人力资源管理的特色
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人力资源管理的特色范文第1篇
关键词：新型煤矿企业 人力资源管理 信息化建设
进入21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国煤矿企业的发展水平取得一定的进步与发展。与此同时，为了满足煤矿企业的发展需求，煤矿企业的工作重心逐步向人力资源管理信息化建设转变。鉴于此，本文针对新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的研究具有重要意义。
一、新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的意义
对于煤矿企业来说，要想得到有效发展，便需要做好各个环节的工作。其中，人力资源管理是煤矿企业非常重要的一项工作。因此，为了促进煤矿企业的发展，便有必要对其人力资源管理工作加以完善，使人力资源管理实现信息化。结合实际工作可知，新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的意义如下：
1.提高煤矿企业人力资源管理的工作效率
煤矿企业属于劳动密集型产业，工作人员的数量多，现有的人力资源管理模式已无法满足企业的发展需求，管理手段落后，管理方法单一，管理效率低下，直接影响煤矿企业的经济效益，甚至可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失，例如：企业的人动信息无法及时告知每一位基层生产负责人。因此要求新型煤矿企业，加大对于人力资源管理信息化的建设力度，定岗定责，提高企业人力资源管理的工作效率。
2.降低煤矿企业的成本支出
现有的人力资源管理模式不仅造成管理效率低下，还进一步扩大了企业的成本投入。因此要求新型煤矿企业，加大对于人力资源管理信息化的建设力度，降低企业的成本支出，逐步构建具有企业特色的信息化人力资源管理模式，例如：大力推广“无纸化”办公，减少人力资源的管理成本。
3.规范煤矿企业人力资源管理的工作流程
人力资源管理信息化建设，能规范煤矿企业人力资源管理的工作流程，例如：组建具有企业特色的网站，“一站式”完成企业任免信息公告、晋升信息公告及招聘信息公告的工作流程。同时，推行“无纸化”办公模式，有利于人事消息的传递，避免重复工作流程。
二、新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的现存问题
在上述分析过程中，认识到新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的意义明显，但从现状来看，在其建设过程中还有一些需及时解决的问题。显然，当新型煤矿企业人力资源管理信息化建设潜在问题的基础上，将会使新型煤矿企业的发展受到很大程度的阻碍。所以，有必要对其存在的问题加以了解。具体问题如下：
1.对于信息化建设的重视程度有待提高
煤矿企业属于我国经济体系的核心支柱，是推动我国经济发展的基础产业。然而，从现阶段我国煤矿企业人力资源管理的信息化建设水平来看，受传统因素影响较为严重，对于信息化建设的重视程度有待提高，缺乏专业的人力资源管理信息化建设人才，一部分员工的法律意识、政治思想及知识水平均无法满足企业的发展需求，严重影响企业的经济效益。
2.管理人员的整体素质水平参差不齐
传统煤矿行业的工作环境艰苦，特别是中大型煤矿企业，对于工作人员的要求低，体力逐渐成为进入煤矿企业的主要标准，直接影响煤矿企业的经济效益。同时，煤矿企业的人力资源管理模式复杂，人员众多，经费开支困难，无法于短期内完成二次招聘，人员结构严重不合理。
3.信息化建设的资金投入不足
人力资源信息化管理属于长期性投资项目，回收期长，无法短暂获益。同时，受部分煤矿企业自身认识不足的限制，对于人力资源信息化管理的重视程度不足，过于重视眼前利益，无法真正发挥人力资源信息化建设的作用，阻碍企业的可持续性发展。
4.现有的软件无法满足煤矿企业的发展需求
为了追求性价比，我国大多数煤矿企业在选择软件的过程中，往往购买功能强大的管理软件，但是在实际管理过程中，为了满足软件的管理要求，强行改变现有的人力资源管理体系，甚至少部分煤矿企业不具备信息化的基础条件，盲目购买市面流行的管理软件，不仅无法设立相应的数据库，影响人力资源管理的工作效率，还可能埋下其他隐患，造成不可预估性损失。
三、新型煤矿企业人力资源管理信息化建设的革新措施
