人事管理理念
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事管理理念范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人事管理理念范文第1篇
其在具体工作中主要表现为：静态的工资薪酬，其具体工作中获得的成果与工作成绩缺乏直接关系；静态的职称，相关人员一旦获得专业技术等级职务则拥有相关待遇的终身享受权；静态的职务，一些从事行政职务的官员在其工作中享受的待遇不能下只能上，显现出终身制特点。然而，根据高等教育发展的要求，要将教职工积极性的激发和调动充分重视起来，使其工作效能的创造性得以充分发挥。因此，在开展人事管理工作，要将教职工的绩效与其薪资待遇结合起来，使绩效变化，薪酬随之变化的原则得以遵循；将教职工的实际工作效果与其专业技术职务相挂钩，根据科研水平和教学质量的变化，进行职称的相应变化，避免终身享有现象的产生。同时，对行政管理人员的级别也要实行动态管理，在位时，使其拥有相应待遇的享受权，不在位则要予以取消。
二、岗位管理替代身份管理
根据竞争发展的有关理论，竞争有利于人才的充分发展，因而高校在人事管理中应将竞争机制进行引进，使岗位管理模式得以形成。传统管理中，将身份放在重要位置，忽略了现实才能的重要性，因人设岗的理念，使身份终身不变，只可上不可下。这种模式在管理人才时较为僵化，竞争的缺乏，使人才的才华难以充分施展。一些职工获得教授职称后，不存在岗位竞争问题，不论科研如何、教学如何，终身处于教授职位，终身享有其待遇。与之不同，岗位管理实行先设岗后聘人的制度，在人人都能够参与竞争中，实现能力上岗，并根据自身能力享受应有待遇，同时，结合定期再聘制度，使在岗者面临着落聘的风险，承担着巨大的压力而坚持不懈的进行学习和研究。
三、人力资源管理代替人事管理
传统人事管理理念重视身份管理，将个体以往的行为活动及相应的成果作为评价和管理的依据，这一理念实质上属于静态管理，由于相应引导和激励制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的发展中，应将对人力资源管理作为其工作的指导思想，通过对现有人力资源进行开发和利用，在关注人力资源的提升和重组中，使人力资源的质量得以提高。
四、差异分配代替平均主义
近年来，分配制度的改革和创新逐渐在我国高校中先后实行，使教师的收入差距也在逐渐拉大，然而，实际工作中，其改革和创新的步伐仍然比较缓慢。一些学校在分配教师工资时往往遵循校内津贴、特区津贴、保留补贴及职务工资等，比例较高的职务工资使其分配方式仍然处于职务等级分配阶段。高校普遍存在的这种实际上平均主义的分配倾向，使其激烈和约束作用仍然较低。受体制影响，很多高校的部分富余人员难以分流，过多的岗位设置和落后的收入及较小的收入差距，难以对校外人才形成吸引力，也难以具备较高的竞争力。因此，高校为吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上进行改革和创新，通过对不同的岗位设置不同的薪资待遇，在确保较大差距的同时，还要重视多种奖励的设置，使做出较大成绩及拥有突出贡献的教职工能够获得重奖。当然差异分配制度的实行还要建立在全员聘用制的基础上，使职工的工作积极性得以充分调动。
五、结语
人事管理理念范文第2篇
长期以来，我国一直在对社会进行着全方位的改革，高校改革也不例外，现阶段，包括高校人事管理改革在内的各项改革已经进入关键时期和阶段。在这个关键的改革转型时期，我国的人事管理改革机制尚不成熟，相伴的社会各项改革也不到位，许多高校尝试了各种改革，但都以失败告终，收效甚微，综合归纳来看，主要有以下几点原因：
（一）观念陈旧，忽视以人为本的指导思想
我们相当多的高校人事管理改革方式和程度比较保守，虽然尝试了各种改革方式，都因思想观念过于陈旧落后而以失败告终，这是传统落后的文化观念和陈旧的管理体制长期得不到改变造成的结果。
（二）高校的人员聘用制度不够健全
我国高校人事管理的一项重要内容就是高校教师聘用制度，高校人事管理要深入落实以人为本的理念，教师的聘用制度一定要下足功夫。它是高校人事管理制度改革的重要突破口。反观我们现在的高校教师聘用制度，虽然在形式上是采用的人员聘用制度，能者居上，但很多时候这也仅仅是停留在形式上，呼喊公平聘选口号而已，实际的高校内部人事管理环境真实情况根本就不是这样，主要表现为教师的聘选不合理，长期采用计划经济条件下的身份化管理，忽视了岗位定则的重要性。解决高校人事管理的不正常现象，在当前环境下要以科学发展观为指导，重视以人为本的管理理念，淡化高校人事管理中过度重视身份化的现象，强化岗位定制，把以人为本作为出发点，使高校人事管理改革回归正确的发展轨道。
