人事任命管理制度

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人事任命管理制度范文第1篇

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、 符合公司及部门发展的实际需求。

2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、 员工晋升申报

1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、 组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、 员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

人事任命管理制度范文第2篇

［关键词］人事档案；管理；改革

1人事档案管理存在的问题

1.1单一模式

层次的多样性的矛盾。目前，我国企业人事档案管理大多采用干部人事档案管理模式，这种管理模式比较适合本单位内部人事档案，来源比较单一，仅限于本机构人员，同时这种模式也方便查找和利用，涉及面比较窄，也有利于人事档案的保护工作。但是随着我国经济体制改革的不断深入，市场经济的不断发展，我国涌现出许多类型的企业，有公有制企业，三资企业和私营企业三种形式。企业的类型较多，在这些类型的企业中，企业管理者的身份层次也很多。有选举产生的董事会、监事会成员，有董事会、经理聘任的内层管理人员。在国有企业中，也有上级党委组织部门直接任命的领导者等等。因此，职工层次的多样性决定了企事业单位的人事档案管理方法要与之相适应。

1.2部分单位在档案硬件设施上投入不足

档案室本来应是管理规范、环境良好的地方，然而在实际工作中，部分用人单位宁肯在其他工作中完善硬件设施，也不愿在档案室添置新设备，导致大部分档案室设备简陋，更有甚者，在个别单位还会出现没有专用档案室的现象，人事档案管理不规范、不标准，引起档案材料霉变、虫蛀的事情时有发生，从而对档案利用产生了不利影响。

1.3人事档案管理方式和手段相对落后,运行效率较低

管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案管理需要专人管理单独存放。但现在大多数事业单位的从事人事档案管理的人员往往身兼数职且大部分靠手工操作未使用干部人事档案电子信息化管理系统费时、费力效率低。

2人事档案管理的建议

2.1完善人事档案管理制度

提高人事档案管理的制度化建设水平。人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作。如果没有一定的制度来制约,就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要,进一步完善各项档案管理制度并在抓落实上下功夫。尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度,对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求,更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则,使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

2.2注重人事档案材料收集

提高人事档案管理质量。收集人事档案材料是人事档案工作的基础,随着政治经济体制改革的不断深化,干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多,给人事档案材料的收集带来了新的要求。档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料,认真整理,细致鉴别,做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理,手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办,确保材料齐全完整、手续完备,保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

2.3采用现代化管理手段

加强人事档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库,合理利用各种资源,使其最大限度地发挥作用,必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理,以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。实现人事档案管理现代化,是人事档案服务于人事工作、人事制度改革与发展的需要,是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分,也是适应社会对档案信息需求日渐增强的客观需求。这就要求档案管理部门进一步提高工作效率,准确、及时地传输人事信息,提高人事信息管理的时效性。要提高工作效率,就需要对人事档案实行计算机辅助管理,利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术,将档案资料整理输入计算机,通过相应的技术处理,将文字、图片、声像等资料转变成数据资料,实现人事档案纸质与数据格式并存,根据需要,通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术来进行人事档案管理创新,通过网络,可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享,向社会提供优质高效的人才档案信息服务,以实现人事档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量,并大大提高档案的利用效率。

2.4提高人事档案管理人员的素质

人事档案管理的好坏,在很大程度上取决于档案工作人员。作为人事档案工作人员要不断提高自身政治素质和专业素质。提高自身的政治素质,加强责任感,把人事档案工作看做是一项政治工作,在平常的管理中体现它的严肃性能坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密。在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心,减少工作中的失误和差错。有了责任心.才能不厌其烦地去收集材料才能认真鉴别材料的真伪。

3结语

为转变人们对“人事档案”无用论观念和思想，我们应该在体制、政策、制度改革的前提下，进一步完善我国的人事档案管理机制，使之能够符合社会主义市场经济发展和社会政治体制改革的需要，为新时期人才管理和使用提供更好的服务。

主要参考文献

［1］陈小薇．对企业人事档案管理存在问题初探［J］．就业与保障，2006（2）．

［2］吕春影．人事档案管理中存在的问题及完善措施［J］．濮阳职业技术学院学报，2004（11）．

人事任命管理制度范文第3篇

关键词 经济 人力资源管理 制度

中国分类号：F272.9 文献标识码：A

1人力资源管理理念落后

由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。经过对我国国有企业的分析，造成国有企业忽视人力资源管理，人力资源管理理念落后的主要因素：

