人力资源合规管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源合规管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源合规管理范文第1篇

关键词国有企业人力资源管理规划机制构建

一、人力资源管理理论概述

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留 人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、国有企人力资源管理现状分析

1 国有企业人力资源管理理论知识不完备

如今的国有企业整体上缺乏对人力资源管理的理论和方法论的系统的深刻的研究和认识，管理理论知识不完备，没有形成一套行之有效的体系来管理人力资本的运行。特别是西部地区国有企业大部分地处比较边远的地区，经济落后，工业化水平很低，不仅由于装备设备的落后，而且还有管理水平的落后。东部沿海地区国有企业由于地理的优势，在我国改革开放过程中，很快的吸收了国外的优秀管理经验，消化吸收后应用到企业上取得了巨大的成功。但是，与西方国家先进的管理水平和系统的管理体系对比仍有相当距离。所以，国有企业要想发展壮大，要想在全球竞争的舞台上站稳脚跟，怎样提高企业的管理水平和管理效率是一个重要问题。

2.选人缺乏科学性

国有企业在选人中往往缺乏科学性，首先，企业选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。

3.育人环节薄弱

国有企业育人环节薄弱，不少国有企业对新招进来的人员只进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧（各岗位各自为政），如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

三、国有企业人力资源管理机制构建

1.建立以战略目标为核心的人力资源战略规划

现代企业人力资源管理已经上升到企业战略范畴，应配合企业的整体战略做出人力资源方面的相应调整。第一，培育“以人为本”战略管理模式下的企业文化。国有企业要实施战略性人力资源管理，首先就要从企业文化层面上重视人的发展，培育“以人为本”的文化理念。一方面，在员工与企业之间的关系定位方面，要明确人是生产经营工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。另一方面，在制定企业的各项政策实践中，一切都要从人出发，真正重视人的因素，不再只把人当作管理的对象和工具，而把人作为管理的根本，作为服务的对象，企业的一切管理目标都要以人为中心，围绕人来制定各项政策，让管理成为实现人全面发展的手段。第二，制定人力资源战略规划。人力资源战略规划是根据企业的发展战略，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析和估计，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。人力资源规划要求规划主体在组织远景、组织目标和战略规划的指引下，针对人力资源活动的特点，战略地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现，实现企业的战略目标计划，为企业的发展制定合理的规划

2.根据组织战略目标设计绩效考评指标体系

首先进行岗位分析。国有企业应针对企业情况设计企业的组织结构，对组织机构当中的部门和人员重新设置，定岗定员，然后根据各个岗位的要求进行岗位工作分析。其次，拟订评价指标和指标体系。其中关键指标的制定为企业绩效考评项目小组的全体成员参与制定。小组要求每个成员就每一个工作岗位应该完成的业绩指标以及应该具备的素质指标提出各种各样的意见，根据企业实际情况设定考评指标。然后，通过对各测评指标进行综合分析，从而构建起最优的绩效评价指标体系。在确定出关键指标后，对这些指标进行分类整理，找出他们之间的内在联系和层次隶属关系。同时遵循可比性和概括性的原则，建立企业员工绩效考评的层次结构模型。另外，绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效评价应预先建立绩效反馈机制，如果有些员工对自己所得到的绩效评价结果有不同意见，可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。

3.建立人力资源管理运作机制

国有企业应针对人力资源管理职能活动的特点，对本企业人力资源流程进行一些优化设计，构建了科学有效的“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理机制。

1）.人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

2）．提高员工素质从提高人力资源管理者素质开始。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。在人力资源管理的重要性被大多数的企业管理者认可的背景下，人力资源管理者是否称职就显得尤为关键。人力资源管理的核心是职务分析，即为每一位员工明确规定他们的工作性质，职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理作业提供基本依据。主要有以下几个方面：(1)规划：指根据职务分析的要求以及组织需求，进行人力资源管理的规划，开展招募、考核、选拔与录用。(2)开发：指根据绩效考评结果中员工与组织要求的差距。通过各种培训来开发组织员工的知识技能，以提高组织的绩效。(3)激励：指通过工资薪酬、福利措施给员工为组织做出的贡献给予报酬并激励其工作积极性的过程。(4)整合：通过组织内矛盾冲突的调解及其他协调人际关系的措施，使员工之间和睦相处，协调共事，最大限度地发挥团队合作的力量。(5)调控：指科学、合理地进行员工的绩效考评，根据考评结果对员工实行动态管理。如晋升、调动、奖励、惩罚等。总之，人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，这就需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，成为企业发展的助燃剂，使企业得以高速、稳定的发展。