（三）缺乏公平、有效的激励机制
在社会主义条件下，我国的主体效益分配方案采取的是效率优先，兼顾公平；然而在身份化条件下，我们会自然而然的采取平均主义，还错误将这种平均观念认为是公平，这样会造成高校中的人员配备和岗位设置不合理，相同的职位，不同的人员身份，得到的实际待遇一样，这样显失公平的现象长期存在，并且得不到有效改观，严重制约着高校人事管理健康、科学发展。
（四）高校人员考核评价机制不科学
人员的考核评价体系是高校人事制度改革的重要组成部分，是评价高校人事管理实施是否合理的重要标准，如何对高校人员进行科学、合理的考核评价是高校人事管理改革值得深思的问题。纵观目前高校的人事管理，许多高校尚未建立考核评价体系，建立了该体系的院校在考核评价的实施上明显存在着问题。
二、以人为本观念的高校人事管理实施的建议和措施
面对高校人事管理中的诸多问题，我们一定要把科学发展观作为行动指南，高校人事管理要坚持以人为本的理念，对高校人事管理进行改革。
（一）在高校岗位聘选中要体现以为人本
前面我们已经提到高校的人事安排管理受到各种因素的制约，使得人事聘选制度不能有效实施，岗位和身份制观念模糊，鉴别不清，脱离了以人为本的人事管理理念，因此，高校人事管理一定要加强岗位的聘选机制，充分体现以人为本中人的关键性作用。
（二）强化制度建设，建立健全考核评价机制
高校要建立有效的考核评价体系，以人本人的人事管理要充分体现对人的重视，高校人事管理要对高校中的受聘人员进行定期或不定期的考核评价，检验人事管理是否得当，评判出人事的安排运用是否合理，这是以人为本理念下的高校人事管理不能忽视的重要方面。
（三）对于未成功聘选的人员，要建立科学完善的人才
储备体系，使人才能合理流动高校的人事管理要体现以人为本，那么在人员的安排上要体现其合理性和科学性，对于高校未成功聘选的人员，高校一定不要放任不管，置之不理，要建立科学的人才管理和储备机制，保证人才的合理运用。
三、结语
人事管理理念范文第3篇
论文摘要：我国高等学校人事管理的改革应借整现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重，完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。
随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力。
1树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重
在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。
(1)借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。
(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客卞要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有
利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
2借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流
绩效考核的概念，就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。最终达到共赢。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分三个阶段进行，即准备阶段、考评阶段、总结阶段。 (1)在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。掌握收集信息，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。
(2)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。
(3)，总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段。主要内容有:对学校绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、对被考评者、考评者全面全过程的诊断等。