1.1体制原因

在国有企业内部，企业的经营利益一般和企业经营者关系不密切，企业经营者也缺乏把企业做好的动力，大部分国有企业经营者是由政府任命，缺乏企业管理的实践经验，在企业经营管理的理念上受到政府制约较大。传统的国有企业内部也没有人力资源管理思想的萌芽，企业内部人员关系复杂，企业机构臃肿，部门多，人员多，部门之间管理松散，各自为政，在企业内部信息传递慢，办事程序复杂，官僚习气非常重，阻碍了国有企业对现代人力资源管理的推广，久而久之，大家也就不重视现代人力资源管理。或者推广的人力资源管理不能够产生效益。

1.2企业行为政府化

在国有企业内部有较为浓厚的政治氛围，比如对企业管理层的考核往往都是考核政治上的表现，而不注重业务上的表现，注重企业领导层红而不专。在国有企业发展中，生产和市场脱节严重，技术创新不足，企业领导的行为主要是短期化，不注重企业发展，而更关注个人仕途，注重企业在短期取得的效益，而缺乏对企业长期发展的战略认识和考虑，也就导致了国有企业不重视人力资源管理。

2管理制度不健全不科学

现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。而国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：

2.1人事法规不完善

人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。

2.2是争、考核、监督制度不完善

在国有企业的领导者主要是通过政府任命，由于受到影响深刻，国有企业内部进行的考核、监督等工作也主要是由领导层、管理层进行，并且在考核上缺乏一套现代人力资源管理的科学考核办法，主要是考核员工的思想政治素质，而忽视员工职业素质的考核，加上没有完善考核制度，考核结果也不能够为国有企业人力资源管理提供好的促进，造成很大人力、物力、财力的浪费。

2.3缺乏完善的选拔机制

国有企业人力资源管理的另一个重要方面就是一个好的选拔机制，才能保证人才的升迁和发展。但是在目前国有企业人力资源管理制度不健全的情况下，同样也欠缺好的选拔机制，国有企业内部的升迁提拔主要是由领导和上级组织部门任命，而上级组织部门对升迁提拔的标准往往不同于市场需要的人才标准，也很大程度导致选拔的人不符合市场经济发展的需要，而国有企业内部人浮于事、企业没有创业活力和激情，只有通过逐渐完善健全选拔机制、管理制度来改变。

3员工素质有待加强，缺乏创新精神

国有企业员工素质不高也为国有企业实行现代人力资源管理造成了障碍。在国有企业人力资源素质结构较为单一，由于员工素质不高，也就缺乏对现代人力资源管理的深刻认识，不能分辨人力资源管理对个人、对企业的重要性，导致企业人力资源管理陷入困难。而企业进行的相关培训、再教育，由于员工自身认识不到位，不重视培训和再教育，也不能很好的去实行，去主动提升自己素质，即使有的员工参与了往往也不能收到很好的成效。由于素质的限制，也就限制了员工的创新精神，不能够为国有企业注入更多的活力和激情，让企业氛围呆板、沉闷。

参考文献

[1] 唐跃文，胡跃红.略论国有企业技术创新的人力资源激励机制[J].企业技术开发，2003（10）.

[2] 廖泉文，何燕珍.谈我国人力资源开发模式的优化.经济管理，2000 （2）.

[3] 张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2003.

人事任命管理制度范文第4篇

一、当前高校二级学院管理中存在的问题

目前，由于很多高校沿用传统的管理模式，对于二级学院的管理质量缺少重视，导致二级学院的管理问题非常突出。

1．管理制度不健全

二级学院的制度大多源于校本部，与二级学院的民营机制间存在着矛盾，严重影响了制度的落实。有些制度与二级学院的管理特点不吻合，解决方案不合理，针对性不强，严重影响管理的效果。很多二级学院只是摘取了本部管理体系的一部分，“只见树木不见森林”，导致管理制度不完善、不全面、不规范。例如，校本部的一些档案管理、人事管理和教学科研等都与二级学院有很大差异，如果仅仅克隆校本部这方面的制度，对于二级学院的管理肯定是不适用的。国家相关部门对二级学院的管理制度建设督察验收机制不完善，也是导致二级学院管理制度不规范、不健全的一个原因。

