人事管理问题
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理问题范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事管理问题范文第1篇
我国的事业单位属于非营利性质的社会公益机构，它和其他私营企业不同，管理模式也是不一样的。随着社会经济的快速发展，我国的事业单位对人事的管理也在不断的发生变化，传统的认识管理工作早已不能满足现代事业单位发展的客观需求，所以事业单位必须加强对人事管理工作的改革。
一、单位人事管理中存在的问题
（一）岗位设置缺乏科学性。事业单位的员工工资依靠的是政府的拨款，所以他们在设定岗位的时候不考虑这个岗位在事业单位中的实际作用和价值，岗位的设置依靠的是现有人员，这不仅造成事业单位多职位的资源浪费，而且也不利于事业单位自身的发展，无法使事业单位工作人员更好的发挥自身的价值。
（二）管理理念过于落后。事业单位人事管理出现问题的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然，目前我国事业单位认识到了人事管理的重要性，并且部分事业单位已经对人力管理制度进行了一定的完善，但是在实际的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之处等，直接影响事业单位的管理效果。传统的人事管理模式及理念无法对事业单位人员的安排进行更好的优化，从而影响工作人员对于自身工作的主动性与积极性，进而影响事业单位的工作效率。
（三）奖励制度缺乏健全。因为事业单位自身优越性，导致单位缺少竞争的压力和职位的奖惩制度，在单位工作的人无需考虑是否会被解聘，同时，他们的薪资待遇与岗位级别有直接关系，与具体的工作能力没有太大的关系，所以这就直接降低了他们对待工作的热情，影响他们对待工作的态度。
（四）管理体制缺乏完善。部分管理人员在对人事工作进行管理过程中，没有意识到管理的重点及难点，同时，对于自身工作的定位不准确等，这都与管理体制的不完善有直接关系。比如，人力资源部门只是简单完成单位工作人员的考勤、档案、工资管理等工作，这些都是属于事业单位的基础工作，这些基础工作出现问题的原因就是管理体制的不完善。
二、单位人事管理中存在的对策
（一）加强人事管理的部门分工。对于事业单位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部门之间的分工和责任，然后针对每一个部门的责任分类管理人事工作，这样能够促进各部门的员工工作积极性。为了更好的做好单位的人事管理工作，就要不断的对人事管理制度进行一定的改革，国家应该加强对事业单位人事管理规章制度的制定与完善，而事业单位应该考]到自身的具体情况，对制度进行有效的改革与健全，从而提高事业单位的人事管理效率。
（二）加强人事管理理念的转变。如果事业单位想要对人事管理质量进行加强，就需要对其人事管理的理念进行转变，对人事管理工作在观念上进行重视，才能够提升工作质量。事业单位领导加强对人事管理工作的重视程度，加强对单位人事管理制度的不断完善，并且将先进的管理理念落实到人事管理过程中。事业单位应该增强全体人员的人事管理意识，认识到人事管理对于事业单位发展的重要作用，同时，事业单位应该对人事部门进行监督，从而促使其将开发和管理人事的工作做好，从而使得事业单位可以对更多的质量高的人才进行吸纳，进而对自身的发展起到促进作用。
（三）健全人事管理的激励制度。事业单位人员能够直接影响事业单位的发展过程，所以事业单位在发展过程中应该加强对人事的管理工作，健全完善认识激励制度，调动单位员工工作的积极性，从而提高事业单位的管理水平。对工作有突出贡献的员工要给予表彰鼓励，颁发证书，同时树立典型，鼓励大家学习这种工作精神，对于年底考评的时候要给物质奖励，同时，所有的单位人员都拥有平等提升的机会，公平、公正、透明的晋升机制，不仅能够增强单位人员的责任意识，而且能够提高单位员工的工作效率。
（四）完善人事监督管理制度。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。事业单位需要建立一个完整的人事监督制度，落实监督工作，在日常工作中发挥其监督的作用，保证人事的改革顺利完成。事业单位领导应该充分认识到现有人事监督管理制度中的不足之处，并且根据事业单位自身的实际情况，对其进行不断的改革与完善，将与单位发展相适应、科学先进的管理体制制定出来，从而使得人事工作人员能够依据制度和规定开展工作。同时，积极引进单位人事管理新思想，提高人事监督管理力度。
三、结语
本文通过对单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策的研究分析，明确了人事管理在事业单位发展中的重要作用。为了更好的提高人事管理效率，事业单位应该从加强人事管理的部门分工、加强人事管理理念的转变、健全人事管理的激励制度、完善人事监督管理制度等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。
参考文献：
[1]谭建武.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理，2017，02：31.
[2]李卫东.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].办公室业务，2017，04：153.
