发展方向，开展不同的培训工作。此外，还要加强绩效体系的建设，以保证员工的优胜劣汰，提高员工工作的积极性，确保其他体系的建设正常进行。
三、结语
人事管理的业务流程范文第3篇
一、SAP HR系统的优势
事业兴衰，唯在用人，人力资源是第一资源，是企业核心竞争力的体现。而信息系统的水平是衡量一个企业现代化程度、国际竞争能力和综合实力的标尺，它被比作企业的神经，支撑着企业运营和管理。人力资源管理信息系统的建成，必将成为公司信息化建设的一项标志性工程，成为提升人力资源管理战略地位和管理效果的重要手段。
SAP作为ERP行业软件的佼佼者，它具有以下四大功能：
1.核心功能 将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。
2.战略功能 支持您开展的各项战略人力资源管理活动，包括组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理、人才招聘等等。
3.分析功能 提供数据统计和报表工具。帮助管理者对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控。预警并支持管理者实施新的人力资源管理政策和措施。
4.协同功能 保证人力资源管理的专业服务得到高效递送。同时将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。
二、唐车公司SAP HR解决方案
唐车公司收集人力资源管理的各项业务需求，就人力资源管理的现有流程进行细化、讨论、 优化，确定公司人力资源管理的业务模式，通过实施、推广和应用SAP HR系统，最终实现公司人力资源管理的组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等模块的集成化应用。
1.组织管理
SAP HR系统规范了唐车公司的机构、岗位、人员类别及属性，实现劳动组织管理纵向到底，横向到边；实现组织机构新建、变更、撤销的在线审批（目前支持两级审批），体现内控管理；及进行部门定员编制管理，职务定员管理。
2.人事管理
SAP HR系统实现了员工个人信息的规范化管理，以数据库形式保存了公司全体员工信息变化的历史记录。对员工采用多维度分类管理，规范人事操作流程的关键点，提升人事管理日常业务工作效率。SAP HR系统实现了人动审批流程、包括岗位变动、竞聘上岗、内退和退休业务的审批，明确了员工的组织分配和管理权限，支持员工内部流动，和对核心骨干人才的管理。
3.考勤管理
SAP HR系统支持对员工班次的管理，可以按排班规律自动生成员工的班次，也可以按班组和部门做个别调整。支持员工刷卡数据管理，从员工刷卡数据的上载、手工补卡记录的监控；支持员工的各种休假和考勤、加班信息的精确记录；支持对年休假定额、加班补休定额的自动生成及余额的管理。员工的班次、休假和考勤、加班信息等能够自动生成当月考勤结果，经审批后自动供工资核算使用。系统提供常用的考勤统计报表，如月考勤统计表，满足日常考勤管理和统计需求。
4.薪酬管理
SAP―HR系统对于唐车公司薪酬业务的管理更是独具特色。它实现了工资总额的计算、调整和监控，从员工入职、入职定薪到入职社会保险处理，以及业务处理过程中的邮件通知。HR系统以唐车公司工资制度为基准，支持工资调标和晋级，最大程度的支持和体现公司工资政策，实现相关工资项的自动计算，支持社会社保和公积金以及企业年金的管理，退休人员的工资计算。自上线以来，唐车公司的工资发放步骤流程化，岗位工资数据维护、工资的计算、审批、发放以及财务过账，实现严格的操作流程。
5.培训管理
SAP HR系统以培训需求与计划管理和培训实施管理为主线，培训费用管理的功能贯穿始终。针对唐车公司培训工作的主要内容，如：对培训教师和培训教材管理等培训资源管理，对年度计划培训实施方案、临时培训实施方案的实施管理，实现各种逐级审批，并生成培训实施方案。同时在业务处理过程中提供各种统计报表，实现培训管理分析功能。
三、SAP HR实施方法论总结
在实施SAP HR过程中，人力资源项目实施的咨询工作也是至关重要的。结合公司人力资源项目实践的经验，总结出一套完整有效、快速的实施方法论，从而优化了实施过程中对时间、质量和资源等的有效使用。步骤如下：