3借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力
人事管理理念范文第4篇
关键词：人力资源；科研管理
人力资源管理是对组织中“人”的管理，也就是对组织中人力资源这一特殊资源，通过计划、组织、协调和控制等活动进行处理。高校科研管理的主体是教师，他们是高层次的知识型人力资源，具有更高的独立性和主体性。高校科研管理就是对知识型员工进行知识创新和知识增值过程的管理活动。因此，科研管理与人力资源管理有诸多相通之处。目前，高校科研管理中存在的许多问题，不管是体制上的还是管理方法上的，从根本上是没有做到“以人为本”，即没有将人看成是科研创新的核心生产要素，没有真正按照科研规律来办事，没有把人的因素调动起来推进创新。将人力资源管理的理念运用到科研管理中将有利于知识型员工发挥其主观能动性、挖掘其科研优势，激发其创新活力，从而促进高校整体科研水平的提升。通过现代人力资源管理手段可获得高校科研管理的战略优势，使高校在国家创新体系中赢得竞争优势。
一、高校科研管理存在的问题
目前高校科研管理普遍存在管理理念陈旧、管理方式单一、人性化、科学化不足等问题，已无法适应科研能力提升和创新发展的需要。目前面临的主要问题可归纳如下：1.高校科研创新能力不足，战略性缺失。目前高校普遍科研低水平，内部体制改革相对滞后，创新活动缺乏。虽然科学研究是高校的主要任务之一，但大部分高校并未将其上升至战略高度，缺乏战略规划。2.科研管理以管事为中心，忽视人的主观能动性。当前高校科研管理以完成事而非塑造人为主要目标，重视对论文、课题、专利等科研成果的管理。而忽视科研人员的内在需求和成长发展，在制度的设计上普遍缺乏人性化，自由度不够，因而不利于充分调动和发挥科研人员的积极性、主动性和创造性。3.科研人员以自我学习为主，大部分高校缺乏系统科学的培训计划。科研人员的学部分都是一种自主行为，缺乏一定的规划性和统一指导。高校针对科研人员能力和水平提升的系统培训较少，学习随意性大，缺乏培训需求的分析以及科学合理的布局。4.科研评价体系不科学，激励措施不够有效。目前高校科研评价过多、过于频繁以及过于偏向计量指标。在激励方面措施不够有力，运用不够成熟，激励方式较为单一，忽视精神激励，局限于正面激励。教师的主要激励动机来自职称评定，成果功利成分较大，存在“脉冲现象”。
二、运用人力资源理念推进高校科研管理创新举措
针对目前高校科研管理中的诸多问题，科学引入人力资源管理理念和方法可以有效解决部分突出问题，为科学管理和创新提供依据，可采取的措施总结如下：1.将科研管理上升至战略管理的高度。将科研管理纳入组织战略规划设计中并实施，科研管理的目标应紧紧围绕组织战略目标的实现。通过运用SWOT分析法，从竞争优势、竞争劣势、机会和威胁四个方面对科研状况进行分析，制定科研管理战略规划，使之与组织总体目标相适应，最终帮助组织实现其战略目标，实现创新发展。2.坚持人本管理，构建良好的科研氛围。把人的需求、尊严和价值观放首位，本着理解人、关心人、成就人的原则激发科研人员的主观能动性和创造性。重视科研人员的情感和内在需求，强化沟通，做到“理解人、关心人、成就人”，给予科研人员充分的重视和尊重。充分了解每位科研人员的研究专长和性格特征，针对每个人的特点进行管理与服务。创造良好的科研氛围，培养团队精神，与科研人员加强交流，取长补短提高研究水平。3.重视对科研人员的培训开发。针对不同层次科研人员的需求进行内外部培训，使其科研水平和能力得到不断提升。运用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人员现有能力与期望值的差距，针对缺陷和不足进行查漏补缺，有针对性地开展培训，科学系统制定提升计划，不断提高其科研能力和水平。4.优化考核措施，有效激励科研人员。可采用关键绩效指标（KPI）的方法对科研人员进行考核，对科研核心指标进行考核而非面面俱到，同时引入同行评价，定性与定量考核相结合。在激励方面，对科研人员进行物质奖励、荣誉奖励、参与奖励、情感奖励等多重奖励方式，物质与精神奖励相结合，提高其满足感和成就感，充分调动积极性，帮助其实现自我价值。
三、小结
目前高校科研管理存在的一些问题可以通过引入现代人力资源管理中的理念与方法加以解决。通过实施将科研管理上升至战略管理的高度，坚持人本管理，构建良好的科研氛围，重视对科研人员的培训开发，优化考核措施，进行有效激励等措施，使高校的科研管理工作得到持续性发展和创新，从而促进高校战略目标的实现。
参考文献
[1]彭丽华.高校人力资源的特征及其对科研管理的启示[J].扬州大学学报(高教研究版),2003,7(3):45-47
