企业绩效管理系统
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企业绩效管理系统范文第1篇
当前绩效管理作为一种较为先进的现代化管理方法，由于它能对企业员工的业绩与贡献更合理、更人性的化的进行判断，因此它也越来越受到现代企业管理者的青睐。为了使煤矿企业的绩效管理更高效，本文首先分析了当前我国煤矿企业人力资源的特点，其次基于这些特点从整体、局部两个方面指出了绩效管理系统的具体目标定位，最后结合本人多年实际工作经验，围绕企业绩效管理前的准备工作与企业绩效管理的过程控制两个方面论述了企业绩效管理系统在煤炭企业中的实际实施，以期能够切实提高煤矿企业的管理水平，促进煤矿企业的稳定、健康、可持续发展。
【关键词】
企业；绩效管理；煤矿企业；应用；分析
在经济全球化的推动与影响下，当代企业管理与现代信息技术的结合也越来越紧密，在这种时代背景下各企业之间的竞争也日益激烈，竞争的内容也不仅仅局限在企业资源与规模上，企业人才的竞争也显得越来越重要，哪家企业拥有的人才质量更高，素质更好。在竞争中所占的优势就越明显，为此各大企业都在努力提高自身的管理水平。而绩效管理以其人性化、科学化的优势在各企业中的应用也越来越广泛。
1当前我国煤矿企业人力资源的特点
1.1人员文化水平不高，整体素质偏低就目前我国煤矿企业一线从业人员的现状而言，很多人都没有接收过专业的从业培训，特别是一些中小型煤矿企业的职工，他们了解的煤矿专业知识很少，粗放式的开采仍然是大多数煤矿企业所采用的开采模式，很多企业都不重视专业人才的引进与企业培训，加之煤矿企业工作环境恶劣并且待遇与劳动福利也不是很好，很多高素质的人才都不愿意从事煤矿行业，最终造成了煤矿企业人员文化水平不高，整体素质偏低的现状。
1.2人员结构体系分配不合理目前很多煤矿企业虽然有很多从业人员，但这些人当中大多都是从事体力劳动的，企业的主力主要是从事体力劳动的工人，从事技术工作与岗位管理工作的人员相对较少，特别是缺乏勘探与开发煤炭资源的高素质人才，这种不合理的人员结构，使煤矿企业的跨越式发展很难实现，只能沿着粗放式的老路发展。
1.3缺乏完善的人力资源管理机制煤矿企业在人力资源的管理方面漏洞与问题较多，特别是一些中小型煤矿企业人力资源管理受非业绩因素干扰现象严重，如人情关系、利益关系等等，这些都会影响到其它员工工作的积极性，导致不满情绪的产生，最终影响到企业的生产效率。长期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分发挥，造成流失了很多人才，致使企业发展的原动力出现不足。
2特点引导下绩效管理系统的目标定位
2.1整体目标定位整体目标定位是以企业经营目标为基础的定位，在企业资本不断增大的前提下，要逐步培养员工的自主学习意识，并且要不断加强企业培训力度，具体可以利用企业绩效管理中的激励机制与约束机制逐步实现。
2.2局部目标定位要依据岗位所属的部门职能来定位局部目标，煤矿企业的组织结构为事业部制，其工艺流程一般都在不同的事业部制中分段放置，这样不同的技术导向将会直接影响到局部目标的定位，在生产方面与管理方面充分满足特定部门的需求就成为局部目标的定位。
3绩效管理系统在煤炭企业中的应用
在人力资源管理系统中一种比较先进的管理就是绩效管理，它的应用效果在很多企业都已经得到证实，而如何在煤炭企业中科学、合理的应用绩效管理还有很多实际问题丞待解决，研究绩效管理在煤炭企业的应用不但是煤炭企业发展的需求，同时也是对企业绩效管理系统的不断完善。
3.1实施绩效管理前的准备工作由于绩效管理系统具有复杂性，因此在企业实施绩效管理前必须要把准备工作做充分，首先要有一个委员会来统筹绩效管理，并且这个委员会中各委员的职责与任务要明确，应有企业主要负责人来担当这个委员会的主要领导，以便能够顺利实施绩效管理的各项工作。其次由于绩效管理是一项系统工程，单单靠人力资源一个部门是不能完成的，在企业实施绩效管理前应充分动员全体员工踊跃参与，人力资源管理部门作为企业实施绩效管理的零头羊，要设计好并推动好企业绩效管理的实施，群体职员要积极配合企业绩效管理的实施。最后对企业绩效管理的管理理念与管理知识的培训力度要不断加大，企业绩效管理作为一种现代化的新颖的管理方法，很多煤矿企业都不是很熟悉这种管理模式，很多员工也不能深入的理解与认识这种管理思想与理念，因此在企业实施绩效管理工作前必须做好绩效管理的宣传与培训工作，要让大多数员工掌握绩效管理的核心内容，进而使绩效管理的群众基础不断得到扩大。
