人事管理中存在的问题

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人事管理中存在的问题范文第1篇

人事档案是人才身份的证明，作为人才的信息源对用人单位的选择起着决定性作用。人事档案从表面上反映出一个人的生活履历、教育背景、文化程度、行为轨迹、荣誉称号以及基本学习能力，可以对一个人做出基本的判断。人事档案的合理合格化管理对人力资源的开发起着至关重要的作用。

一、人事档案管理中存在的问题

1.人事档案管理没有被引起足够的重视

人事档案在很多人看来非常简单本文由收集整理，不足以引起单位领导和同事的重视，对人事档案管理存在错误的认识，认为人事档案管理工作就是一些简单的抄写和保管统计工作，不会给单位带来什么经济利益，只要把归档工作做好，保证单位信息的安全性就可以了。所以，人事档案的管理就这样默默地被遗弃在单位的小角落里，情况变得越来越被动，越来越糟糕。就这样的对待态度，怎么能为单位提供好的建设服务呢？

2.管理技术水平落后，设备简陋

由于人员的变动和科室的重组，大部分的人事档案管理工作人员上岗时都没有经过专业的培训和考核，对人事管理工作的内容都含糊不清。认为档案管理工作只是简单的人事信息录入，不对档案进行整理和归类，工作完成的没有质量，反而对人事档案管理工作起到了阻碍作用。另外，人事档案管理工作没有引起单位领导的重视，在档案管理的设备上也是非常苛刻的。单位闲置的仓库、储物室和办公室的犄角旮旯成为了人事档案的处身之处，这些地方没有阳光的照射，只有霉斑和虫子的侵略，档案在其中备受煎熬。当然了，安全器、灭火器对于档案来说更遥不可及了，能有把锁具来保证他们的安全就已经是单位的恩赐了。当用到档案的时候只能用最原始的办法去搜集了，管理人员只能用爱手去抚摸。就这样档案纸质发黄，会产生霉斑和破损的现象，严重影响了档案的使用质量和安全系数。

3.人事档案管理信息化、科学化跟不上时代的发展

随着科学的进步发展，很多单位慢慢摆脱了纸质档案，但是，对于怎样良好利用先进的技术手段，很多档案管理人员只是简单地把个人信息输入计算机，用检索信息和资料查阅还是手工操作，对先进的档案管理技术还没有真正运用自如。档案管理的工作效率还是没有提高，档案的安全管理欠缺。

4.弃档和人档分离现象严重

随着社会的快速发展，工作竞争力加强，人员的流动速度也在不断加快，越来越多的人员开始投入到其他行业，有的人员放弃原来稳定的工作环境，自己做起了老板。因此，人才资源市场出现了弃档和人档分离的现象，给人事档案管理带来工作上的压力日益剧增。

5.人事档案出现造假现象

社会和生活压力的不断膨胀，人员流动是一个社会现象，另外，工作单位的聘用要求也在不断提高，有些人员在这种压力之下，不得不选择造一份假的档案。这样，既增加了人事档案管理人员的工作压力，还打破了中华民族的道德底线，为世人所不齿。

6.人事档案利用率低，有待挖掘其更深作用

人事档案作为人才的信息源，很多单位为了保护单位和人才信息的安全性，而忽视了对档案的利用，造成档案利用率低。档案管理者对档案进行整理和收集，不只是作为一个简单的储存，更重要是对档案进行利用。可是，现在档案没有被合理的利用，变得很被动，反而成了一个累赘。

7.单位对相关人员进行扣档

在人员流动严重的今天，员工和单位的互相选择都是正常现象，自主择业权显得尤为突出，事业单位的人员变动，跳槽、辞职等朝秦暮楚的社会现象也是很普遍的。很多单位为了留住人才，为了使辞职人员能够将收尾工作做好，就用扣留人事档案作为“要挟”来降低单位的损失。

8.单位擅自建档

为了单位的利益和招募人才，许多事业单位撇开被原单位扣档的情况，由人事部门重新为新进入单位的人员建立人事档案。虽然重新建档可以在人才引进上起到一定的作用，但是擅自扣档和建档形成了“一人多档”的现象。一个人的档案分散成多个板块，割断了档案的连续完整性，人事档案的真实性、全面性大打折扣，这种形式给单位的发展和管理都带来一些负面作用，应该提高打击力度，规范人力资源市场。

二、针对人事档案管理问题提出合理化的建议

1.提高领导对人事档案管理工作重要性的认识，加强人事档案管理工作

领导作为单位的决策者，对人事档案管理工作要高度重视，定时定量对人事档案进行检查和指导，早发现问题早解决问题，将人事档案管理工作纳入人事考核，有利于推进人事档案管理工作的进程，加强人事档案管理工作的科学规范化发展。

