人力资源管理重要性的认识
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人力资源管理重要性的认识范文第1篇
论文关键词：分配；创新；体质
随着我国经济建设日新月异的发展，原本在计划经济时代向各单位分配、派遣高校毕业生的局面已经很难适应企业自身的发展了，为了解决这一实际问题，国家开始了大规模的教育体制改革工作，尤其是针对高校教育进行了全面的改革。针对在计划经济体制下存在的“分配制度”、“大锅饭制度”这些人力资源管理体系等等采取了不同形式的改变，那么新产生的人力资源管理体系在高校体质改革中起到了什么作用呢？
一、打破常规，引进人才和先进技术
在计划经济体质下，无论是高校教师还是学校行政人员以及后勤管理人员，完全要符合国家的配给制度，无论是你有多么高的学问，还是在某一项学科研究上在海内外有一定的权威性，只要是你不符合学校的分配制度等计划经济下特有的特殊制度，你就只能“论资排辈”的往后站。但是通过次教育体制改革之后就完全不一样了，全新的高校人力资源管理制度被引进到高校人力资源管理工作中来。这样既鼓励了一线任课教师的工作积极性，又压缩了臃肿的行政以及后勤办公机构，使学校有更多的精力来投入到一线教学中来。
以西南某高校为例，在教育体制改革之前，全校有学生35000余人，在册教职工1170人，按照正常比例来讲这个是符合师生资源配比的，但是在一线任教的老师纷纷向学校建议增加教师资源，以便更合理的安排学生上课。通过认真的分析我们发现，原来在册的1170名教职工中，附带在三产行业中的占到了420人，也就是说有将近一半的在册教职工没有任职在教学一线，而是从事着与一线教学工作联系并不大的其他工作。但是由于体质问题的存在，导致学校并不能根据实际的教学需要来引进教师资源，造成了不必要的损失。通过高校体质改革之后，该学校一次性精简后勤及三产工作人员330余人，同时又精简和压缩了相关的行政科室8个，一下子就把臃肿的办公环境做了全新的改进。随后又通过媒体面向全国招聘了具有一定水平的高校教师280余人，一定程度上满足了学校的正常教学资源配置，也为学校节省了一大笔的办公经费开支。另外，通过这些新招聘的高校教师，又相继与国内外30多个大型企业以及科研机构签订了700余项科研成功研究课题小组，其中达到国家级重点科研项目标准的就有9项，一定程度上满足了学生的学习需求。
二、完善制度，规范教职工的工作秩序
长期以来，在高校中存在着“严进宽出”的现象存在。这一现象不仅仅是提心在学生学习过程中，也存在于教师的日常教学中。很多学生在经过十几年的寒窗苦读之后迈入了大学校门之后就放松了对自身学习的要求，学生逃课现象简直成了司空见惯的事情。甚至有的学生还为此编了顺口溜“选修课必逃，必修课选逃，公共课集体逃，专业课专门逃”。这种现象是原来依附于应试教育下的一种畸形学习心态。而教师也因为高校自身体质的不完善对自身的工作产生了“当一天和尚撞一天钟”的心态出现。参与学校自身的研究课题的人少了，参与教学课件改进的人少了，参与专业学术研究的人少了，几乎形成了一种“学生糊弄老师，老师应付学生”的局面存在。
这种情况的存在其弊端就不一一列举了，只要是有些常识的人都清楚长此下去之后的后果将是什么。但是通过高校体质改革之后对此类混乱的制度有了一个颠覆性的改进。首先是各高校都引进了全新了人力资源管理模式，有条件的学校还自行开发和研究了专门的人力资源管理计算机软件。结合当下企业管理中最为时兴的OA办公系统和学校教学系统，逐步的探索出一条适合学校自身发展的人力资源办公模式。
例如，在人力资源办公软件中明确的划分出一线教职工的科研教学模块，让行政管理人员很清晰明白的能一下就看到这个教师目前在单独或者与他人共同研究什么学术课题，以及研究的进展度是如何的。经费使用情况、社会调研情况、数据统计情况等等也一目了然的在系统中独立的呈现出来，对于课题中存在的实验数据以及这些数据的真实度，通过简单的排序就可以清楚的比对出来。而对于学生而言，诸多教学科目的学习情况结合学生日常的学习情况就有了一个较为准确、客观的体现。
在华东某高校里，办公自动化软件与教学相结合的作用被充分的发挥出来。学校组织专人成立了课题小组，专门研究这套软件的开发工作。其内容上到老师到学校的签到，下到学校相关行政性办公文件的下发；大到国家重点科研项目的进度，小到学生食堂主副食的标价……全部清晰明确的在这套体系中有一个明确的显示，这不仅仅是满足了教职工的日常工作需要，更大程度上是为全新的高校体质改革，尤其是高校人力资源管理工作在奠定了良好的理论基础的前提下积累了丰富的实践基础。对进一步的加强高校人力资源管理工作的改进提供了丰富的实际操作经验。
三、校企分离，保障一线教学资源合理分配
说到高校人力资源管理，有一个内容是回避不了的，也是人力资源管理中较为重点的一个内容，那就是高校后勤及三产人员的管理工作。在计划经济体制下，因为所有的资源都是国家以供给制的形式发放到学校的，而且在“干部配给制”的左右下，有的学生因为也是干部身份，所以享受了一般教职工几乎同等的待遇，从而就导致了学校后勤管理工作在那个特定的时期显得尤为重要。随着国家经济的不断发展，“配给制”已经逐步的走出了历史的舞台，庞大而且臃肿的高校后勤管理机构已经成为了高校体制改革，特别是高校人力资源管理中的一个难点问题彰显出来。豪不夸张的说，如果解决好高校后勤管理人员的问题，高校人力资源管理的其他重点以及核心问题就等于说解决了一大半。在解决这一重点问题之前，是必须要搞好情况调查的。
