事业单位人事管理调研报告

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事业单位人事管理调研报告范文第1篇

1、全面推行竞争上岗，增强机关事业单位活力。与市委组织部联合下发《关于做好机关单位中层干部竞争上岗工作的通知》，规定中层岗位出现空缺，一律实行竞争上岗，采取公布职位、公开报

名、资格审查、组织考试、演讲答辩、组织考察等规范的程序进行，一般干部双向选择，竞聘上岗，进一步调动积极性，增强队伍活力，形成竞争择优的激励机制。全市60多个机关事业单位开展了竞

争上岗，竞聘中层职位500多个；不少单位结合竞争上岗，在单位内部实行了轮岗。

2、建立绩效考核机制，抓好全市干部队伍日常考核工作。经过深入调研，出台20*年全市考核工作意见，建立以绩效考核为重点的考核机制，以实绩论英雄，以成效定奖惩，改革了以往考核采

取背靠背打分、投票表决等作法。明确规定绩效考核不合格，综合考核不合格；绩效考核优秀，才具备综合考核评优资格。要求各单位依据考核结果，拉开各等次奖金分配差距10%-20%，实行奖优罚劣

。各科室每个季度对所联系单位日常考核工作进行一次以上督促检查，及时收集情况。6月份，由四名局领导各带一个组，对全市日常考核工作进行了一次全面督查，推介了一批典型，发现了存在问题

，指出了努力方向，确保后阶段考核工作平衡推进。

3、贯彻竞争择优机制，组织公务员考试录用工作。组织我市乡镇机关60个职位的考试录用工作，经审查有316人符合报考资格，按照“公开平等、竞争择优”的原则，组织了笔试、面试

、体检等工作，纪检、组织部门全程参与，整个招考工作组织严密、程序到位，获得了长沙市人事局的充分肯定，也赢得了考生的好评。

4、强化能力素质提升，推进干部教育培训工作。按照《国家公务员暂行条例》的要求和上级人事部门部署，认真履行职能，切实加强干部能力建设。认真组织好市委干部教育领导小组安排的培训

工作，制定了全年培训计划，开展了乡镇干部法律法规、专技人员权益保护、全国计算机考试、人事干部工资业务、电子政务等培训项目。狠抓办班管理，确保培训质量。

5、学习宣传《公务员法》，强化公务员执政能力和依法行政能力建设。组织人事干部学习宣传贯彻《公务员法》，印发学习资料，在浏阳人事人才网上建立学习宣传专栏，每周开展一次学习讨论

，并带动全市人事干部和公务员认真学习《公务员法》，坚持依法行政，提高公务员队伍的执政能力。

二、推进人才强市战略，服务经济社会发展有新的举措

1、勇于创新，健全人才工作机制。4月份召开市委人才工作领导小组成员会议，研究确定了20*年全市人才工作要点、党政干部联系人才制度、政府雇员制度、干部交流方案、职业经理人培

训方案、乡镇综合改革试点方案、园区人才服务方案等，明确了各职能部门的工作职责。一是创新人才工作理念，将各类人才引向经济建设第一线，促使企业成为我市吸纳人才的主要载体。二是创新了

人才引进的形式，建立人才柔性引进机制。积极与省市国专家部门联系协调，协助神力化工公司引进德国专家赫尔纳，成功开发出堵漏灵、石材胶二个高科技品，提高了企业竞争力。三是创新人才评价

办法，改革职称评聘方式和拔尖人才选拔办法，试行职称评（考）与聘任分开的试点工作，建立拔尖人才动态选拔和培养制度。

2、深入调研，科学编制“十一五”人才规划。制定了《浏阳市“十一?五”人才规划编制工作方案》，对“十五”期间人才工作情况进行了评估，出台调研报告，对人才规划编制

工作开展了调研，设立了八个子专题，由相关部门制定专题规划方案，使全市人才规划切合实际、操作性强。上半年已完成了人才规划初稿，为开展好“十一五”人才工作奠定了坚实的基础。

3、注重服务，推进人才市场化配置。建立网上平台，举办网上人才交流会，充分发挥人才网站的作用。举办人才交流会，加大了人才配置力度。深入省内10多所高等院校进行宣传发动，派出专

人到湖南大学、湖南农业大学、湖南商学院、湘潭大学、长沙大学等高等院校张贴招聘信息，寄送邀请函到40多所高校，动员大专院校毕业生，特别是浏阳籍的毕业生回浏阳应聘，到浏阳经济发展第

一线创业，组织100多家企事业单位进场选才，促进了人才资源的合理配置。5月27日成功举办了第十一届“相约浏阳河”大专院校毕业生人才招聘会，1*家企事业单位提供近800多个就

业岗位，其中卫生系统招聘医护人员200余名，教育系统招聘教师76名，来自省内外50多所大专院校毕业生及各类人才1600余人与用人单位进行了洽谈，当场签约300人。另外举办每月15日

、30日举办“相约浏阳河”实用人才交流会，250多家（次）单位进场招聘，1800余人次应聘，配置实用人才1100余人。

4、规范管理，加强人事工作。建立政府雇员制、人才派遣制。澄清人才底子，分类建立充实人才信息库。做好全市近3000名流动人员的人事服务工作，对人事人员档案进行了全面