随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争越来越激烈，国有企业要想在激烈的市场经济竞争条件下生存和发展，就必须加快现代企业制度改革，引进、吸收、利用现代人力资源管理理论，围绕企业发展战略，制定企业人力资源管理战略，并在企业选人、用人、育人、留人等各个方面不断深化改革，逐步建立适合企业实际的现代企业人力资源管理机制，只有这样，国有企业才能站稳脚跟并进一步发展壮大。

参考文献：

[1]杨金梅.国有企业改革过程中人力资源管理问题解析[D].对外经济贸易大学,2006.

人力资源合规管理范文第2篇

关键词：中小企业；薪酬管理；问题；对策

引言

在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。对于企业而言，激励性薪酬体系的建立有助于企业吸引和保留核心员工，激励员工提高士气的同时提高企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步帮助企业战略目标的实现。对于员工而言，薪酬不仅具有保障员工生活生产及再生产的功能，而且也能使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉地与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。如今，中小企业正遭受薪酬问题的困扰。如何解决这些困扰，更好的解决薪酬管理问题是当下中小企业需要重视和亟待解决的问题。

一、企业现状及薪酬管理问题

（一）企业简介

潍坊阳春天然乳业有限公司成立于2005年，前身为中国人民某部奶牛良种场。自1998年开始，在几头牛的基础上，逐渐扩大养殖数量和生产规模，使用环保饲养，促进良种改殖，一如既往地追求高质量高水平的奶源建设，所产乳制品经过严格的精细化加工，提供给广大官兵。天然纯正的乳制品，融入军人的血统，成就了军供乳业第一品牌——阳春乳业。

（二）企业员工薪酬激励目前存在的问题

总的来说，中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。

1.薪酬管理缺乏战略性眼光。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业所要解决的是“经营什么，如何在经营中获胜”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略重要组成部分，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业战略目标的实现，从而赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“薪酬管理体制如何取胜”的问题。

作为刚打入潍坊市场不久的奶制品企业，在潍坊各大超市走访发现，对阳春羊奶做推销的营销人员少有人在，而阳春羊奶的价格又是其他牛奶价格的1倍多，对消费者来说，陌生而又价高的羊奶冰冷的躺在货架的，少有人问津。从这个问题表面看来：企业终端营销不到位，然而深挖其本质说明：企业对营销人员不重视，没有给予必要的薪酬激励作用，再深究说明企业的大的战略方向不到位。

许多中小企业并没有对自己的发展战略思考很多，对以人力资源发展战略去支撑企业发展战略的战略更无从谈起。企业的产品处于生命周期的导入期、成长期、成熟期或是衰退期，薪酬战略倾向也会有所不同，从而适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们对企业在发展的不同阶段，运用不同的薪酬战略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，评价体系不健全。薪酬理念是企业文化的一部分[1]，它明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。一旦员工知道了企业的价值倾向，就会更加明确自己的本职工作范畴，从而专注自身的技术的提高。这样长此以往，技术提高后给企业带来更高的生产效率、更好的顾客服务、更大的销售额、更高的利润，实现企业的可是企业的可持续发展。

根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬一般以奖金、津贴等形式表现。问题在于:固定薪酬比重太大，可变薪酬的比重过小，这样很难激发员工的积极性和创造性，使员工对工作产生懈怠情绪。中小企业薪酬理念缺乏，对产生绩效的关键因素认识不够。

3.薪酬管理忽视“无形薪酬”的重要作用。薪酬有无形和有形之分，有形薪酬是中小型企业一般理解的薪酬，其具体形式有：薪资，奖金，福利，花红和股份。无形薪酬是指人们从工作本身中得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。无形薪酬指社会地位，名誉，自豪感等。依据马斯洛的需求原理，有形薪酬只是满足生理、安全和部分社会型的需求，而无形薪酬则满足了员工尊重和自我实现的需求。