比如说，前几年的高校扩招工作直接影响了高校学生宿舍管理情况一度出现混乱的局面，原有的学生宿舍已经根本满足不了学生的正常住宿需求，通过几年来不断的新增学生宿舍的基础建设工作，学生宿舍到底有了多少？后备床位到底还闲置多少？最少需要多少人来进行管理？这些看似比较繁琐的问题其实可以用一个方式来进行解决，那就是整体外包。完全可以利用学校现有的资源，重新整合以前的后勤管理人员，组建全新的物业公司等，把学生宿舍这一块的工作完全外包给物业公司来管理，这样既能对学生宿舍采取专业的管理，又能让学校把原本庞大的后勤管理人员在学校行政编制中剥离出去，进而简化了学校针对学生宿舍管理工作中行政指令的管理，更符合市场化的运作法则来促进和规范学生宿舍的管理工作。
例如说，学校的学生食堂管理工作一直是学校后勤管理工作中的一个老大难问题。几乎是所有的高校都曾经遇到过比较棘手的情况出现，有的学校也曾经尝试过采取食堂外包或者是整体出租形式来对食堂工作进行整改，但是就目前的情况来看收效并不是很大。与此同时，对于这种盲目的食堂外包，学生也是意见颇多。如何让食堂管理在高校人力资源管理中妥善的解决，不产生“鸡肋”问题的存在呢？其实，在延续食堂外包的情况下，建议可以采取“三方共管”的形式来进行。以往的食堂外包，大多数都是采取的“一言堂”形式，也就是说学校与某个人或者公司进行接洽，由其自身或者组织他人把学校食堂整体承包下来。这种组合看起来是完美的，因为校方和企业以及个人都是得利的，但是这其中忽视了一个重要的环节问题就是食堂的顾客能否接收这种模式的存在？无论是饭菜质量还是菜品花色等等，高校食堂的最主要的消费群体依旧还是学生，如果供需双方不能达成一个合理的供销模式的话，那么这样的组合最终还是将面临失败。前述中所说的“三方共管”说的就是在学校食堂管理工作中能听取和掌握学生的情况，更好的为学生服务，那么这样下来的话就可以打到一种比较和谐的局面了。可以由学校牵头，食堂外包工作人员配合，并且邀请学校学生会的同学共同组建一个监督管理机构，对食堂的日常精英情况进行监督管理，如果有条件的情况下食堂外包单位还可以适当的为学校贫困学生提供一些勤工俭学的辅工作岗位。如此下来的话，食堂的日常工作既有学生参与其中，又有学生进行监督，既杜绝了食堂在原材料选购上的偷工减料情况出现，又听取了学生对于食堂工作的建议和要求，极大程度上缓和了供需直接的矛盾，而作为学校，仅仅是派出了一个常驻的监督管理人员（或者是机构）就解决了复杂的局面，可谓是一举多得的。
人力资源管理重要性的认识范文第2篇
【关键词】 新时代； 医院； 人力资源管理
随着时代的不断发展，新时代医疗市场的竞争亦日益激烈，医院若想在如此激烈的竞争中始终立于不败之地，不仅需在技术、设备以及医疗条件上进行改进，还要同时抓紧人力资源的建设。医院的医疗服务、设备、管理理念等工作均由各类员工完成，因此医院人力资源的管理工作越来越重要［1］。当前，许多医院的人力资源管理模式老套，领导者还尚未意识到其重要性，大大地制约了医院的发展。因此，建立完善的、适合市场经济需求的、与时俱进的现代化人力资源体制迫在眉睫。本研究对新时代国内许多大医院存在的人力资源管理问题进行分析，并提出一系列的应对措施，对于逐步完善医院人力资源管理体制的建设起到了积极的作用［2］。
1 新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2 新时代医院人力资源管理策略
2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。
综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。
参考文献
［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.
［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.
［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.
［4］ 符壮才.加强医院人力资源管理的思考.现代医院管理,2010,2：41-42.
人力资源管理重要性的认识范文第3篇
[论文摘 要] 人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。
随着改革开放和市场经济的蓬勃发展，人才的价值被越来越多的企业所认同。有人说，现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理，也就是人力资源管理。一个企业如果想要发展下去，就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。人力资源保障着企业的发展，人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。