[2]全京,安雪飞.应用型大学人力资源管理与科研管理研究——理论与实践[M].北京:中国质出版社,2013
[3]田文霞,钟立娟.人力资源视角下高校科研管理对策研究[J].理论界,2007(12):247-249
人事管理理念范文第5篇
摘要:新时期图书馆管理应如何实施人性化的管理与服务,从而进一步促进图书馆事业的健康发展,值得我们深入探讨。从“以人为本”的图书馆管理理念的内涵出发,本文阐述了“以人为本”的管理是图书馆管理的最佳方式,并探讨了“以人为本”在图书馆管理中的具体应用。
关键词:以人为本 高校图书馆 管理理念
以人为本的高校图书馆管理理念是人本思想在图书馆管理中的具体运用,它要求管理过程中以人而非事或物为中心, 通过重视对馆员的发展与图书馆的长远目标相结合,从而调动馆员的工作积极性和提高业务能力及个人素养,最终实现图书馆的目标和功能。图书馆作为服务教育的重要组成部分,是服务性质的学习机构,正如市场一样,读者就是图书馆的顾客,是图书馆的上帝。我们必须坚持科学发展观,体现人本的管理服务理念,忧读者所忧,想读者所想,切切实实地为读者服务。既要在管理上体现“以人为本”,又要树立“读者第一”的思想,最大限度地满足不同层次、不同读者群的精神文化要求,把图书馆办成读者之家、学习之家。
一、坚持以科学发展观为指导,与时俱进,牢固树立“以人为本”理念
人本管理的本质是一种“以人为中心”的人性化管理。人本管理的关键是要营造一种以人为本的环境,把人当作管理的核心对象,树立以人为本的管理理念,改变长期以来计划经济体制给管理造成的落后局面。运用人本管理思想进行图书馆管理创新,重新认识人在管理中的地位和作用,对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。图书馆管理理念的发展如同其他管理理念一样,经历了一个以事或物为中心到以人为中心的转变过程。图书馆实行以人为本的管理是科学管理的必然趋势。
1.传统的图书馆管理方式已经不能适应图书馆和社会发展的需要,这种环境的改变必然反映到管理理念和管理哲学的改变上
信息量的快速增长,必然要求员工不再机械地按部就班地完成任务,相反,他们被要求去获取和鉴别信息,过滤掉不必要的信息,而保存对读者、对图书馆、对社会必不可少的信息;其次,馆员不再是单纯的借还书工作,还必须对读者进行信息推介,对书目和信息进行深加工,作信息导航等。这些工作要求馆员对图书馆的目标要有高度的认同,也要求馆员必须拥有相当的专业知识和一定的计算机应用能力,而这些都是传统管理做不到的,只能通过“以人为本”的管理来实现。
2.民主化和管理学本身的发展也推动了图书馆管理走向“以人为本”
民主化的发展瓦解了科层制带来的管理僵化,馆员的更大自由成为完成管理目标不可或缺的部分。管理学的发展就是逐步将视人为工具和机器转变为以人的自我实现为终极追求的过程。
3.图书馆服务方式的多样化和管理领域的不断拓展也促成“以人为本”的管理理念的实施
科技的发展使传统意义上的图书馆发生了巨大的变化,作为知识载体的媒介物由单纯的纸发展为纸、存储设备乃至网络。这就需要馆员不仅要熟练掌握现代通讯技术,还要当好信息导航员的角色,做好网络信息的组织整序工作。信息也不再是单向地流动,而是在馆员和读者之间双向地流动,这种交流和沟通使图书馆管理不再局限于体力劳动,图书馆馆员的发展就是图书馆自身的发展和进步。读者第一的服务理念,要求馆员发展与读者需求形成互动、相互促进,加强管理就要实施“以人为本”的图书馆管理。
二、对馆员实施人本化管理
馆员是图书馆工作的主体,是图书馆最重要的资源和财富,是联结图书馆与读者之间的桥梁和纽带,是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。馆员的思想觉悟、业务水平、工作能力、文化素质、创新理念、敬业精神越高,图书馆的建设和服务就越好。因此,必须在图书馆管理中运用“以人为本”的管理体制,充分体现馆员的主体作用,更好地发挥他们的积极性和创造性,开创图书馆管理的新局面。
1.要充分调动馆员的主观能动性
图书馆馆员所从事的是一种无私奉献、甘为“人梯”的工作,但过去往往却得不到别人的尊重和理解。对于馆员来说,对尊重的需求,往往多于对物质的需求。因此,他们希望得到领导的尊重和肯定,得到读者的尊重和理解。
图书馆的人性化管理,就是要尊重人、关心人、培育人,激发人的激情,尊重人的个性,满足人的生存与发展的合理要求。在图书馆管理活动中,管理人员要充分信任馆员,尊重他们的人格、人品,相信他们对工作的责任心和工作能力,激发他们的主人翁意识,引导他们更积极、更主动地工作。要公平、公正地对待每一位馆员,尊重馆员的劳动。要“以人为本”地制订科学的规章制度和合理的工作计划,提供具有吸引力的、有利于个人成长的发展空间,增强图书馆的活力,形成良好的图书馆组织文化。
