人事管理的意义
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人事管理的意义范文第1篇
关键词：医院 人事管理 人力资源管理 转变
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0623-01
医院，是一个神圣而崇高的代名词，是患者追求健康和走出病榻的灯塔，是人们保证生活健康的关键保障，是这个社会大家庭中无可替代的重要事业单位，因此，医院的综合素质和管理体系关系着广大人民群众的切身利益，但是，目前大部分医院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今竞争激烈的医疗领域，已经逐渐出现了各种各样的漏洞区域，致使管理水平迟迟不能得到有效的提高，事实证明，想要在未来的社会不被其他竞争对手所击败，就要选择对医院进行人力资源管理逐步取代人事管理这条道路，才能使医院更好的发展和创新。一个医院，承载着至少几百名职工的单位，其中大部分为具有医学技术的知识人员，光拥有技术而没有人才不行，有了人才而缺少了科学管理手段，忽略了运营方式更不行，这就要求医院的管理与时俱进，吸收招纳更多的先进思想，既保证群众心中的信誉度，又能增强企业竞争力，努力争做实力派的领军团队。
1 医院人力资源管理概述
人力资源管理就是在经济学和人本主义思想的指导下，运用最新的科学管理方法，以人为主体，通过培训、报酬、招聘、甄选等形式对企业的相关人员进行优化配置，以满足企业的发展的需求，并在对工作人员进行管理的同时，对员工的心理、思想和行为进行一定的诱发、培养，以调动他们的工作积极性，激发他们的潜在的重要能力，充分发挥他们的主观能动性，让他们可以最大限度发挥他们对企业的作用[2]。医院中实行人力资源管理可以使人力作用在院内各种事务和工作中得到充分发挥，使之成为一种成熟的、合理的、科学的管理制度、程序和法令。人力资源管理是贯穿于整个医院人力资源运转的全周期，包含着对工作的预计和策划、分析和设计等，全方位提高医院职工的积极性，提升大家对整体素质培养的个人要求，严于律己，克己及人，使思想觉悟明显上升。综合来讲，医院施行人力资源管理具有战略性、全方位性和创新性，拥有战略性的眼光才能全方位的头筹帷幄，从全局出发，细致局部，完善过度体系，使人事化管理向人力资源管理完美过度。其次，新的战略方针不可能完全摆脱过去的脚步，提取精华，弃之糟粕，从过去的模式中采用好的部分，纵向加深，横向拓宽，构建全方位，多领域管理模式。在此基础上，不断创新，不断尝试，在如今市场经济体制下，保持动态体系，避免一尘不变，坚持人力资源管理，让医院建设稳步发展。
2 转变过程中的难点和问题分析
首先是管理理念和体制的问题，大部分医院对新进的人力资源管理缺乏认识性，不能够理解其重要性，从而不能建立正确的管理观念，同时，医院的人事部门工作常被医院赋予的治病救人临床工作所影响，导致职能单一，仅被视为行政服务岗位，不能很好的发挥自己的职能优势，很大程度影响了整个医院队伍的素质建设。其次，医院高层领导大多为内部各临床科室主任或科研带头人任职，缺少管理经验，没有接受过专业的管理培训，对人力资源管理这一新生概念不能很好的运用贯彻，主观意识强烈，对传统的人事管理依赖性太强，导致现代化的人力资源管理模式不能顺利进展。第三，医院的人事部门作为行政工作的一部分，工作时间大部分被日常的招聘工作、薪资调整等工作困扰，没有精力和时间考虑管理模式的战略性改变，加上领导班子的不够重视，长此以往，就更不会有所突破了。第四，绩效考核缺乏客观性。各阶段的绩效考核作为对院内职工的有效管理手段之一，是管理环节中一个尤为关键的部分，而传统的绩效考核方法太过主观性，缺乏科学性，在技术突飞猛进的当今，根本不能够有效的对职工工作情况进行合理统计，从而不能调动职工工作积极性。第五，人员缺乏专业性，人才流失情况严重。多数医院把工作重心完全放在医疗技术的不断更新，只派遣临床医技人员外出学习培训，而往往遗忘了人事管理人员的进修学习机会，导致管理队伍逐渐老年化、兼职化，而失去本职所在的意义。
3 转变过程中所需的策略研究