2.提高人事管理工作人员的专业素质和设备建设

单位领导给于人事档案管理工作大力支持，对于人事管理工作人员应该进行专业的培训，引进新的管理技术，提升人事管理人员的专业素养。而人事管理人员应该抓住机遇，加强自身的学习，提升自己的管理水平，充分发挥人事档案管理人员的创造性、积极性，增强他们的责任心，从而提高人事档案管理方面的技术水平。另外，要建立专门的防潮、防火的档案室，加强档案室和档案柜的安全系数，应该给档案室配置灭火器等应急设施，保持档案室的安全卫生，干燥通风。同时应该经常对档案室进行检查，提前预防不必要的损失。不仅要对人员方面进行技术培训，还要引进新设备，加强计算机的利用率，对于新的档案管理技术要主动积极应用，不能闲置、搁置，从更深层次挖掘技术，真正做到信息搜索查阅自动化，从而达到无纸化办公，节省时间、人力和物力。

3.健全人事档案管理的制度，提高档案管理的建设水平

人事档案管理是一件繁琐、无头绪的工作，如果没有一定的管理制度来限定，就会无章可循，所以应该针对目前出现的一些问题，结合实际来制定和完善人事管理制度，满足现时的需要。对于引入的先进的计算机档案管理制度，严格规定对人事档案的归类、录入和转出，更好地阻止新建档案和留置档案等社会现象。

4.加强人事档案管理的现代化、科学化、信息化

人事管理中存在的问题范文第2篇

关键词：人事；人事档案；问题；对策

人事制度是随着社会需求发展而出现的一种人事管理模式，是通过工作者依照相关法律法规对认识档案、纳税管理、社保缴纳能人事服务项目经营统一管理，而这一管理方式主要是以委托的形式进行。医院中使用这种人事管理方式对认识档案进行管理能够提高档案管理质量，使档案的价值得到充分发挥，使医院的人才资源配置结构得到优化，对医院人才管理效果增强及档案管理水平提高具有非常重要的意义，对这种方式下的人事档案管理方式进行优化能在推动我国档案管理事业发展的同时为我国医院体系的发展建设做出贡献。

1 人事档案管理方面存在一些问题

1.1 医院和机构之间职责不清

医院在推行人事制度时，与人事机构签订委托协议时，没有详细明确双方的职责、权利和义务，缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事人员的档案管理情况来看，在的初期，当事人的档案存放在人才交流中心，在以后工作中，由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上，人事制度未能真正发挥其应有的作用。

1.2 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础，在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”，即人事的当事人口常事务由医院管理，人事档案则由人事机构管理。实际操作中发现，对医院来说，在对人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时，必须要联系人事机构，将当事人的档案借回查阅，或是在人事机构查阅，这给工作带来极大的不便，同时也严重地影响了工作效率。

1.3 人事档案管理手段落后，管理水平低

目前的人事档案管理方法落后，通常依靠传统的手工操作，档案的保管和整理条件简陋，缺乏现代化的档案管理技术，人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备，以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展，医护队伍不断壮大，人事人员数量不断增加，加上人才流动的口益频繁，提高人事档案的利用效能迫在眉睫，而现有的管理手段和管理水平已不能适应口趋繁重的工作需要。

2 针对人事档案管理中存在问题采取的对策和建议

2.1 转变观念，提高认识，提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料，社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风，时刻树立以人为本的观念，明确服务方向，增强服务他人、方便他人的服务意识，提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施，提高服务质量和水平，为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。

2.2 制定符合人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入，原有在编职工逐步达龄退休，以及医院发展的需要，人事的覆盖范围在逐渐扩大，人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面，建立人事机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同，明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程等，使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

2.3 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

档案管理人员是档案管理的主体，所以档案管理工作者的综合素质对档案管理工作的水平而言是非常重要的。如果档案管理工作的专业水平不高、技能不成熟、专业知识掌握不牢固、那么档案管理的效率和质量都不会很高。因此，要求医院的档案管理委托部门建立高素质、高专业性的档案管理队伍，要求该队伍中的档案管理人员都拥有严谨的工作态度和较高的职业道德，最重要的是要求改队伍中的所有档案管理人员都能够具备全面的专业知识储备和较高的职业技能水平，这样才能使人事档案管理的效率得到最大程度提升，为医院认识体制转型奠定坚实基础。

2.4 实现人事档案的数字化、网络化

随着先进的科学技术在档案管理中的应用，档案管理工作逐渐向数字化、信息化方向发展，目前通过网络对档案信息进行管理已经成为一个非常重要的途径，对档案管理的质量提升及效率增强非常重要。医院认识档案是对医院工作人员的主要信息进行记载的主体，是对医务人才进行全面了解的重要途径。传统的档案管理方式在对档案进行管理时重点是对档案进行保准及管理，确保档案管理的安全程度和完整程度，而对档案资源的开发和利用并不是十分重视。

然而，档案管理工作是有档案保存及资源利用共同组成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么档案的管理水平将始终不能得到提高。而电子信息技术在人事档案管理工作中的应用可以加大提高档案管理工作的效率，通过建立信息化、数字化的认识档案可以减少档案管理工作中的多种不安全因素，使得纸质档案管理中的一些不足之处得到了弥补。