2．内部管理部门职责不清

二级学院的管理是个综合性工作，部门之间分工不分家。因此，对于二级学院而言，工作的协调性是高效管理的基础。当前，高校二级学院的发展还处于起步阶段，很多职能部门的设置与工作不协调，运行不顺畅。由于部门间分工和职责不明确，在具体执行过程中经常发生矛盾，出现如“利益面前部门争夺不休，难题面前部门互相推诿，管理人员不管学生学习，教学部门不问学生管理”等问题。同时．部门之间缺乏沟通，教师与辅导员、教师与领导、辅导员与领导都“自扫门前雪”，缺乏沟通反馈机制，导致部门工作脱节，执行不到位，管理工作效率低。

3．管理队伍素质不高

由于高校对二级学院的管理工作重视不够，很难把一些非常优秀的人员调配到二级学院中，导致学院管理队伍专业素质不高。很多行政干部是教师出身，对行政管理不熟悉，有的还要承担课务，精力不够用；一些具体工作人员是受到学校照顾的职工家属，学历低，能力差；有些是不能胜任教学工作的老弱病残教师；有些是刚分来大学生，没有管理经验。随着高校管理的现代化发展，这些管理工作人员很难适应高校专业化程度较高的管理工作，如图书管理、教务管理、教研管理、德育工作等。政治辅导员是帮助大学生解决学习、生活和日益增多的心理焦虑和障碍的教育主体，他们的道德水平、工作能力、文化素质直接影响到教育工作的效果。但目前高校二级学院的辅导员队伍大部分是由刚毕业留校的学生组成的，影响了德育工作的质量。

4．学生管理制度不落实

即或是不健全的制度也还面临着落实不到位的问题。当前，很多二级学院学生管理制度不落实，制度形同虚设。学生上课时接打手机、吃零食，做实验时不遵守实验室管理制度等现象在学校本部情况不严重、不突出，但在二级学院显得非常突出。如果管理者还是用以前的思维方式和管理方式来对待这样的现象，则会使不良习气急速蔓延，严重影响学校形象。同时，二级学院学生考试不及格、逃课、迟到、打架等现象发生频率高，而学校对于这些问题的处理却是有制度无落实，导致这些现象长期得不到遏制。

二、改进高校二级学院管理工作的对策

1．健全二级学院个性化的管理制度

二级学院要针对本院学生特点，从学校规模、运营模式等实际出发，努力构建属于自己的独特的管理制度。一方面，要继承学校本部具有历史底蕴的文化传统，把握好学校本部文化的核心与精髓，保证二级学院的管理制度能够传承学校文化的核心精神，包括学校共有的世界观与价值观、人才培养的基本理念与社会责任意识等，这些是学校的灵魂，也是二级学院必须继承的部分。只有这样，才能确保学校风气和传统优势的延续与发展。另一方面，二级学院要在基础本部管理体系的基础上，重点继承其基本精神与思维方式，对于具体操作层面的制度要结合二级学院的特点进行改造，对于制度执行过程中的侧重点要重新定位，形成最有效的以健全制度为核心的管理体系。

健全的制度是管理的基础。二级学院的管理制度要健全，就必须涵盖到管理的各个层面，消除管理的盲区。对学校的教学管理、评价制度、考核制度、实验管理、实践教学管理、野外实习管理、学生学习习惯管理、学生思想道德管理、安全管理、宿舍管理、就餐管理、水电管理、档案管理、考勤管理、人事管理、科研管理、后勤管理等管理制度都要以基本管理理念为指导，在校本部制度体系的基础上，结合二级学院的特点，个性化地予以健全。结合二级学院的特点，要特别加强实践活动管理制度的健全和落实，重视学生的实践能力培养；切实重视学生的德育管理，强亿学生的行为习惯养成教育等。

2．理顺二级学院内部管理职责，打造具有高度执行力的管理机构

首先，二级学院要在发展的起步阶段做好职能机构设置的科学规划，使二级学院在新一轮高校办学竞争中赢得一个有利的的位置。要按照学院管理工作的要求，对职能部门进行职能分析，明确其职责与功能。同时，要注意维护二级学院的职能部门与学校本部管理部门之间的上下级业务指导关系，这样既能保证二级学院管理部门之间的互相配合，又能保证二级学院延续学校的管理制度，把二级学院的管理纳入到学校整体管理系统之中。值得注意的是，当前，一些二级学院成为学校的独立学院，例如：某大学的二级学院已经不再是学校管理的一部分，而成为独立于学校整体管理之外的“附属国”，这是一种不良的办学倾向。