清理，查漏补缺。人事实行“一站式办公”、“一条龙服务”，为企事业单位提供了优质的服务。

5、合理引导，促使人才创新创业。发挥网络优势，通过浏阳党建网、人事人才网等宣传人才政策、先进典型，指导人才资源开发、开展网络求职招聘等活动。按照建立现代企业制度的要求，启动

了职业经理人培训工作，利用网络开展企业家在线培训。抓住重点，大力开发农村实用人才。在花炮中级职称评审取得成功经验的基础上，启动了园艺系列中级职称工作，扩充我市主导产业花卉苗木人

才队伍。将农村实用人才开发列入人才工作的重点，在各乡镇街道设立了乡土人才联系点，各村聘请了人才联络员，建立了乡土人才资源开发的网络体系，为花炮、生物医药等行业培养、盘活一批实用

的技能人才，全面推动人才工作为经济建设服务。

三、突出机制创新，事业单位人事制度改革工作有新的进展

1、改革用人制度，积极推进事业单位人员聘用制。参与制定了卫生、房产等部门的人员聘用制方案，卫生系统出台全员聘用制的办法，积极稳妥推进事业单位人事制度改革工作。

2、严把入口，认真做好事业单位工作人员的考录工作。以“相约浏阳”人才招聘会为平台，积极引进浏阳经济社会发展急需的人才。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“

公开、平等、竞争、择优”的原则进行，新进人员全面实行人事。

事业单位人事管理调研报告范文第2篇

【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。

【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

3.4发展人才职业指导服务。职业指导,是一项新的人才服务业务。长期以来,我们的人才资源是计划配置,就业也都是国家分配安排。在市场经济条件下如何自主择业,既缺乏理论研究,也缺乏基本经验。因此许多的下岗分流人员和大中专毕业生,不知道怎样去求职择业,他们很多不是缺乏知识和工作能力,而是不懂得求职择业的技巧,在找工作的过程中走了许多弯路。我们人才市场要发挥自己的职能优势,认真研究市场经济下求职择业的理论和方式,广泛收集、分析、职业供求信息,积极开展人才择业咨询、求职培训、职业生涯设计等业务,开展毕业生和下岗分流等待业人员的就业指导工作。

目前,我市每年有2000多名大中专毕业生回来报到,就业形势十分严峻。同时,事业单位的人事制度的深化,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,鼓励竞争,促进流动,提高素质,形成公开、平等、竞争、择优,充满生机的用人机制。人才市场对于优化人才配置,开发人才资源,解决就业和现就业问题,维护社会稳定等,都有着极其重要的作用。

参考文献

[1]人才市场进入改革发展新时期.中国人事报,2006-10-30

事业单位人事管理调研报告范文第3篇

为了切实抓好人才资源开发，进一步优化各类人才的配置工作，更好地为全县经济社会发展提供人才保障，按照县学习实践科学发展观试点工作领导小组关于广泛开展调查研究的工作部署，县委组织部和县人事局组织人员对全县人才队伍建设情况进行了专题调研。

一、基本情况

本次调查范围涉及全县党政群机关、县属各企事业单位和农村经济实体。主要采取发放“人才情况问卷”和走访咨询的形式进行。据调查显示，我县目前各类人才总量为20232人，约占全县总人口的2.6%。其中，行政管理人才1539人，占人才总量的7.6%；专业技术人才8135人，占人才总量的40.2%；规模以上企业人才6874人，占人才总量的34%；农村实用技能人才3684人，占人才总量的18.2%。

二、问题显示

（一）全县人才总量严重不足

我县现有各类人才总量为20232人，仅占全县总人口的2.6%，专业技术人才8135人，仅占全县总人口的1.04%。每万人拥有各类人才260人，分别低于全国512人、全省294人、全市278人的平均水平，与经济发达地区相比差距更大。

（二）人才布局结构不合理

一是专业和人才的知识结构不合理。就全县来说，专业技术人才主要体现在教育、农业、卫生类，其他各类人才相对偏少，计算机人才、管理类人才和文秘人才供不应求，市场营销人才、工民建与城建规划专业人才、商贸旅游人才和生物（食品）工程人才更是稀缺；就人才个体的知识结构说，具有大专以上学历9216人，占人才总量的45.6%，但“多能一专”人才、“高、精、尖”的科技学术型人才严重匮乏。

二是分布不合理。从区域上看，人才的70%以上集中在县城，乡镇基层人才较少；从行业上看，教育、卫生系统集聚了80.16%的专业技术人员，而农业、企业特别是乡镇企业、民营企业和个体私营企业则处于严重的人才贫乏困境。

三是年龄结构不合理。我县现有人才队伍高、中、初级结构比例为1：21：40，高级人才年龄多在55岁左右，35岁以下的中青年高级人才稀少，显示出严重的“老龄化”趋势和紧迫的“青黄不接”局面。

（三）高层次人才偏少

从有8135人的专业技术队伍看，第一学历，本科以上约488人，占6%；大专2359人，占29%，中专及以下5288人，占了65%；而其中的高级职称者131人，仅占1.6%，中级2790人，占34.3%，初级5214人，占了64.1%。高、中、初结构比为1：21：40，与最佳结构比1：6：18相去甚远，远不能满足我县经济社会发展的需求。