1 经济发展中人力资源管理的重要性
人力资源管理是指企业根据自身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面：制定目标战略；人员选募；绩效以及薪酬管理；人员流动以及关系整理；以及员工的健康安全管理等。
一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是，在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说，如果下属员工的基本素质不高，不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以，当企业的人力管理系统得到充分的完善时，这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念，给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发，让员工发挥自己的特长和能力，尽心尽力地为企业服务，从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性，帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。
传统的人事管理观念认为，“人”是一种技术要素，其地位和机械设备、土地等要素一样，是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想，对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏，不再把人放在和其他要素一样的地位，而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素，这个因素同时还有着很大的潜力进行发展，充满了勃勃生机，企业因为了这个因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习，不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作；相反，企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件，使其自身的劳能力得到充分地发展。同时，现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才，又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况，而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中，企业更加注重对资源的开发和投入，使资源的利用程度得到大幅度的提高，实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
转贴于
2 在经济发展中人才培养使用和创新的思路
那么，怎样在当今崭新人力资源管理机制下开展人才的培养使用和创新，应做到以下几点。
2.1 对内部员工人性化管理，促进竞争意识
如上文所述，人力资源管理最根本的目的就是去粗取精，提高员工工作的积极性，从而使企业在这个新的时代众多竞争对手之中脱颖而出，在竞争中求发展。所以，在企业进行人力资源的管理工作时，要坚持“以人为本”，科学发展的思路。只有坚持以人为本，才能在最大程度上激发员工的主人翁意识；只有倾听员工的呼声，才能真正想员工之所想，急员工之所急，使员工的积极性得到充分的发挥。同时，要完善企业的激励措施，使员工的潜能得到充分的挖掘，并更好地为企业服务。企业的人事机构应该首先调查那些可以促进员工产生工作积极性的动力因素，并根据这些因素的内容和具体特点，有针对性地制订具体措施，用来激励员工的斗志和竞争意识；对于那些消极怠工、不肯付出的员工，则要出台惩罚措施，使竞争意识深入人心，使企业得到飞速发展。
2.2 在外部招聘中针对人才做出吸引机制
要对企业的岗位采取公开透明的方式进行选拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有这样才能保证每一个员工都心服口服，不会对企业产生怨念，使企业环境成为适合人才发展的土壤，使人才愿意留下来，为公司奉献出自己的力量。
2.3 建立培训机制
要对公司的人才进行培养。现在是一个知识大爆炸的年代，知识的更新十分频繁，如果企业不对员工进行培训，那么员工的知识能力可能就会迅速过时。所以，只有对员工进行培训，才能使企业不会在这个信息化时代中落伍。同时，培训机制也属于一种激励措施，可以提高员工对企业的忠诚度。
3 结 语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素，同时也直接影响了企业人才培养使用与创新。只有完善了人力资源管理，才能使企业的凝聚力和向心力得到提高，才能在当今的复杂竞争中取得先机，立于不败之地。
主要参考文献
[1] 卢晓中. 当代世界高等教育理念及对中国的影响[M]. 上海：上海教育出版社，2001.