3.2绩效管理的过程控制要想保证企业绩效管理能顺利实施并达到其最终效果，关键是要控制好绩效管理的过程，各项工作要想开展与实施的顺利，必须得有相应的控制手段做保证，可以利用绩效合同的形式来逐级控制各项工作。如矿长可以利用绩效合同控制各位副矿长，各位副矿长可以利用事先签订好的绩效合同控制各部门主要负责人，各部门负责人利用绩效合同可控制各位员工，这样可以极大的促进各位职工积极主动的工作，此外要想做好企业的绩效管理工作，还要注重绩效沟通，管理本身就是一个不断沟通的过程，沟通不到位就何难充分了解实际情况，沟通可以促使员工与管理者之间消除矛盾，以便管理者能采用更科学、更合理的管理方法与手段来实施企业绩效管理，最终提升企业绩效管理的实际效果。
4结语
总之，绩效管理作为一种较为先进的现代化的管理方法，很多煤矿企业还不是很了解这种管理模式，很多企业在认识上也存在不少误区，这就需要不断加大绩效管理的培训与宣传力度，由于绩效管理的实效性与实用性都比较好，积极探索在煤炭企业中应用绩效管理是时代的呼唤同时也是企业不断发展的需要。
参考文献
企业绩效管理系统范文第2篇
关键词：经济增加值 绩效 指标
传统的企业绩效考核指标如税后利润、每股收益、净资产收益率等没有扣除股本资本的成本，不能正确反映公司为股东创造的价值，不能反映资本净收益的状况及资本营运的增值效益。目前，国内很多企业都在探索使用经济增加值作为企业绩效管理的工具。
一、EVA的含义及公式
经济增加值（Economic Value Added，EVA）由美国思腾思特（Stern Stewart）咨询公司提出，经济增加值是企业营业利润扣除投入资本的成本之后的净增加值，它是衡量企业价值和财富创造的度量指标。传统会计利润没有考虑所有者投资成本，EVA考虑了所有者投入资本的投资机会成本，因而更能准确反映公司的价值。
EVA可表述为：EVA= 税后营业利润-资本投入额×加权平均资本成本率
其中：税后营业利润由损益表调整得到，是企业税前利润扣除利息与所得税之后的余额。
资本投入额是投入到企业的全部资本，包括股权资本投入和债权资本投入，该指标反映企业经营所占用的资本额。
加权平均资本成本率（WACC），WACC= 股权资本比例×股权资本成本+债权资本比例×债权资本成本
债权资本成本一般以企业借款利息或者债券利息为基础，扣除所得税后确定；股权资本成本一般用资本资产定价模型确定。
根据这个计算公式，EVA是基于企业资产负债表和利润表计算的。为保持计算的科学性，需要对部分会计项目和部分重大事项，以及资本成本率进行必要的调整，以便消除不能真实衡量企业价值的因素，从而准确得出企业EVA。EVA需要调整的项目主要有以下方面：
（1）税后净营业利润=净利润+（财务费用+当年计提的各项准备+当年调整的摊销研发费用+当年商誉摊销）×（1-所得税率） +递延税项贷方余额的增加
（2）调整后资本投入额=债务资本+权益资本+约当权益资本
其中：债务资本=短期借款+一年内到期的长期借款+长期借款+应付债务+与融资租赁相关的长期应付款；约当权益资本=各项准备+递延税款贷方余额+累计商誉摊销+当年投入的技术开发费-（累计营业外收入-累计营业外支出） -累计补贴收入。
（3）加权平均资本成本率=（债务资本成本率×债务占总资本比例）×（1-所得税税率） +（股权资本成本率×股权占总资本比例）
由于考虑了股东的机会成本，EVA本质上是经济利润。
如果EVA>0，表示股东权益得到增加，企业处于盈利状态；如果EVA=0表示企业获得的利润正好满足债权人和股东的预期，股东的权益和公司的价值没有实质性增加；如果EVA
通过引入资本成本率，不仅体现了债务成本，还反映股东投入的机会成本，是对企业全部资本使用效率的综合度量，更加全面地体现经营者“有效使用企业资本”和“为股东创造价值”的能力。
二、EVA的特点
1.EVA的核心理念是资本效率
EVA方法是从经济学角度来衡量公司财富（价值）的增长速度，符合企业价值最大化的目标。EVA的核心理念是资本效率，即资本回报与资本成本的差额。这一理念强调对资本成本包括股权成本的扣除，是以股东价值为核心且符合经济现实的理念。
2.EVA能真实反映企业经营绩效
EVA克服了传统指标计算没有扣除股本资本的成本，导致成本计算不完全，因此无法判断公司为股东创造价值的准确数量。作为单一财务指标，因其强调现实效果，使管理者不愿意投资于创新性产品或过程技术，所以对企业的可持续发展造成影响。但是，引入EVA理念，管理者必须在各个时期做出决策，并规划出具体的实施步骤以确保在短期和长期内提高EVA，促使管理者以战略眼光抓住机遇和实施战略，所以EVA不鼓励企业追逐短期绩效，而是着眼于企业的长远发展。因此，EVA既利于公司的可持续发展，又有利于经营者关注现实效果。