其次，重新构建民主决策体系，激发教职员工的工作积极性与创造性。二级学院管理制度的缺失在民营机制的尝试过程中，很容易导致民主管理的盲区。实行民营机制管理的二级学院要发挥民营机制的优势，实行以人为本的管理。要建立决策监督机制与绩效管理机制，实行教代会与学代会共同组成的决策监督机构，对部门决策进行评估监督，促进领导适当放权，还权于部门。要推行问责制度，对于一些决策与实施中的错误进行问责，并与职务晋升与岗位待遇挂钩，提高管理质量与效率。要实施绩效管理，对工作人员进行绩效评价，建立评价指标体系，从成本效益、满意率、成长指数等各个方面进行积分评价，促进工作人员工作质量的改进。

再次，当前，很多大学在办学环境发生变化的情况下，机构设置仍基本不变，新职能由旧机构接纳，随着学校发展又不时进行修修补补，很少有学校进行一次重新的洗牌，致使问题在发展中积压，给学校发展又背上了巨大的包袱。因此，当务之急是要理顺部门之间的关系，关键是优化部门之间的职责分工，逐步避免部门职责不清导致的工作矛盾与秩序混乱的现象，提高制度与决策的执行力。

面对当前高校学生管理工作中存在的管理者角色混同的问题，实行层级管理体制，合理分配权力，建立一种扁平式的网络化的层级管理运行模式，让决策层、执行层、监督层互相联系、有效运作，是一种最佳的选择。学校的管理方式应该由以往的增加管理层次转变为减少管理层次和增大管理幅度，各个部门密切联系，统一协作，集权与分权相统一，从而形成一种高效运作的管理模式。

3．提高高校管理人员的素质

首先，要改进工作作风，坚持“以学生为本”、“以教师为本”的管理理念，将管理和服务，育人紧密结合起来，通过管理创造民主、自由、平等的育人环境。管理者应充分尊重人的生命价值和主体地位，尊重人的基本权利，把谋求人的全面发展作为学校管理的终极目标。通过情感激励、目标激励、成就激励、评价激励、奖惩激励等多种形式，调动高校各类成员的积极性、主动性和创造性，努力为教师和学生的自我实现创造条件和机会。其次，加强管理干部与职工的学习培训与督查。用科学发展观促进作风与方法的改变。建立学习制度、反思制度，更重要的是建立督查评价制度，让管理人员认识到自己的工作应建立在教师与学生满意的基础之上。再次，实施高校行政管理岗位专业化工程，部分专业性较强的工作岗位的领导任命必须确保被任命者懂得专业管理。杜绝一些教书不行、学术落后、一心做官的教师“退”人行政管理部门，降低行政管理的水准。同时，引进一些专业人员到具体管理岗位中来，提高管理的专业化水平。高校教育管理者应不断改进管理方法，提高管理智慧，减少管理成本，提升管理效益。

4．落实二级学院学生管理制度

当前，二级学院学生管理的制度落实存在很大问题。二级学院的学生行为习惯与违纪问题对学校形象造成了较为严重的损害。因此，必须加大二级学院学生管理制度落实的为度。

人事任命管理制度范文第5篇

1 高校人事档案的作用与功能

1.1 个人信息的记录与保存。高校人事档案是高校的人才信息库，为高校的人事管理工作提供了高校内部各级员工信息的详细记录并将其进行保存，包括内部员工的家庭背景、升学经历、职称及工资待遇、个人惩奖经历等，不仅为高校职称的评定和行政职务的任命提供依据，也在人事工资管理中起到重要作用，其各级员工的工资历史数据为工资调整提供了依据。

1.2 个人身份和能力的证明。人事档案为高校招聘工作提供了应聘人员的个人身份和能力证明。高校招聘员工通过笔试和面试之后，再通过人事档案对应聘人员作进一步了解，并确认其之前提供的信息的准确性，使招聘的选择经得起历史的检验。