一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映，医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面入手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，转变人事管理职能；第二，建立绩效考核制度和薪酬激励制度；第三，建立人才培养、开发、选用制度。让医院管理者转变自己对于人力资源管理的认识，树立以人为本的管理观念，充分认识对医院人事方面进行人力资源管理的重要性，要尊重人才、尊重知识，应为员工创造一个公平、公开、公正、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。既要善于鼓励内部员工竞争上岗，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选，在员工中形成很好的竞争环境和工作热情，同时还要敢于面向社会公开招聘，拓宽用人渠道，大胆提高薪酬待遇，为人才的引进提供和发展创造机遇。
参考文献
[1] 张慧杰.医院传统人事管理向现代人力资源管理转变途径[J].人力资源，2013，12（1）：55-56
人事管理的意义范文第2篇
关键词：人事 医院人事管理 应用 内涵 作用 问题 规避措施
随着医疗卫生体制改革的不断深入，人事在医院人事管理中得到了广泛的运用，但人事制度的重要作用在医院人事管理中并没有得到充分体现，特别是在应用过程中存在一些问题，在一定程度上制约了人事制度在医院人事管理中的应用。因此，在新一轮医疗卫生体制改革的浪潮下，必须对人事制度有更加全面的认识，既要认识到人事在医院人事管理中的重要作用，也要认识到其存在的问题，更要把握其发展趋势，进一步健全和完善医院人事管理制度，使医院人事管理更加科学化、规范化、效能化。
一、人事制度的基本内涵
人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位和个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：一是人事牵涉人事机构、用人方面和员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。二是人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。三是人事属于具有民事法律效力的契约化行为，人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系。
二、人事在医院人事管理中的重要作用
人事作为一种社会化的人事管理制度，在医院人事管理中的应用越来越广泛，调动了医院人事人员工作的积极性、主动性和创造性，推动医院人事管理体制改革。
一是打破了封闭、单一的用人管理机制，推动医院人事制度改革，减轻了医院管理负担，增强了医院人事管理的生气和活力。二是人事人员在与用人单位签订劳动合同或考录事业单位时，人事期间可计算工龄，实现编制外与编制内同工同酬，充分享有单位各项福利待遇。三是摆脱了人才对医院的依附，打破医院传统铁饭碗和大锅饭的人事管理模式，有利于激发医院人才的创造性，激励他们更好地开展工作。四是人事人员由人才服务机构统一管理，促进医院人才资源的有效利用和合理配置，促进医院人才流动加速，有效解决医院人才不足的问题。五是医院拥有自主选择权，打破医院传统一岗定终身的人事管理模式，通过择优录取，确保医院引进对口人才和急需人才，进而推动医院的医疗技术创新。
比如我院近三年来办理、签订人事人员115，其中研究生20、本科生75人、大专生15人，中专生5人，其中医疗岗位75人、医技岗位25个、护理岗位15人，其中高级职称5人，中级职称15人，初级职称50人，都属于我院急需的专业技术人才。这些人员现已逐渐成长为医院的技术骨干或技术培养人，推进了医院医疗技术的开展与创新，增强了医院生气与活力。
三、人事在医院人事管理应用中存在的主要问题
虽然人事在医院的应用越来越广泛，但人事制度在医院的应用过程中还存在一些不容忽视的问题。