人力资源管理重要性的认识范文第4篇
［关键词］新形势；人力资源管理；探析
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2012）18-0024-02
1 关于人力资源管理的理论分析
1.1 人力资源管理的概念
人力资源管理指的是组织为了能够更好地达到组织既定目标,从而采用管理手段对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。宏观的企业人力资源管理是政府的一项职能,指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。企业通过开发人力资源,挖掘人的潜能,使人力资源得到有效的充分利用。详细来看,我们可以把人力资源管理分为以下几个重要的方面：
首先,人力资源管理工作就是为了实现组织设定的目标,通过对人力资源的管理实现组织效益的最大化；其次,人力资源管理必须充分有效地运用组织、激励、协调以及控制等现代管理手段对人力资源进行管理,这样才能够实现人力资源管理目标；再次,人力资源管理主要研究人与人关系的利益调整,实现人力资源管理各个环节的协调有序发展；最后,人力资源管理并不是一种单一的管理行为,必须使相关手段相互配合才能取得理想的效果。
1.2 人力资源的特点
首先,人力资源具有能动性。人类不同于自然界其他存在物的一个根本性区别在于,人具有认识和改造客观世界的能力,这就是人所特有的主观能动性。由于人力是一种唯一具有能动性的“活”资源,因此,在生产及整个社会实践过程中,人力资源处于支配地位,各种资源的开发、配置、运用,均由人控制,其他资源都由人所用。
其次,人力资源具有时效性。人力资源的时效性就是指人力资源的形成和利用受到生物学意义上的时间限制。人如同任何其他生物体一样,都有一个从成长到衰亡的生命过程,经历若干生命发展阶段。人在童年及少年时期不具有现实人力资源的意义,只能是一种潜在的人力资源,只有达到法定的劳动年龄之后,才能成为具有实际劳动能力的人力资源。
再次,人力资源具有社会性。从人类本质角度来讲,人是一种社会存在物。人力资源的社会性主要表现在以下几个方面：第一,人力资源的各种素质是在社会中形成的,通过理论和实践的学习,不断获取知识,取得进一步的发展,在社会及传统文化氛围的影响下形成劳动价值观念；第二,人力资源是在社会生产活动的过程中实现自身价值。对于人力资源而言,只有加入到社会生活的过程中,纳入到整个社会分工体系中,才能够进行被社会认可的实际活动,进而实现自身的价值。
最后,人力资源具有可再生性。人力资源是一种可再生性资源,人力资源的再生是以劳动人口的繁衍为基础的。人力资源的可再生性特点,又要求人们在使用人力资源的同时,提供必要的人力资源再生产的保障,如合理的工资报酬、福利及社会保障等；还要求在人力资源管理中通过培训等途径开发现有人力资源的素质潜力,以最大限度地发挥劳动者的劳动能量。
1.3 人力资源管理的目标和重要性
首先,通过强化人力资源管理实现人力资源使用价值的最大化,也就是能够更好地提高人力资源的使用功能和进一步降低人力资源的使用成本。这就要通过合理的开发和管理,选拔和用好人员,实现人力资源的精干和高效,从而提高使用价值。其次,通过人力资源管理发挥人力资源的最大主观能动性。充分发挥人的主观能动性,对人力资源管理是十分重要的。一个人主观能动性发挥的程度,决定于该人的价值观、组织凝聚力、激励因素和现实中的偶发因素。最后,要通过教育和培养全面发展的人才,提高人力资源的整体素质。总之,人力资源管理就是要选好人、育好人、用好人和留住人。人力资源是一切资源中最宝贵的资源,人力资源管理是现代化管理的核心。
2 现代企业人力资源管理中存在的问题
2.1 对现代企业人力资源管理的作用认识不清