1.准备阶段。首先需要明确本阶段项目的具体目标，定义项目实施方与客户方参与人员的组织架构。针对这个组织中每个岗位明确职责范围：确定项目计划、章程，对公司高层及中层管理人员进行概念的培训与交流。
2.业务蓝图设计。调研公司业务现状分析问题与差异：结合业务目标与最佳的业务实践，由顾问方与客户方共同设计将来业务模式。在设计的过程中将业务梳理为一个个子流程，并将这些子流程贯穿覆盖到整个业务管理范围。
3.实施阶段。根据前阶段设计的将来业务流程在系统中进行用户化配置。进行子流程测试并在流程间集成和测试，保证功能的实现和业务用户操作的可行性。另外针对客户可能的特殊需求做一些报表及功能的二次开发。
4.最后准备阶段。在这个阶段里，最重要的就是把以往的业务数据整理并录入系统中。比如人事组织结构、员工数据等。另外定义未来业务岗位，并对每个岗位进行权限的设定与检测。
5.上线与上线支持。系统最终的切换。并对切换过程中产生的问题进行解决。系统的上线并不意味信息化的结束。我们需要评估本期项目的结果。汲取经验教训，并随唐车公司业务不断的发展对本系统进行持续改进。通过每期项目我们都可以培养出唐车公司自身的一支企业信息化专业队伍。
四、结束语
人事管理的业务流程范文第4篇
1 概述
社会和技术的发展同时也促进了高校教育事业的发展，同时高校的人事分工更加细化，其人事关系管理越来越纷繁复杂，传统人事管理方式和手段已经不再适应时展的要求。计算机和网络技术给人事管理带来了极大的便利，同时还能避免手工处理的失误。
人事管理系统是一项需要运用多学科知识，多专业配合，多部门协作，多环节配套的复杂系统工程。加强对档案信息自动化系统管理的目的在于可以节省人力物力和时间进行人事档案信息的管理。
2 系统功能分析
本系统是根据安阳工学院为开发背景，学校共有教职工1000余人，具有副高级以上职称290人，学校外聘教授35人，外籍教师5人。系统的用户是人事管理部门工作人员，同时根据不同的用户使用权限设置不同管理员的不同的管理模块，其总体功能模块有档案管理、考勤管理、奖惩管理、工资管理、科研管理、用户管理等功能。
通过系统的功能需求分析，可得到系统的执行者为超级管理员、普通管理员添加人员和数据库系统，系统用例如图1所示。
系统维护：主要是管理高校架构，基本资料，初始化系统。高校架构是对学校名称，学校各系统，以及各系统下的子部门进行管理。可以增加，修改，删除。
档案管理：主要是对教师的基本档案信息，职务信息，个人信息的管理，保存后可以修改，查询，但不可以删除。
考勤管理：通过系统维护添加考勤项目后，就可以增加考勤内容，考勤内容可以增加和查看，不可以修改和删除。
奖惩管理：主要是对教职工奖励和惩罚信息的管理，主要包括奖惩类型，原因，类型，批准人等信息，可以增加和查看，不可以修改和删除。
培训管理：主要是对教师参加的培训进行管理，包括培训内容，培训人员，培训内容，培训单位等信息，可以增加和查看，不可以修改和删除。
科研管理：主要是对高校教师的科研成果进行简单的管理，以便于了解高校教师的真实能力，以合理安排教师的工作岗位，达到教育资源的利用率的最大化。主要包括科研项目，研究成果，合作伙伴，成果发表等信息，可以查看和增加，不可以删除。
待遇管理：主要是对试用期和正式员工的工资多少进行管理，以及考勤项目金额等进行管理，能够管理的只有在系统维护里添加后才能进行修改。
3 系统业务流程设计
后台登录时，采用授权方式赋予管理员不同角色，若为超级管理员，则可管理系统的所有功能。若为普通管理员则可管理部分功能，例如，用户管理中，普通管理员只可以修改登录密码，其他功能如添加用户，修改权限，删除用户普通管理员都是不可以使用的，只有超级管理员才可以使用的这些功能，还有，为保证数据的安全性，只有系统管理员可以初始化系统。主要业务流程如图3所示。
人事管理的业务流程范文第5篇
关键词：管理信息系统；系统化；人力资源管理；业务流程
中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号：16727800（2012）007007602
作者简介：张玲（1965-），女，山东海阳人,广东外语外贸大学教育技术中心工程师，研究方向为计算机管理及应用。
1信息系统监控架构的设想