3.统一股东与经理人员的利益
传统的绩效衡量指标忽略了股本成本，企业在举债融资时往往忽视加权平均资本成本（WACC）指标，无视股本成本的存在。经理人员努力提高EVA的结果是企业创造了真正的经济利润，为股东创造财富。当EVA成为经理层的追逐目标时，股东和经理层的利益真正得到统一，所谓的“成本”（AgencyCost）将被最小化。采纳EVA作为绩效衡量尺度，企业经理人员将关注股本成本及WACC，有效地防止企业过度权益融资。
4.实现资源的有效配置
由于EVA可衡量企业是否为股东创造财富，以EVA为指挥棒，社会资源将能够流向真正创造效益的行业、部门和企业。如果企业不能创造价值，股东必然敦促企业把自由现金以股利的形式返还，上市公司的股东随时会转让股权。而创造财富的企业则能够吸引到资金对有价值的项目进行追加投资，购买原材料、提供就业机会。于是，包括人、财、物在内的生产要素都将最终得到有效配置。EVA同样有助于实现企业内部经济资源的有效配置。拥有很多下属公司的集团公司，为了最大化集团整体EVA，资源总是流向真正创造价值的子公司。
三、实施EVA的意义
1.真实反映企业的绩效
EVA从税后净营业利润中减除资本成本，并对按现行核算方法计算的会计利润进行必要的调整，在此基础上建立绩效评价指标体系。以经济增加值作为公司追求的最终目标和综合考核指标，可以比较准确地反映公司在一定的时期内为所有者（股东）创造的价值，而实现企业价值最大化。
2.正确引导企业行为
EVA绩效评价系统促使部门经理通过以下方式增加本部门的经济增加值并因而增加公司整体的经济增加值：一是提高部门现有资产的回报率；二是增加超过资金成本的新资本投入；三是收回低于资金投入成本的投资。因此，EVA绩效评价指标体系能正确引导企业的行为。
3.EVA促进科学决策
EVA架构下的综合性财务管理系统可以指导公司的每一项决策，这些决策包括年度经营预算、年度资本预算、战略规划、企业收购和公司出售等。追求未来EVA净现值的最大化即股东价值最大化是企业经营者的最终目的。对股东来说。EVA总是越多越好。从这点来看，EVA是唯一能够给出正确答案的绩效度量指标，它能够连续地度量绩效的改进。相反，采用销售利润率、每股盈余、甚至投资回报率等指标有时会毁损股东财富。
四、EVA的指标体系
基于EVA的绩效评价指标体系既要考虑企业战略及业务要求，又要考虑各项业务的关键价值驱动要素，还要考虑将价值创造的责任落实到价值链的各环节。对企业高管层，主要考核其价值创造结果；对于中层管理者和其他人员，考核以过程指标为主。通过对EVA指标的分解和敏感性分析，可以将其它财务指标和非财务指标与企业价值衡量标准紧密联系起来，并找到对EVA影响较大的指标，即关键绩效指标。用EVA虽然无法直接对基层管理者和与员工进行评估，但仍可以通过衡量其它财务指标和非财务指标，并分析这些指标对EVA指标的影响力度，间接考核基层管理者和员工的绩效。
对企业目标层的绩效考核可以从财务和研究开发两方面进行。
第一，以EVA为指标核心的财务指标包括EVA、EVA增长率、EVA总资本创值率。其计算公式分别为：
EVA=税后净营业利润-资本总额×加权平均资本成本率
EVA增长率=（本年度EVA-上年度EVA）/上年度EVA×100%
EVA总资本创值率=投入资本回报率-加权资本成本率
第二，研究开发评价指标包括销售增长率、总资产增长率、研究与开发费用增长率等定量指标和员工知识水平、企业管理水平、环境保护状况等定性指标。定性指标结果可由专业评估机构或行业协会给出；定量指标可通过如下计算得到：
销售增长率=（报告期销售收入-上期销售收入）/上期销售收入×100%
总资产增长率=（报告期总资产-上期总资产）/上期销售收入×100%
第三，剔除资本规模影响，采取EVA相对值评价指标考察企业创造价值效率的高低。
经济增加值率=（经济增加值/投资资本额）×100%
净资产EVA率=（EVA/净资产平均额）×100%
销售EVA率=（EVA/销售收入）×100%
该指标反映所有者投入的资金创造价值能力，反映资本经营效率的高低，股东可通过考察该指标，确定其资金流向，实现资本收益最大化。
五、EVA的价值管理流程
按照表现形态，企业价值分为内在价值、市场价值和管理价值。基于EVA的价值管理流程从源头入手，针对不同表现形式的企业价值，围绕业务单元功能和价值驱动因素，采取价值识别、价值分析、价值评估和价值创造的管理过程，并通过持续的改进、提升，实现价值增加。如图1所示。