一是人事制度存在观念问题。各医院领导层及中层绝大多数是拥有编制的在职人员，并且对人事的理解不尽相同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。二是人事人员社会保障制度不健全。由于不同地区、不同医院的参保方式存在差异，导致人事人员社会保障不到位。还有些医院未为人事人员缴纳公积金，导致许多外来的人事人员购买商品房负担过重，压力过大，影响其归属感，造成人才流失。三是人事人员身份认同度较低。虽然人事人员基本上实现了同工同酬，但人事人员还是医院聘用的编外人员，与事业编制人员在很多方面存在一定的差距，导致人事人员缺乏职业认同感。四是人事人员晋级晋升空间有限。有些医院在中层干部竞聘、评先评优、职称评定和教育培训等上，一定程度限制了人事人员的积极参与，使得其缺乏公平感，认为自己在医院的发展空间有限，进而缺乏工作的积极性、主动性和创造性。比如我院近三年来办理、签订人事人员中，基于上述情况，已有45名人事人员因考研或考编等方式离开现岗位，给我院医疗工作造成了重大损失。
四、规避人事制度在医院人事管理应用中主要问题的措施
一是转变人事人员观念。医院人事制度实施的重点应放在观念的改变上，只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。二是完善人事人员社会保障。为人事人员缴纳“五险一金”，解除其后顾之忧，提升其在医院的归属感，促使其更安心的在医院工作，创造更大的价值。三是提升人事人员职业公平感。进一步健全和完善人事人员薪酬体系，既要做到同工同酬，又要奖惩分明，使人事人员的价值得到充分肯定，同时还要淡化编制身份差异，实行统一的考核机制，促进人事人员职业公平。四是加强人事人员的教育培训。为人事人员提供同等的培训、学习、深造的机会，为其做好职业规划，对于有上进的，有发展前景的人事人员，给予相同锻炼、提拔的机会。
随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，人事制度已逐渐成为我国医院人事管理的重要内容，但目前我国一些医院对人事制度的重要作用还缺乏全面的认识。这就需要从新的医疗卫生体制改革出发，进一步加强对人事制度重要性的认识，特别是针对当前人事制度应用方面存在的一些问题，进一步健全和完善人事制度，使人事制度更加科学化、规范化、效能化，为我国医院发展提供人才保障。
参考文献
[1]陈丽.人事在医院人事管理中的应用[J].现代物业（中旬刊），2014（11）：20-21
人事管理的意义范文第3篇
论文摘要:对现代人力资源管理与传统人事管理的异同之处作了较为全面的分析，提出了两者在管理观念、模式、功能、内容、地位、方式、关系等八个方面的不同，同时提出了与时俱进，适应市场经济发展要求，做好人力资源管理下作的创造性意见。
人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。在我国的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位的这个特点，决定了事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动整个社会的发展都具有十分重要的意义。弄清现代人力资源管理与传统人力资源管理的关系，明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别，才能从思想上、工作上真正实现由传统人事管理向现代人力资源管理的转变，与时俱进地做好人力资源管理工作。
1现代人力资源管理与传统人事管理的相同之处
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，因此，它们在管理上有一些共同之处。
第一，管理对象有相同性。传统人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都是处理单位中“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中，对人员进行合理配置，不断解决、协调“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾，以利于发挥人的主观能动性。
第二，管理任务有相同性。wWw.133229 .cOm人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性工作。