信息系统必须加入管理的思路，不再是简单的人工业务的模拟。要对业务流程做系统化需求分析，并对系统运作进行监控，工作内容繁多。但是人类思维及处理问题的过程是线性的，也就是说工作要一步一步完成。基于此，提出一种流水线式的系统化思想（如SAP的提出），在系统化的基础上对整个系统进行监控。
下面以人力资源管理系统为例，介绍信息系统监控架构的组成以及如何实现对人事管理制度系统化和对业务进行监控。系统的整个流程来源于某些固定的人事管理制度，系统是以这些制度为框架设计和构建的。
对人力资源系统的考核是一个核心部分。系统化的考核过程和完善的监控功能最大程度地保证考核是在公平的环境下按照既定的标准进行，使考核更有意义。系统化和监控还可以保证考核结果的及时和有效使用，不仅可以把结果应用到工资和福利中，还可以应用结果来改善实际工作，并对员工发展起指导意义。
这里仅以图1中的绩效考核子系统为例，介绍监控子系统的构成以及怎么与其联系。系统各部分与监控子程序均进行数据交换，交换的数据就是监控提示记录，当系统各部分的业务结束时，监控提示记录就会变成监控完成记录。
作为监控主程序，需要有记录的处理功能，包括向各个子系统收集监控提示记录和监控完成记录，计算监控提示记录的优先权，把记录保存下来；需要有记录显示功能，包括自动把所有未完成的监控提示记录按一定顺序显示出来并带有查询功能；需要有编辑功能，包括对记录的编辑和对显示的编辑。因为显示子程序会按业务员的需要显示记录，不同的业务员需要看到的记录有所不同，通过显示的编辑可以修改业务员最需要的显示记录类型，从而方便业务员工作。
总结上面的叙述，将监控子系统的设计分3个部分：记录处理、显示子程序和编辑功能。其中，记录处理包括收集记录、保存记录和计算优先级；显示子程序包括自动显示与记录查询；编辑功能包括编辑记录和编辑显示。
各自功能描述如表1所示。
通过监控系统的这些功能，人事部各员工可以随时了解哪些业务尚未处理完，哪些业务需要马上处理以及处理过程中需要进行哪些步骤。而人事部主管可以实时了解到该部门正在进行的或将要进行的业务，各个正在进行的业务进展如何，涉及了哪些报表以及部门各人员正在负责什么业务。
2系统化和监控化的特点
（1）监控深入各子系统的每个子模块。从示例绩效管理子系统的组成图中看到，子系统内几乎所有的模块都与监控系统有数据交换。这个特点保证了系统可以对业务的每一个步骤进行监控并做适当的记录，使监控与系统化后的业务流程紧密结合。
表1监控子系统的功能
功能[]说明
自动显示功能[]1识别员工号，记录该员工需要的工作提示类型2按需要的提示类型读取所有未完成的记录3按所有记录的时间和优先级排序，然后显示出来4点击各显示记录时可以自动跳转到相应的页面
记录查询功能[]
查询所有未完成的、已完成的和被中止的记录。若查询的是该部门经理，在选择对该纪录进行修改
记录处理功能[]1对各子系统的每步骤完成情况进行记录，并把这些记录收集2对收集的记录按一定公式计算其优先级3按类型保存这些记录
记录编辑功能[]人事主管可以改变记录的步骤、优先级和操作人员，或者把记录中止
显示编辑功能[]1人事部员工可以新增一个提示需要和排序记录2人事部员工按自己工作的需要编辑需要显示的记录和记录显示的顺序3删除不需要的提示需要和排序记录
（2）工作提示。所有人事部的业务员进入系统时，页面马上显示监控提示记录。这些记录表示所有未完成的业务，点击那些记录就可以进入相应的页面。这就方便业务员进行业务处理，并为业务员提示未完成的业务，还能要求业务员按着固定的步骤处理业务。工作提示还能解决人事部主管的业务审批问题。当许多业务需要人事部门主管审批时，主管可以按工作提示的记录排序审批业务。通过工作提示，主管就可以合理安排自己的工作。
（3）入口惟一。各业务子系统只有惟一的固定入口程序，入口程序产生监控提示记录。需要进入下一步程序时，不能再从业务子系统的固定入口程序进入，而只能通过监控子系统进入以提高系统的安全性。
（4）系统单向性。所有业务子系统的业务流程都是单向的，这种单向性由监控子系统控制。监控提示记录包含固定的页面跳转属性，控制了页面跳转的方向，保证业务的单向进行。如果有某些步骤出错，必须通过人事主管修改监控提示记录（只有主管有此权力），返回到前面的步骤重新处理。
(5）单步完成，不跳转。由于单向性和入口惟一性，业务子系统中某一步骤完成后不会马上跳转到下一步，系统只会修改监控记录的时间和步骤属性。该记录显示时就会排在后面，这就保证业务员需要尽量完成监控子系统中显示靠前的记录。