另外，工作人员还可以对传统的纸质档案进行编号管理，然后将档案进行管理，根据档案的世界分类情况将档案信息录入电子管理系统中，建立统一的医院人事资源信息库，这样也能够节约很多档案查找的时间，使纸质档案管理及利用的效率得到提高，这样可以解决传统档案管理工作中人档分离的不足。通过电子信息化管理，档案管理的效率能够得到增强，而对档案资源开发利用的客观性具有积极性意义，促进人事资源管理结构优化。

结束语

综上所述，随着社会发展需求改变，将人事制度引入到医院人事档案管理工作中是档案事业发展的必然趋势。使用模式对医院人事档案进行管理能够在很大程度上增强档案管理的灵活性，对医院系统人才资源优化配置具有十分重要的意义。采用这种方式进行医院人事档案管理工作能够使得档案价值得到充分发掘和利用，同时也能提高档案管理效率，增强档案管理质量，为我国档案事业进一步稳定发展创造了前提，对我国医院体制改革具有至关重要的作用。

参考文献

人事管理中存在的问题范文第3篇

【关键词】人事档案管理问题对策

人事档案是人才信息的重要载体，是人才成长的主要信息资源，是每个人自身成长过程中的历史真实记录，是个人身份、学历、资历等方面的重要凭证和依据，用人单位可以通过利用人事档案这个重要的信息资源来历史地、全面地考察职工，发现人才、使用人才和管理人才。

随着我国人事制度改革力度的不断加大，人事档案管理出现了许多新情况、新问题。如何面对新的挑战，人事档案的科学管理就显得更为重要了，因为人事档案管理工作涉及到每一个职工的切身利益，它是历史地、全面地了解一个人和正确选用人才的基础，也是做好人事管理工作的必备条件之一，这项工作的好坏直接影响到人事工作的效率和质量。因此，加强人事档案管理工作、提高人事档案管理水平，管好用好人事档案，就可以为本单位人事工作进行科学决策和科学管理提供重要的参考和依据，同时对人才资源开发、人才预测等方面都起着十分重要的作用，笔者结合多年来人事档案管理的实践，就当前基层事业单位人事档案管理工作中存在的问题及对策谈几点体会。

一、当前基层事业单位人事档案管理工作存在的主要问题

1.一些基层单位领导对人事档案管理的重要性认识不够。

由于人事档案管理工作是一项默默无闻的工作，不容易取得明显成绩，所以一些单位的领导特别是基层单位领导对人事档案管理工作不够重视，他们认为人事档案工作就是简单的收存材料、抄抄写写、装订成册、一般的保管等事务性工作，对单位的主流工作来说是无关紧要的工作，只要保证人事档案不丢失，能应付外调、查档就是就万事大吉了。因此，在实际工作中就存在着基层单位领导未把人事档案管理工作纳入到议事日程，形成了忙起来就忘掉、用的时候才想起的现象。正因为这些领导对人事档案工作的重要性认识不够，导致本单位的人事档案管理工作长期处于被动应付的状态，这不仅影响了人事档案管理人员的积极性和人事档案管理的工作水平，更重要的是这样的人事档案管理情况很难高质量地为人才队伍建设、人才资源开发和人才流动提供服务。

2、人事档案管理不够完善

2.1在一些基层单位中人事档案转递及交接工作存在较多的问题。第一，档案转递不及时。一些单位对档案转递工作不够重视，往往是职工已调离本单位但档案转出手续却迟迟没有办，致使档案还滞留在原单位，造成人档分离现象；第二，个别人事档案管理人员在接转档案、调出调入、审核工资或工龄、退休等工作需要查档案时，不能严格履行查阅档案手续，也不按规定办事，什么人都能查阅，致使个人信息泄漏；第三，一些单位的各个部门与管档单位协调不够，各做各的，需要用档案时，为了各自方便，不到管档单位查阅档案，而是将档案借离管档单位，甚至有的是借出好长时间不归还，其中不乏有个别人借机钻空子，抽取个人档案材料造假、销毁、涂改等，为自己谋利，严重影响了档案的真实性；第四，按人事档案管理规定，档案人员交接应是一项认真细致、手续严密，责任重大的工作，但在一些单位档案管理人员离岗或调动工作时，档案工作的移交不按程序办，也不按档案交接工作的基本要求去做，对要移交的档案不检查，不清理，不登记，没有移交手续，造成工作程序不完整，移交的材料不齐全、责任不明确。

2.2、人事档案材料及时收集、归档工作还很不到位。第一，由于形成材料的部门对人事档案管理工作认识还不够等原因，对所形成的档案材料没有及时收集、转递和归档，造成人事档案材料内容不完整。例如：一些毕业生的成绩单、授予学位决定、派遣证、毕业生登记表等材料在转递中有缺失；一些调动人员的档案中缺少转正定级材料、参加保险情况、工资审批表、考核材料、入党团等材料；第二，一些档案管理人员在收集过程中一直是以被动的方式进行收集，在接收档案时，他们只针对转出档案单位的现有目录清查材料的数量，而没有认真查阅档案中必备的材料是否齐全，也没有想方设法把所缺的相关材料补齐，等到整理档案时才发现缺少材料，这时再去寻找时，往往因相隔时日已久，原单位已经不存在或原管理档案人员转岗，导致相关材料难以收集整齐，致使有相当一部分人员的档案中材料缺失，造成档案材料收集不齐全。第三，一些基层人事档案管理人员在人事档案的分类、整理工作中，没有仔细认真地核实过档案中是否还缺少相关材料，只是把档案中现有的材料进行分类整理和装订成册，这就造成人事档案材料的内容不完整、资料缺漏等。