第三，管理目的有相同性。两者为完善单位管理和保证单位目标实现的目的是一致的，在不断变化的新经济条件下，充分利用“人”这一能动资源，使之为单位、社会创造财富。
2现代人力资源管理与传统人事管理的区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面:
一是管理观念的不同。在对“人”的认识观念上，传统的人事管理视人力为成本，将员工视为成本负担，因此尽量降低人力投资，以提高市场竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源，将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源。美国经济学家研究表明，在1910一1957年近50年间，美国农业的物力投资增长4.5倍，收益提高3.5倍;而人力投资增长3.5倍，收益的增加却达到17.5倍，可见人力资源是重要的是资本性资源，现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性，视野更为开阔。
二是管理的模式不同。传统人事管理以“事”为中心开展工作，是一种“我要你做”的“被动反应型”管理模式。而现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式，呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、新酬福利、考核奖惩等一系列工作，都从开发人的潜能、激发人的活力出发，将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，实现了从传统人事管理到人力资源管理的转变。
三是管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
四是管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
五是管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用;所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等;所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进人决策层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
七是管理方式的不同。传统的人事管理带有一种控制型、隐秘型的管理方式，人事部门经常让人觉得神秘、与人之间有距离感。现代人力资源管理则是一种参与型、透明型的以人为本的管理方式，以尊重员工、满足其需求、帮助其达到自我实现的目的。它的管理是在单位战略目标指导下，对员工实行一种个性化、互动式的管理方式，把个人的发展溶人到单位的战略发展之中。
八是管理关系的不同。传统人事管理是“我—他体系”，管理者与被管理者的关系是对立型、抵触的，压抑了人的主动性，不利于工作效率的提高和员工潜能的开发。现代人力资源管理是“我—你体系”，以人为中心开展工作，是一种和谐型、合作型的关系，强调人际关系的融合，强调团队合作精神，从而达到“双赢”的目的。
3如何实现事业单位人力资源管理飞跃
(1)提高观念创新能力，实现由传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。必须突破传统观念的束缚，实现观念上的创新，树立以“人”为核心的观念、人才资源配置的市场化观念、人才资源开发的观念、人才资源管理法制化的观念和人才竞争国际化观念。充分认识到人的社会属性，尊重个人优势的发挥，认同个性化的追求，谋求组织与个人价值最大的交集。
(2)提高战略管理能力，从以事为中心的管理向以人为本转变。要结合单位内、外部的实际，实现人事管理职能从执行层向决策层转变，制定人力资源管理战略规划，围绕长远发展目标和总体需求，对本单位人才的选拔、培养、使用和管理做出科学合理的安排。制定规划不仅仅是人事部门一家的事，要打破部门界限，发挥各个职能部门的优势，通力合作。
人事管理的意义范文第4篇