（四）人才素质偏低，与工作不相适应

有的单位现有员额已经“满编”或“超编”，仍在要求充实有专业知识的人才，探其究竟，是人才素质偏低，与工作不相适应。

（五）人才外流较多、引进少

据不完全统计，从20*年至今，教育上流失的教师近200人，而去年仅正常流动的就有52人，这些人多是单位的中青年骨干，被县外用人单位“挖走”。从人才引进上说，20*年仅调入人才5名；20*年调入人才3人。大中专毕业生回县工作情况，以20*年为例，回来报到的大学生有857人，而留下来在我县工作的只有65人，其余的都流往外地。

三、原因分析

（一）认识不足，忽视人才在社会经济发展中的作用

我们很大一部分人忽视人才在经济社会发展中的作用，选人上，认识不到人才的价值，持着“能干事就行”的平庸标准；讲人情、卖面子、照顾关系，进一些“占编”却无多大用处的人，拒“人才”于门外；用人上，不考虑人才特点，无视人才在谋求发展、创新工作上的潜质，主观、武断、随意，无法真正形成重视人才、善待人才、爱护人才的环境氛围，往往造成了人才资源的浪费、流失。

（二）人才资源开发未形成齐抓共管的局面

抓好人才工作和人才队伍建设是关系××前途命运的大事，理应受到所有人的关注、关心，得到全民的支持；县委、县府各部门更应高度重视，密切协作，与组织人事部门一道齐抓共管。但事实上很多部门片面地认为人才工作是组织人事部门的事，在这一重大工作上各自为阵、袖手旁观，组织人事部门始终处于“孤掌难鸣”的境地。

（三）人才开发培养力度不够，投入不足。

人才开发培养是一项长期而艰巨的工作，需要大量的人力、物力、资金投入。我县目前的人才开发工作取得了一定的成绩，但人才开发培养的领域不够宽，激励措施不健全，资金的投入上也仅仅是以政府投入为依托。

（四）经济环境滞后，创新人才机制的政策措施贯彻不到位，人才梯度建设不落实。

知识分子较注重自身价值的认可，对周围环境和领导的期望值较高。近几年，我县经济处于暂时困难境地，工作生活环境与大中城市比差距突出，单位的奖金、福利、住房等待遇相对偏低。虽然县委政府制定了一系列创新人才机制的政策措施，但贯彻不到位、不彻底。不少单位没有建立健全科学的用人机制、分配机制，一些知识分子没有获得肯定其价值的岗位、报酬，逆反心理和“换环境”想法自然就产生了。“时异事则异”。面对人才频繁流动的现实，单位本应及早搞好人才的梯度建设，但有的单位工作不落实，以致专业人才一旦流失，单位的人才断层危机立即产生，“报缺”、“唤需”之声又此起彼伏。

四、对策建议

（一）充分认识人才的重要性，营造拴心留人的环境。

人才是科技进步和经济社会发展的“第一资源”，是可持续发展的优势之所在。××历史积淀的经济窘迫局面已不允许我们有任何喘息的时间。在新形势、新格局下，我们要树立全新的人才理念，强化“人本”意识，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，全面打开人才工作视野；从战略的高度认识人才，从发展的角度谋划人才，从根本上确立××的人才强县战略。要充分利用文件、报刊、杂志、电视、广播等加强宣传，开展人才重要性学习，组织专题讲座……总之，务必让“人才第一资源”、“人才工作第一要务”意识深入人心，形成全民爱才、敬才、重才的良好氛围。在此基础上，各单位、部门更要有针对地开展好关心人才工作，与人才多交流，主动解决人才工作、生活上的问题，为“事业留人、感情留人”做最大努力。

（二）建立人才开发配套机制，提升现有人才素质，增加人才总量。

1、强力推行人才开发责任制。针对我县人才开发的绵软现状，我们应尽快成立人才开发培养工作领导小组，及时制定人才开发培育政策措施，强力推行人才开发责任制；积极落实人才开发培育阶段性目标、任务，纳入党政领导干部年度考核，逗硬实施，逗硬奖惩。要求上，一是党政领导干部务必率先牢固树立从经济行为、经济效益和市场竞争的角度对待人才的人才资本观念。二是县委、县府务必牢固树立把是否有利于人才的发现和培养，是否有利于人才的聚集和作用的发挥作为较长时期内衡量党政领导干部工作的重要标准之一的观念。

2、进一步完善并真正贯彻人才评价、使用机制，切实改革分配机制。要继续稳步推行县属企事业单位用人制度改革，建立以聘用制为核心的基本用人制度。要进一步完善科学的人才评价机制，对有业绩、无资历，有能力、无身份的优秀人才客观评价、重新定位；坚持竞争择优的原则，积极开展竞争上岗，全面实现企事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。改革分配制度，在坚持按劳分配兼顾公平的原则基础上，体现绩效优先，打破平均主义，坚持按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，充分体现工作人员的责任大小、工作数量、工作质量的差别和业务技能的高低。

3、拓宽人才选、育渠道，加大人才开发培育力度。一是要积极拓宽人才选、育渠道，做好非公有制经济组织人才培育，落实农村各类人才的培育，积极挖掘社区囤聚的人才资源，进一步抓好未就业大中专毕业生的继续教育和创业引导。二是建立和完善以政府投入为主导，企事业单位投入、社会捐资和捐助为补充的多层次、多渠道的人才开发投入机制，实现人才开发投入主体多样化和市场化，促进人才投资与回报的良性循环。要积极争取省、市对我县教育和人才培训的资金投入及政策倾斜；鼓励省内外重点高校来我县举办各类教育培训班，兴办各种层次的教育实体；要积极发挥县“人才开发基金”的作用，让其成为人才开发的“催促剂”。