图1 EVA的价值管理流程
EVA的价值管理流程为：
第一，企业对经营业务进行认真分析，从最小业务单位开始，按照业务链的顺序逐项逐级分析，结合价值驱动因素对业务价值进行识别，找到企业核心业务，追寻价值源泉。
第二，对找出的价值业务进行提炼、对比、分析和组合，确认高、中、低等不同业务的价值水平。
第三，对价值大小进行估算，预测实现方式和实现效果。
第四，在评价的基础上，根据不同的业务种类和管理类别，采取针对性措施，落实管理责任，传递价值压力，积极创造价值，并持续改进和提升。
六、EVA的实施步骤
1.公司高层认同EVA管理
EVA和价值管理与行为改变、观念更新密切相关，实施有效的价值管理，必需从公司高层开始转变观念，高层管理者必须以积极的热情在公司内部传递EVA和价值管理的信息，以取得公司全体成员的认同和支持，使EVA实施得以顺利地进行。
2.做出EVA管理方案的主要战略性决策
一是确定EVA价值指标核算中心；二是确定核算EVA值的方式；三是确定薪酬管理方案。
3.制定EVA管理体系实施计划
实施EVA计划可以分3个阶段（价值创造流程如图2所示）。
图2 价值创造流程图
一是建立EVA绩效指标体系（Measurement）和管理系统（Management）；二是建立EVA激励机制（Motivation），把管理者变成所有者；三是建立EVA思维模式（Mind—set）。
4.确定人员培训方案
一是确定需要培训的人员；二是执行培训方案。
5.实施评价及优化
一是实施效果评价；二是优化措施。
综上所述，经济增加值（EVA）的提出，清晰了企业投资人和管理者“价值创造”的概念，为企业实施价值管理提供了思路、方法和措施。EVA及价值管理理念将深刻影响企业管理理论和实践的发展，决定了企业在市场中生存发展的程度。企业必须树立正确的价值观念，全面分析管理现状，积极引入EVA指标，提高价值创造能力，提升价值管理水平，实现可持续发展。
参考文献
[1]王喜刚，丛海涛，欧阳令南.什么解释企业价值：EVA还是会计指标[J].经济科学，2003（2）
[2]张拳明.基于EVA的企业价值评估[J].亚太经济，2007（2）
企业绩效管理系统范文第3篇
【关键词】企业 人力资源管理 企业绩效 关系
我国在改革开放初期建立的一些外企，曾经试图调整自己的管理模式来融入到中国的大环境中来，但上世纪九十年代以来，越来越多的外企直接将西方管理模式引入中国，起到的效果非同凡响。这就表明了高效的人员管理模式，对企业会造成一定的正面影响。时展的越来越快，人力资源的管理也从微观向宏观进行转变，也需要更加透彻的了解人力资源管理与企业绩效的关系。
一、人力资源管理与企业绩效的关系
对于企业来说，高绩效人力资源管理系统能够有效的提升企业的生产率，是企业销售额度的基础，同时对企业员工工作满意度也有着很大的影响，但是，对于我国来说，目前没有一个相对完善的人力资源管理系统，对其的解释也没有一个准确的定义，然而，经过长期的探索，很多企业对于人力资源管理的认识度也逐渐的增加。一般认为人力资源的管理系统分为五部分，分别是：人力资源原则、制度、政策、实践和气氛。高效的企业人力资源管理对所有的企业都是有着积极的作用的，但这主要还是取决于企业对战略模式的适应程度。所以，企业对于人力资源的管理措施的制动必须要根据企业选定的战略来做，这样促使员工更好的为企业的发展服务。
二、对人力资源管理与企业绩效关系的理论研究
对于企业来说，对人力资源管理与绩效关系的研究主要包含三方面：①普遍观，主要是研究企业人力资源管理的学者们大多认为，在企业管理中，只要研究出一套人力资源管理办法就能解决所有企业的难题，并且对企业起着积极的作用。所以很大一部分学者和专家为此潜心研究，希望来提高企业的绩效。但普遍的人力资源管理办法也存在着一定的弊端，它是否能在企业的差异化下仍然良好的发挥着自己作用，也是研究中不能忽视的问题，需要结合我国国情进行调整。②权变观，这种观点认为企业的人力资源管理措施，应根据企业自身的发展状况和经营战略进行开发，而不是使用统一的办法进行管理。因为各个企业之间都存在一定的差异化，所以只有用专门为企业自身定制的人力资源管理方案，才能给企业的发展带来好的影响，也只有这样才最适应企业经营。③完形观。完形的观点是人力资源管理中层次最多的一个系统，企业的人力资源管理与企业发展状况的适应是企业的内部适应，对经营战略上则属于外部适应，只有内外同时适应的时候，对企业的绩效才会产生有利的影响。相关资料表明，企业对于人力资源管理以及企业之间关系的重视，那么也会在很大程度上提升企业的绩效。
三、人力资源管理与绩效考核