企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。（1）工资是企业为员工支薪酬的主体。（2）年终奖金。每年根据公司的利润情况进行分配。（3）社会保险。（4）其他福利等。可见对无形薪酬重视不足。

在大多数中小民营企业中，老板认为薪酬就是钱。这是一种极其错误的想法。正是企业的“唯钱论”，使后者受到了极大的忽视。这是一种很典型的而且也是很原始的薪酬管理观念，因而员工的人格得不到尊重，优秀的人才得不到重视和发展。在民营企业中，很多高管和创业伙伴的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

二、应对措施

（一）进行战略性薪酬管理

战略性薪酬管理是以企业的发展战略为依据，根据企业的发展阶段，内外环境，企业目标，正确选择薪酬策略，使之促进企业战略目标更好实现的活动实现。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑[2]。这对于企业应对外部环境变化，深化企业改革，进行科学管理有很大的必要性。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。

阳春乳业目前仍处于产品导入期，应该将企业的营销部门为其发展战略瓶颈部门，企业战略的制定应该向营销领域倾斜，应更重视企业产品的宣传，加大对营销人员的薪酬激励作用。这样一方面可以激励企业营销人员开展强有力的营销工作，另一方面优厚的待遇可以吸引企业外部的优秀人才。

（二）完善绩效评估体系

绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。绩效评估体系的构建，包括工作细则和工作表现标准体系两个部分。

标准的工作细则为表现标准评估提供依据，他描述了一份工作的内容、方法以及要求，它让员工知道自己需要干什么怎样，所以其详细性、准确性和可衡量性以及可观察性要求都相对较高，从而使企业的管理理念可视化[3]。工作表现标准评估体系的建立包括评定标准和评定组织两部分。评定标准必须尽量使用科学、可以度量的或可以观察到的标准，以使评定客观。

企业可以根据评定结果将员工分为优秀、良好和合格三个等级，例如优秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此来作为奖励加薪的凭证。这有点类似学生学期成绩中的奖励加分。

（三）以员工为本，加强沟通

无论是选择外在薪酬或是内在薪酬，只有让员工接受的薪酬方式才是最好的。只有被员工接受的薪酬才能更好的发挥对员工的激励作用，毕竟最终实施的对象是企业员工。但问题是，员工的差异导致不同员工的需求不尽相同，无法一语概括。解决办法就是加强与员工的沟通交流，更好的了解员工的需求，给员工提供自助餐式的薪酬[4]。在与员工的交流中一方面体现公司以人为本，心系员工，想员工之所想，使员工感到受重视，这是一种最简单最廉价的内在薪酬方式；另一方面企业也在无形中传达了公司要有薪酬体系的改革，巧妙地传达的指令。

一般来说，企业可采用以下不同的对待方法：对较低工资层次的员工，奖金的作用更加重要，可以增加外在薪酬进行激励；对收入较高的员工特别是公司的知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等激励手段效果更好[5]。对于公司一线员工，像从事体力劳动的员工和终端营销人员，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。

结束语

进入知识经济时代，世界经济全球化需要中小企业与世界经济接轨，就需要我们以全新的经营理念。薪酬永远是最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是国企、民营，亦或外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。

参考文献：

[1]李彤.企业文化成为制胜法宝[N].中国企业报，2010-06-10.

[2]李巧林，孟宪松.构建现代企业的薪酬战略研究[J].合肥工业大学学报:社会科学版，2006，(3):61-63.

[3]方源利.浅议如何制定薪酬制度拴心留人[J].中小企业管理与科技:下旬刊，2009，(9):23-24.