三是建立健全人才培训机制。按照“围绕大开发战略，树立大人才观念，实施大培训工程”的要求，坚持“点面结合”原则，突出我县人才“紧缺急需”的重点，采取送出去、带回来的培养办法，选送有潜质的现有人才到大专院校或科研院所进行系统培训、进修，加速知识更新、提高专业化水平和实际操作能力，切实解决我县占编人员素质不高的难题。要着重抓好文秘类、管理类、商贸旅游、建筑规划和农林生物学、法学等专门人才的选育。在此基础上，力争建立健全优秀人才优先培训、重点人才重点培训、紧缺人才加紧培训、青年英才及早培训，面向全民人人培训、面向未来终身培训的全方位、多层次、立体化的人才培养开发新机制，整体提升现有人才素质，增加我县人才总量。

4、建好人才市场，促进人才优化配置。要进一步完善县人才市场建设，充分运用人才市场中介机构“社会化”管理优势，配合企事业单位改革，变“单位人”为“社会人”，破除旧体制对单位和人才的束缚，营造开放化、市场化、自主化的××人才大市场新气象。要让县外人才解除“来去不自由”的顾虑，放心地参与××经济建设；让县内人才自主选择适合自己个性、特长、专业的岗位；让下岗分流人员在市场需求导向下尽快找到新的岗位，开始新的创业。另外，人才市场中介机构还要积极开拓农村人才市场，为农业产业化培养、引进一大批生产开发、技术推广、经营管理、市场营销方面的专门人才。

5、宏观调控，科学整合现有人才队伍。虽然我县人才总量严重不足，结构也不合理，但只要经过县委政府及其组织人事部门的宏观调控，仍然可发挥强大的战斗力。我们要大力支持教育、卫生等系统的基层优秀人才向县城区正常流动，适度降低人才进城“门槛”，这样既可减少人才外流，又能集中人才资源，做大做强一批“名牌”品牌。教育系统相对说复合型人才较集中，可以公开选拔部分充实到其它系统从事文秘、管理等工作；党政部门有志于创业的各类人才、思维敏捷、敢想敢做的大中专毕业生，我们要积极为他们到企业第一线创业创造条件、提供方便。

（三）做好引才、引智工作

在对外大力宣传我县现有的引进人才优惠政策时，应时刻关注周边县、市人才政策新动向，结合我县实际，制定新的引才引智特惠政策措施；要继续组织有关单位、部门到省内外高校“求才”。在本科以上人才、我县紧缺急需的专门人才引进工作上，要敢于突破编制限额，坚持优秀人才多多益善、来者不拒、优先安置的开放引人观念。要坚持“不求所有，但求所用”的原则，充分利用现代交通、通讯便利条件，积极开展引智合作、技术合作、技术入股、短期租赁等“人才”柔性工作；保持与县域外××籍人士的联系，鼓励他们回乡工作、创业。

事业单位人事管理调研报告范文第4篇

[关键词] 劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市

[中图分类号] C975 [文献标识码] A [文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06

一、问题的提出

劳务派遣（Labor dispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003 年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年为38.3%，2008 年达到39.7%，截止 2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]

在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]

第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]

本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。

二、理论分析与研究假设

根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。

职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。

（一）派遣类员工的个体特征

派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：

假设1： 派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。

（二）派遣类员工的学历特征

按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：

假设2： 派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。

（三）派遣类员工的派遣年限

派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：

假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。

（四）派遣类员工的单位性质

劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：

假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。

三、数据来源与变量说明

（一）数据来源与样本选择

2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。

（二）变量选取与定义

在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：

1.个体特征维度

派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。

2.学历（技能）维度

“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。

3.连续派遣年限维度

“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。

4.用工单位性质维度

“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。

（二）交互分析

从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。

个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。

从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。

从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。

学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。

连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。

用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。

从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，Pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，Pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（Pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（Pr=0.006

第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，Pr=0.00

第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，Pr=0.044

第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，Pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。

五、研究结论与局限

劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：

第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。

第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。

第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。

简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。

本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。

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事业单位人事管理调研报告范文第5篇

    [关键词]技能型人才  供给障碍  治理  制度安排

   

    一、引言

    2004年以来，珠三角、长三角等地技能型人才短缺问题不断加剧，“技工荒”问题开始受到普遍关注，技能型人才的短缺成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的难题。

    以全国主要城市劳动力市场各季度的职业供求分析数据为例，从2001年以来，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率(即招聘岗位与求职人数的比例)相对较高的是高级工(职业资格三级)、技师(职业资格二级)和高级技师(职业资格一级)，这三类技能型人才的求人倍率自2004年以来一直在1．70以上。在2006年第四季度，初级工、中级工求人倍率分别达到1．34和1．55，高级工、技师和高级技师求人倍率达到 1．81、2．20和2．38，远远高于大学毕业生的求人倍率。在大学毕业生中，专科、本科、硕士及以上人员的求人倍率分别为0．89、 0．93和1．32。从2001年以来，技能型人才的需求大于供给的形势非但没有减轻，反而呈现加剧的倾向。其中，2002年是供需变化发生转折的关键年份，技能型人才迅速转向供不应求。巧合的是，这一年正是我国高校1999年以来大规模扩招后的第一批专科生毕业。