另外，各高校在干部选拔和工资调整方面，为了保证干部选拔和工资调整的公平公正和准确性，工作人员需查阅相关员工的人事档案进行核对和确认，避免记忆误差或个别教职工为自身利益上报虚假信息的情况，同时使工作人员能够及时发现并纠正错误的信息。

1.3 高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成。高校内部各级工作人员在校工作时期的个人年度考核状况、工作岗位变化、科研成果的统计、工资调整等相关信息的记录，最终由人事部门工作人员统计归入员工的人事档案。因此，人事档案中包括了高校内部各级工作人员工作期间基础材料的生成，它与每个员工的自身利益密切相关。一旦记录出现差错，就会损害员工的利益，引起员工的不满，严重影响员工的工作积极性。高校是否认真准确地整理和保存员工的基础材料并归入人事档案，体现了高校是否充分尊重了内部各级工作人员的劳动成果，虽然看似简单，却十分重要和关键。

1.4 高校人事关系调动的依据。当高校内部工作人员要调动到其他单位时，接收单位就要依据其人事档案中反映的工作经历和工作表现来进一步评估员工的职位和工资待遇。如果没有人事档案提供的个人历史记录材料，就无法给接收单位一个客观准确的表现证明。

2 高校人事工资管理中人事档案管理应用存在的问题

2.1 制度不完善，管理不规范。当前我国高校人事档案管理制度仍然不太完善。许多高校对于人事档案材料收集制度、人事档案查阅制度、人事档案归档制度、人事档案保管与保密制度等方面缺乏系统全面的规定。导致人事档案材料的收集、归档、转档等环节，缺乏可遵守的制度。同时，许多高校并未明确人事档案管理人员的岗位职责和惩奖方案。以上因素使得人事档案管理人员容易出现做事粗糙、不规范，最终导致档案材料缺漏丢失、被更改的情况。这些会导致工资套改的准确性，显失公平。

2.2 人事档案管理人员配备不足，专业素质普遍偏低。人事工资管理中应用人事档案的环节是一项重要且繁琐的工作，需要具备一定的专业能力和充分的时间精力才能保质保量地完成，然而，目前许多高校都面临着档案管理人员配备不足，这一环节的工作岗位往往由其他岗位的工作人员兼任，由于是兼任，管理人员的相关专业的素质往往偏低，工作效率低下，从而降低了高校人事工资管理的效率，阻碍了高校人事制度改革的进程。

2.3 相关工作人员缺乏对工作重要性的认识。由于许多高校从上至下都没有充分认识到人事档案管理工作的重要性和专业性，往往认为人事工资管理中的人事档案应用是一项基础重复甚至形式化的工作，与高校的发展关联度低。因此，相关工作人员往往只在人事工资管理出现工资调整等工作，需要用到人事档案时再临时去查阅和整理档案材料，没有形成定期的有计划的档案管理程序。然而，随着高校规模的扩大，高校内部工作人员的数量也不断增长，人事关系流动性增强，人事工资管理中档案管理应用的工作量也越来越多，越来越繁复，这种缺乏计划和责任的管理方式，往往容易导致档案材料缺失、信息错误失真等问题。高校人事工资管理中的人事档案应用管理的相关工作人员的工作专业性、责任心滞后于高校整体规模的发展，对于高校的行政管理效率的提升、管理制度化的发展带来了阻碍。

2.4 人事档案管理信息化程度低。随着信息管理系统的开发、应用与升级，高校普遍开展了信息化建设，通过建立数据库来提升行政管理的效率。然而，目前有半数以上的高校没有建立高校人事档案信息数据库，大量的人事档案仍以纸质档案的形式进行保管，没有扫描成电子档案，查阅、核对等过程也是手工操作。这种传统的档案保存方式使人事工资管理中人事档案的应用效率仍停留在信息化时代之前的阶段，落后于现代化的信息管理水平，阻碍了档案信息在人事工资管理中的开发和利用。

此外，由于软件不同的版本和技术的差异，各信息系统具有独立性，各部门的信息管理仍处于各自为政的状态，没有建立相同的网络，进行信息整合，所以虽然单个部门的工作效率提高了，但各部门之间的信息沟通仍有很大障碍。在高校的行政管理中，工资管理和档案管理往往是两个不同的系统，这也大大制约了高校人事工资管理中人事档案的利用。