人力资源合规管理范文第3篇

[关键词]分级管理模式；基层医院；护理人力资源配置；护理管理

护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。

1.2方法

常规组予以常规管理模式，依据医院科室工作量及其人力资源状态，依据岗位要求让所有护士都参与轮班，分为夜班、白班及其早晚班，同时依据医务人员岗位职责将自身护理工作顺利完成。分级组予以分级管理模式。设置管理的层级，对规章制度进行严格遵守，依据医务人员专业技能水平、学历水平、工作经验及其个人能力实施综合考核，结合考核结果进行分层级上岗，初级责任护理人员、高级责任护理人员、护理人组长及其护士长为基本管理模式，同时构建合理的层级护士工作程序、岗位职责。工作内容及其流程。分级管理模式的具体层级分工：①初级责任护理人员承担护理患者自入院到出院期间的的工作，主要涵盖清洁患者病床、饮食护理、个人卫生干预及其护理干预。②高级责任护理人员因具备较好的专业技能，拥有比较丰富的经验及其较高资历，可以顺利完成工作任务，同时了解科室整体管理情况。③护理组长一般选择为高级责任护士，主要承担监督护理人员的工作，并且制定持续改进服务质量的计划，建立科学的护理工作质量体系。④护士长属于团队核心，同时也属于科室正常进行运行的关键，护士长应该给出本月或者本星期科室整体目标，对各项资源进行整合，将各层级人员职能进行全面落实及其督促，展现良好的头作用，确保有效运行护理工作。排班模式。依据科室人员实际情况，医院通过弹性排班法进行处理，强化高峰时间、夜班阶段的护理力量，确保连续进行护理工作。

1.3观察指标

关注且计算常规组和分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度。

1.4统计方法

数据应用SPSS21.0统计学软件进行分析，其中计数资料用（%）表示，进行χ2检验，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1计算研究分级组与常规组护理人员护理差错发生率

分级组护理人员护理差错发生率6.67%对比常规组的30.00%，差异有统计学意义（P0.05），见表1。

2.2计算研究分级组与常规组护理人员护理质量

管理前分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异有统计学意义（P0.05）。管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（P0.05），见表2。

2.3计算研究分级组与常规组护理人员对应患者对服务满意度

分级组护理人员患者对服务满意度100.00%显著高于常规组数据（83.33%），差异有统计学意义（P0.05）。见表3。

3讨论

人力资源合规管理范文第4篇

项目管理(ProjectManagement)作为一门新兴的管理学科，起源于二十世纪二战后期美国研制原子弹的“曼哈顿计划”，随后在西方发达国家逐渐发展成为一门独立的学科体系，她已渐渐演变为一种思维方式、交际方式、行为方式。项目管理经过几十年的发展，其应用领域也愈加广泛。近些年，项目管理在我国也取得了长足发展。

本文所说的项目管理就是在规定的时间、预算内，以科学的方法最高效的完成规定任务和满足特定要求的一种管理体系。其涵盖了执行文化所要求的企业管理的各个层面——计划、实施、控制、交付成果。项目管理集成了整体管理、范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理等九大知识领域，而每个知识领域都提供了大量丰富实用的技术和工具，利用这些技术和工具，使项目生命周期的各个阶段有机的结合，形成一套完整的运作项目的“即插即用”系统。项目管理在项目成功率、项目运作效率、资源有效利用、降低成本、保证质量、按时交付等方面的提升作用得到越来越广泛的认同，而其讲究实效、注重团队精神以及跨部门合作等更是为企业的常规管理提供很好的借鉴。

项目管理讲究实效体现在它整体理论的各个方面，它选用极具操作性的成熟的技术和工具，以其可操作提高了任务执行的实效性。在常规管理体系中，也包含计划、实施、检查等内容，但往往执行起来，不是推诿扯皮，就是脱节严重，自然效率大打折扣。而在项目管理中，从项目定义、项目计划、项目实施、项目控制，一直到产品交付，每一环都紧紧相扣，在项目管理的各个领域都规定了一一对应得输入输出，每一个环节都有其开始的条件，也就是输入。每一个环节的结束也都有可交付成果也就是输出，而这一切又在整体管理（projectintegrationmanagement）和时间管理（projecttimemanagement）的框架下，紧密地结合在一起，就像工厂的加工中心，输入程序，车铣刨磨一次成型。最大限度降低了人为的随意性，增强了过程的可控性，很好的保证了项目的按时交付。