（一）平衡计分卡
平衡记分卡，这种评价绩效的办法，是由美国的两位管理大师提出的。这种方法打破了原有的以财务为核心的评价，它将企业的战略目标和实现过程，逐一落实到有关联的绩效评价里，是适应时展的全新绩效方式。在人力资源管理中最为重要的便是要保证员工的配置、人才的培训以及绩效考核等激励政策。平衡计分法在财务、学习、创新和业务等方面通过关系相联接，使之形成一个完整的绩效考核体系。
（二）平衡计分法对企业绩效考核的意义
平衡计分法对以下的几种类型的企业有明显的作用：行业竞争激烈，有压力的企业，在这样的企业中实施平衡计分法，有助于提升企业的竞争力度，在决心上也有所加强，有利于企业整体竞争实力的增强;战略型企业，这种企业将战略制定到企业发展规划中，本身就为平衡计分法打下了良好的基础;民主化企业，企业民主化能使员工在生产过程中及时提出自己的意见和遇到的问题，这样战略分解才更合理。平衡记分卡体现了一个企业的竞争力，是绩效体系中的重要部分，能促使企业发展，提高企业效率。
四、人力资源合理管理，提高绩效
通过员工参与管理的计划，使企业的绩效有所提高。主要包括几种计划：员工培训和职业发展计划、实行工资绩效办法、临时员工管理。对于员工的培训主要是为了使员工获取学习技能的机会，从而不断的提升自身的能力，以此提升工作的效率。工资绩效法，通过工资与员工劳动向结合的方法，将个人利益与企业经济效益融合在一起，激励员工来提高工作绩效。根据相关研究，企业的一些临时员工也属于企业的战略资产，因此，企业必须要雇佣比较高的员工，这样会有效的降低企业的成本，同时也能够在员工之间形成竞争的气氛，提高绩效。
五、总结
人力资源作为一个企业的战略核心要素，它的任何活动形式都应当融入到企业的管理中去，但并不是说所有的人力资源管理活动都能有效的实施，也不一定会发挥作用。但有一点是值得肯定的，人力资源是企业不可缺少的一部分，只有完善人力资源管理办法，才能对企业的绩效有良好的影响。把企业的人力资源管理与企业绩效二者融合到一起，才能为我国企业的管理提供更有益的帮助。
参考文献：
[1]杨红丽.从企业绩效评价指标体系的历史演进看发展趋势[J].管理天地，2009.
企业绩效管理系统范文第4篇
随着科技的发展，电商销售带来的不仅仅是利益上的优势，更多的是品牌的建立与推广。因此对各大销售企业来说，线上销售和线下销售同样重要。综合利用VisualStudio、Web技术开发一款基于B/S的企业销售管理系统，帮助企业进行线上和线下销售管理，简化了操作，节约了管理成本，帮助企业宣传，提高了产品的销量及企业知名度。实际使用结果表明，系统运行平稳，性能良好。
关键词:
电商；B/S；企业销售；知名度
0引言
当前社会上存在很多的管理系统[1]，帮助企业减轻人力、物力和财力，因而智能化[1]的管理系统现下得到许多企业的亲睐，层出不穷的管理系统也相应问世。但是企业的需求越来越多。企业认为员工管理、商品管理、客户管理、工资管理、信息共享、线上和线下[2]同时管理都存在一定的麻烦，一个好的智能化产品应该能及时的帮助企业解决各项问题。企业通过智能化的产品和合理的人工分配更好的管理企业。通过市场调研发现，目前市场上存在的销售管理系统虽然不少，但功能单一，仅仅是拥有对商品的管理，或者是对客户的管理，因此急切需要一个功能完善的销售管理系统。
1系统需求分析
1.1可行性分析
任何一个软件的开发过程都不可避免地会受到资源、开发团队、经济、时间、设备等诸多因素的影响[3]，对软件开发过程进行可行性分析，旨在客观全面地权衡和分析各个方面因素，尽早地发现开发过程中可能造成软件夭折的原因，从而减少对人力、物力、财力、时间等的无端投入，减少损失[3]。下面通过三个方面对所开发的企业销售管理系统进行可行性分析：（1）技术可行性系统采用B/S[4]架构来设计，用户工作界面通过WWW浏览器实现，极少部分事务逻辑在前端(Browser)实现，主要事务逻辑集中在服务器端(Server)，本系统服务器端采用技术实现。这种模式将系统功能实现的核心部分集中到服务器上，客户机上只要安装一个浏览器即可，浏览器通过WebServer同数据库进行数据交互。本系统选择SQLServer[5]数据库实现数据的存储。结合现阶段的技术、软硬件功能和环境条件，利用好这些资源可以达到系统的功能要求。（2）操作可行性本系统是针对企业内部管理开发的，在界面设计上没有花太多心思，主要是想将功能设计全面，普通用户只需计算机常规操作技能就能使用本系统，而系统管理员，则要求比普通用户更加熟悉计算机的使用和维护，一般企业单位都有计算机维护技术人员，他们可以承担起系统管理员的职责。系统的开发设计工具都是比较熟悉的工具，环境也可以由网上下载，保证了操作的可行性。（3）经济可行性目前市场上针对企业内部的销售管理系统功能较为单一，因此功能完善、操作简单、方便管理的企业销售管理系统将会得到企业的信赖，可以在短时间之内收回成本。