    在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75％，高级技工占技术工人的比例一般在30％—40％，中级工占50％以上，初级技工只占15％。而目前，我国城镇劳动者近2．6亿人，技术工人8720万人，只占城镇从业人员的1／3左右，且多数为初级技工，其中高级工1500万人，占技术工人的比例仅为17％；技师和高级技师360万人，占技术工人的比例仅为4％。然而，企业对技师和高级技师的需求为14％，供需相差10个百分点。在经济发达的广东省，高技能人才占技能人才的比重也仅有15．4％，广东1996—2006年新增技术工人中，初级工和中级工分别占了新增技术工人的44．80％和48．31％，而高级工及以上高级技能型人才仅占新增技术工人的6．89％。因而，技能型人才的短缺更多地表现为高级技能型人才的短缺，结构性问题十分严重。种种迹象表明，工业化发展到今天，技能型人才的局部短缺已经演变成普遍的供给不足。

    二、阻碍我国技能型人才供给的制度障碍

    我国劳动力资源丰富，但为什么恰恰在一个劳动力供给足够大的经济中，技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决，什么原因阻碍了技能型人才的有效供给，使得人才短缺出现忽然加剧的趋势?

    我们认为，除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外，造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。

    (一)“囚徒困境”下企业培训投资激励不足，政府公共服务体系缺位

    技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。通用性是指员工的技能不仅能为本企业所用，而且能够被其他企业所用；外部性，是指当更多的企业进行培训时，行业中从业人员的平均素质和整体的经济绩效也将得到提升。然而，由于我国当前的大部分企业，尤其是私营企业，员工与企业的劳动契约不稳定，契约期限过短，因而工人的流动性强，致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障。据“广东省人力资源‘十一五’规划”课题组在珠三角的一项调查，在70％的企业里，两年及两年以下合同工数量占员工总数60％以上；许多企业反映，工人流动性过高是企业缺乏培训兴趣的最重要原因。此外，由于我国是一个典型的二元劳动力市场，企业存在大量的农民工，那些以雇佣农民工为主的企业，与工人的劳动合约一般是没有保障的短期合约，工人的流动性更强，企业更加缺乏培训的热情。

    假定行业内只有两个企业A和B，如果两个企业都对员工进行培训，收益均为7；如果企业都不进行培训，则收益均为0；如果A企业培训，B企业不培训，采用“挖墙脚”的方式从A企业得到受过培训的员工，则A的收益为-5，B的收益为10；如果B企业培训，而A企业不培训，从B企业“挖墙脚”，B的收益为-5，而A的收益为10。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业，都担心一旦付出培训成本，竞争对手会坐享其成，因此，纳什均衡是谁都不进行培训，从而出现培训的“囚徒困境”。显然，培训收益的不对称和缺乏协调，是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因，当这种情况持续较长一段时间以后，最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况，出现大规模的技能型人才短缺现象。

    职业教育培训经费的低水平是这种“囚徒困境”的现实折射：我国企业职工教育经费所占的比例过低，2004年全国职业教育培训经费只占职工工资总额的1％，上海、北京等地的一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为0．7％。2004年，劳动和社会保障部对全国40个城市技能型人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％，其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20％以下的企业占58．5％，比例在20％-50％~1i司的企业占26．9％，比例在50％以上的企业占14．6％。一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对员工重使用轻培训，甚至只使用不培训。由于在企业缺少再培训的机会，技能型人才的成长通道被人为切断。

    一直以来，我国各级政府把技能培训(包括农民工的技能培训)仅仅看做是企业的责任，缺少制度上的协调，处于“囚徒困境”下的企业没有积极性为工人提供长期的正规培训，中小企业对技能型人才的培训则更少，“搭便车”心理极为普遍。由于政府在技能型人才培训工作中的长期缺位①，使得技能型人才供给不足的形势愈演愈烈，以致出现近年的“技工荒”。

    (二)教育结构不合理，职业教育与学历教育非均衡发展

    作为培养技能型人才的“摇篮”，近年来，中等职业技术教育面临生存难题，高等职业技术教育也未能得到良好发展，职业教育在教育结构中的失衡成为制约技能型人才供给的重要原因。

    首先，高等教育的突破式扩张大大改变了青年对高等教育与中等职业技术教育的选择。显然，近年来技能型人才的短缺与我国高等教育在20世纪90年代末的大规模扩招存在较强的相关性，其原因是高等教育大规模的扩大招生，使得上大学相对容易，在对高等教育高回报率的预期下，必然有更多的青年选择上大学。事实上，在1998年、1999年，大学生在劳动力市场上仍然处于供不应求的状态，大学毕业生的起薪也远远高于一般职业技术学校毕业生，甚至远远高于有多年工作经历的技工的工资，大学毕业生与一般技术工人收益上也存在巨大差异；在当时的背景下，接受高等教育还有很强的心理收益，而进人职业院校则存在负的心理收益。当普通高等教育的闸门打开的时候，在更高的录取概率和更高的教育收益预期的引导下，越来越多的青年选择接受普通高等教育，而放弃职业教育的机会，包括中专、职业高中和职业技术学校在内的中等职业教育面临生源困境。 1998-2004年，全国普通高等教育招生数由108．4万增加到 447．3万，年均增长率为26．7％；在校生数由340．9万增加到 1333．5万，年均增长率为25．5％；毕业生人数由83万增长到 239．1万，年均增长19．3％。与普通高等教育快速增长不同，中等职业教育多年来却徘徊不前，中等职业学校在校生占高中阶段教育学生数的比重从1998年的55．0％下降到2004年的 38．6％。其中，全国技校在校生所占比重从1994年到2002年一直呈下降趋势，1994年为12．4％，1998年降为9．3％，2002进一步降到4．7％，2003、2004年才重新小幅上扬。01998—2004年，在校生人数仅仅由181．3万增长为234．4万，增长4．4％；技校毕业生人数更是连年下降(1998年为69．5万，2004年为53．5万)，年均增长为-4．3％，到2004年才有所回升；技校的招生数在 1998-2000年连续三年呈现负增长，2001年以后才重新出现正的增长。由于生存困难，20世纪90年代末期以来，全国技校数量也不断减少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈减少的趋势，到2004年仅剩2884所；1995年以来，在职教职工的数量不断下降，从1995年的33．7万人减少到2004年的20．4万人，减少了10万余人。