当今社会任何活动都不再是某个个人，某个个体所能独自承担，独立完成的。团队精神就成了执行文化必不可少的内容。项目管理提供很好的技术，强化、培养项目成员的团队精神。可以说，项目管理过程就是项目管理团队的诞生、成长、成熟的过程。其相关知识领域包含在人力资源管理(ProjectHumanResourceManagement)、沟通管理(ProjectCommunicationManagement)、职业道德(ProfessionalResponsibility)等相关知识领域。每个领域都提供了相关技术和工具及规范化模版，从人员招募到信息检索发送系统的建立，保证了项目小组以团队的精神运作。

人力资源合规管理范文第5篇

关键词：高职院校 人力资源管理 理念构建

人力资源管理是指运用科学的管理理念，在一定范围内对各种能够支配的人力资源进行培养、选择、激励，实现资源的合理配置和整合，在充分调动人员积极性和创造性的基础上，挖掘人体中的无限潜能，从而有效提供工作的效率。人力资源作为高职类院校的重要构成，在新课程标准下应该结合本校特点，构建起更加科学的管理理念，制定更具吸引力，激励作用更佳的管理机制，为高职院校更加有效地进行人力资源管理提供和高效、灵活、科学的管理模式，确保高职院校在新形势下的可持续发展。

一、高职院校人力资源管理现状分析――以宁夏地区高职院校发展为例

我国的高职类院校的人才培养，经过多年的发展，已经形成了以共同愿景为核心、以人本管理为重点、以激励为依据、以职业人才教育为主线、以新世纪新视角为基础的人力资源管理和培养机制。区域间人力资源培养的发展不均衡。以笔者所在的宁夏地区高职院校发展现状为例，现有数十所高职院校均是由过去中专学校改制升格而成，历时10年的教育改革发展，为宁夏地区经济社会发展提供有力的人才保障和技术支持。但由于宁夏地处西北，经济发展相对闭塞，且高职院校“先天不足”，导致陈旧的管理理念和体制仍在束缚着高职教育的发展。

人力资源体制仍然沿用传统的人事管理制度，行政配置性和垄断思想在人力资源管理中尚根深蒂固，对师资管理仅停留在“管人”阶段，缺乏对人力资源的再开发。表现为：一方面工作中常常用行政的政策法规管理人事，缺乏针对性和变通性，难以体现以人为本，导致教师心理上感到压抑，工作缺乏热情；另一方面人才竞争体制亟待完善。目前高职院校依靠“事业单位铁饭碗”这一金字招牌确实获得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的竞争机制，难以实现人员的合理配置和使用，造成了优秀的“人才引不来，引来的留不住，留住的用不好现象，具体问题主要表现在：

（一）人力资源管理观念相对落后

从客观上看，宁夏高职教育呈现跨越式发展是在2000年之后，无论是办学规模还是办学层次都有了极大地提升，导致管理者将更多的个人经历耗费在学校的教学资源整合、设备升级、学生教育和资金的管理利用等方面。但在人力资源管理的认知和理念上相对落后，管理还仅仅停留在以“事”为中心的层面，管理活动仅限于平时的事务性工作，未建立起与高职教育发展目标相适应的人力资源管理体制机制，高职院校的人力资源管理“人事化”严重。

（二）资源管理机制尚不健全

市场经济的发展对专业细分提出更高要求。宁夏各高职院校在发展过程中必然存在需要根据市场要求适时调整在校专业，专业调整则需要大量专业师资，因而出现了人事处在不断招人，但结果不尽如人意。学历高能力低、学术高师德低、专业对口率低等比较突出的问题也开始显现；其次，根据调查结果，宁夏在高职院校人力资源培养、开发等方面的投入均显不足，缺乏行之有效的师资培训规划、企业挂职机制等，从而制约了从事该专业教学的教师能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激励模式。现在，大多数高职类院校的人力管理还延续传统模式，没有建立集管理、考核与奖惩为一体的管理机制。这样，就会造成广大得教师在参加各项活动的过程中难以提供积极性和创造性。