1.2功能分析
企业销售管理系统前台主要供管理、采购、销售三个部门的用户使用。三个部门再根据不同的权限对员工、商品、客户、业绩和工资进行不同程度的管理。具体功能包括：A.管理、采购、销售部门员工进行分级登录，各自拥有不同的功能。B.管理部的员工管理：对本公司员工信息进行添加、修改、查询功能。C.管理部的商品管理：查询货物详细及销量详情，对此制定相应的货物进货情况和货物销量策略。D.管理部的业绩管理：查看员工的效益，进行工作量的考查。E.管理部的客户管理：对供货商和买货商进行详细信息查询及添加，同时对供货商进行判断决策。F.管理部的工资管理：确定管理者为高级管理者才可以发放工资，同时对本部门进行奖惩制度。H.管理部的线下管理：查看会员信息，进行权限设置，同时可以查看已有订单信息，对订单信息进行处理。I.采购部的信息查询：采购部人员可以对商品需购量及供货商进行详细查看，这些信息可以有效的帮助采购人员进行商品的采购。J.采购部的个人绩效：根据个人工作量自主进行信息填写，同时可以对供货商进行申请，帮助公司发现更好的供货单位。K.采购部的工资管理：普通采购人员可以按时查看个人工资，采购管理员可以对自己部门员工进行奖惩制度考核。L.销售部的信息查询：查看商品现货量和买货商的资料，帮助销售人员及时掌握一手信息。M.销售部的个人绩效：根据个人工作量自主进行信息添加，可以选择已有买货商也可以自主发现新的客户群体。N.销售部的工资管理：普通销售人员仅可以按时查看个人的工资详情，销售管理员可以对本部门的员工进行奖惩制度。O.线上平台：非会员可以进行商品查看及会员注册，会员可以进行商品购买。
2系统设计
企业销售管理系统采用的是B/S架构，系统主要功能的实现集中在服务器端，同时数据库设计[1]好坏也是影响系统功能设计的一个重要因素，一个不良的数据库设计会使系统性能低下，数据完整性得不到保证，非必要数据冗余太多，系统可扩展性差等问题[6]，所以下面就数据库设计和服务器端功能设计作介绍。
2.1数据库设计
本系统采用SQLServer数据库，根据需求分析建立以下11张表。员工信息表：用于用户登录信息维护和员工信息查看，包括身份证号、员工编号、姓名、性别、电话、E-mail、住址、学历、毕业学校、入职时间、离职时间、所在部门、职位、领导、培训合格否、底薪、密码、级别、用户名十九个属性，其中员工编号是主键，身份证号、电话、E-mail存在唯一性。商品信息表：用于查看详情、对所剩数量和卖价进行实时更新，包括商品名称、进价、总数量、已卖数量、商品型号、销售提成、卖价、销售说明八个属性，其中商品名称和商品型号为联合主键。进货信息表：用于帮助采购部及时了解自己所需完成的工作量，包括商品名称、商品型号、预进价、预数量、是否进货、进货说明、任务完成否七个属性，其中商品名称和商品型号为联合主键。采购信息表：用于帮助销售部知道自己所需完成的工作量，包括编号、员工编号、商品名称、商品型号、采购数量、进价、年、月八个属性，其中编号为主键。供货信息表：用来记录供货商的详细信息，包括编号、供货商、联系人、电话、地址、供货数量、详情、允许否、申请人、申请成功否十个属性，其中编号为主键，电话存在唯一性。销售信息表：来记录销售人员的工作量，包括编号、员工编号、商品名称、商品型号、销售数量、年、月七个属性，其中编号为主键。购买信息表：用来记录企业的客户信息，包括编号、买货商、联系人、电话、邮箱、地址、数量、详情八个属性。其中编号为主键，电话和邮箱存在唯一性。工资信息表：用来记录企业员工个人工资详情，包括编号、员工编号、年、月、基本工资、提成、奖罚金、工资发放否八个属性。其中编号为主键。会员信息表：用来记录线上网络平台可以进行购买的人员信息，包括用户名、密码、收件人、联系电话、地址、状态。其中用户名为主键。购物信息表：用来记录会员想要购买的商品信息，包括编号、用户名、商品名称、商品型号、数量、单价。其中编号为主键。订单信息表：用来记录会员购买商品的信息以及发货详细，包括编号、用户名、收件人、联系电话、地址、商品名称、商品型号、图片、数量、单价、状态、说明、下单时间。其中编号为主键。
2.2系统功能设计
系统主要功能的实现集中在服务器端，用[7]相关技术来实现，开发工具选用VisualStudio2010[8]，业务逻辑的编写使用C#[9]语言。主要包含以下几个模块。