    其次，高职教育的发展本身存在着偏差，导致对高级技能型人才培养不足。主要是名副其实的高职、高专院校发展不够，甚至在一段时间内呈现倒退倾向，大量高职高专院校升格为普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中专则升为大专，办学失去了特色，对技能型人才的培养难以为继。

    再次，职业教育与培训的总体质量不高。突出表现为职业教育适应劳动力市场的能力差，职业教育与培训的技术水平较低，系统性和科学性不强。由于职业教育相对于学历教育起步较晚，在教学方法上主要沿袭学历教育，教学计划和专业设置不合理，创新性不足。企业和社会各类职业技能培训机构培训方式单一，现代培训技术未能得到充分应用，缺乏系统的培训质量评估。在这种形势的主导下，一个更为严重的问题是在高等教育扩大招生的情况下出现了职业教育的“非职业化”：大部分职业院校开设了一系列的学历文凭教育，而不是严格意义上的职业教育。这直接侵占了职业教育的生存空间。即便是职业教育，也大多走短、平、快的路线，长线专业少。究其原因，主要是职业学校的教育投入相对要高于其他性质的学校，特别是实训方面的投入相当大，而政府用于这方面的专项投入远远不能满足教育需要，通过设置短线专业和更多地开展学历文凭教育，可以有效地避开资金、设备、师资和生源等多方面的资源约束，实现规模的迅速扩张。这是迫使职业院校“非职业化”办学的重要原因。

    (三)知识型人才与技能型人才严重分割的人才评价体系使得技能型人才终身收益现值偏低

    制约技能型人才供给的另一个障碍是扭曲的人才评价体系。由于我国的人才评价体系尚停留在以学历文凭为主导的阶段，知识型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在严重分割：知识型人才属于干部，而技能型人才属于职工，分别归属人事部门和劳动部门管理。同样是毕业生，技校毕业生的劳动就业问题由劳动部门管理，而大中专毕业生由于属于“干部”系列，由教育厅和人事厅管理。在劳动力市场上，形成了“灰领”与“白领”、工人与干部的二元分割，这种二元分割，大大强化了工人和干部的界限，也强化了劳动力市场上劳动力资源的配置结构和学历结构。

当市场化程度越来越高的时候，这种人才管理上的分割，人为地造成了社会身份和待遇上的差异，技能型人才收益远远低于知识型人才的收益，不但在无形之中使社会形成了片面的人才观，而且增加了劳动力流动的成本，降低了劳动力市场的配置效率。在我国的公有部门，“工人”和“干部”的分割尤为为严重。长期以来，大中专毕业生拥有干部身份，而技校毕业生则是工人身份。普通高校毕业生的起薪往往高于高职院校毕业生；即便是中专毕业生和技校毕业生，两者的待遇也存在较大差异：拥有干部身份的中专毕业生可以通过评职称不断得到升迁，而属于工人身份的技校毕业生只能沿着“普通工一初级工一中级工一高级工一技师一高级技师”的路径成长，身份始终是工人，就算经过很多年成长为高级工，其工资、福利、住房等方面的待遇也往往不如低职位的管理干部，被扭曲的人才评价体系直接导致技能型人才的劳动力价格被压低。从工人一生的收入现值来看，沿着技能提升的职业路径来发展，反而不如沿着学历进修从而跻身“白领”阶层的路径来发展，后者终生预期收入的现值更大。在这种情况下，便出现了大量青年工人宁肯通过成人教育、电大、自学考试等途径获得学历文凭，也不愿意花钱去接受职业技能培训。

    此外，技能型人才的知识、技能相比于工程型、技术型等类型人才的知识或技能，其通用性低，而专用性强，承受的市场风险更大，更容易受到产业结构调整和技术进步的冲击，技能型人才更有可能因此而失业。这种人力资本的折旧风险也降低了技能型人才的终身收益现值。