针对新型煤矿企业人力资源管理信息化建设潜在问题，便需要采取有效解决措施，这样才能够确保信息煤矿企业人力资源管理信息化建设的优化及完善。具体措施如下：
1.加大对于信息化建设的重视程度
要求煤矿企业，加大对于人力资源管理信息化建设的重视程度，正确认识人力资源信息化管理的作用，不仅能显著提升人力资源管理的工作效率及质量，减少人力资源管理的成本投入，还落实人力资源管理的工作流程，有利于企业的发展。同时，要求相关工作人员，将人力资源信息化管理纳入企业发展的战略高度，逐步构建具有企业特色的人力资源信息化管理模式，与现有的管理方法相融合，便于解决在实际管理过程中所面临的问题。
2.扩大信息化建设的资金投入
要求煤矿企业，坚持可持续性发展的原则，结合企业的发展情况，转变传统理念，扩大人力资源管理信息化建设的资金投入，制定人力资源管理的信息化建设方案，不断完善企业的信息化基础设施，积极引进专业人才，逐步平衡人力资源的结构，切实提高工作人员的薪资待遇，例如：有计划招聘信息建设专业的大学生，定额招聘煤矿、人力资源管理及法律等专业的大学生，引进高级技术人才’逐步形成专业结构互补的人才队伍。
3.强化工作人员的综合素质水平
要求煤矿企业，强化工作人员的综合素质水平，组织相应的培训活动，例如：篮球比赛、书画比赛、歌舞表演及知识竞赛等娱乐活动，满足工作人员的精神文化需求，陶冶工作人员的高尚情操，重视与工作人员的沟通，增强集体的凝聚力。同时，受煤矿企业特殊性的限制，坚持业务学习与脱产培训相结合的原则，以业余学习为核心，采取分散组织学习，将考试结果与工作人员评优、奖金及工资直接挂钩，保障教育培训的效果，甚至不断开展多样化的培训教育活动。
4.选择适宜的人事管理软件
要求相关工作人员，坚持实事求是的原则，结合煤矿企业的发展情况，选择适宜的人力资源管理软件，避免造成软件不符合企业的发展需求，例如：针对规模庞大的大型煤矿企业，利用软件自主开发手段，弥补现有人力资源管理软件的不足，切忌为了追求性价比，一味选择功能复杂的管理软件；针对中小型煤矿企业，结合企业的自身情况，选择专业的软件开发企业，定制具有企业特色的人力资源管理软件。值得注意的是，假如煤矿企业的经济效益良好，可与软件开发商签订长期合约，满足企业的长远发展需求。
人力资源管理的特色范文第2篇
引言
高校的人力资源管理在高校的内部管理中占有非常重要的地位，它对高校的正常运行以及持续健康发展，提高教师的工作积极性，保证教学质量等方面起着至关重要的作用。高校的类型不同，运行机制也不同，其人力资源管理也会呈现出许多不同的特点。本文就是在对公办高校、民办高校以及独立学院这三种不同办学类型的高校进行分析的基础上，对各自的人力资源管理特点进行深入的分析和研究，找出其存在的问题和优势，为高校的分类管理和章程的制定提供技术支持和理论支撑，并为公办高校人力资源管理的发展进行有益探索。
一、不同体制高校人力资源管理现状与问题
中国的大学制度来源于西方，由于学校的设立基础不同、经费来源不同、管理模式不同等因素，形成了不同体制的高校。对于任何一所高校来说，人力资源都是学校发展和壮大的核心力量，而人力资源管理正是将学校的人力资源效能最大化的关键环节。
人力资源管理没有一成不变的模式，不同体制的高校在进行人力资源管理的过程中，虽然有其共性的方面，但也会因其体制的不同而又有其不同的特点。
（一）公办高校人力资源管理的现状与问题
公办高校是由国家举办，财政拨款的事业单位，学校的主要领导是由上级主管部门任命，学校的运行受上级主管部门指导和监督。因此，在人力资源管理上也不可避免地带有强烈的行政特色。公办高校人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）人力资源管理模式有待完善。行政化的人事管理状况没有得到根本性的转变。（2）人力资源的配置还不够合理。公办高校在人力资源配置中，行政因素往往大于市场调配的因素。（3）考核与激励机制尚不完善。从长远看会扼杀教师的创造力，不利于学校的长期发展[1]。
（二）民办高校人力资源管理的现状与问题
由于民办高校的设立资金主要来自于其他商业领域的民间转移资本，所以民办高校在设立之初就天然地带有资本的逐利性。这种逐利性在高校运行时的人力资源管理过程中也会造成一些与教育规律不相符的问题和现象，因此，现阶段的民办高校人力资源管理还存在诸多问题。
（1）人力资源管理的职能未得到充分的发挥，人力资源管理往往缺乏前瞻性和主动性，处于应付状态。师资队伍极不稳定，缺乏对教师的尊重。（2）人力资源的配置不合理，普遍出现年龄断层、职称断层，师资结构不合理等问题，使学校的发展缺乏后劲和可持续性。（3）对人力资源的维护以及绩效管理机制不完善[2]。
（三）独立学院人力资源管理的现状与问题
独立学院的产生是我国高等教育事业不断深化改革的产物，是一种体制上的创新，这种创新也是一种探索，必然会在实施的过程中产生一些这样或那样的问题，如：（1）人力资源配置不合理；（2）绩效考核制度不完善；（3）人力资源管理不到位。
二、不同体制高校在人力资源管理中的优势与特色
公办高校在人力资源管理中，首先，具有人才优势，一是具有人力资源管理的人才优势；二是具有优质人力资源的优势。其次，公办高校还具有政策优势，公办高校具有丰富的人事管理经验，虽然这与现代高校的人力资源管理还有相当大的距离，但毕竟可以为公办高校建立现代人力资源管理制度提供必要的经验和尝试。
民办高校人力资源管理最大的优势就是自主权，而且，民办高校没有公办高校长期积累下来的旧观念和旧传统的束缚，比较容易建立和开展新的人力资源管理模式和制度。
独立学院介于公办高校与民办高校之间，首先，独立学院在人力资源管理的自主权上比公办高校要大，但与民办高校相比，它会受到来自公办高校的影响。在工作中，不可避免地会模仿或引进公办高校的人力资源管理模式。其次，独立学院可以有更好的机会和条件来实践公办高校难以实施的新方法，从而探索出一条适合自己的人力资源管理的道路。
三、提高公办高校人力资源管理水平的方法和途径
公办高校作为我国高等教育的主体力量，提高它的人力资源管理水平对提高我国高等教育的办学水平具有十分重大的意义。
通过对公办高校、民办高校、独立学院的人力资源管理现状及绩效管理状况的分析、研究，我们可以相互借鉴，取长补短。
第一，改革管理体制，提高公办高校对人力资源管理的认识。公办高校需要获得更大的办学自主权，这样才能根据学校的发展和需要进行必要的自主决策。
第二，改革用人机制，优化人力资源配置。公办高校管理制度不完善，资源配置不合理。要改变这一状况需要从以下几方面着手：（1）建立真正的聘用制，实现用人机制的灵活；（2）制定科学合理的人力资源发展规划；（3）建立科学的人才评估体制；（4）建立市场化用人机制，优化人力资源配置[3]。
第三，制定清晰的绩效管理目标。在制定的过程中强调教师的参与，这样就可以让教师从被动的绩效考核对象变为主动的绩效实现者，更有利于学校战略目标的实现。
第四，建立科学的绩效管理制度与体系。运用现代先进的绩效管理方法，科学的考核教师的工作业绩、评价工作能力，并将结果很好地应用到薪酬分配、荣誉授予、岗位聘任、业务培训、职级升降、绩效促进、心理沟通等方面上去。让教师清楚自己的优势与缺陷，理解结果的应用措施，充分激发教师的工作潜能。
第五，完善人力资源信息化管理平台的建设。现代人力资源管理的一个显著变化就是信息化，高校的人力资源管理需要大量的数据支持，这些数据的采集、分析和应用都离不开计算机。所以，建立信息化的人力资源管理平台上可以有效提高高校人力资源管理的效率与水平[4]。
人力资源管理的特色范文第3篇
在社会经济水平迅速发展的条件下，我国民办教育在曲折中发展，并取得了一系列的成果。在现今高等教育大众化的阶段，民办教育与公办教育互补的同时又相互竞争，民办高校在这种背景下其传统的管理模式弊端逐渐显现出来。民族地区经济水平和文化有其自身特点，经济比较落后，文化环境独特，在这种环境中，民办高校如何在激烈的竞争中求生存，求发展，是我国高等教育发展所面临的重要课题。我国民族地区民办高等教育的特色决定了其人力资源呈现其自身独有的特点，该地区的教师数量、结构、质量等都相对落后，因此，探讨该类地区民办高等教育的人力资源管理的改进策略，调动教师的教学和科研工作的积极性，对促进该类地区民办高等教育
的教育质量，提升办学水平具有一定的理论和现实意义。
一、民族地区民办高校人力资源管理特殊性分析
少数民族地区一般地处偏远，少数民族地区高校在拥有区域劣势的同时，肩负为民族地区培养区域高素质创新人才的培养任务。民办高校属于少数民族地区高校的一部分，作为另一部分的民族地区公办高校一般是地方性的本科或专科类院校，这就为该地区的民办高等教育提供了一个比较宽松的竞争环境，在相对宽松的竞争环境下，该地区的民办高等教育有了一个比较好的发展环境，民族地区民办高校既要服务于地方，又要在经营中面临无政策扶持的生存竞争和市场竞争，再加上民族地区一般具有地处偏远，交通不便，文化环境复杂等因素，这些综合因素在影响着该地民办高等教育的发展，影响着民族地区民办高校人力资源的管理和开发。
在这种独特的环境下，民族地区民办高校人力资源具有相应的特色，如人力资源管理理念相对落后、教师队伍流动性大等。对于目前边区高校人力资源管理所面临的现实问题，我们必须不断创新人才工作体制和完善人力资源激励机制，加强对现有教师队伍的整合，从而实施人才强校战略，更好地提升自身的核心竞争力，以人力资源管理的发展促进学校的发展。
二、民族地区民办高校人力资源管理存在的问题
改革开放三十多年以来，改革开放的成果惠及了广大的民族地区的少数民族人民，该类地区区域经济快速增长，在不断发展的总体环境下，该类地区民办高等教育迅速发展，其人力资源管理也取得了长足进步，但是相对弱势的人力资源管理要向现代真正意义上的人力资源管理转变，仍然存在着几个突出的问题。
（一）该地区高校现阶段的功能与地位特色对人力资源管理的制约
社会需求和高校自身条件决定了高校发展的规模与速度，以及功能和地位，高校发展的规模与速度决定了高校人力资源发展水平。在民族地区少数民族聚居区，民办高校在现阶段以面向本地区，服务地方为主，该类地区的经济发展水平虽然获得了长足的进步，但是总体依然落后，民办高校的发展脱离不了当地高等教育发展的土壤，该地区的经济发展水平对民办高校的发展起到一定的限制作用，人力资源管理方面也相应地存在诸多现实的问题，如师资的数量不足、质量不高、结构不良、分布不均等问题。
在师资数量方面，在这些地区，为了保证教师待遇，提高经营效益，尽量扩大师生比，随着招生生源数量的不断扩大，师生比例失衡成主要问题，有的大班上课一个班学生人数超过130人，教学质量受到影响，学生和老师之间的互动关系构成一个恶性循环，学生抱怨教学质量差，而教师需承担很大的工作量。
在师资质量上，相对于一些发达地区的民办高校和的公办高校而言，在民族地区民办高校师资内部质量不高，一个方面是新教师、年轻教师所占比重过大，缺乏教学经验，一些民办高校新办社会需求大的热门专业，但由于民族地区一般区域经济不发达，地处偏远，引进社会急需专业类有丰富教学经验的教师比较困难，只有招聘一些新毕业的本科生或者是硕士研究生到岗，或者让原有教师去跨专业进行教学。
在教师结构方面，教师的学历总体偏低，只有少数的民办高校能引进博士学历教师，有些民办高校的硕士研究生比例不足百分之三十，专任教师的职称也偏低，大部分民办高校办学时间短，从校外聘请高职称教师比较困难，由于民办高校一般发展历史较短，民族地区的民办高校发展历史更为短暂，因而本校培养的高职称教师几乎为零。
在教师的专业分布上，民办高校内部师资力量分布不均，一些传统型强势专业教师队伍力量相对比较雄厚，职称、学历相对较高，而一些新开办的专业或者应用型专业的高水平教师比较少，在一些新领域的教师则是鲜有，不少水平较高的教师跳槽远走大城市，去待遇更好的行业工作，使得本来就人才稀缺的民族地区民办高校教师队伍更为脆弱，专业分布不合理的现象更明显。
（二）管理观念上的相对滞后对人力资源管理发展的束缚
民族地区民办高校，受传统观念的影响很大，重视传统的人力资源管理工作，但对其进行开发方面缺乏足够的重视。人才资源是人力资源的关键因素，在该类地区民办高校中，大部分的学校领导都认同人才是学校发展的重要因素，但是人才资源主要注重单纯的人才引进，对引进人才进行培训、开发等方面做得不够。一些学校的人事部门主要从事的是招聘学校工作人员和教师，学校职员的工资计算等方面的工作，未能从资源的开发与利用的高度去对待人力资源开发，人力资源开发与学校发展之间的良性互动尚未形成。
（三）学校精神的缺失对人力资源管理的影响
少数民族地区民办高校的办学理念各异且不稳定，民办学校的领导者对学校文化的开发不重视，学校缺乏应有的个性精神，在缺乏学校精神的情况下，教师的工作没有崇高的精神奋斗的目标，缺乏动力，导致教师的工作潜力没有充分挖掘出来，在教学过程中，动力不足，激情不够，是教学的实效性受到了很大影响，学生和教师之间的缺乏共同的精神引导，而在精神价值追求趋同的情况的情况下，能激发学生和教师之间的创造性和能动性。
（四）人力资源规划的不足对人力资源管理的限制
少数民族地区大部分民办高校内部的组织架构不健全，而科学的组织架构事关组织的工作效率，人事部门组织关乎人力资源管理的效率，科学的人力资源规划对民办高校的发展有利。大部分在该类落后地区的民办高校没有从民办教育的发展的战略角度去设计人力资源规划，没有把人力资源的开发、培训作为人力资源规划的重要目标和内容。在少数民族地区，由于经济实力和学校经营模式的原因，教师队伍组成成份比较复杂，流动性大、兼职和全职共存是其重要特点，甚至有些高校以退休的公办教师为主，学校教师队伍结构存在老化现象等，这些对少数民族地区民办高校的发展不利，人力资源管理的规划限制了少数民族地区民办高校的人力资源的发展。
（五）绩效考评模糊，制度建设不完善
在少数民族地区的民办高校中，由于招聘的特殊性，往往在考核的时候因人设考核条件，这种现象就使得在进行绩效考核时很难做到公正公平地进行比较，同时，在实际考核中，有很多指标比如德育贡献、教师的教学质量等难以量化，所以模糊绩效考核一定程度上存在。绩效考核是人力资源管理制度中的一个重要部分，在人力资源管理制度中，还存在人员管理的手段落后、人力资本投资渠道单一等问题。少数民族地区的许多高校在人力资源管理上的核心在于“管”，管理教职员工的日常工作中，没有视教师为具有无穷开发潜力的资源，不能适应学科发展和创新型人才培养的需要。此外，人力资源开发的渠道主要通过岗位培训和外地引入，对大多数教职员工岗位工作的目标激励机制还很不完善。
三、民族地区少民办高校人力资源管理的问题对策与措施
同非少数民族地区民办高校一样，少数民族地区民办高校需大力加强教师队伍建设，但是少数民族地区，加强民办高校教师队伍建设还需注意一些特殊问题，采取特殊的应对办法。
（一）结合少数民族地区经济发展实际，创新少数民族地区民办高校人力资源管理机制
民办高校的出现和成长，会经历生存、发展和提高三个阶段，然后才会是脱颖而出的持续繁荣。在少数民族地区的民办高校，相对落后，要在这种环境下生存并获得发展，民办高校必须结合地区发展实际，创新少数民族地区民办高校发展路径，积极面向市场，根据市场需求提高竞争力，最终创立具有自身特色的品牌。但是，目前，少数民族地区的民办高校层次较低，其扮演的是公办高校的补充的角色，仅能维持生存和基本发展，针对这个实际，少数民族地区民办高校的人力资源管理，必须依托于少数民族地区经济相对落后的实际，依托于该地区民办高校发展的实际，创新人力资源管理机制。
少数民族地区民办高校的人力资源管理机制需从以下几个方面着手：一是建立教师的合理流动机制。少数民族地区的民办高校由于地处偏远，很难留住人才，且目前很难和少数民族地区公办高校竞争，社会在不断发展，以前的一纸合同留住人才的时代已经过去，要建立符合该地区民办高校发展相对应的人力资源管理机制，需在教师能自由流动情况下能使教师为学校所用。二是建立优胜劣汰的激励机制。建立科学的绩效考核模式，把教师的工作待遇与其贡献挂钩起来，建立起以人为本的人力资源管理体制。避免出现“逆向淘汰”，置学术权力于行政权力之上，避免出现行政权力对优胜劣汰机制的干扰。
（二）转变人力资源管理观念，树立符合地区文化特色的先进管理观念
封闭的环境会导致思想的相对落后。工作的创新首先是观念的创新，人力资源管理观念的创新是少数民族地区民办高校人力资源管理工作创新的前提。第一，要实现从“事”到“人”的转变，坚持以人为本，以“人才资源是第一资源”的观念指导人力资源管理工作，走科学发展道路，建立以人为本的人力资源管理体制，一切以人才为中心，招聘人才，培养人才。第二，要在高校与教师之间寻找双赢的契合点，使高校经营理念与教师追求的价值双赢，使学校未来的发展与教师的职业生涯规划相统一，充分调动高校每个成员的积极性，激发教师队伍对教书育人的无穷智力。
（三）提高行政管理人员的整体素质，打造学校校园文化
行政管理者的水平对人力资源的开发有决定性的影响，在少数民族地区，学校管理者很多由股东指派的亲属或者其他股东信任的人担任，不能称之为真正的人力资源管理者，管理队伍总体素质偏低，管理队伍的水平很难应对信息时代人力资源开发的挑战。学校要招聘高素质的管理者，突破传统的管理模式，对现有队伍进行培育，提高管理者的总体素质，使学校的行政文化氛围得到提高。进而在此基础上，打造学校校园精神文化。使学校的精神文化与教师队伍的价值追求相统一。把学校文化精神融入办学、教学等工作中，使教师在教学中找到实现人生价值的精神满足感和自豪感，在学校发展和教师自身发展中形成一种良性互动，使学校文化渗入学校的各个方面，形成积极向上的显性文化和隐性文化，使文化形成一种合力，促进学校的发展，促进学校教师队伍建设，提高民办高校人力资源管理水平。
（四）加强人力资源发展规划，建立完善科学合理的绩效考评激励机制
针对民办高校的教师队伍组成的特色，少数民族地区民办高校要从学校发展的实际出发，制定科学合力的教师队伍发展规划，对学校人力资源进行合理开发，提高人力资源管理的水平。在开发学校教师资源的同时，也要加强对学校教师的管理，建立科学合理的绩效考评机制，如建立完善的考评指标，通过一定的量化措施拉开表现
突出的教师待遇与其他教师待遇之间的差距，激励教师进行创造，促进学校的人力资源资本增值。
参考文献：
1、徐绪卿.新时期中国民办高等教育发展研究[M].浙江大学出版社,2005.
2、邓寿群.高校教师人力资源管理模式研究[D].福建师范大学,2007.
3、陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].中国地质大学(北京),2008.
人力资源管理的特色范文第4篇
（深圳大学，广东 深圳 518128）
摘 要：随着改革开放的不断深入，尤其是中国加入世界贸易组织（WTO）后逐步被卷入全球化的大潮中，进入全球化的进程，越来越多的外国企业落户中国，同样中国企业也走出国门，迈向世界，开始了跨国经营的实践。在跨文化经营过程中，对于落户中国的外国跨国企业以及中国的跨国企业，都需要大量的跨国经营人才，人力资源是企业经营至关重要的因素。
关键词 ：人力资源；中外企业；跨文化
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0147-01
在国际环境中经营，企业需要优秀的国际人力资源管理实践来应对企业所面临的环境。由于跨国企业中，员工来自不同国家，他们具有不同的文化背景、价值观念、态度和行为，他们之间存在很大的文化差异。因此，在存在文化差异的环境中，做好人力资源管理成为跨国企业面对的巨大挑战之一。所谓跨国人力资源即在文化差异的角度来分析人力资源管理中存在的问题以及解决方法。本文通过对中外企业跨文化人力资源管理模式的比较，总结出一些可供我国企业人力资源管理参考的经验。
一、中外企业跨文化人力资源管理比较
1.企业人力资源规划方面
企业人力资源规划是企业人力资源管理的核心内容，国内外在企业人力资源规划方面展现出各自的特点。
在我国，企业人力资源管理发展时间比较短，人力资源这个概念在中国传播，只是近几年的事情。在此之前，我国只有“人事”工作，把人力的消耗仅视为成本。如今随着对外开放的深入，人力资源管理被引入我国，并引起我国企业的重视，例如，阿里巴巴、海尔等企业实施人力资源战略性的管理。但对于我国部分中小企业来讲，人力资源管理依然未受到重视，人力资源规划更是鲜为人知。人力资源管理在我国呈现出不均衡的状态。
在国外，人力资源管理概念的提出具有很长的时间。他们已经形成各具特色的人力资源管理模式。例如，在美国人力资源管理中他们具有灵活的人员配置制度、规范化的职务分工制度，注重员工培训等特点。系统完善的人力资源规划为他们吸引了大量的人才，增强了他们企业的竞争力。
2.企业员工开发与素质培养方面
培训的目的是提高员工当前工作技术和行为，而开发是为了加强员工未来相关职位与工作的能力。
近年来，国内企业人力资源管理部门的任务已发生重大变化,已不仅仅局限于传统的人事行政作业，培训管理工作成为HR部门的表现舞台。随着培训需求爆炸性的增长，出现了针对性不强、培训目标不明确、实际运用程度差的现象,如此导致组织产生不了显而易见的培训效果。
国外企业一般均具有系统的培训和开发管理系统，甚至以法律的形式规定企业承担培训员工的义务,诸如德国建立的双轨制职业教育体系，日本形成的“蓝领工人白领化”的体系等，他们在实践中形成了各自有效的培训系统。
3.企业日常工作环境与文化建设方面
日常工作环境和文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。日本在战后能够创造经济奇迹，很好的印证了文化是一种有效的管理有段，因此越来越多的企业关注企业文化的建设，将其纳入人力资源管理的重要内容。文化建设一般包括，企业的价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等等。世界上许多成功的企业都有自己独具特色的企业环境和文化。例如，IMB公司“以人为核心，向所有客户提供最优质的服务”的企业文化，微软公司的人格化管理等。在我国企业的发展过程中缺乏对企业文化的建设，忽略企业日常环境的营造，这是我国企业在今后经营中需要关注的重要方面。
4.企业人才激励机制方面
薪酬是企业实现人才激励的重要手段。薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报。薪酬计划直接关系到能否调动员工积极性并促进其发展。发达国家具有比较完善的薪酬福利体系，如日本的年功序列工资制，美国由市场决定的工资管理体系等。随着经济水平的提高，我国企业在薪酬福利制度建设中取得很大进步，但依然未能充分发挥薪酬体系在人才激励方面的作用。甚至不合理的薪酬体系，如一些企业均等化对待所有员工，忽视对有突出业绩员工的奖励，从而难以调动员工的工作热情。因此，对于我国企业来说构建科学合理的薪酬体系是经营好企业的关键内容。
二、对我国企业人力资源管理的启示
通过对比中外企业人力资源管理模式，我国企业在人力资源管理方面有许多需要改进的方面。首先我国企业需要提高对人力资源管理的重视程度，建立健全人才选拔任用机制，构建独具特色的良好的企业文化，同时形成一套本企业经营者和高科技人才的激励和约束机制，积极引进国外先进的企业经营理念。不断优化我国企业的模式，提高我国企业在全球化环境中的竞争优势。
三、结语
新经济时代企业经营特别重视人才和智慧资源的竞争，因此促使人力资源管理领域获得新的发展。通过以上对中外企业跨文化人力资源管理的比较，对于中国企业来讲，在全球化、国际化的进程中必须树立人才是企业资本的观念，完善用人机制,在理论与实践中不断探索中国企业培养经营大批人才的经验，建立和发展壮大中国跨国企业，增强中国的竞争力。
参考文献：
[1]余建年.跨文化人力资源管理[M].武汉大学出版社,2007(1).
人力资源管理的特色范文第5篇
信息时代下的互联网迅速发展，同时也给人们的生活带来了很大变化，而且逐渐的大数据渗透到人们日常生活的各个角落，与此同时，企业对于人才资源的管理也会被影响。大数据对于很多企业来说是一种数据和管理上的变革，在今后的发展中，怎么顺应时代的发展潮流，如何把数据建设以及企业人力资源相结合，以及怎么样高效利用大数据做好人力资源管理的改革和创新都是目前的一个重要难题。
一、企业人力资源管理工作受大数据的影响
1、大数据在人力资源管理中的应用
大数据时代的到来不仅对人们的生活带来了影响，其本身蕴藏着的能量也对企业的改革和创新都带来了影响。大数据实际上是一种多元化、增长迅速、信息海量的数据信息对多元化信息的处理和应对能力。大数据时代是在互联网的基础上产生的，数据信息是其主要的特点。在不同领域中，对于大数据的应用也表现出不一样的特点，尤其是在人力资源管理的领域内，大数据被运用在“人”与“事”数据管理的采纳和处理上，同时也是企业的管理者做出人力资源管理决策的依据。
2、企业人力资源管理工作受大数据的影响
在这个知识时代下，随着新时代的到来，企业的经营以及管理数据都跟信息技术相结合到一起，同时在这个时代下，人力资源管理工作也受到了很大的技术以及思想冲击[1]。对于一个企业来说，好的管理技术不仅能够为企业培养出好的人才，而且对于企业的办事效率和提高员工的工作积极性都有良好的推动作用，进而推进企业的发展。大数据在企业管理中的应用可以通过对数据进行整理和分析，对企业的岗位和人员变化及时的了解，同时也对员工的个人情况掌握清楚，之后方便企业的决策者根据数据做出人力资源决策，有效的提高工作的科学性。但是大数据对于企业的人力资源来说也是一种挑战，因为在企业的管理过程中，需要依据很多的数据才能做出决策，所以如果数据受到影响，那么就可能会泄露企业的人力资源管理信息，影响企业管理工作的展开。所以，我们应该将人力资源的安全管理和信息结合在一起，运用数据能够精准的作出决定；另外一点，还要加强数据的安全管理，建立健全安全防御机制，保证数据的安全性。
二、企业人力资源管理在大数据时代下存在不足
1、管理思想比较落后
信息技术迅速发展的同时也是大数据时代即将到来的一种标志。但是一些企业的管理思想跟不上时代的脚步，人力资源管理方面没有一个健全的能够反应员工信息的系统。人力资源管理思想落后的几个主要表现如下：第一，人员的招聘主要依据是离职人数，对于人员每年的离职率和离职情况没有一个健全的系统做相关的数据记录，也没有对人员做好相关的培训，所以，这种管理方式也导致了人力资源管理的工作比较懒散，没有大局意识，无法保证企业能够招聘到合适的专业人才；第二，之前的管理方式对员工的生活关注度不够，没有掌握员工自身的优缺点，无法有针对性的对员工进行培训，导致了企?I员工无法将自身的职业规划和企业发展前景联系到一起。员工在工作的过程中也出现懒散、缺乏追求、盲目工作的状况[2]。
2、管理方式比较落后
新的数据时代的到来，对于企业来说尤其是对员工的管理工作带来了很大的冲击和挑战，但是在管理体制的影响之下，人力资源管理的工作也很难展开，因此在人力资源管理的过程中也无法获得有用的数据。大数据时代背景下，对于人力资源管理的体系比较落后，主要表现在以下几个方面：第一，企业聘请员工的方式和培训的方式都存在缺陷；第二，企业中的人力资源部门缺乏对员工成长和相关工作信息的系统管理，缺少系统的信息管理和检索体系；第三，无法有效的分析好企业发展的内外部状况，无法根据外界环境的变化做出企业职位的创新与改革，因此在大数据时代下，想要提高员工的专业化水平十分困难。
3、管理模式的创新存在困难
在这个数据时代背景下，知识更新的速度也越来越快，这也导致了人才的更新速度不断加快，这对于旧的管理模式来说是一种极大的挑战。但是受传统的管理模式的影响，人力资源就是负责招聘，所以想要完成人力资源管理模式的创新比较困难，想要培养有特色的人才，建立新的招聘方式也是一种具有难度的工作。
三、大数据时代背景下优化企业人力资源管理的方法
1、改变人力资源管理的思想
想要一个企业的发展跟上时代的脚步，企业对于人力资源管理的改革就必须要做到与时代相适应，在对时代的发展有了一定的掌握之后，将人力资源管理域数据信息结合起来，同时，实现人力资源管理模式创新的一大主要途径就是改变人力资源管理者的管理思想[3]。为实现人力资源思想的更新，我们需要注意以下几个方面：第一，企业的人力资源管理者要掌握大数据的发展方向，跟上时代的步伐，对大数据的特点进行掌握，对原有的管理思想做出改变，适应新的时代管理模式，做到从全局对人力资源进行管理。第二，员工要做到与时俱进，适应大数据时代的发展，方便企业人力资源管理工作的进一步展开。所以人力资源的管理者一定要掌握好大数据的发展信息，之后将信息传递给员工，提高员工的信息理念；第三，建立健全信息采集、整合的机制，对数据进行分析之后得出企业人力资源管理的现状，之后做出人力资源规划，从多个方面调动员工的工作积极性。
2、健全人力资源管理的体系
企业在数据迅速发展的环境下，内部的管理逐渐发生了变化，企业能否根据数据的变化及时的做出管理体系上的创新和调整，这将关系到企业未来发展的方向和成败。所以，在这个大数据时代下，对人力资源的管理体系进行创新十分重要，体系的创新主要可以从以下几个方面进行：第一，加大企业员工的培训和聘请力度。人力资源的管理部门和管理者应该对每一个员工的情况都有一个详细的掌握，了解企业的发展前景与员工的职业规划是否相符合，除此之外，人力资源部门需要对员工的优缺点做好记录，有针对性的对员工进行培训，帮助员工和企业共同进步和发展；第二，建立健全企业的人力资源管理体系和管理配置，员工的信息包括员工每一年的考核状况、出勤情况、认知情况等，我们建立的信息管理机制能够全面的对员工的信息进行掌握和记录；第三，在这信息发展迅速的大数据时代背景下，企业为了在新的发展形势下取得成绩，就要加强对员工岗位的开发，比如：设置数据信息管理岗位以及数据信息安全管理岗位，确保企业信息的安全。
3、改革人力资源管理的方式
静态管理的传统人力资源管理方式已经无法适应新的时代潮流，无法及时的反馈员工和企业的相关信息。因此，在大数据时代下要对人力资源管理的方式做出及时的改革和创新[4]。优化管理方式主要可以从以下两个方面着手：首先，建立健全动态管理机制，对人力资源信息进行优化管理，对员工的信息以及所在岗位的匹配程度进行关注；其次，建立一个健全的具有特色的信息检索体系，因为一个企业的发展与人才息息相关，同时特色人才也是一个企业发展的动力，针对这些特殊的人才，管理部门一定要做好信息采集和整理，关注员工的成长和发展，并且有针对性的为其提供发展机会和条件，进而推动企业的迅速长远发展。