人事管理问题范文第2篇
摘要：当前，随着知识经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，人民就医期望的不断升高，医院的建设和管理就需要科学性和可持续性，医院的人事管理制度更是需要有所突破。本文分析了医院人事管理工作中存在的一些问题，并提出合理化的解决建议。
关键词 ：医院 人事管理 问题 对策
随着我国医改工作的全面推进，传统的人事管理模式已经很大程度制约了医院的整体发展，所以，将科学的人事管理理论运用到工作中，使医院人事管理实践工作得到正确的引导，建立一支具有综合素质的人才队伍，才能保证医院管理制度的顺利实施，促进医院的现代化建设和可持续发展。
一、医院人事管理中存在的问题
1.人事管理制度问题。传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。对用人机制要进行完善和创新，不断将优秀人才引进医院的重要岗位中，加大人才聘用管理力度，可以采用分级管理来实现对优秀人才的科学、合理分配，将人才安排到适合的岗位，这样才能让其在适当的岗位上最大程度地发挥自己的优势，提高医院人才调控的高效性。同时，医院还要将市场竞争机制引入到医院人事管理工作中，提高医院全体员工的竞争意识，使得医院员工在竞争中不断提高自身的能力和素质，促进医院工作效率的提高，进而推动医院不断向前发展。
参考文献
[1]陈慧,申良方,李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新与思考[J].中国现代医学杂志,2012,22(32):107-108
[2]陶代兰.公立医院人力资源管理的现状及对策[J].中国医药导刊,2007,4(23):118-119
人事管理问题范文第3篇
【关键词】国有企业；人事管理；绩效考核；问题分析；解决策略
我国经济快速发展与国有企业之间有着紧密联系，国企是我国经济体系中的重要组成部分，对促进国民经济提升及社会发展有着不可估量的重要作用。本文在国有企业的一片大好形势的背景下，对国有企业人事管理绩效考核工作中所表现出的诸多问题进行简要的阐述和分析，意在能够引起国有企业对企业人事管理绩效考核的重视程度，从而不断完善国有企业人事管理绩效考核工作，确保国有企业在大好形势下能够长足稳步健康发展。
一、国企人事管理绩效考核出现的诸多问题
（一）相应绩效考核技术不够完善
就目前我国经济发展总体趋势来讲，市场经济体制持续更新的同时对国有企业发展及管理体制也产生了很大冲击。由于国有企业自身进行人事管理绩效考核工作中相应考核机制及技术没有进行及时更新及发展，致使现阶段的国有企业人事管理绩效考核工作表现出各种不足。由于进行绩效考核工作人员自身并不具备先进的考核技术，致使在实际人事管理绩效考核评价结果与企业员工实际表现并不一致，有的还存在很大差异。另外，由于国企中人情关系网络错综复杂，这也是导致绩效考核工作不真实性因素之一，致使人事管理绩效考核人员不能做到按照客观事实去进行绩效考核工作，使国有企业人事管理绩效考核工作缺乏公正、公平、公开和合理性。
（二）国有企业经营管理者忽视了人事管理绩效考核的重要性
由于国有企业一直受到计划经济模式的影响，致使企业经营管理者主观思想上认为进行企业管理和规划都是企业高层决策者的事，作为一名普通员工不用操心这方面的事。并且，还以为不断完善和优化企业人事绩效考核管理机制会导致企业上下级之间形成对立关系，所以，在国有企业中，很多企业经营者排斥将人事绩效考核机制进行优化和完善。
（三）缺乏较为明确的考核标准及内容
现阶段国有企业进行人事绩效考核工作中严重缺乏明确的考核标准及考核内容，在具体的绩效考核工作中进行明确定量考核的评价较少，而定性评价却较多，并且由于绩效考核人员主观价值观对绩效考核工作的公平性产生很大影响，具有较强的个人主观随意性；而在绩效考核内容方面也不够全面，在实际考核工作中表现出了严重的以偏概全的问题，在目前国有企业人事管理绩效考核工作中只是将被考核者的工作目标作为绩效考核的考核内容，同时将其岗位责任制当作考核的原始依据，仅重视工作业绩却没有关注被考核者在其余方面的表现。
二、完善国企人事管理绩效考核工作的策略分析
（一）不断健全国有企业人事管理绩效考核工作相关机制
国有企业想要构建起科学合理的人事管理绩效考核机制，首先应及时更新陈旧的考核机制，同时对国有企业人事管理绩效考核工作进行透彻研究与分析。依据国有企业自身发展目标和实际发展状况，对国有企业人事管理绩效考核工作的重要性进行合理分析后，提高国有企业人事管理绩效考核机制的科学合理性以及企业对绩效考核工作的重视程度。同时明确企业人事管理工作相关员工职责，确保绩效考核人员具有良好的专业能力。对企业员工任职资格和不同岗位责任等多个方面进行透彻分析，而后制定出详细的岗位职责书来对员工岗位进行透彻分析。
（二）明确人事绩效考核标准及考核内容
在实际绩效考核工作中，对于考核内容不够全面缺乏合理性等问题，应构建起全面的绩效考核体系，采取分层次的绩效管理形式分成不同的方面进行更具针对性的合理管理。利用全面绩效考核分层管理的形式将部门的绩效考核与企业员工的绩效考核加以细化，从而使绩效考核的内容更具明确性和科学合理性，制定明确的绩效考核标准。在制定绩效考核标准的时候，应尽可能将可量化与可实际观察的相关指标作为标准，这样就可以平衡在设计过程中所出现的多定性指标的问题，对于定量与定性的指标可以进行一定的结合。企业需要根据自身的实际发展来制定相应的绩效考核标准，考核的结构可以作为员工的薪资待遇标准，使薪酬的定位能够与员工的绩效考核进行结合。以绩效考核的标准来为员工分配职位以及薪资，还可以用相关的指标来设置考核的周期。