2.3对人事档案管理经费投入不够，基础配套设施不到位，造成保管条件比较落后。由于一些基层单位对人事档案管理工作重视不够，在设备配备上大多采取“因陋就简”的原则，没有专门配备的档案室，即使配备了档案室也是办公、阅档、仓库共用一间，没有按人事档案管理的要求将“三室”分开；还有一些单位没有配备必备的设施设备，甚至有的单位就连防火、防潮、防盗等手段也只是停留在较低的水平上，致使人事档案无法得到有效的管理。

3、基层单位人事档案管理力量薄弱，专业人员少、业务知识不熟悉。

3.1有些单位虽然有专职的人事档案管理人员，但管理档案人员配备不到位，没有按规定比例去配备工作人员，使得人均管理的档案数量过多，整理工作量大，不能满足档案工作的正常开展。

3.2一些单位档案管理人员队伍不稳定，经常更换、变化较大。由于人事档案管理工作的衔接是要有一个熟悉的过程，管理人员业务刚熟练就被换走，新来的人又要有一个熟悉过程，这样就容易造成业务断层现象，也会造成人事档案管理工作滞后。

3.3一些单位没有设专职人员对人事档案进行日常管理，都是兼职人员。由于这些人身兼数职，人事档案管理工作只是他们工作的一部分，他们平常主要精力都放在要完成的主要岗位的工作任务上了，没有更多的时间来管理人事档案，由于工作精力投入不足，他们对所形成的人事档案材料只能作为要保存的资料加以收集堆放，档案材料多年不能进档，或只是机械的放入档案袋中，致使人事档案管理工作只停能留在收、存阶段，无法进入鉴别、分类、整理、归档等规范管理阶段。

3.4人事档案管理人员队伍在文化程度、专业素质、理论水平、思想观念等方面参差不齐，大多数基层单位的人事档案管理人员都是半路出家，他们虽然具备相应的文化水平，但缺乏档案管理工作的专业知识和基本技能，其业务知识和管理能力只能依靠自己在档案管理工作中的摸索来慢慢地积累，可以说，这些基层人事档案管理人员在思想观念和管理水平以及分析处理问题的基本能力上还跟不上时展的需要。

4、人事档案管理的科学化、现代化、信息化建设还不到位。

随着科学技术手段的不断更新，计算机信息化的水平也在不断提高，人事档案工作的现代化、信息化也成为一个单位办公自动化的重要组成部分。但是由于计算机技术还没有在人事档案管理中得到广泛运用，再加上一些基层单位人事档案管理工作人员专业基础知识及基本技能还不够扎实，致使一些单位只是把个人信息、档案目录输入计算机，而在资料检索、调阅档案等工作程序中仍习惯用手工操作，无纸化办公基本没有实施，这样既不利于人事档案的保管，又影响了人事档案管理的质量和工作效率，也大大降低了人事档案信息资源的利用率，不利于人事档案服务于人事工作，也不利于人才开发和人才竞争快捷高效的需要。

二、新时期基层事业单位人事档案管理工作的对策与思考

1、提高思想认识，强化档案意识。

从人事档案工作所面临的问题来看，首先是要解决好基层单位领导的思想认识问题，因为领导重视是做好人事档案管理工作的前提，领导支持是提高人事档案管理水平的关键。因此，各单位领导一定要充分认识人事档案管理工作的重要性，要把人事档案工作放在事关本单位人才队伍建设、人才开发的高度来对待，并将其纳入本单位的重要议事日程，对人事档案工作要给予必要的支持，做到经常过问，定期监督、检查与指导，同时还要注意调动档案管理人员的积极性，加强对他们的培养和教育，以增强他们做好人事档案工作的责任感、光荣感和紧迫感，肩负起自己的职责，提高人事档案管理的工作水平，更好的为人才队伍建设、人才资源开发和人才流动服务。

2、加强基础建设、完善人事档案管理制度，提高人事档案管理水平。

2.1、基础建设是提高人事档案管理水平的基础，同时也是保证人事档案管理质量的基本手段，而单位领导的支持则是提高人事档案管理水平的关键，也是提升人事档案管理水平的坚强后盾。因此，要想让人事档案得到有效管理就必须加大经费投入，做好人事档案管理设施的基础建设和更新，只有将必备的基础配套设施配备齐全，才能为人事档案的有效管理提供可靠的保证。

2.2、要提高人事档案管理水平，首先是要让人事档案管理人员真正认识到管理档案的重要性，提高管理意识、增强责任心，其次是要加强人事档案的制度化建设，因为制度不仅是指导我们工作的一种手段，更是规范人事档案部门使其顺利工作的保障。进一步完善人事档案管理工作的各项规章制度，可以使单位的人事档案管理工作更加有序化，规范化，同时也可以规范人事档案管理人员的行为，激励他们工作的积极性，使其能够严格按照各项规章制度对人事档案进行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事档案管理工作标准更高、要求更严，工作水平得到有效提升。

2.3、认真做好档案转递、利用及交接工作。

在档案转递、利用及交接工作中必须做到：①、在人事档案转入、转出过程中，档案管理人员要严格按规矩办事，档案随人走，特别是针对人员流动与档案转递不同步的，该转递的一定要及时转递，尽量避免“人档分离”情况的发生；②、在档案利用过程中，必须建立健全档案利用的管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料要有登记，查阅、借阅档案要有登记并且不能将档案借离出档案保管单位，这样就可以有效地制约档案材料造假、销毁、涂改等人为因素；③、在档案管理人员离岗或调动时，一定要严格遵循《档案管理工作规范条例》的原则，严格按照人事档案管理程序办理，对要移交的档案要严格按照档案交接工作的基本要求去做，认真检查，认真清理、认真核实，确保所有档案材料真实、准确、全部交接。④、对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究，真正做到以制度维护管理，以管理保证质量，切切实实做好人事档案管理工作。

2.2、加强人事档案材料收集、归档工作，保证人事档案材料的完整性。

维护人事档案的齐全、完整、准确与安全，是人事档案管理的基础性工作和重要内容，档案材料的及时收集和归档，是人事档案材料内容完整的重要保证。人事档案材料是否准确和完整，涉及到用人单位对一个人的正确评价、培养和使用，也关系到每个职工的切身利益和前途。因此，一定要加强人事档案管理部门档案材料收集、归档等管理工作。首先，形成档案材料的部门要加强人事档案材料及时归档意识，对新形成的档案材料收集、整理好后及时移交到管档单位；接收档案的单位要将收集到的与档案有关的各种材料，认真筛选、细致鉴别，对不符合归档要求的材料要及时进行处理，手续不全的材料要退回材料形成的部门进行补办，避免出现遗留问题，对符合要求的档案材料做到及时入档，避免时间长了人事档案材料的遗失，这样就可以确保人事档案内容真实、准确、规范、完整。

3.加强人事档案管理人员队伍的自身建设，提高人事档案管理人员素质。

3.1人事档案管理工作是一项对管理人员素质要求较高的工作，它集服务性与保密性于一体，特别是在新形势下要做好人事档案管理工作，就必须要有一支在思想上、政治上、工作作风、业务能力等方面具有高素质的档案管理队伍。因此，各单位要注意加强人事档案管理工作队伍的建设，在选用人事档案管理人员时一定要选择政治上可靠、作风正派、责任心强、热爱档案工作、熟练档案业务、安心本职工作、具有奉献精神的工作人员来从事此项工作，并要注意对他们的培养，充分发挥他们的积极性和创造性。

3.2人事档案管理是一项专业性很强的工作，其管理人员业务的熟悉程度来自于长期经验的积累，如果人员频繁变动，不仅不利于人事档案工作人员业务水平的提高，也不利于人事档案管理工作水平的提高。因此，人事部门应该按照要求配备档案专职人员或者配备至少是以人事档案工作为主的兼职档案人员来负责人事档案管理工作，并一定要保持人事档案管理人员的相对稳定，以减少档案管理工作中差错的发生，这样才能增强人事档案管理人员做好工作的信心、增强责任感、充分发挥他们的积极性与创造性，才能使他们真正为提高人事档案工作的管理水平做出贡献。

3.3人事档案管理人员的素质是搞好人事档案管理工作的重要保证。人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于管理人事档案的工作人员，而不断增强档案意识和提高做好人事档案工作的自觉性，是做好人事档案工作的前提，不断提高自身的政治素质和专业素质是做好人事档案管理工作的重要保障。因此，人事档案管理人员要想提高工作效率、提高人事档案管理的质量，就必须了解管理档案的重要性，增强责任心，要认真钻研人事档案管理的业务知识，熟悉人事档案工作的各个环节和基本要求，不断提高自己管理档案的技术水平，以便准确地掌握人事档案管理知识，并能将其熟练地运用到工作中去，自觉地做好人事档案管理工作。另外，人事档案管理人员还要培养自己踏实细致的工作作风、不怕苦、不怕累、勤勤恳恳、任劳任怨、不计名利、甘于奉献；还要坚持原则、严守纪律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科学管理的原则和方法，积极探索新的管理模式，以便提高人事档案管理的质量和工作效率，使人事档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。

4、利用现代化、信息化管理手段加强对人事档案工作科学化管理。

人事管理中存在的问题范文第4篇

一、当前中小企业人力资源管理存在的问题

1.岗位需求分析不科学，招聘流程不合理。企业的招聘工作是以岗位分析为基础的，对于招聘人员来讲，只有具体了解招聘岗位所需要的专业知识和招聘技能之后，才能提升人才招聘工作的准确性。目前中小企业在招聘过程中，往往忽视岗位分析的重要性，在未明确岗位职责的前提下，仅仅以学历的高低或工作的年限来选拔人才，新员工在入职以后，发现自己从事的工作与自己的知识技能相符性较低，且未来发展前景较差，这就必然导致企业无法长久的留住人才，招聘工作效用降低。员工招聘工作不够科学、系统、规范，招聘流程不合理也是招聘效率低下的原因。大多数中小企业没有制定中长期的员工招聘计划。在员工紧缺时才开展招聘工作，很少考虑部门提出的用工需求是否合理。缺乏招聘前的准备以及招聘后的有效评估。有的企业为了满足当前员工急需要求，甚至不惜降低录用标准，造成企业人力资源管理工作被动地进行，招聘效果不佳，也不能为企业可持续发展储备人才。由于人才招聘只是“断点式”地服务当前需求，缺乏中长期人才规划，导致公司的招聘管理体系不能很好地服务公司发展需要，甚至成为制约企业发展的一个瓶颈。

2.招聘人员专业化程度较低。在招聘工作中，有些应聘者可能对企业缺乏足够的了解，他们一般会从招聘工作人员的气质相貌、行为举止对招聘单位进行评价推断，进而做出决定，这时就会给招聘工作的效果和质量带来影响。而现实招聘实践中，很多企业对此没有足够的重视。当招聘者对招聘的具体岗位责任和必要的招聘常识缺乏足够的了解时，一旦企业个别招聘工作人员给应聘者留下不好的印象，将会直接影响企业的形象及招聘效果。许多企业招聘甄选方式过于简单或不科学，缺乏必要的面试，测试过程，在安排面试、准备面试、面试问题的提出中还存在一些误区。如面试询问隐私问题引起应聘者反感，招聘者面试提问和评价主观随意等。很多企业经理人仍持有传统观念，即招聘是人力资源部门的事情，用人部门只要提出用人需求就行了，自己不必参与到招聘过程中去。近些年来，这一观念被逐步更新和转变，用人部门逐渐意识到只有自己清楚要用什么样的人，因此也参与到招聘面试过程中去。然而，新的问题又出现了，即很多情况下执行面试的经理人没有经过必要的专业培训就直接面试，面试时问“无意义”的问题，有时候只凭直觉来雇人，或以自己的标准来雇人。

3.招聘方法单一，轻信应聘者的表面价值。企业的招聘方法通常以面试为主。目前很多应聘者会通过网络和书刊等来提前准备相应的问题答案，对于自身的弱点往往是一笔带过，避重就轻。在招聘过程中，企业面试人员对于面试过于重视，认为在面谈过程中就能够做出决策，但往往因为信息的不对称造成了认识和评判上的偏差，直接减弱了企业招聘有效性。

4.忽视培训需求分析，培训流于形式。培训只是为了完成临时的问题而临时安排的培，或是为了应付检查和考核进行的简单的时间较短的学习。没有考虑与企业战略和核心业务的有效结合。导致培训缺乏目的性，费时无用，目标与结果差异很大。目前多数企业的培训方式过于单调且流于形式。企业在培训方面最常见的几种方式：邀请高校专业课程讲师来企业授课、找企业内部的技术骨干给员工讲课、组织员工参加取证培训。基本是以授课为主。为了提高培训的参与度，各个企业的人力资源部门会严格监督课堂签到纪律，对迟到缺课等现象进行批评甚至处以罚款等。然而，上有政策，下有对策：以工作为名请假、签个到就溜之大吉、找熟人代为签到、还有人本来也想溜，但意识到参与培训的人太少，就勉强找个不起眼的座位。全身心投入的员工寥寥无几。人力资源部门费心组织的培训，效果却差强人意。

5.绩效管理实施不恰当。很多中小企业把绩效管理的重点放在绩效考核上，忽视相应绩效计划以及绩效反馈，没有形成有机的整体。同时把绩效考核的结果作为薪酬管理的唯一依据，不与员工进行有效的沟通，造成员工从观念上抵制绩效管理。认为绩效管理就是查考勤，扣工资。

6.部门间和部门内各自为政。人力资源部门和业务部门之间因专业化的分工，各个部门都认为自己在企业中的作用更重要，因此对其他部门的工作往往不予重视和配合，没有站在整体的高度为企业的整体利益考虑，部门主义倾向严重。当业务部门有人员需求的时候，向人力资源部门提交需求申请，希望其能尽快招到适用的人才。员工认为绩效考核是人力资源部门的工作，在对自己的下级或平级进行评价时，秉承与人为善的原则，基本都打高分，评价的真实性往往大打折扣。人力资源部门内部的招聘专员、培训专员、绩效考核专员等，也只是关注自己模块的工作内容与职责，与其他模块之间的衔接较为薄弱。招聘就只是负责把人招到企业来，根本不考虑员工的后期成长与发展，认为那不是自己的职责所在，把员工的流失责任完全归咎于用人部门。

二、企业人力资源管理存在问题的相关措施

1.进行岗位分析，设置合理的招聘流程。岗位分析是人力资源管理的基础环节，只有对每个岗位进行有效的分析，确定每个岗位的工作内容及相应的职责，明确其工作指标，才能在招聘过程中有一个合理的依据，使招聘工作能够更有效的开展，同时也能保证招聘到的员工更加符合岗位的需要，为企业创造更多的价值。确定了每个岗位的具体职责，结合各个部门的用人需求，制定人力资源需求计划，确定招聘的预算，选择合适的招聘方法，实施有效的招聘并对招聘的结果进行评估与反馈，形成一个规范化的流程，做到人人有事做，事事有人做，提高企业整体资源的利用率。

2.选择合适的招聘人员。招聘者的素质、能力和谈吐在一定程度上反应了企业的整体实力，因此选择合适的招聘人员非常重要，但是企业往往忽视了这一点。招聘专员通常是一些应届毕业生或者工作经验不太丰富的年轻群体。招聘是通过相对较短的时间为企业选择合适的人员，但是招聘者本身的经验不够丰富，识人能力有所欠缺，这在一定程度上使招聘的效果有所下降。因此要选择经验丰富，专业能力强的人力资源工作者作为招聘专员，这会在一定程度上降低人员的流失率，从而减低人力资源的招聘成本。

3.多种招聘方法结合使用。现代企业招聘多以面试为主，但是由于面试本身的固有局限，仅通过面试过程评价一个人是否适合岗位需求往往会造成一些误判。因此尽量避免招聘方法的单一化，可以选择面试和测试相结合的方法，更全面的把握应聘的素质和能力。这样不仅会提高招聘的效率，还会提高应聘者对企业的整体印象，认为企业的招聘是科学的、专业的。从而加强对企业的认同感与忠诚度，进而降低人员的流失率。

4.进行培训需求分析，多种培训方法结合使用。在培训之前根据员工各自的情况，进行培训需求分析，制定培训计划，确定培训的形式，不能为了培训而培训。培训的内容要满足员工的需求，切实提高员工的专业技能或整体素质。培训形式可以选择室内与户外相结合，调动员工的积极性，使员工在培训中能学到一些东西。

5.建立合理的绩效实施方案。建立合理的绩效实施方案，首先要明确绩效管理的目的是什么，进而确定绩效计划。其次选定绩效考核的方法，实施绩效考核。最后将绩效考核的结果和员工进行充分地沟通，让员工明白绩效考核的依据。从而更好地引导员工向企业希望的方向发展。同时绩效考核的结果也不能仅用于薪酬管理，还可以根据绩效考核结果，制定员工的个人发展计划，让员工感受到企业不仅关注自身的发展，也关注员工的成长。将绩效考核的结果用于培训，能进行针对性的培训，提高培训的效率与改善培训的效果。还可以将绩效考核的结果用于人动，发现员工自身的特点，把其放到合适自己的岗位上，做到物尽其用，人尽其才。

人事管理中存在的问题范文第5篇

关键词：人力资源；绩效管理；问题；措施

中图分类号：C962文献标识码： A

引言

目前企业的人力资源绩效管理还存在着各种各样的问题，企业应该提高对绩效管理的认识，积极采取有效措施优化人力资源绩效管理，提高企业的管理水平。

一、绩效管理概述 

1、绩效管理的概念

绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成：绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。五个部分相辅相成，缺少了任何一个环节，都将使绩效管理彻底失败，任何一个环节没有做好，都将使绩效管理大打折扣。 

2、企业实施绩效管理的必要性

从企业层面来看，目的是提高经济效益，而绩效考核则是促进员工积极性，有效解决这一问题的途径。从管理者层面来讲，每个管理者要实现自己的管理目标，基本上都是绩效管理来完成的。从员工层面来看，员工要想提高自己的业绩，就必须通过绩效管理来了解自己在那些方面存在问题，需要从那些方面着手提高自己胜任工作的能力。 

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用 

绩效管理是人力资源管理的基础工作之一。做好绩效管理，不仅可以提升组织的绩效水平，还可以推动其他人力资源管理环节的有效实施。

（1）绩效管理为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据。①绩效管理为薪酬的发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。根据薪酬体系和职位性质的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常来说，薪酬中变化的部分主要由绩效决定，如绩效工资、奖金等，而薪酬中比较稳定的部分主要由职位的价值决定。②为人员的配置和甄选提供依据。通过绩效管理实践，组织可以概括各个职位的有效行为，逐步总结出满足组织文化和职位需求的人员特征。将这些内容纳入组织的人员配置和甄选体系，可以帮助组织更好地实现人岗匹配的目标。③帮助组织更有效地实行员工开发。绩效管理的主要目的之一就是了解员工在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果，主管人员可以帮助员工结合自身特点制定绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有效放矢地制订培训计划。这些活动可以促使组织有效地进行员工能力开发，从而实现组织与个人的共同发展。

（2）绩效管理可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果

通过绩效管理，组织可以考察前期人员招聘和培训的实际效果。比如，企业的新员工是否能够满足企业的需要，参加培训的员工是否将培训内容应用到了实际工作中，培训对于员工绩效的提升是否有显著影响，这些问题都可以通过绩效管理过程加以回答。客观地评价这些计划的实施情况会为未来的员工招聘和培训奠定良好的基础。

三、人力资源绩效考核存在的问题

1、尚未建立科学有效的绩效考核体系

目前，供电系统大多是按照千分制的考核模式对经营管理工作进行考核，虽然考核的出发点是为提高管理水平，但考核的效果受诸多因素的制约，不甚理想。考核的内容往往局限于一些指标的考核，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。业绩考核与奖惩挂钩不够密切，在一些单位考核最终成了搞形式主义，走过场，这样使得很多工作浮于表面，职能分离、相互制约的机制不能真正发挥效应。 

2、对绩效管理的认识不全面 

很多企业管理者对绩效管理的认识不全面，认为绩效管理就是对员工进行绩效考核，而绩效考核就只是在年末时核对员工的业绩，填写几张考评表，显然是对绩效管理的认识不全面。绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效分析、绩效改进、绩效沟通等，是一个全面系统的管理活动。 

3、考核人员素质和责任心参差不齐，存在“老好人”现象 

考核的成绩能否客观反映被考核单位的真实工作落实情况，主要取决于被考核单位的落实情况，同时，实施考核的人员素质也起到一定的影响作用。人员素质包括业务技能、工作态度和责任心等诸多方面，绝大多数参加考核的人员素质较高，考核比较客观、公正，但大家毕竟工作、生活在一个大家庭，考核中难免会出现考与不考、扣与不扣的矛盾现象，有的甚至碍于情面，考核的原则性发生动摇，出现了应该考核扣分而不进行扣分的情况。 

四、加强人力资源绩效考核的措施

1、建立完善的绩效管理制度 

企业应该建立完善的绩效管理制度，保证绩效管理工作有据可依。绩效管理制度的制定不仅要符合企业发展的特点和未来发展的方向，还应该符合员工发展的特点，促进企业发展目标和员工发展目标保持一致。保证绩效管理制度的完整性，不仅要制定绩效计划和绩效考核方式，还应该进行绩效评价和绩效反馈。在绩效管理工作进行的过程中，应该对员工的工作方法和技能进行辅导，在员工行为与目标发生偏离的时候要及时纠正，并制定明确的奖惩、调配、晋升等制度，提高员工的工作积极性。 

2、提高员工对待绩效考核的意识 

绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。所以就要求企业领导也必需了解绩效考核的基本知识和基本流程，对于绩效考核的目的及意义要有深刻的认识，用一种新思维去看待绩效考核，把考核工作上升到战略高度。其次，对于绩效考核者，首先要自身对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，才能对其他员工进行考核，同时要积极主动获得领导支持后，对被考核员工做好充分的培训，让其对绩效考核有更好的认识，才能充分发挥绩效考核的意义和价值。对于绩效考核者要时刻提升自己的考核素质，在考核中秉承客观原则，才能称得上是一个合格的考核者。最后，对于被考核者，绩效考核关乎自身的切实利益，理应给予更过的关注，积极参与有关绩效考核的培训，了解绩效考的意义和目的，将自身的个人目标和企业目标结合起来，通过绩效考核结果，发现自己工作中存在的问题，与上级主动沟通，共同提出相应的改进措施，进一步提高工作绩效，与企业实现“双赢”的共同思想。 

3、加强培训，提高考核者和被考核者的素质

3.1实施员工素质工程，加快员工整体素质提升。企业应全面实施员工素质工程，提升员工的综合素质。加强培训考核，建立员工培训档案，详细记录员工的每次参加培训的时间、课件、课堂表现、出勤等考核结果。

3.2 每个考核者都不可能趋于完全理性，考核者在绩效考核中出现的心理偏差的表现很多，而很多偏差是在大部分人未经培训当中都出现。因此企业有必要对考核者进行有关心理偏差的培训，首先应该是进行一般心理知识的培训，使得考核者尽量避免产生众多人都出现的错误。 然后是有针对性的进行培训，实践证明，对考核者进行相关培训有助于减少一些心理偏差的出现，利用计算机辅助进行的工作绩效考核培训有助于提高上下级之间就绩效考核展开讨论的能力。因此针对这些可以提升整体的员工素质。

结束语

总之，绩效考核是人力资源管理中的重中之重。现代社会经济发展形势对现代企业提出了更高的要求，现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效管理是一个动态的循环过程，既可以起到促进作用，也可以起到反作用。因此，加强绩效管理，使之向着正确的方向前进，提高员工的积极性，开发员工的潜力，增强企业的竞争力，使企业在市场同行业中处于优势地位。 

参考文献:

[1]王兰云.整合视角下的人力资源管理绩效效应研究[J].现代管理科学，2010，2