2.要建立健全合理的管理机制
合理的管理机制,是图书馆实现“以人为本”管理与服务的根本。长期以来,图书馆管理机制上存在着许多不良因素。如职工岗位长期固定不变,人员缺乏合理的流动和竞争,职称、职务晋升存在着人为因素或论资排辈等等。这些现象的存在,影响着馆员的积极性,也造成人才资源的极大浪费。因此,建立健全合理的用人机制、育人机制、竞争机制、流动机制、决策机制,对图书馆馆员来说,是最好的“以人为本”管理的具体体现。具体来说:第一,管理者要树立服务意识。一切为馆员着想,一切从馆员利益出发,关心馆员的思想、学习、工作和生活,在各方面为他们提供可靠的保障;第二,要针对不同馆员的个体差异,调动每个馆员的积极性,充分发挥他们的潜能,并鼓励和帮助他们实现合理的工作目标和人生价值;第三,要建立健全科学的考勤、考核、奖惩、监督机制。要按馆员完成任务的情况、科研成果情况、思想道德等方面,建立一套良性的竞争机制。避免在职务、职称晋升及岗位安排中个别人说了算的不公正做法;第四,要保证竞争的公开透明、公开公正;第五,实行民主化管理,让馆员参与管理,在制定目标和计划时,应广泛征求馆员的意见,使决策取得广大馆员的认可,充分体现他们的主人翁意识。
3.要重视馆员素质的提高
图书馆馆员的素质关系到服务的质量和图书馆的建设和发展。因此,“以人为本”的管理思想不能只局限在图书馆馆员的“奉献”精神上,应该以培养他们的能力和激发潜能为主,把提高馆员的素质、规范馆员的行为、调动馆员的积极性、发挥馆员的创造精神放在首位。应想方设法为馆员提供更多的学习、培训的机会,制定培训计划,通过开展短期培训、学术交流、学术研讨、考察学习、岗位培训、脱产进修等措施,为他们创造个性发展的空间,进一步提高馆员的综合素质和创新能力。
三、“以人为本”管理理念在图书馆管理中的具体应用
1.读者第一与馆员素质提高并重,开发人才资源,做好人才培养工作
馆员素质的高低直接影响图书馆服务质量的好坏。作为高等学校重要支柱之一的图书馆必须有一批专业基础扎实、理论功底深厚的学术型人才作支撑。这就要求图书馆管理必须不断组织学习,提高馆员的整体文化水平,给渴望得到提高的馆员创造学习和发展的机会。如:通过岗位培训、继续教育、派出学习、进修等多种途径提高馆员综合素质。
2.完善图书馆管理制度。
有效的人本管理,关键在于建立一整套完善的管理激励机制和环境,使每一位馆员不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。人的积极性、创造性的发挥,必然受环境因素的影响,而这种环境主要表现为两个方面:一是管理激励机制创造的人际关系;二是管理制度所创设的工作环境。工作条件和环境的好坏会影响到人的心境和情绪。因此,营造一种和谐的环境,激发员工参与管理的积极性,成为了人本管理理念实施的必然要求。
3.实现民主管理,重视馆员参与
以人为本的管理理念要求充分尊重每位馆员的意志和能力。因此,通过加强民主管理与民主决策,增强馆员的主人翁意识,让馆员充分感受到自身价值的存在,能够充分调动馆员的工作积极性,满足其受尊重和自我实现的需要。图书管理作为一线的服务工作,本身是一项群众性、渗透性很强的综合性活动,必须动员馆员积极参与到本馆的建设当中,从而强化馆员的参与意识和参与欲望。在管理过程中,馆员上进心强的优点可以引导他们增强自主管理意识;馆员参与意识强的优点可以引导他们增强主人翁意识;青年馆员个性张扬而解放的优点也可以引导他们争当管理改革的先锋……总之,多种民主管理手段综合使用,并根据形势变化不断拓宽馆员参与的渠道,可以最大限度地调动其工作积极性。
4.实行柔性管理,关注馆员的承受度
柔性管理是在研究被管理对象心理和行为规律的基础上,在其心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志转变为个人自觉的行动。对于图书馆而言,它是以馆员技能、目标、战略为核心,重视馆员自身的作用,强调馆员的精神状态和文化素质,以充分调动馆员的主动性和创造性。柔性化的激励机制,可以使人存有的多种需求得到相应满足,以此激发更高层次的需求。通过制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制,可以引导馆员体验工作带来的乐趣与利益,也可以尽量满足其对社会地位、荣誉、自我实现等需要,最终使馆员和图书馆本身的目标高度一致,实现馆员的自主管理。