（三）及时反馈考核的结果，给员工营造良好的考核环境
如果员工能够及时得到考核的结果，就能够促进其工作的效率，还能明确企业的考核标准，使企业的考核周期更加系统化，相关的管理人员能够根据考核的结果来掌握企业的实际发展情况，帮助员工制定个人绩效计划。良好的考核环境能够使员工对考核的意义更加明确，提升自身的思想以及人事，能够使员工加大对绩效考核的支持度和满意度，企业应秉持公开公平的考核制度，完善考核的方法，优化考核的内容。
【参考文献】
[1]王文贵.探讨国有企业人事管理绩效考核的有效策略[J].科技博览,2014.7(3):23-25.
人事管理问题范文第4篇
关键词：高校 人事管理 问题 对策
目前，随着社会的不断创新与发展，培训与社会相适应的人才成为摆在高校面前最重要的任务。而要培养与之相适应的人才，高校的人事管理工作成为重中之重。建立和施行科学的高校人事管理，是维护高校正常管理秩序、促进和谐发展的保证。加强人事管理，是获得灵活、高素质人才的有效途径。
一、人事管理
人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织之间的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。
在新的时期下，贯彻落实科学发展观，不断创新高校人事管理工作，提高高校人事工作效能，做好人事管理中的各项工作，对促进高校飞跃地发展，具有重大的意义。
二、人事管理的主要任务
人事管理的主要任务包括：
1.组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立相互的、纵向及横向的信息交流系统。
2.计划。即预测对于工作人员的需求，做出对工作人员的投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
3.人员的配备和使用。即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。
4.培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
5.工资福利。即根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。
6.政治思想工作。即通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。
7.人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
三、高校人事管理发展的原因
与任何事物一样，高校人事管理的发展也具有它自身的原因。随着高校不断地发展，各高校之间的竞争也越来越激烈，高校人事管理也随之复杂化，高校在其人力与物力的投入也随之加大。高校承担着培养与社会相适应人才、科学研究、社会服务和文化传承创新四大任务，实现这些任务，关键在人，而要造就一支高素质、高层次的人才队伍，必须做好人事工作，适应高校发展的需求。因此，高校的人事管理工作也就要加快发展的脚步。
四、我国现行高校人事管理工作中的问题
1.落后的人事管理观念。传统的高校人事管理，是一种“以事为本”的管理理念，从人事管理上来看过于忽略人而强调事，过于以事为中心。在传统的高校人事管理中，刻板地制定岗位，规定岗位上工作的条条框框，选择适合做某项工作的人，根据其完成工作的情况而设定奖惩、晋级等一系列的考核标准。这种方式只是为每个工作选择了人，忽视了以人为本的工作理念，是一种被动的工作，没有使教职人员充分发挥主人翁的意识。
2.陈旧的用人机制。在我国大多数高校人事管理中，仍然是重视身份管理，严重地忽视了岗位意识。很多高校管理中，虽然用人机制不再像之前的“铁饭碗”，但是仍然存在很多问题。一旦经过层层筛选进入到高校工作，不管能不能胜任教育教学工作，都不能随意辞退，这就在一定程度上又形成了终身制。而且，由于职称与职务的终身制，许多人认为在评上职称后就一劳永逸，从而，忽略了提高业务水平与创新的动力。也有些教职人员，在评上教授后满足现状，不再追求教学的质量和科研能力的提高。而有些工作人员，能力很强，却由于种种条件的限制而得不到很好地发展、晋升。
3.不健全的考核评价系统。考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，意在通过考核充分调动广大教师职工对工作的积极性，完成教育教学任务。但是有些高校在教育考核评价时过分强调教师的成果数量，导致教职人员不能全身心投入到教学工作中，而一味地忙于进行学术研究及取得学术成果，往往只追求了数量忽视了质量。在考核系统中，对师德的重视较小，这使得只重教学，而忽视了育人的根本。
4.忽略了思想政治的教育。在参与高校工作中的人员，大多是受过高层次教育的，因而，在高校管理工作中，就往往忽视了对工作人员的思想政治教育工作。然而，思想政治教育工作，是任何管理工作中不可缺少的重要组成部分。思想政治工作是以人为本，来提高人的思想觉悟，增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情的。长期地忽略高校思想政治教育工作，是高校人事管理之中常见的问题。