在传统人事管理中，直接将人事管理的人简单的视为人力资源，在管理的过程中也是根据其所追求的组织效率来确定相关人的岗位、职责及其人员管理的相关问题。这种管理方式，必然会存在人事管理价值的缺失，这种缺失直观的体现为将人事管理的物化，对于人力资源管理的认识存在一定的误区，从而使得人事管理中人的价值无法得到充分彰显；同时，过分的注重管理过程的监控，也会使得效率的降低。
这种价值的缺失与传统计划经济体制有着密切的关系，在计划经济体制下，生产活动更多的是追求对于活动本身过程的一种控制，而轻视相关效率的要求和影响，加之当时物的作用被重视和强调，这都使得该种体制下的人事管理更多的注重在管理过程中的控制和规范的问题，而相对的忽略人力资源的作用。在传统人事管理中，更多是对人事关系的一种监控，更加注重一些细节的管理和执行的问题。这种对于过程和细节的强调会使得管理的效率相对降低，这种效率观念在人事管理中的缺失使得我国的人事管理存在许多的弊端，使人力资源管理的价值不能受到充分的重视，降低了管理的效率和水平。
二、传统人事管理价值的重建
在现代市场经济体制下，全球化的影响不断扩展，这体现在企业的管理中便是管理理念的不断融合与创新，而人事管理作为企业管理的重要组成部分，其管理的思想和具体措施也应进行一定的改革和创新。针对我国传统人事管理中价值缺失的问题，在现代企业的人事管理中要注重价值的重建，将人事管理与人力资源管理的概念予以明晰，在此基础上完善人事管理的方案和措施，实现人事管理的最终目标。具体而言，我们可以从以下几个方面进行价值的重建工作：
首先，要从人事管理的思想上进行转变。思维的转变是工作转变的基础，当我们从思想上认识到传统人事管理中存在的一些问题及其当下企业人事管理的现实需求时，便从积极的吸取先进管理思想和理念，并以此为指导来改进自己的工作。这种思维的转变在于对人事管理的概念有充分的认识，将其与人力资源管理的关系有充分的理解，改变传统将二者等同的错误认识。并且，要充分认识到人事管理中人在作用，对于人事管理的价值有正确的理解，而非简单的照搬传统管理理念。
在认识管理的过程中，要认识到人的个性与组织效率的实现之间的关系，对人事关系及人际关系的处理的影响有充分的认识。这种思想上认识的转变，带来的是对人事管理理念的审视及其更新，会促使企业更加关注人事管理的新理念的吸收，采用适合自身发展的人事管理理念来指导具体的管理工作，实现人事管理的价值。
其次，从管理的重心而言，应该明确人作为人事管理的主体地位。管理重心直接影响具体的管理行为，在人事管理中应该明确认识人作为人事管理的主体地位，明确认识其对于管理工作及其管理效率的影响，以此为基础来完善相关的管理工作。在人事管理中，对于人本身的价值及其在人事管理、人力资源管理中的不同意义及其管理的价值有正确的认识，改变传统的过分注重过程的理念，重视人在管理过程中作用的发挥，从而在管理的过程中更加关注人际关系处理及其人事关系的处理，并且注重人事管理的效率，从整体上实现人事管理的价值。
最后，从管理措施上进行完善，实现人事管理价值的重建。受传统人事管理理念的影响，人事管理制度及其相关原则等存在一定的缺失，在我们价值重建时，便要在对于传统缺失充分认识的基础上来对相关制度和原则等进行改革和完善。
人事管理的意义范文第5篇
关键词：个性差异；企业人事管理；相辅相成
企业人事管理是企业管理机构的重要组成部分，主要是企业对人事关系包括企业员工聘请、选拔、培养、上岗等的有效管理。由于每个人都是独立的个体，企业员工在年龄上、文化层次上各不相同，具有一定的个性差异。因此，企业在人事管理上需对员工的个性差异进行合理的分析，从而有效进行企业人事管理工作，实行二者的相辅相成。
一、个性差异
1.个性差异具有的内涵
“个性”是一个复杂的概念，具有丰富的内涵，我们所常说的个性一般情况下又指代性格或人格。因此，个性主要是指“个体思想、价值观、情绪、感知、信念、行为、态度等个体心理态度和整体精神面貌的总称。”个体的个性是随着事物、时间的变化而变化的，它具有一定的倾向性、心理特性和自我意识性[1]。与此同时，由于个性具有的特点，使每个人在面对客观现实时，会产生不同的表现行为和表达方式，而这些不同表现行为的特点与方式形成了人与人之间的差异性，形成了人的个性差异。
2.认知企业员工个性差异具有的意义