很多企业都不能清楚地认识到现在企业人力资源管理的作用，而且对人力资源管理与开发认识不到位。现代企业要想在市场竞争中生存与发展,就必须重视企业人才的作用。认识到现代企业健康发展的原动力就是企业的人力资源管理。人力资源管理已经成为现代企业管理的中心内容。目前来讲,现代企业中人力资源地位偏低。
2.2 忽视企业人才能力的培养,只是注重学历
传统的人力资源管理主要关注学历,这可以在一定层次上反映出人力资源管理的档次,但是当今科技日新月异,使得贬值速度加快,学历只是人力资源水平的静态表现。所以企业仅仅从学历上来考察人力资源管理的素质是不行的,而应该重视企业中人才的能力,人才的综合素质。
2.3 对人才的潜能挖掘不够
很多企业都只是重视企业的人才的显能,而轻视人才潜能的挖掘。显能就是人才通过一定的工作表现出来的能力,而人的潜能占到人的能力的绝大部分。人的潜能对企业的发展和成长具有重要的意义。但是要想充分发挥企业的潜能力,应该采取措施,提供一定的环境,最大限度地激发人的潜能力。
2.4 企业对人才的激励措施不当
人力资源有一个重要的特征就是不能压榨只能靠激励。所以激励措施的好坏对企业人力资源管理水平有重要的意义。对人力资源的激励要与个人价值观、个人需求等相联系。还应该注意物质激励和精神激励要同时使用。这两种手段都是激发人向上的力量,能够互相转化和促进,各有优势。在实践中,企业应该注意既要满足员工的物质要求,又要从长远出发,采用精神激励的办法,从根本上激发员工的工作热情和积极性。
2.5 企业的人力资源整体素质不高
有的企业受传统人力资源管理的束缚,对企业的人力资源管理工作认识不足,只是注重企业人力资源的知识和技术开发,忽视了企业人力资源的整体素质。只对员工的某一项工作的技能进行培训和开发,而人力资源管理是一个系统工程。应该加强对人力资源的各方面素质的综合开发。
3 创新现代企业人力资源管理的策略
3.1 优化企业人力资源管理理念
首先,强化对人力资源管理重要性的认识,高度重视人力资源管理的战略性。企业领导层要充分认识人力资源管理的重要性,把人力资源管理各个要素建立在企业长远发展的基础之上。企业相关负责人要树立以“员工”为本的思维方式,把企业人力资源管理看做企业发展的重要资源,不断强化企业的人力资源管理。其次,要积极树立“人才战略”的理念。对现代企业人力资源管理而言,人才资源是国际竞争的主要资源。因此,企业应该树立“人才战略”理念,把人力资源管理看做是企业的一个长远性的系统工程,积极提升人力资源管理在企业中的战略地位。再次,积极借鉴国外的先进管理理念。我们要积极借鉴日本、美国等发达国家的人力资源管理理念,学习它们灵活的人力资源配置和任意就业的政策,与国际接轨,不断强化人力资源管理在企业发展中的重要性。
3.2 建立健全企业人力资源管理体制机制
首先,完善人力资源绩效管理体制。绩效管理指的是在企业发展过程中对员工的成绩进行管理,从而能够最大限度的提高员工工作的积极性和主动性,进而创造更高的业绩。在企业发展过程中,企业要不断完善人力资源绩效管理,加强绩效管理方法的创新,制订完善的员工绩效管理计划和绩效制订考核,做到考评标准的科学性和可操作性,进而促进绩效管理工作的稳定运行。其次,积极健全人力资源薪酬激励机制。在企业发展的过程中,合理的薪酬激励能够给企业带来无穷的动力,能够为企业发展注入巨大的活力。企业应该科学设计企业员工的薪酬结构,充分发挥员工的积极性和主动性。用与经济挂钩的激励方法，把员工的个人利益与企业的经营效益联系起来,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。再次,大力完善人力资源竞争机制。对于一个企业的长远发展而言,有竞争才有活力。如果在企业发展中,按照资历排行、搁置优秀人才,这样就会挫伤了先进员工,照顾了后进员工,不利于企业的长远发展。因此,要不断加强人力资源管理的竞争机制,建立公平、公正的竞争机制,保证现代企业人力资源管理工作的稳定有序运行。