（1）登录功能模块设计
进入企业销售管理系统首先输入用户名和密码，此时系统会执行两步操作，第一步需要在数据库中寻找和输入的用户名一致的用户信息，以判断用户是否是合法用户；第二步进行识别，当用户存在时查看用户级别来判断用户的类型，以决定用户是进入管理部、采购部、销售部三者当中的哪一个。
（2）人事管理功能模块设计
人事管理包含个人详情、部门工人统计和员工详情添加。员工个人信息根据员工姓名进行个人详情查看；部门员工信息根据部门、职位选择查看部门员工信息并进行员工人数统计；员工详情添加，需要管理者输入详细信息进行公司职工添加。
（3）商品管理功能模块设计
商品管理包含商品详情、商品出售详情和商品进货信息功能。商品基本信息主要根据商品名称和型号查看商品详情，并能够对选中的商品进行修正；商品销售详细主要通过年份、商品名称和商品型号查看该年度商品销量详情，目的在于帮助管理者制定商品下一季度进货及销售方案；进货详情主要将商品进货详情输入。
（4）业务管理功能模块设计
业务管理模块主要是对销售部和采购部的员工业绩进行查看，通过Chart图表，将每年每月销售和采购部前3名和后3名员工业绩进行显示，以达到奖优惩劣的目的。
（5）客户管理功能模块
客户管理主要包含供应商和买货商管理。管理供应商模块包括详情查看、添加详情和申请审核功能，详情查看可以根据供应商名称查看对应详情；添加供应商主要是添加觉得可行的，将其加入公司维护的行列；申请审核旨在审核购买人员引荐的供应商是否合理，对此作出判断。买货商的管理模块包括详细信息和添加购买商，详细信息可以根据买货商的名称进行查找；购买商的增加是相应的采购详情进行输入。
（6）资金管理功能模块
资金管理包括奖惩制度和薪金发放。奖惩制度由各部门领导对部门员工进行管理，登录进资金管理时系统内部判断员工级别和所属部门进行功能开放展示；工资发放由公司高层对每个员工进行工资详情查看确定发放否。
（7）采购部管理功能模块
采购部管理，第一步需要对采购者进行辨别，第二步鉴定采购者权限。采购部管理主要包括了工作任务、个人工作量、供应商申请和薪金查看。个人任务旨在帮助采购人员了解仓库所需商品的数量及其相应型号，达到商品信息的交互效果；个人工作量需要采购人员将自己的工作信息进行添加；供应商申请帮助采购人员拉拢供应商同时可以和管理层人员进行商讨；薪金查看主要是帮助采购人员查看自己的工资详情。
（8）销售部管理功能模块
销售部管理首先进行销售部员工辨识及分类判断各自拥有的权限。销售部管理主要包括了工作任务、个人工作量和薪金查看。个人任务旨在让销售人员知道公司库存商品数量及型号；个人工作量需要员工自己将工作详情进行添加；薪金查看主要是帮助销售人员查看自己的工资详情。销售部设计思路和采购部类似。
（9）线上网络[10]平台管理功能模块
在没有销售人员的引荐下想要购买本企业的商品，可以登录线上网络平台，首先对访问者进行辨识判断是否是会员，如果不是会员仅可以查看商品信息，但不可以进行购买，如果是会员给予他添加商品、确认订单以及下单的功能。
3系统测试
系统在开发过程中进行了多方面的测试，开发过程中利用白盒测试，从程序内部检查需求是否都已实现。然后组织了单元测试对系统进行分组测试以及联调。系统开发完成后，利用墨盒测试法专门进行了集成测试[11-12]。最后，对系统进行了性能测试和压力测试，以确保系统能够正常的运行。目前，系统经调整后，运行平稳，情况良好。
4结束语
企业销售管理系统目前已经完成了需求分析中设计的基本功能，可以让企业用户在简单的界面下对商品进行销售管理，一定程度上简化了工作人员的工作任务，提高了工作效率。该系统操作简单，具有较好的稳定性，但是仍然有很多不足之处，今后还要继续完善。随着企业发展需要以及技术的更新，必将实现更多的实用功能，为企业用户提供更好的服务。
作者：徐燕萍 单位：盐城工学院
信息工程学院
参考文献
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企业绩效管理系统范文第5篇
关键词:小型企业;人事管理;浪潮GSP
1概述
随着计算机的普及和企业无纸化办公操作的流行，小型企业的人事管理系统应运而生。采用更加灵活、智能、简便的管理模式，已成为企业发展和竞争的必然选择，那么，如何使人力资源管理同时代并进，不落后于时代，将成为更多企业关心的问题［1］。目前，我国小型企业信息化管理水平相对较弱，对于专门、智能的企业管理系统的使用还处于严重不足的状态，很多小型企业使用的是与自己的企业规模不匹配的管理系统，不仅达不到应有的管理效果，还耗费了大量的财力，一定程度上阻碍了企业的发展。因此，为了满足企业的发展需求，激发企业的发展潜能，开发一个适合自己企业的系统就显得尤为重要。