五、高校人事管理对策
1.建立新的人事管理理念。随着高校不断发展，高校人事管理理念也要不断优化、更新。由传统的人事管理逐渐转变成现代人力资源管理。要以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重视人的心理与自身的特点，挖掘潜能、激发人的活力，人与工作实际相结合，更大力度发挥高校人事管理的作用，使员工能积极主动创造性地开展工作。要想更大地提高学校效益、社会效益，就要以人为核心，充分发挥人的主观能动性，调动人的积极性，真正做到用人所长，使教职员工积极、主动、创造性地完成工作任务。
2.建立新型的用人机制。建立新型的用人机制，就要大力推行聘任制，公平竞争，择优录取。在高校人事管理工作中，要把聘任制做为一项基本的用人制度。同时，要改变职称的终身制，有效形成合理竞争，能者上，庸者下。加强竞争意识的培养，能更好地促进教职员工对工作的积极性，更好地激发其潜在的能量，使教职人员把自己的利益与学校的利益联系在一起。同时，加强高校之间人才的流动性，建立固定和流动的用人机制。高校间人才的流动，能使先进的教学理念、专业的技术更好地融汇、发扬，使资源配置社会化、市场化。
3.加强高校的思想政治教育工作。加强思想政治教育工作，首先要尊重人才，使用人才，以人为本。增强思想政治教育工作要有针对性，抓住人才。其次，要注重引导心理健康教育。心理健康教育不仅仅是心理方面的，还包括自我意识、学习心理、人际关系、生活和社会适应等方面的内容。高校人事管理工作，要采取有效的管理手段，去激励教职人员的潜在能力，调动人的积极性。将“以人为本”的理念贯穿于高校人事管理的全过程，提升学校的综合竞争力。
4.人事管理工作人员素质的提高。高校人事管理工作有很复杂特性和繁杂的工作局面，在日常工作中不仅要以理服人，还要将工作做细、做精。工管理工作中要勤于思考，有解决问题和分析问题的能力，对高校人事管理工作者的素质要求很高。因此，我们高校人事管理人员，在日常工作中要不断充实自己，努力提高自己解决问题、应对问题的能力，全面提高自身的综合素质能力。
总之，在竞争日益激烈的情况下，高校要稳步前进，保持旺盛的生命力，改革高校人事管理制度，创新高校人事管理模式，是高校人事管理创新的方向和途径。促进高校人事管理制度的改革与创新，积极拓宽发展思路，是高等教育改革和发展的客观要求。
参考文献
人事管理问题范文第5篇
[关键词]事业单位;人事管理;对策
一、当前事业单位人事管理存在的问题
1、人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人;另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
2、岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。由于事业单位一直以来靠政府财政拨款支撑和保障，内部人员的工作相对稳定，虽然目前正在进行改革，但为了保持其岗位的稳定，很多事业单位在设置岗位时，主要根据现有的工作人员进行设定，导致很多岗位对于单位的发展并没有实际价值，反而增加单位的经费支出。事业单位缺乏科学合理的岗位设置，导致人事管理工作混乱，阻碍了事业单位的发展。
3、激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4、思想认识不到位。事业单位具有其至深的优越性，职工的工作稳定，因此，职工普遍存在“一签定终身”的思想，缺乏竞争意识，对于激烈的市场竞争没有危机感。当前事业单位在逐渐转型，逐渐失去这一优势，在日益激烈的市场竞争中，如果职工没有正确的思想认识，不能认识到单位要提高竞争力才能长久地生存和发展，便会严重阻碍事业单位的发展，使其无法在竞争中立足。
二、加强事业单位人事管理的对策
1、从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。
2、建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。
3、健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业;薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，享受到更多的劳动报酬。
4、加强职工培训。加强职工的培训工作，能够有效地提升事业单位人力资源的价值和组织效益。因此，事业单位在改善人事管理工作时，要注重对职工的培训，加强对培训工作的管理。通过系统全面的安排培训工作，建立培训激励机制等手段增强职工的工作能力，更好的完成各项工作。
5、建立完善人事监督制度。监督事业单位的人事管理工作，能够促进工作的改进。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。建立人事监督制度，并出台相应的监督机制之后，要落实监督工作，发挥监督的作用，常抓不懈。人事监督制度能够有效地规范事业单位的人事管理工作，促使其改革的顺利实施。
三、结论
通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。
参考文献：
