如何进行人力资源管理

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如何进行人力资源管理范文第1篇

【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法，从而更好的实施人力资源管理的相关战略，这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。

1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策

与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。

问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

对策:2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同;同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。

2 切记订立正规的劳动合同

对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。

针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。

3 提升企业人力资源水平的对策分析

劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。

3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。

3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:

首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。

3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:

对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。

4 结语

新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。

参考文献

如何进行人力资源管理范文第2篇

关键词：人力资源投资风险规划

一、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

（一）核心员工流失

企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

（二）开发低效或无效

人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。

二、企业人力资源开发风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。

（二）零开发的风险

零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。

相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。

（四）人力资源开发的执行不力

在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。

三、企业人力资源开发风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源开发规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。

（二）签订保证企业权益人力资源开发合同

确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。

如何进行人力资源管理范文第3篇

关键词：人力资源管理；新时代经济；创新

中图分类号：C29文献标识码： A

新经济主要是指全球化资源合理配置和市场的不断的开发，网络信息技术得到广泛的应用，高新科技产业快速发展，创新成为企业发展的主题，可持续发展是企业稳定发展的重要途径。在新经济时代的背景下，企业之间的竞争主要是人才的竞争，人才是企业持续稳定发展的关键。所以，企业应该重视人才的管理，不断进行人力资源管理创新，提高企业的人力资源管理水平。

一、新经济时代人力资源管理的特点

新经济时代企业人力资源管理的特点首先体现在新经济时代是人才主动就业选择权的时代和自主决定权的时代。企业只能尊重人才的自主选择权和自主决定权，从人才的角度去思考问题，去保留人才，促进企业的发展。其次，在新经济时代企业只有拥有一批应用性复合型人才才能促进企业持续稳定的发展，使企业具有较强的市场竞争力。第三，企业人力资源管理的职能应该适应时代的发展需求，为企业员工提供客户化服务和进行人性化管理。企业进行人力资源管理要从员工客观需求出发，不断的激励员工，尊重企业员工。第四，新经济时代企业开展人力资源管理的重点在于采取灵活的策略管理好知识型员工。新经济时代环境下，人才是企业发展的核心，对于人才的管理主要在于对知识型企业员工的管理，做好对知识型员工的开发和管理工作，根据不同特点的知识型员工采取不同的措施。第五，企业做好人力资源价值链管理是人力资源管理的核心内容。企业只有重视对人力资源价值链管理才能更好的满足员工的需求，有效地激励员工。第六，在新经济时代的环境中，企业应该和员工建立新型的劳动契约和心理契约为纽的合作关系。企业应该与员工明确双方的权利和义务，与员工一起建立的共同的发展目标，与员工达成共识，重视的培养员工的自身职业道德，促进员工的自我发展。第七，新经济时代人力资源管理的全球化和信息化。随着市场经济的全球化，网络信息技术在全球得到广泛的应用，企业实行人力资源管理的信息化已经成为现实，人才招揽也趋向于全球化。第八，随着人才流动速率的不断加快，企业进行人力资源管理的流动交易成本和流动风险也随之增加。由于人才追求的是终身就业能力，使自身通过流动得到增值，从而使导致企业的人才管理资本增加，同时以承担了一定的风险。最后是人力资源管理者的所扮演的角色多样化，工作性质职业化。总之，在新经济时代下，人力资源管理已经发生的很大的变化，企业必须要进行人力资源管理创新，提高企业的人力资源管理水平。

二、新经济时代下进行人力资源管理创新的途径

在新经济时代背景下，企业为了生存和发展必须要保留人才和招揽人才，管理好人才，因此，企业一定要重视人力资源管理，应该采取有效的措施创新人力资源管理，提高人力资源管理的整体水平。

（一）营造创新文化

在新经济时代环境中，企业进行人力资源管理创新，首先企业应该营造一个具有创新精神的企业文化，才能更好的创新人力资源管理。因此，树立一种具有创新理念的企业文化是非常必要。树立企业文化的核心观念是企业的人才观，企业的人才观同时也是企业进行人力资源管理的核心。随着我国经济与科学技术的高速发展，一批思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强的人才涌现出来，这些人才都是企业发展过程中急需的人才。企业为了吸引并且保留这些难得的人才，就必须要形成具有创新精神的企业文化。与此同时，企业还要创造一个充满创新气息的工作环境，这样做非常有助于激发企业员工的创造性，有效的提升企业员工的竞争能力。所以，企业通过营造一个良好的创新文化，不仅符合时代的发展要求，而且能够有效的激励企业员工，对于企业吸引和保留大批人才，激发企业员工的工作的积极性，实现企业的发展目标具有重要作用。