企业在现代化发展过程中，越来越注重团队的力量，而团队的实质性发展，则需要企业人事管理部门对企业员工具有充分的了解。研究表明，在基于人个性化的正确认知的基础上，企业人事管理工作才能得到有效的实施，从而实现管理人员科学、合理的培养与选拔，提升企业领导的管理能力，促进企业员工之间的有效沟通，调动企业员工的工作热情与主观能动性。因此，正确认知企业员工个性差异的意义有利于提升企业人事管理工作质量和工作水平；有利于企业员工“因材因地制宜”的发展；有利于提升促进员工人际关系和企业团队凝聚力；有利于改善企业管理人员和企业员工之间的关系，提升企业管理水平。
二、企业人事管理
企业人事管理是企业人力资源管理的基础阶段，是关于企业人事管理工作的总称包括人事计划、组织培训、工作协调、信息管理、工作指挥与控制等[2]。企业人事管理作为企业管理机构的重要组成部分，在企业建设与发展中占有重要地位。在当今市场经济转型发展，企业竞争日益激烈的发展环境下，企业人事管理已成为企业现代化建设不可缺失的重要建设内容。采用科学的方法以及正确的人事管理原则、合理的管理制度开展人事管理工作，有利于推动企业趋向于科学化、规范化、创造创新发展，有利于提升企业市场经济转型下的竞争优势；有利于增强社会生产力实现企业与社会的有效沟通。与此同时，在社会经体系深化改革与各层次体系飞速发展中，企业人事管理工作将实行科技化管理模式，并带动企业进入全新的发展形态。
三、基于个性差异下的企业人事管理
有上述分析可知，人的个性差异与企业人事管理具有相辅相成的关系，在基于个性差异的基础上开展人事管理工作，是当今新形势下企业改革与发展的客观需求和必然趋势。同时，在管理工作中分析员工个性差异，有利于促进企业人力资源的优化发展，进一步提升企业竞争力。
1.基于个性差异下企业人事管理中原则
在人事管理工作过程中，企业应根据员工个性差异的“个性倾向性”和“个性心理特征”的表现形式，分析并开展工作。首先，遵循个性差异绝对性原则：个性差异绝对性原则主要指企业根据员工尤其是特殊岗位的工作人员个性特征的绝对标准包括能力体现、爱好倾向等实行有效培训和员工选拔工作。其次，遵循个性差异互补原则：当今企业发展主要是依据团队的力量实行革新与发展。在团队中，在尊重员工个性发展的同时，注重员工个性差异性，采用科学手段，遵循互补原理并开展管理工作，有利于员工人际关系能力和向心力的提升。与此同时，企业需根据员工包括特长、兴趣、能力等的个性差异，合理安排工作，可实现员工的最优化发展。
2.企业人事管理存在的问题
当前，企业虽然了解了个性差异对人事管理工作重要性和关联性，但在实际应用与操作过程中仍存在诸多问题。例如，企业对员工思想工作的不重视，以及选拔体系中的不平等性，在一定程度上影响了企业员工工作的积极性，使企业员工个性心理发生变化，从而降低了企业员工的工作效率和工作质量，影响企业稳定发展。例如，企业在员工培训过程中，没有根据员工的个性差异，实行针对性、科学性的培训，而是采用传统统一的培训模式，在一定程度上限制了员工个性优势与能力的发展[3]。
3.个性差异下企业人事管理改进措施
首先，企业管理人员应改传统的人事管理理念，以“以人为本”为人事管理核心理念。在明确个性差异与企业人事管理之间的关系上，企业管理人员应遵循个性差异下人事管理原则开展相关工作。例如，在员工培训过程中，员工的专业技能、兴趣、特长等个性发展，实行有针对性、合理性的培训，并根据企业岗位的需求选拔最优人才，提升企业竞争优势和促进企业稳定发展。其次，建立完善的管理机制和评价体系。在日常工作中去了解员工的个性变化以及个性差异规律，制定科学岗位规划方案，实行员工个性与岗位的优化匹配，从而调动员工的积极性。同时，对员工的表现给予公平、公正的奖惩，有利于提高员工竞争意识，从而提升员工工作质量和向心力。
四、结论
本文通过对个性差异与企业人事管理的分析，发现个性差异对企业人事管理的实质性发展与现代化建设具有重要意义。合理运用企业员工的个性差异特性，开展企业人事管理工作，有利于提升企业人事管理工作的革新发展，促进企业管理的现代化建设。与此同时，通过企业人事管理工作可充分了解并掌握员工的个性差异，为企业制定最优化人才培养方案，从而提升企业市场竞争力，促进企业可持续稳定发展。
参考文献
[1]刘晓玲.事业单位人事管理中差异化管理理念的良好体现[J].人力资源管理，2014，（4）：70-71.
[2]王玉珅，田莹.管理心理学在人力资源开发与管理中的应用[J].人力资源管理，2014，（8）：73-75.