2系统需求分
2．1系统可行性分析。技术可行性:VisualStudio2015是一套完整的开发工具，同时也是目前国内比较流行的软件，C#可以快速开发软件，并且还可以和浪潮GSP开发平台进行很好的协作。操作可行性:使用该系统的企业员工，需要掌握在Windows平台上使用个人电脑的知识，不需要掌握特别的技巧，花费很少的时间即可熟练操作［2］。2．2功能需求分析。员工基本信息管理模块，实现员工相关信息的新增、删除、修改和查询功能，另外还能在员工信息变化的过程中，进行自动记录。员工考勤管理模块分为员工日考勤管理和员工月考勤管理两部分。日考勤管理是为了记录员工每天的考勤情况;月考勤管理模块实现的是对员工日考勤信息的汇总和统计，存储本月迟到次数、早退次数、请假次数等信息。员工评价管理模块是对于员工的工作进行评价和打分，最后的评价得分要在员工工资编辑部分展示。员工工资管理模块要对员工的工资进行自动核算，对满足条件的员工工资清单进行打印。
3系统设计
3．1数据库设计。浪潮GSP开发平台，是基于业务对象进行数据交换和集成的工具平台，能够处理各种业务系统内和系统间的数据交换业务。使用浪潮GSP开发系统，不需要安装MySQL、SQLSever等专门的数据库管理系统，所有的数据都由浪潮K-DB数据库系统进行统一管理，对数据库的操作，都是在浪潮GSP开发平台客户端的可视化数据库操作界面上完成的。由数据对象负责定义数据库的字段值、数据类型、长度、完整性约束等信息，通过建立数据模型实现数据表之间的关联，最终建立数据表单显示数据对象中存储的具体数据。本系统包括员工基本信息表、部门表、异动信息表、员工日考勤表、员工月考勤表、员工评价表、员工工资表，各表存储的信息如下所示。员工基本信息表包括:员工工号、员工姓名、员工性别、所在部门、职位;部门表包括;部门编号、部门名称;异动信息表包括:员工工号、原部门、现部门、原职位、现职位、变动记录;员工日考勤表包括:员工工号、工作状态、打卡地点、上班时间、下班时间;员工月考勤表包括:迟到次数、早退次数、请假次数、出差次数;员工评价表包括:工作标准得分、工作知识得分、客户服务得分、人际交流得分;员工工资表包括:基本工资、考勤工资、评价得分、应缴税额、公司福利、实发工资。3．2系统功能设计。员工基本信息管理模块中为了自动记录员工的异动情况，专门开发一个员工异动管理模块，用来实时记录员工的变动情况，其间不需要管理者特别的操作，只需要员工变动时的基本操作就可以实现，在员工异动管理模块中有某员工修改之前的基本信息和更改之后的基本信息，还有该员工具体更改位置记录。员工考勤管理模块分成员工日考勤管理模块和员工月考勤管理模块两部分。员工工资管理模块可以实现员工工资自动核算和工资清单打印的功能。
4系统实现
本系统以浪潮GSP作为开发工具，Web端设计使用JavaS-cript、jQuery技术，原型设计使用PowerDesigner为开发工具，设计并开发出了便于操作的小型企业人事管理系统，帮助小型企业从繁杂的人事管理中解放出来，将工作的重心放在企业的未来发展上。通过该系统，可以实现部门管理、员工基本信息管理、考勤管理、评价管理、工资管理。员工基本信息管理模块主要实现的是员工基本信息的更新和查询功能，其中修改功能是产生员工异动记录的关键，一旦触发修改操作就会自动记录相关的变动信息，在进行保存操作的时候，一条员工异动记录正式保存在了员工异动表中。员工日考勤管理模块的开发特别针对了工作状态为“出差”、“请假”的员工，管理者可以在员工日考勤管理模块进行一个简单的记录，方便在月考勤管理模块进行统计和汇总操作。员工月考勤管理实现的是对员工的日考勤相关信息的统计和进行汇总后的修改、删除和查询功能，本模块的实现是为员工工资管理模块做准备，员工工资管理模块的考勤工资的数据与本模块有直接的联系，具体联系通过考勤工资设置模块实现。员工评价管理模块实现的功能是对员工评价信息的记录和查询，本模块的设计也是为员工工资管做准备，在员工工资管理模块的的评价得分和公司福利字段的数据来源于员工评价管理的评价打分。员工工资管理模块实现的功能有对员工工资进行核算，以及对满足条件的员工工资信息的打印，还有基本的修改、删除和查询功能。本模块需要使用员工基本信息管理模块、员工评价管理模块和员工考勤管理模块的数据值，来计算本基本工资、考勤工资、评价得分和公司奖金字段的值。
参考文献:
