人事管理存在的问题
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人事管理存在的问题范文第1篇
关键词：企业；人事管理；管理问题；解决对策
中图分类号： C29 文献标识码： A
引言：随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。
一、企业对人事管理的重要性
（一）人事管理可以完善和加强企业管理。对于大企业来讲，提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步不断发展的，在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
（二）对于企业来说人事管理是生存发展的关键。企业要实现其既定目标就必须从事经济活动，必须投入各种资源。这些资源基本上可分为五类：即财、人、物、时间与信息。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用，必须通过人力资源活动去实现，人才、人力已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
（三）人事管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。就有人说过：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：第一是成本优势；第二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。
（一）人才引进、配置不合理。大多企业一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，企业聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保企业招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。
（二）竞争逐渐白热化。当前，行业间的人力资源竞争正渐渐的演变成我国一种常见的商业社会现象。各企业、行业都在尽力展现自己企业对人才的渴望，通过这些年对各企业中高级人才的需求统计，不管是外资企业、国有企业还是民营企业，每年的需求都在不断的递增；而民营同国有的争夺、合资同独资之间的人才竞争继续加剧，二者间的相互挖人更是司空见惯。“竞业限制”不仅没有保护行业间的人才竞争，反而起到的是推动促进的作用。
（三）人事管理者成为企业管理瓶颈的焦点。在企业的日常生产中，任何一个细节的失误都可能导致整个计划的失败，从而降低了企业的生产效益。当前，对于人事管理在现代企业管理中的重要位置，很多企业的领导还没有足够的认识，未有从战略的高度来部署人事管理工作。在其看来，现代人事管理和传统的人事管理没有什么大的区别，人事管理的职能不过是制定人员培训、晋升、调配等方案。因此，他们就没有根据企业的发展需要，从宏观的角度对人力资源进行管理，所以就缺乏正确的激励约束机制，在绩效管理方面，企业文化和人力资源的调和方面，在技术和人力资源的合理配置方面存在很多问题。
（四）激励机制不健全。
企业对人力资源的管理缺乏竞争与激励机制，就比如没有建立一个完善淘汰机制。那么就导致了，企业对有些不能满足职位对专业技能要求的人员，没有进行很好的处理；企业内的人员的晋升标准，没有一个科学的方案，那么这就会使员工没有一个积极的工作心态。
（五）绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。目前，我国一些企业由于目标不是很清楚，因此，对绩效考核体系的设计常常存在很多不科学的地方，比如说原则混乱、项目设定、内容等方面没有任何关系。还会存在对于相关政策没有很好的落实的情况，导致考评体系不具备一致性。要正确的认识到绩效考核并不是管理的目的，它仅仅是一种以有效的绩效考核对员工进行评价和激励的手段。
三、解决企业人事管理问题的措施
（一）实施聘用制，确立企业新的用人制度
按照公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。
对企业的各类人员，可实行不同的任用和聘用办法：行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通出口，确保能进能出。
（二）发挥并健全单位公平竞争机制
由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。
（三）发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工
对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求遵守国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。
（四）健全分配激励制度
当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。还有就是，企业也可以实施物质上的激励，对于业绩突出的、对公司有重大贡献的人员进行物质上的奖励，建立一个科学合理的奖罚制度，这样就能有效的激励员工的工作积极性。
（五）增加对员工的技能开发培养，合理调配人力资源
人力资源开发的投入是最有效益的投入，通过培训等形式尽可能地开发人的潜能，并提高管理水平和现代化作业等在培训中的比例，使人事管理向现代企业的管理方向上转变，并合理安排人力资源和岗位，实现资源的优化配置。
（六）促进人力资源管理与企业发展战略有机结合。
在企业战略实现过程中，人力资源体系不应该是被动去适应，而应是主动去影响企业的战略实现。中小企业人力资源管理很少能够完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，人力资源管理者要重视对企业经营和业务流程的了解，减化附加值不高的人力资源管理活动，将大量的时间和主要精力放在考虑如何为直线部门提供及时、周到的人力资源管理服务工作。就企业发展过程中所出现的偏离战略目标实现的问题提出预警，为高层的战略决策提供人力资源支持。在制定战略时，最重要的就是要分析企业人力资源现状以及企业的人力资源管理体系能否有效支持战略，使人力资源管理与企业发展战略做到有机结合。
结束语：
随着经济全球化的发展及其宏观环境的转变，以及我国开放程度的提高，很多的企业面临各种机遇的同时，各种挑战也接踵而来，而最为企业核心存在的人才也成为竞争的关键，所以合理、科学有效的人事管理就成了知识全球化和经济全球化的最迫切要求。
参考文献：
人事管理存在的问题范文第2篇
关键词：解析；人事；档案管理
目前我国信息发展迅速，很多曾经我们不了解的工作，其神秘面纱都渐渐被揭开。人事档案就是其中之一，而与此同时，很多曾经存在却没有被注意的问题渐渐显露了。比如新的要求被提出，而现有的人事档案归档的范围并不能发挥什么作用，大量的材料但是却没有太有用的总结内容，在档案管理工作的工人工作状态较差，缺乏对待工作的热情，档案的管理业不是特别安全等等。大量的问题在档案管理工作中出现，只有解决了，才能更好的推展档案管理工作。
1 由于我国的经济发展越来越迅速，许多事业单位由于扩张的原因导致了人事档案管理中的许多问题逐渐的明显起来
1.1 过于传统的管理方式
目前来看，即使我们修订了相关的管理规定，但对于目前的信息社会来说是远远不够的，过于传统的管理方式已经是二十多年前形成的了，很多制度都和现在的社会发展脱节，单一的工作重点，没有一个制度能够把我们这个现有时代的新鲜信息添加进去，模式太过于陈旧。
1.2 没有作为一项重要工作
严格的来说，对于人事单位档案的管理，这应该是一项非常重要的工作，只有更加专业的管理单位才能胜任，但是由于很多事业单位对这项工作不够重视，没有意识到他的严重性，交托的管理单位并不是非常专业，其工作人员的档案管理能力有很多欠缺，导致了档案管理出现问题。
2 重视人事档案安全管理问题
2.1 存在假档
由于管理不够严格，虚假档案，档案造假是经常会的一个现象，也是目前来说一个比较严重的问题。举个例子，很多握有一些权势人会利用档案的造假来做一些不好的事，像学历不够高的把自身的学历改高，把档案中的年龄改大改小，还有更加严重的假档，是为了在评审等中消灭证据修改证据等。
2.2 丢失档案
以现有的档案管理方式来说，丢失档案的事情时有发生。档案的材质通常都是使用纸张，并且档案是由个人所在的事业单位所保管的，一旦个人不要这份档案，档案就会被发回其原有户籍地保存。在档案被保存的地方，很多时候会发生不可预测的一些自然或人为灾难等，例如地震水灾等，这时就会不可挽回的导致档案的丢失并且是永久性质的。当然，由于管理单位的不重视看管档案，也会造成不小心被盗贼拿走等情况。档案的丢失对于事业单位和国家来说都是有着一些影响的，比如人事档案不够完整，许多信息丢失使档案的意义消失等等，这些都应该是我们尽量避免发生的事情，所以我们一定要把改进人事档案管理的工作提到日程上来。
3 如何解决
3.1 实行档案规范化管理
事业单位的领导要认识到档案管理制度的完善和改进是刻不容缓的，必须认识到问题的严重性。首先，这项工作要被排进日常工作中去，负责人要在很多方面对档案管理工作进行支持，最为主要的就是在设备，工人和规定上对其进行支持。其次，档案管理的工作设施以及环境需要加强，从软件到硬件设备的建设都是需要进行改善。第三，对于档案管理的基本工作人员，其专业方面知识的需要得到统一的培训，提高个人专业素养，这样才能更加专业的进行档案管理工作。事业单位和员工都应该把目标放的更远，单位在有条件的情况下应当请档案管理部门专业的指导人员指导加强工作，把之前不规范的管理方式进行改进， 员工得到更好的培训后也争取能够走出大门。
3.2 提升档案管理水平
对于档案管理工作来说，归档的档案是需要进行周密审核的，我们首先要做到的就是不违背任何一条规定的进行档案管理工作。想要从单位借走档案查看，必须要得到这个单位的上级批准，并且要进行登记审核。其次，档案管理工作是非常严格复杂的一项工作，工作人员的文化知识程度应该较高一些，在聘请时应该注意把关。最后，对于档案的安全存放意识也要提高，湿度计，温度计和灭火工具是必需品。存放档案的房间各项设备要保证正常运行和卫生情况，即使检查修理，对于有个别需要的档案存放室，应当更具其需求提供相关的设施。
3.3 自主收集相关资料
作为一个合格的档案管理人员，自主收集各项材料是必须的工作态度，这本身对于人事档案管理工作来说就是最基本且不可马虎的一项工作。收集也不是简单的收集信息，还要对这些信息进行总结和归类，并且让每一条信息都有可靠的依据性。一旦发现存在问题的档案资料，需要及时的进行更正，确保档案的准确真实性等。
3.4 专业人员的互动
对于各个单位的档案管理的工作人员来说，互相学习和帮助对于人事管理工作的创新都是有着很大作用的。
3.5 紧跟时代脚步，完善信息建设
对于现代化的档案管理方式要加强学习，利用互联网的先进技术对档案进行管理，如果档案信息不涉及到需要保密，可以通过互联网进行档案信息共享。
4 总结
想要把一个问题解决掉，方法绝对不是单一的，但是怎么样才能选择一个最便捷的解决方法呢？最重要的就是要把人事档案工作的员工热情调动起来，档案管理工作中的各个问题，需要有心人去探索和发现，呆板的重复工作，没有创新，只会让档案管理工作停滞不前，不断地创新，让法律在档案管理工作方面越发的完整，把漏洞填补上，只有这样，人事档案的管理工作才能更好的进行，有一个更加健康的发展方向。
参考文献
[1]姚光晖. 当前人事档案管理存在的问题分析[J]. 中国城市经济.2011，33（06）：23-24.
[2]都蕾，姜丽丽.论档案管理在地质调查中的应用[J].中小企业管理与科技.2010，45（12）：102-103.
人事管理存在的问题范文第3篇
关键词：档案管理；问题；对策
中图分类号：G472.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-02
人事档案是在人事管理活动中形成的，记载和反映个人履历和德才表现，以个人为单位组合起来，以备考察的文件材料，是每个人的经历学历、社会关系、思想道德品质、工作学习状况以及考核奖励处罚等情况的原始记录。人事档案管理是将人事档案先进行收集、整理、保管然后提供给人们利用的活动，对人力资源开发起着重要的作用。
一、人事档案的作用
在现代劳动用工管理中，人事档案的作用包括两个方面：
对职工个人而言，档案具有任何材料都不可能具备的真实依据和原始凭证作用，所以它的法律效力极强。无论是考研、就业、出国审查还是升职晋级、各种社会保险、离休退休手续办理以及各种证明材料的出具等都离不开档案材料作为重要依据。
对于用人单位来说，人事档案作为人才信息的重要载体，是人才信息最基本和最主要的来源，通过利用档案，可以清楚地了解员工过去的工作轨迹，考察其德、能、勤、绩、廉等各方面的情况，从而全面准确地了解一个人的基本情况、素质能力，是知人、选贤、举能的重要工具，对培养选拔人才开发人力资源具有重要作用。
二、当前人事档案管理工作中存在的问题
1.人事档案管理硬件条件严重落后，管理水平较低。当前有相当一部分单位人事档案管理仍停留在过去原始的手工操作阶段，设备设施简陋，应付凑合，技术落后，徒耗时间和精力，档案的完整、准确难以得到保证。据统计，不少单位没有专门的档案管理库房，办公、阅档、仓库合一，缺乏空调、去湿机等设备，严重影响了档案的安全性和保密性。
2.人事档案管理人员不足，队伍不稳定，专业素质偏低。很多单位根本没有达到中央组织部要求的“管理一千人的档案需要配备一名专职干部”的基本人员配置，不但有一人兼职管理几千卷档案情况，甚至用临时工管理档案的也屡见不鲜。一些档案管理人员学历和专业素质低，对档案缺乏责任感，不经过培训就上岗，不具备最基本的业务知识，不懂电脑的使用。而且很多档案管理人员身兼数职，对档案管理工作精力投入不足，致使档案材料未能及时整理归档，案卷达不到“归档齐全完整、鉴别要认真、分类要准确、编排必须有序、目录务必清楚、装订要整齐”的要求，严重影响了档案管理水平。
3.人事档案内容质量不高。一是人事档案造假严重。在各种利益驱使下，一些人利欲熏心，利用手中权力和管理漏洞，伪造、涂改档案内容，假工龄、假年龄、假党员、假职务、假荣誉等屡见不鲜，从“原共青团石家庄市委副书记王亚丽，身份、年龄、履历、档案均涉嫌造假”的新闻也可以看出，一些单位的档案造假已经到了非常严重的程度。二是档案材料内容质量不高。人事档案是每个人信息的“记录仪”、“储存器”和“说明书”，应从各个方面反映一个人全面的基本的情况，“见档如见人”。然而现实中的情况却是，很多人的人事档案寥寥数字，几无更新，信息量很少，个性特征更是无从谈起，可利用价值不高。很多鉴定、考核和评价材料都给人以“千人一面”、“如出一辙”的感觉，内容及形式雷同，不能准确反映个人的真实情况。三是人事档案在观念上多是重政治轻业务，反映政治表现、家庭状况及社会关系等方面的内容较多，而能反映一个人业绩特别是动态反映一个人工作情况的信息，如：管理能力、技术专长、工作实绩、心理素质、岗位培训、继续教育等情况，则少之又少。有的即使有，数量也有限或补充不及时。
4.人员流动过程中出现的档案管理滞后问题。随着市场经济体制的确立、用工方式的多样化以及人才资源配置方式的变化，人才流动日益频繁，越来越多的“单位人”转变为“社会人”，出现了擅自扣档、擅自带档、重新建档、弃档、档案丢失、传递混乱等情况。例如，近年来越来越多的高校毕业生把就业目标投向了非公有制单位或外企，这些单位不需要个人档案，只需要相关的学历证明和身份证明，而多数国有企业在吸收人员时，也基本上实行了灵活的聘任制，而非终身雇佣制。人事档案的这种社会功能的弱化，造成了越来越多的人不重视人事档案，而一旦需要时又手足无措，费尽周折。
5.人事档案信息开发利用不够，重保密轻服务。档案管理，无论是收集、整理，还是鉴别、保管，究其本质，都是为了提供信息，服务于识人、选人、用人，为人事决策提供参考依据，有效利用是档案管理的出发点和归宿。但就目前而言，人事档案利用工作基本都是被动服务，等待相关人员主动找上门来查阅才提供，缺少主动服务精神，开发意识差；即使查阅利用，范围也有限，往往只提供党团材料、社会关系、简历职称等肤浅表面的自然情况，而真正用于人才选拔、培养、开发乃至预测等方面的内容较少，严重影响和弱化了人事档案的现实效用和历史价值。另外，由于人事档案具有机密性，加之利用档案审批手续比较严格，限制较多，因此利用也不够充分。许多档案除了在职称评定、工资晋升时利用外，长期沉睡在档案盒里。
三、解决问题的对策
1.夯实人事档案管理的基础。档案管理部门要按照档案管理设施建设的有关要求，配备标准的档案用品、微机和空调、防潮、除湿等设备，建立牢固的防火、防盗、防蛀、防光照的专用库房，库房设施设备和安全措施应定期检查，档案库房、阅档室和工作人员办公室应三室分开。档案管理人员应及时收集各种档案材料，认真整理，鉴别分类，及时归档。对不符合归档要求的材料要及时处理，手续不全的内容要及时补办，确保档案材料整齐完备、真实、准确、权威。
2.加强队伍建设，提高档案管理人员的能力素质和知识储备。档案管理工作的政策性和业务性较强，需要各种高素质、高学历和复合型人才。档案管理人员应紧密结合工作需要，跟上飞速发展的时代步伐，时刻掌握计算机操作、网络和多媒体等新技术新知识和先进的管理技术，增强使用现代化工具的能力。另外还要积极学习本专业领域相关知识，熟悉各个岗位环节，提高业务技能。只有这样，才能成为具有较强管理能力和实际操作能力的档案管理能手，才能更好地提供单位所需的优质、快捷的档案管理和开发服务。档案管理人员还要深入了解档案管理的重要性，不断加强自身职业道德修养，增强使命感、责任心和事业心，提高主动服务意识和服务水平。
3.建立健全人事档案管理工作制度，提高档案质量，提升服务水平。档案工作头绪多、琐碎繁杂，需要一定的制度来制约，否则会无章可循、无所适从。一是要加大对《档案法》等法律法规的宣传力度，不断增强民众的法治观念，档案管理人员必须知法、守法，更要时刻不忘自觉宣传《档案法》。要尽快制定出台《人事档案管理法》，使人事档案管理真正纳入法制化轨道，朝着程序化、规范化、标准化的方向发展。二是从源头上抓起，做好档案收集工作并从根本上把好关，对制假、造假、涂改者依法处置，严惩不贷。三是严格管理，实行人事档案管理目标责任制和责任追究制，对档案材料归、转、进、出等严格要求，堵塞管理环节上的漏洞。四是增加透明度，除确实不能公开的涉及个人隐私的一些内容外，其它诸如职称、学历、工龄、年龄等自然情况和基本状况，均应在一定范围内公开公示，并加强有关部门对档案管理的监督检查，接受群众和社会监督。
4.加强流动人员人事档案管理。一是完善制度，明确要求，制定完善流动人员人事档案审核工作方案，建立健全流动人员档案材料收集网络，确保形成的材料及时归档、及时更新。二是规范程序，严格管理，不断健全档案查（借）阅制度、收集制度、鉴别归档制度、转递制度、检查核对制度、保管保密制度等规章制度，使档案记录内容全面、客观、动态，档案查借阅、转移规范高效。三是便民利民，人。引入计算机管理档案，建立计算机索引系统，提高档案管理的效率，方便检索。
5.提高人事档案管理现代化和信息化水平。档案管理部门要加强信息化技术手段的应用，配备先进的计算机等成套设备，对人事档案实行计算机辅助管理，通过计算机、摄像机、照相机、扫描仪等现代设备和现代数字技术，将人事档案材料录入电脑，将图片、影像、文字等资料转变成数据资料，既有纸质档案，又有数据格式，二者并存。甚至可以开发一套功能强大、方便高效、格式统一的信息系统软件，建立完善人事档案信息数据库，以满足档案信息化建设的基本要求。还要充分利用网络对人事档案管理体制进行创新，实现非保密档案信息的共享，向社会提供高效优质的档案信息服务，既方便了利用者，又能大大提高人事档案工作的效率和档案的利用率。
参考文献：
[1]曹中伟，叶丽新，吴军.人事档案管理存在的问题及对策[J].兰台世界，2002（05）.
[2]翟清.完善人事档案管理工作的思考[J].网友世界，2013（22）.
人事管理存在的问题范文第4篇
【关键词】 国有企业 人力资源 问题 措施
1 国有企业人力资源管理的现状
虽然大多数国有企业改革了计划经济体制下的人事管理制度，但并没有脱离传统的人事管理的束缚，培训和调配人员以及制定工资分配方案仍是人事部门的职能所在。 这种激励和培训机制匮乏的人力资源管理模式，与市场经济体制下竞争的需要相背离，很难留住和吸引人才；难以挖掘和推动当前人力资源发挥潜能；造成人力资源的结构失去控制。出现普通工人过多，专业技术人员缺乏，高素质的拔尖人才奇缺的现象。
2 国有企业人力资源管理主要存在的问题
2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节
国有企业人力资源部门大都是被企业设置的，注重为企业管理服务的功能，而忽视了为企业发展战略服务的功能。虽然国有企业人力资源部门进行了一些改革，在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥了一定的作用，但就总体情况来看，依然存在人力资源管理与公司发展不适应的情况，没有完全脱离计划体制下的人事管理模式的束缚。
2.2 缺乏行之有效的、能反映个人业绩和贡献的薪酬体系
由于国有企业没有相应的建立激励机制，工资与岗位和能力以及贡献不平衡，存在平均主义分配现象，干的好坏工资体现不出来，因此调动不起员工的积极性，不能激发经营者和专业技术人才的创造性，员工的收入与其绩效的不对应是直接导致激励员工失效的因素。
2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
国有企业在用人制度上，大都是经过领导提议和人事部门考察以及组织任命几个环节，因此，择优录用和公平公正的原则很难奏效，往往导致好人才得不到利用的情况出现。
2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
人力资源发挥应用的功效，调动员工的主动性和积极性，有计划的持续培训开发企业员工， 推动员工的技能和素质提高。 从开发员工潜能和自身的发展战略的高度，培训企业需要的人才。
3 解决国有企业人力资源管理的策略
3.1 提升人力资源管理在国有企业管理中的地位
现代公司的竞争，的实质就是人才的竞争，而人才的竞争就是人力资源管理的竞争。而树立“大人力资源观”是当前人力资源管理理念的关键。“大人力资源观”具备系统和全局的视角，解决人力资源问题，在国有企业的发展战略中，注重人力资源管理作用的发挥，以公司核心价值观和经营战略，以及公司使命和公司远景为目标，充分的融合到国有企业文化和国有企业组织结构之中，助推提高国有企业业绩，发挥促进国有企业战略目标实现的作用。
3.2 建立以绩效考核为基础的薪酬制度
结合国有企业自身的特点，构建以绩效考核为基础的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励和约束作用。薪酬与员工的贡献实现正相关是构建科学合理薪酬制度的目标所在， 以考核员工绩效的方式，获得考核岗位之间的晋升或降级的数据，可有效的调动员工的积极性，提高工作效率，员工具备了只要干得好就会有奖励的意识，薪酬的激励作用可有效的提高员工绩效，进而推动企业的发展。
基于能力、态度和绩效，建立规范、科学、合理的绩效管理体系。国有企业须要在进行科学的组织架构设置、定岗定编、岗位分析、岗位评价的基础上，从能力、态度和绩效三个维度出发，建立规范、科学、合理的绩效考核体系，并根据业绩考核结果，进行绩效反馈，并将考核结果应用于职级晋升、薪酬调整以及人员去留，形成一套规范合理的绩效管理体系。其中，员工绩效考核内容涉及其工作态度和绩效以及能力，结合企业自身特点和管理要求，对考核项目进行量化。同时，也要根据目标任务分解，引进科学合理的评价工具，明确考评指标。绩效考核指标的确立需要以团队的合作以及个体和全局的关系为着眼点，实现全面化，具备充分服务于公司发展战略的功能；在对个人和组织分别进行考核的基础上，注重两者的有机结合。还要充分重视服务于绩效改进和绩效提高的绩效反馈，进一步为人员的选用育留、战略目标调整等提供管理基础。
3.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制
确立竞争上岗和岗位交流为主要内容，实现责权利统一，以竞争机制为主题的人才选拔和使用机制，为人才提供充分发挥的机会，对奖惩标准和职位的职责，以及工作目标和对应的权力进行明确。 竞争上岗机制可促进员工树立竞争参与意识，有效激发员工主动性和积极性。同时，还应把员工退出机制建立起来，辞退不适应公司发展的员工，使能者上，劣者退的局面真正实现，员工在有压力的情况下，才能真正发挥潜能，产生动力。
3.4 加强人力资源的开发和培养
以公司的发展战略为指导方针，培养和发现所需人才。根据需要，随时对员工进行培训。实现短期和长期结合培训的方式，培养员工的岗位技能和素质。让员工在实践中获得经验，逐步走向成才。企业管理者应具备开发人力资源的潜能就是开发企业的潜能的意识；提高人力资源的素质是提高企业的素质和提升企业竞争力的保障。对现有人力资源的潜能的合理开发，有助于提高员工自身素质，进一步提高企业效益。
4 结语
新形势下的人才竞争，为人力资源的开发提出了挑战。 国有企业现阶段人力资源管理应冲出传统的人事管理的束缚， 努力提升人力资源管理队伍素质，积极实施吸引和留住人才策略，为企业深化改革，实现进一步的发展服务。
参考文献：
[1]李芝德，王涛.搞好企业人才队伍建设 促进企业又快又好发展[J].科技创新导报.2011（20）.
[2]王楠.浅谈提高企业培训效果的有效途径[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（06）.
[3]杨东，刘勇.建立多方位激励机制 促进高水平人才队伍建设[J].企业文明.2012（07）.
人事管理存在的问题范文第5篇
关键词：人力资源；管理；问题；对策；趋势
中图分类号： D035.2 文献标识码： A
引言
随着经济全球化浪潮的不断推进，知识经济快速发展，人的知识智力达到了前所未有的程度，人力资源在企业中的作用也显得越来越重要。与传统的劳动人事管理目标相比，现代企业人力资源管理在企业中的定位及管理目标、理念、体制、方式、重心等截然不同，其管理模式也发生着相应的变化。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用,以达到人力资源与其他资源的合理配置,从而实现组织目标。
一、人力资源的含义及重要性
1.含义
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用和开发的全部管理过程与活动。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
2.重要性
人力资源是企业的第一资源，是企业最宝贵的财富，它对企业的生产经营和企业竞争力都起决定性作用。之所以特别强调人力资源管理，就是因为它是一切管理中的重中之重，只有通过有效的人力资源管理，才能达到或接近人与事的最合理配置。企业人力资源管理就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而开发与提高员工的智力、知识水平和技术能力，培育员工的企业文化意识和团队合作精神的全面过程。
人力资源管理的作用已被企业界提升到企业战略的“高度”，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。
二、当前人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后，对人力资源的重视程度相对欠缺。由于受生产力发展水平、社会文化理念等因素的影响，我国各类企事业在人力资源管理的观念方面都存在着相对滞后的现象。传统观念形成了管理与被管理者的不同社会地位，潜移默化的影响着管理者的决策和思维，管理者由于复杂的人际关系不能进行人力资源的合理分配现象尤其突出。我国的人力资源管理与开发大多是粗放性的，有些甚至是随意性的。对人力资源的潜能发挥和促进生产所带来的经济效益认识不明，体会不深，对人力资源的资本性缺乏明确的认识，不能合理地进行人力资源的管理，不能发挥人尽其才的作用，达不到人尽其才的效果。严重制约了人力资源潜能的发挥。
2.人力资源管理过程中缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他的资源，人力资源效力的发挥受到人的思想、地位、运用方式等等因素制约，外部的环境直接影响它所达到的经济效益和价值效益。人力资源需要合理有效的激励机制才能正常发挥或者超常发挥其效能。如果没有有效的人才激励机制，不能科学合理的设定薪资结构，使员工绩效达到相对一致，则会严重挫伤员工的积极性、主动性和创造性。没有明确的奖惩措施，员工就会丧失活力和信心，出现得过且过甚至是消极怠工的现象。
3.我国的人才资源使用率相对较低。由于对于人力资源管理的认识不够深刻，用人时常出现只注重学历，不注重人才素质和实际能力的现象。现代的招聘制度对一些在生活和工作中并没有较高学历，但却有着丰富经验的人来说，显现了极大的不公平性。这些有着丰富实践经验，工作能力强的员工常常被各种条条框框拒之门外，造成了人才的极大浪费，抑制了人力资源潜力，形成了人力资源的严重浪费。学非所用，大材小用，只注重技术水平而忽视道德修养等都造成了经营管理上的混乱，直接带来经济上的损失。
4.人力资源的管理者自身素质不高。现代的人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。我国的人力资源管理者中普遍存在主动性不足，开创性不够积极的现象，观察事物的视野不够广度和深度，专业性不强，这就局限了人力资源管理合理化的程度。
三、企业人力资源管理的对策及措施
1.改变企业的组织机构
人力资源管理简单说就是对人的管理。针对现在一些企业的现状，要想真正实现以人为中心进行管理，首先要从企业的人力资源管理部门着手进行改革，这样才能实现企业组织机构的变化。按照以人为中心进行管理的特点，人是企业的根本所在。因此要提高人力资源管理部门在企业当中的地位，扩大和加强企业人力资源管理部门的职责和责任。只有这样才能提高人力资源管理部门在企业中的地位。
2.完善员工的培训
现如今，企业和员工所面对的环境变化很快，同时也要求了员工要不断地学习，不断地充实自己，才能适应社会环境的迅速变化。但从企业的角度来看，要适应环境的迅速变化，加强员工的培训是必须要做的。
3.建立同甘共苦共患难的企业队伍
企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的目标。
4.确立“顾客是上帝”的经营宗旨
我们常说以人为中心的管理，就是管理要为人来服务。这个“人”不仅包括企业内参加生产和工作的人，还包括了企业的拥护者，也就是那些需要企业为他们提供服务的人以及认可企业生产的产品的人。其实，现在的一些企业在以人为中心进行管理的同时，企业的内部和企业外部都对企业发展起到了至关重要的作用。企业要想长期发展下去，必须要向消费者提供优质质量、合理价格和功能完善的产品，否则这个企业最终将走向灭亡。
四、我国人力资源管理发展的新趋势
目前，我国人力资源管理正在经受着来自信息化、网络化、经济全球化、人口老龄化、教育投资普及化等前所未有的挑战和巨大的冲击。如今的中国既历经着之前没有完成的工业化变革又面临着信息化的严酷挑战，因而，中国的人力资源管理既有着工业时代的深刻烙印，又反映着新时代、新经济状况下的基本要求，其呈现出如下发展趋势。
1.战术型向战略型人力资源方向的转变
人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
2.人力资源中资本的投资将不断增大
以教育和培训为主的人力资源资本的投资将不断得到加强。家庭和个人的人力资本投资将随着社会整体人力资本的提高而大幅度地提高，教育投资占家庭收人的比例将急剧增加。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收人增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资相对较低，且低于5.7%的世界平均水平。学习和培训是企业争夺高质量人才的重要手段。经过学习和培训，企业会因为员工的技能水平、工作能力提高而使企业得到长远的发展，员工则会从企业的发展与壮大和员工自身努力所获得的成绩中获得收益。
3.人才流动速度不断加快，人力资源的角色不断转变
企业领导与员工之间的角色互相转换速度加快，频度加剧，根据能力而进行提拔和选用人才，能力越来越得到企业的认同和重视。而这种人员的流动不仅仅局限于本国范围内，国家与国家之间的人员流动也正在不断加剧。在我国，人力资源的流动重点还是在于有真正才能和实际学识的并且拥有着实用性的技能型的人才，而这些人是比较有资本和能力在各个职位中进行跳槽的。
4.人力资源开发将成为提高企业核心竞争力的源泉
企业的核心竞争力是以它的技术创新能力为核心的，这其中包括了它的反应能力、生产能力、营销能力、服务的能力和组织管理的能力等。但技术创新能力等多项能力的增强来自于人力资源的状况与开发。所以，企业核心竞争力的基本任务是在企业人力资源的开发。如果没有企业人力资源的开发，那么企业的核心竞争力将会成为无源之水，无法生存。
五、结束语
人力资源作为企业最重要的资源，是企业创收的成本控制中的重要一环。这就要求企业在人力资源管理的每一步工作中，进行科学合理的预算管理和工作预测，并且要求每一步的工作的认真做到位，减少直接成本的同时更有效的提高相关工作的绩效。调整企业人力资源成本结构，做到成本最小化和利益最大化。
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