    (四)职业资格认证体系缺乏公信力致使劳动力市场信息失灵和交易成本居高不下

    如果说培训中“囚徒困境”的长期存在反映了政府的缺位和不作为，那么，我国职业资格认证公信力不足则凸显出政府有关部门的越位和乱作为。

    在制度层面上，虽然我国从1993年起就实施了职业资格证书制度，但在实践中却存在层次多样、名目繁杂的资格鉴定，标准不统一，通用性和透明度较差。从全国用工制度看，到2006年末，仅劳动部门规定必须持证上岗的行业就多达90个，人事部门在全国23个行业建立了专业技术人员职业资格证书制度。我国类似上岗证、资格证书等进入市场的准入制度有不断增多的趋势。从理论上说，作为一种第三方认证，职业资格认证体系在劳动力市场中履行着重要的信号功能和筛选功能，具有公信力的职业资格认证体系可以保证职业资格证与实际能力之间的对应关系，减少信息的不对称，大大降低劳动力市场上供需双方的交易成本。但部分劳动力市场准人制度由于规则本身的不适当却很有可能抑制市场功能的正常发挥，致使劳动力市场出现信息失灵问题。例如，对一些并没有严格安全和技能要求的职业 (最明显的是秘书和营销师)盲目设立职业资格制度，人为设置制度壁垒，显然不利于提高劳动力市场的运行效率。

    在我国，职业资格认证已经成为许多政府部门、事业单位进行设租和寻租的重要工具。一些受认证利益主导的行政部门和认证机构，对职业资格的认证不够严格、不够权威。有的职业资格证只要交纳足够的费用就能获取③，认证过程粗糙、滥发证书的现象比较严重，职业资格证的“信号功能”和甄别功能大打折扣。由于公信力不够，相当一部分职业资格证得不到企业和其他用人单位的认可，大大弱化了人们参加职业资格认证的积极性，损害了职业资格认证体系的健康运作。从劳动部职业技能鉴定中心和中国就业培训技术指导中心披露的数据来看，1996年职业资格鉴定通过率为79．90％，1997年、1998年则攀升到了88．40％和89．60％，1999年和2000年的通过率也超过了86％，分别为 86．5％和87．6％。这从一个侧面反映了我国职业资格认证体系公信力不足的现状：通过率过高，认证过于容易，职业资格证书的权威性难免不会受到冲击。从技术层面上说，我国职业分类技术、职业标准制定技术、命题技术、教材开发技术、考务管理技术、信息统计技术水平也相对滞后，同样影响了我国职业技能鉴定的效率和质量。

    职业资格认证体系中的上述问题，加大了企业甄别合格技能型人才的难度，大大提高了招聘过程的搜寻成本，也提高了企业在招聘后进行考核监督的成本，以及在雇用后发现不合格者的解聘成本，使得原本为了矫正“市场失灵”的认证制度反而成为“市场信息”失灵的根源。因此，没有足够权威的职业认证资格体系和严格的职业资格管理认证程序，是我国许多职业资格认证在行业中无法得到尊重与认可的原因。职业资格证的有效性无法被用人单位广泛接受，反过来影响了青年人参与技能培训和获取职业资格认证的积极性，抑制了技能型人才的供给。

    三、治理技能型人才供给问题的制度安排

    笔者认为，要从根本上治理我国技能型人才供给不足的问题，必须通过新的制度安排，改变职业技术教育与技能培训激励不足的现状，充分调动企业、职业院校、在职工人和青年学生等各方主体的积极性，才能促进职业技术教育和培训的较快发展。

    1．政府通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励，帮助企业走出培训的“囚徒困境”，弥补市场失灵。技能培训中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我国可以仿照日本等国家的做法，尽早出台《职业教育促进法》，鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业，尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策，例如，政府通过财政补贴或税收减免的形式，鼓励企业增加内部培训；通过对培训投入不足的企业征税，将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目；通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴，提高工人受训的积极性；通过补贴或税收减免等形式，鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生，等等。通过这一系列的措施，使得职业技术培训的外部性逐渐内部化，从而克服劳动力市场上的市场失灵问题，帮助企业走出技能型人才培训的“囚徒困境”，形成企业乐于投资培训的局面，最终缓解技能型人才短缺的形势。

    2．坚持职业教育的市场化导向和职业教育机构产权主体的多元化，加大办学自主权，鼓励特色办学，大力发展真正意义上的职业教育。职业教育首先应该以满足劳动力市场需求为目标，政府在加大财政支持和进行宏观调控的同时，要减少微观干预，增加职业技术教育机构自主办学的权限，从而使得职业教育机构能够根据市场需求及时调整专业设置、课程体系和招生人数；鼓励职业院校走专业化、特色化的办学道路，在课程设置、实训基地建设上迈出实质性的步伐。中央和省级政府在加大对职业技术教育投入的同时，应鼓励私人资本和外资进入职业技术教育领域，在职业技术教育领域形成多元化的产权主体。建立和完善政府统筹、产业引导、行业推进、企业和职业院校自主、民间力量广泛参与的多元化技能型人才培养体系。由于职业技术教育的投入相对普通学历教育要大得多，学校要转为以实践课为主，首先面临巨额资金的约束，从建设厂房、购置设备，到设备的日常运行和维修保养都需要高昂的费用支持，比如，车床的折旧费、材料费、电费，等等。要把费用完全向学生分摊，学生必然难以负担，即使有了车床设备，学生也用得少，或者用木材等来代替钢材，无法学到真正的技能，更无法提高熟练程度。因此，在政府加大对职业技术教育投入的同时，加强校企合作无疑是改变这种状况的重要手段。当前促进校企合作的关键，是要形成合理的成本分摊与利益分享机制，使得企业愿意接纳职业院校的学生实习，学校也能为企业提供员工培训、人才供给与技术攻关等便利，在学校和企业之间形成双赢的局面。政府在这个过程中也可以扮演重要角色，例如，通过出台技能型人才的培训与就业促进政策，对开展校企合作的企业进行适当的财政补贴或税收减免，从而鼓励企业参与举办职业技术教育。