（二）树立人性化的管理理念，尊重和重视人才

企业在进行人力资源创新管理过程中应该树立人性化的管理理念，尊重和重视人才，能够将人才摆在企业生存和发展的核心位置。企业应该尊重和重视人才，促进企业员工的全面发展，从而能够充分激发企业员工工作的热情，能够充分调动企业员工工作的积极性和主动性，是企业能够得到最大的经济效益。因此，企业在人力资源管理过程中应该对员工进行人性化管理，把员工作为企业最宝贵的资源和财富，对企业员工要充满信心，做到信任和依靠员工，将员工放在企业管理的中心位置，并且能够围绕着企业员工充分开发和利用人力资源，能够与企业员工达成一致的发展目标，激发企业员工的创新精神。除此之外，企业还应该处理好与员工之间的关系，与企业员工建立一种亲密的合作伙伴关系，能够将企业营造出一个较为和谐、宽容、进取的工作氛围，在这样的工作氛围中能够形成具有企业自身特色的企业文化，这样的企业文化与企业员工的心理需求相互吻合，能够更好的激励企业员工，为企业创造出更大的财富。总而言之，在新经济时代下，企业进行人力资源管理创新，树立人性化的管理理念，尊重和重视人才是非常必要的，对于提高企业的经济效果，促进企业全面发展具有重要意义。

（三）实行动态化的人力资源管理模式

在信息和知识迅速更新的时代，现代化的科学技术在社会中得到广泛的应用，企业进行人力资源管理创新是非常重要的举措。因此，企业应该适应时代的发展趋势，实行动态化的人力资源管理模式。动态化的人力资源管理模式主要是从企业发展的全局出发，将企业员工的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，将企业的全部员工作为一个整体进行统一管理。企业应用动态化的人力资源管理模式能够有效的提高企业的管理水平，促进企业持续稳定的发展。

三、总结：

本文通过对新经济时代下的企业如何进行人力资源管理创新的分析和研究，从中深刻的认识到企业应该顺应时代的发展潮流，建立符合市场经济发展和变化的人力资源管理模式，对于提高企业人力资源管理水平，提高企业的经济效益，促进企业可持续发展具有重要意义。

参考文献：

[1]杜治洲．论新时期企业人力资源管理创新．[J]．中国流通经济.2001.(01).

[2]程学祥．新经济时代的人力资源管理创新．[J]．华东经济管理.2001.(8).

[3]马力．我国企业人力资源管理的现状及对策研究．[J]．经济师.2000.(12).

如何进行人力资源管理范文第4篇

    论文摘要：随着电力体制改革的深化，供电企业内部的人力资源配置存在一定的问题。进行供电企业人力资源优化配置，是供电企业良好发展的保证。本文在分析供电企业人力资源管理的主要问题基础上，本着人力资源优化配置的原则，研究了供电企业如何进行人力资源优化配置。

供电企业属于资金密集、技术密集的企业。随着电力体制改革的不断深化，供电企业需要引进人才，这就使得供电企业也同时具有了人才密集型的特点，给企业的人事管理、用人制度、人才流动造成很大的隐患。人力资源在现代企业所有资源中是最重要、最关键的资源。在供电企业长期企业文化的影响下，企业的人力资源管理不断得到完善。但是，随着时展和电力体制的改革，供电企业的人力资源管理仍然存在着一定的问题。企业人力资源结构配置不够合理，造成人才潜力不能得到较好发挥，人力资源大量浪费。在供电企业中，如果人力资源的开发和利用得不到合理、科学的管理，将直接影响企业的安全、生产等，进而影响供电企业的发展。为了更好的发展，供电企业应该重视人力资源管理的作用，进行企业人力资源优化配置，合理运用人力资源达到企业战略、战术目标。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人才结构单一，缺乏经营管理人才

供电企业长期的资金密集和技术密集的特点，使得员工大多数属于理工类、技术类，真正学管理、懂经营的人才缺乏。人才结构较为单一。

2.用人制度不完善

供电企业的人力资源存在文化程度较高、人力资源丰富的特点，但是其中存在部分员工专业不对口。企业仍然存在因事择人，强调人适应工作。部分岗位设置未能做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。用人机制和历史遗留的原因，部分供电企业未能完全做到因事设岗。

3.企业人力资源管理机制不完善

供电企业的人才流动和非配激励机制不完善。企业内部或企业与企业之间的人才流动非常少，人才流动机制的不完善，直接影响供电企业人力资源的合理配置。此外，供电企业的绩效考核等实施力度不够，缺乏明显的激励机制，影响企业员工的积极性和创新性。

4.缺乏科学的员工开发机制

在供电企业中，高学历、高层次的人才的价值未能得到充分发挥，人才流失现象存在，企业高端人才缺乏。同时，企业管理型、经营型人才的培养和选拔机制不健全，专业管理人才队伍能力、素质不够。对基层员工的培训和潜力开发不够科学，针对性、实效性较差，未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

对于供电企业人力资源管理中存在的这些主要问题，亟需通过人力资源优化配置得到解决。合理配置供电企业人力资源，避免人才的浪费，建立合理的管理机制，促进企业安全管理和生产经营管理。

二、供电企业人力资源配置的基本原则

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。供电企业进行人力资源优化配置必须遵循以下原则：

1.企业内部为主的原则

供电企业在使用人才时，应首先从本单位人才着手。企业内部要建立起人力资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。

2.能级对应原则

供电企业人力资源优化的目的应该是使企业整体人力资源功能强化，人与岗位相匹配。对于不同能级水平的岗位，安排具有相应能力的人才，做到能级对应。

3.便于调节的原则

随着企业的发展，企业员工的能力在各自的岗位也在不断变化。因此，需要保证随着企业岗位的变化，随时对人员配备进行调节，保证供电企业的人力资源能级对应。避免一职定终身的现象发生。

4.优势定位原则

供电企业管理者可以根据员工的优势，安置到最有利于优势发挥的岗位上。同时，员工可以根据自身的优势，选择适合自己的岗位，确保能级对应，避免人力资源的浪费。

三、供电企业如何进行人力资源优化配置

供电企业的人力资源优化配置，应该根据供电企业人力资源管理中存在的主要问题和人力资源优化配置的基本原则进行。

1.供电企业要保证公开、公平、公正的让每一名职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗员工实行三级动态管理，划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，根据每个岗位工作人员的工作业绩，定期进行考核，给予员工压力和动力。

2.合理调整生产一线，把不适合在生产一线工作的人员调整出来，把身强力壮的人员安排到生产一线，保持队伍的强劲。同时，根据生产需要，对一线员工配置一定的辅助人员，确保各项生产任务保质保量的完成。

3.避免因人设岗的现象，保证人力资源的合理利用。在人力资源配置过程中，真正做到能者上、庸者下。使合适的人才在实践中发挥自己的聪明才智，以促进相关岗位的技术进步。

4.供电企业内部各岗位，应保证让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构合理，符合人力资源优化配置的原则，形成职工之间的互补效应，确保企业的良性发展，保质保量各项工作的完成。

参考文献:

[1]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[j].人力资源，2007，1.

如何进行人力资源管理范文第5篇

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；方法

一、民营企业人力资源管理的缺点

1.缺乏正确的观念

我国很多民营企业在人力资源管理方面有非常浓厚的传统观念，即将视人力资源管理等同于人事管理，将人力资源管理部门等同于消费部门或者行政管理部门，具体体现在：没有正确认识人力资源部门的职能，使其服务、咨询以及人力资源开发等职能不能得到充分发挥；不能正确理解人力资源开发的含义，未将人看做成一种资源来进行开发和利用，进而不能充分发掘员工的潜能；未将“以人为本”作为基本管理理念，只用物质来进行员工奖罚，忽略重视和尊重对员工的重要性。

2.缺少系统化的管理规划

我国有接近70%比重的民营企业都采取家族式管理模式。民营企业在刚成立时期采用家族式管理模式在企业筹措资金、决策、减少人力资源成本投入、成员间建立信任等方面有着明显优势。但企业发展规模壮大后，家族式管理模式的各种弊端就不断显现出来，如：选才时优先考虑亲属；参与决策的都是家族成员，企业做出的决策都带有短期色彩。我国大多数民营企业都缺乏专业的人力资源开发、管理部门，因此其在进行员工招聘、录用、培训、提升以及辞退等操作时比较随意，感情重于理智。

3.缺乏科学、合理的个体激励机制

企业进行人力资源管理的根本目的是通过激励挖掘员工的潜力。这一目的要求进行人力资源管理只能采取有效激励作为其核心理念。当前我国大多数民营企业管理员工的方式都是运用高强度的管理制度以及管理程序，使员工缺乏足够内动力，不愿积极投入工作中；或其采取的激励手段缺乏多样性，无法依据员工的个人工作性质和工作岗位以及所在层次选择合适的评价标准与方式，完成员工绩效考核工作.

4.民营企业员工频繁跳槽

近年来，民营企业规模不断扩大吸引了许多大学生、硕士等高级人才为其效力，但他们在不久后又纷纷跳槽。发生这种情况的原因主要是民营企业没有完善的保障制度，大多数民营企业都不会主动提供给员工和国企一样的保障制度，包括养老、医疗、以及劳动险等，而且对于已缴纳的保险，也会想尽办法不缴或少缴。民营企业的老板和员工还存在缺乏信任度等问题，老板总是存在失信的状况。因此，员工在这种保障体系不完善的环境中，自然缺乏安全感，频繁选择跳槽。

二、如何改进民营企业人力资源管理的不足

1.使其认识到进行人力资源管理的重要性

重视员工职业培训，为员工营造广阔的发展前景。随着员工生活品质的不断提高，其对于实现自身价值的需求日渐上升，因此为员工提供发展的空间和机会也成为留住员工的重要手段。企业为了达到留住人才的目的，就必须在制定长远目标的过程中，将员工发展考虑进去，并使员工明确自己的重要地位，使员工明白自己将有机会和企业共同成长。因此，企业要在发展战略和发展规划中要着重考虑员工的发展，进而为他们塑造出有利的成长空间和发展环境。

2.系统化进行人力资源管理

企业应制定具有现代化特色的管理制度，并使其内部管理得到完善。现代企业管理制度具有产权清晰和权责明确以及管理科学等显著特点。而我国大多数民营企业在产权方面总是不能摆脱血缘、亲缘以及地缘性的影响，这对于我国民营企业完善企业制度、建立科学合理的决策、管理机制有非常大的阻碍作用。民营企业要想对公司的管理制度进行重新构筑与完善，就必须贯彻使用现代企业公司法人管理制度，并对其进行调整以适用于民营企业。民营企业应将权力制约的原则运用到决策、管理中，以便完成权力分化。

3.完善薪酬结构

经济社会中，企业挽留人才和激励员工的方法通常是薪酬策略。员工的工资分为基本工资与绩效工资，其中绩效工资比重大。依据每个公司的具体情况，影响绩效工资的主要因素是业绩、能力以及技术等综合成绩。绩效考评的重要作用是评判某一员工和其所从事的岗位适合程度，若程度较低就应对其进行再培训或岗位调换等操作；若员工目前在其所从事的岗位业绩非常好，企业就应在进一步考察其工作情况的基础上，和其探讨其职业生涯规划，将有助于员工的后续发展。

4.减少优秀人才流失

（1）多招聘一些资历浅但潜力高的员工。这些员工的特点是年轻、精力足、学习效率高以及非常谦虚，他们将很认真的投入到工作、学习中去，并会高度关注企业发展和个人发展，为之奋斗不息。

（2）民营企业应加大内部人员的培训力度，使员工素质得到有效提高，避免内部人员跳槽。现代企业进行竞争的实质是人才竞争，企业要想留住人才就必须在事业、企业文化、职业规划以及薪金待遇上下功夫。

三、结束语

人力资本是企业最宝贵的资源。我国大多数民营企业在人力资源管理方面存在手段落后的现象，因此民营企业一定要重视手段优化，进而有效解决管理中的问题，以达到可持续发展的要求。

参考文献：

[1]吴敬琏：当代中国企业改革[M].上海远东出版社.2010.11- 89.