（三）人力资源配置低效、结构不合理

目前，宁夏高职院校的教师主要由两部分构成：一是合并前的中专学校原有师资；二是近两年大批引进的青年教师。老教师职称高，经验丰富，但存在知识老化，理念僵化的问题，新教师学历水平高（均为研究生以上学历），但来源单一，缺乏教学和企业实践经验，专业不对口现象严重。此外突出的问题还表现在骨干教师数量不足，“双师素质”的教师比重有待提升，教师年龄结构、职称结构不合理等现象。

二、高职院校人力资源管理的重要性

高职院校规模的不断扩大，增加了高职院校教师队伍的需求压力，使得一线教师在数量和人才结构上都存在一些问题。首先，高职类教育为了适应社会发展的需要，对教学专业的调整频率较高，但从教师比例而言，传统专业教师比例仍然高于新兴专业教师的比例；其次，我国的很多高职院校都是从之前的中专院校升格而来的，在原有教师队伍学历就普遍偏低的情况下，其教师的人才结构就更加不合理。所以，只用通过人才管理，高职院校才能积极面对现有问题，为学校的发展和人才培养奠定智力基础。

（二）有助于提高学校的资金利用率

由于从相关教育部门所获得的办学经费要少于本科院校。高职院校如果采用传统的人事管理模式，不仅会造成资金的过度消耗，还容易受到重引进轻培养观念的错误影响，使学校盲目增加人力资源投资，造成资金和人才的浪费。因此，通过对现有人力资源的深入挖掘、经历和科学利用，不仅能够实现人力资源效益的最大化，还能够大幅降低学校的办学成本。

（三）有利于促进高职院校持续发展

高职类院校的发展，应该综合考虑其人力资源在结构、能力、行为和素质等方面的层次，以及这些因素给现有教学资源带来的影响，应该通过人力资源的科学管理，实现学校教学水平和实力的提高。正确的人力资源管理模式和理念，是创新性管理的基础。只有挖掘人力资源的无限潜力，才能更加科学、有效地提高水平和成效。

三、高职院校新型人力资源管理理念的构建

本文以宁夏地区为例，围绕该地区各大高职院校在人力资源管理工作中存在的一些不足，尝试围绕新型人力资源管理概念构建提出一些建议。要实现这一目标，就必须要做到以下几点：

（一）真正树立以人为本的管理观念

为了适应现代高等院校不断发展的局面，高职院校应与时俱进的采用现代化的人力管理观念，明确人力资源在社会上的首要地位，坚持人本观念，重视发掘和培养社会需要的多功能型人才，将人才的培养和高职院校的发展有机结合起来。高等院校要想取得更大的办学效益，实现全方位的师资队伍建设，力求实现人力资源开发与管理的民主化、规范化和科学化。将以人为本的管理理念渗透到管理当中，运用一切可利用的方式让大学生积极参与到各类有意义的活动中去，充分挖掘并发挥人力资源潜力和优势，服务于专业发展和学校发展，实现人力资源与高职院校的共同成长。

（二）建立科学、高效的人力资源运行机制

高职院校要进行有效地人力资源管理，必须依靠科学、高效、规范的人力资源运行机制。因此，高职院校可以具体从以下几个方面去做：第一，建立和高等院校办学宗旨相对应的人才管理机制。高等院校应裁减冗员，优化人力资源结构，实行聘任制，根据办学特色、用人需要、教育规律以及人才优势等，采取民主、科学的教师招聘方案，引进一批高素质人才；第二，打造“双师型”的师资队伍，工作单位应创造条件为教师们提供更多的在职和脱产培训的机会，运用生产、学习和研究有相结合的方式，提升师资队伍在专业实践教学中的应用能力。与此同时，学校也可以将“双师”素质作为教师评选先进、晋升职称、年终测评的一个重要标准；最后，建立高效、系统的的激励机制。激励机制能帮助工作人员在工作过程中始终保持积极性，同时它也是提高高等院校人力资源管理成效的一个有效渠道。各大高职院校应将教职工的薪金与业绩和能力挂钩，把短期激励和长期保障有机结合，真正做到合理规范、公平公正。运用科学规范的激励机制吸引和鼓励人才，促进高职院校的健康发展。