    3．倡导建立学徒制度，鼓励青年学习职业技术。我国可以借鉴德国等国家的现代学徒制，通过师傅带学徒的形式，让职业院校的学生在实践中成长，企业与学生之间能够获得关于对方足够充分的信息。现代学徒制对企业而言，不但能在一定程度上为企业节约劳工成本，也克服了劳动力市场信息的不对称问题，节省大量的招聘费用和培训费用。对学生而言，可以通过学徒制将理论与实践相结合，不但能较快地提高技能，也能够更快地融人社会，了解劳动力市场行情，从而正确地形成或修正自己的职业生涯规划，并决定是否在毕业后进人实习企业工作。这种模式使得技能型人才的供给和需求能够提前匹配，大大缩短人才供求匹配上的时滞，实现教育供给和企业需求的有机结合。此外，政府应通过一定的优惠政策，鼓励接受了通才教育的大学生和其他具有较高学历的人员接受职业技术教育，培养既具有宽广知识面，又具有专长的新型技能型人才，提高技能型人才对劳动力市场的适应能力。通过这种方式，既可以培养出一批高级技能型人才，又能为职业教育输送大批“双师型”师资。

    4．创新人才评价体系与培养体系，改革薪酬制度，建立技能型人才的激励机制。青年不愿意学习职业技术，表面上看是观念使然，根源则是技能型、操作型人才与知识型、管理型人才在收入上的巨大差异。因此，从改革人才评价体系、培养体系与激励机制人手，改变两种人才在劳动力市场上的“相对价格”，才能从根本上扭转这一局面。改革僵化、过时的人才评价与培养体系，要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才观，在人才评价中突破工人和干部的二元身份分割，打破劳动和社会保障部门与人事部门“二龙治水”的局面，实现一元化的劳动人事管理，彻底取消干部和工人在身份上的差异。这将有助于人们克服片面的人才观，为培养技能型人才创造有利的社会环境。目前，需要突破技能型人才评价中对学历、年龄、身份和资历等方面的片面限制，缩短人才成长周期，降低技能型人才成长的机会成本，增加和改善技能型人才成长的通道。鼓励并支持企业搭建以国家职业资格培训与鉴定为主，技能竞赛和师傅带徒弟等多种形式为辅的、立体型的高技能人才评价与培养体系。同时，通过改革薪酬制度，使能力(技能)工资、岗位工资和绩效工资在薪酬结构中占有较大份额，在薪酬、福利、奖金等方面向关键技能岗位的技能型人才倾斜，实行高技能人才津贴制度，使技能与待遇相结合，从而激励员工不断提高技能和改善工作绩效，提高技能型人才的相对价格。

    5．整顿职业资格认证体系，提高职业资格认证的公信力。只有维持职业资格认证体系的权威，保证职业资格认证的公信力，才能保证职业资格证在劳动力市场上的信号功能，有效降低对技能型人才的甄别成本，引导职业教育教学体系的健康发展。当前，首先要对劳动和社会保障部门与人事管理部门等行政部门在职业资格认证体系中的分工进行合理而清晰的界定，避免重复发证、双重标准等不合理现象。其次，对职业资格认证体系进行全面审视，对于部分既没有严格安全要求，又没有较高技能要求的职业，取消进行强制性职业资格认证的要求。最后；应尽早建立统一而权威的国家职业教育与培训质量管理机构，对培训机构的资质、培训的质量和质量保证体系进行严格审计，坚持宁缺毋滥的原则，保证认证质量。需要注意的是，应尽力避免职业资格认证机构变成营利性组织，在加强职业技术资格认证体系公信力建设的同时，应当尽量降低职业资格认证的费用，甚至对参加认证的人员进行必要的财政补贴，从而激励更多的人接受职业技术教育和获取职业资格证书。

6．严格贯彻《劳动合同法》，鼓励签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化，保障工人的长期劳动权益，使工人和企业双方均形成稳定的预期，才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。如果当前的短期化用工环境得到有效逆转，在长期化的用工制度下，一些企业培训的“囚徒困境”会得到破解。

 

[注释]

    ①直到2003年，国家才出台农民工培训规划，2004年开始组织实施“农村劳动力转移培训阳光工程”，但对农民工转移后的技能性培训工作，中央政府至今没有专项资金的支持。对于企业技能型人才的培训，各级政府也没有制定相应的补贴政策。

    ②有的职业资格认证费用多达数千元，有的甚至规定必须参加有关机构组织的培训才能参加资格认证考试，导致职业资格认证费用居高不下，大大降低了工人对职业资格认证的参与率。

③其主要原因是中央与各级地方政府开始重新审视技能型人才的培养问题，鼓励职业技术教育的发展，同时，大学生就业问题开始突出，高校扩招开始减速，人们对学历教育和职业技术教育的预期有所变化，但这种转变离实际需要还有很大的距离。

 

[参考文献]

    [1]国务院研究室课题组冲国农民工调研报告[M]．北京：中国言实出版社， 2006．

    [2]埃瑞克·c·菲吕博顿，鲁道夫，瑞切特．新制度经济学[M]土海：上海财经大学出版社，2002．

    [3]思拉恩·埃格特森．新制度经济学[M]．北京：商务印书馆，1996．