3.3 提高现代企业人力资源管理的效率
在现代企业人力资源管理过程中,提高企业人力资源管理效率显得尤为重要。提高人力资源管理效率是建立新的管理制度和机制的最终目的。企业人力资源管理效率的提高一方面能够有利于简化管理程序和节约管理成本；另一方面能够提高企业员工的整体素质和工作效率,进而为人力资源自身发展提供了有力前提。首先,企业要认真学习现代人力资源管理的理论知识,重视先进管理手段如计算机、网络等先进技术的应用和学习,不断提高自身的综合素质,为提高人力资源管理效率奠定重要基础。其次,加强对企业员工的培训。在企业人力资源管理的过程中,加强员工培训意义十分重大。通过开展各种业余培训班和专业辅导班,不同提高企业员工的综合素质,进而为企业的发展注入新的活力,同时也为提高现代企业人力资源管理的效率奠定了重要基础。
总之,人力资源管理作为现代企业管理的核心,对企业的发展有着重要的作用。要从企业人力资源管理的目标和特征出发,利用引导、竞争、激励、约束等机制加强企业人力资源管理机制和制度建设,采取行之有效的管理对策和措施,推动现代企业人力资源管理效率和素质的不断提高。
参考文献：
人力资源管理重要性的认识范文第5篇
【关键词】知识经济时代；战略人力资源管理；研究
一、引言
随着知识经济时代的到来，人的力量得到了应有的重视。在这种情况下，企业的人力资源管理理念得到了更新，战略人力资源管理成为了保持企业竞争力的关键。实际上。战略人力资源管理是指组织为实现战略目标而采取的人力资源活动安排，其强调的并非是战略的制定，而是战略的实施。这意味着，在知识经济下，企业只有使战略与人力资源相配合，才能实现有效的人力资源管理，从而获得足够的人力资源，进而使企业在知识经济时代保持良好的市场竞争力。
二、知识经济下战略人力资源管理的重要性研究
传统的人力资源管理主要是对行政事务的管理，而战略人力资源管理是从组织长远利益出发，对企业的人力资源进行战略性的管理。在知识经济时代中，企业间的竞争就是对科技与知识的竞争。所以，在知识经济下，人的能力的开发和利用，成为了决定企业发展的重要因素。而相较于传统人力资源管理，战略人力资源管理是实现以人为主导的战略性管理，所以更适用于知识经济下的企业管理。首先，在知识经济的环境中，决定企业竞争力的不再是金钱资本，而是人力资本。战略人力资源管理通过将人才与物质资本结合，从而实现知识的资本化。其次，战略人力资本管理可以通过对中层管理人员实行战略性管理，来提高企业的核心竞争力，从而使企业获得知识性的资本。再者，战略人力资源管理将直接参与组织的战略制定和实行，从而成为功能性的部门，进而可以为企业担负起打造组织核心竞争力的责任。总之，在知识经济下，战略人力资源管理对于企业的发展有着一定的重要性。
三、知识经济下的战略人力资源管理构筑
1.引进最先进的战略人力资源管理思维
在知识经济下，企业需要引进最先进的战略人力资源管理思维来进行企业人力资源的管理。首先，战略人力资源管理不再以处理人事问题为主要工作内容，而是要在企业组织活动中全方位的展开人力资源管理。具体来说，战略人力资源管理不仅要开展战略性的人力资源活动，还要分析活动对企业运营和市场绩效等多方面产生的影响。这样战略人力资源管理才能制定出有利于企业组织活动和发展的战略计划。其次，在知识经济下，企业要引进“最优化”的知识管理思维进行战略人力资源管理。该种思维的引进有助于了解组织在什么样的位置需要怎样的知识人才，从而实现人力资源的战略性分配和管理。总之，只有引进最先进的战略人力资源管理思维，才能保证人力资源战略实施的有效性。
2.实行知识管理的竞争战略机制
在知识经济下，怎样进行企业人才能力的开发和利用，成为了战略人力资源管理的重要工作内容。而实行知识管理的竞争战略机制，可以使将人才个人价值与组织地位充分的结合起来，从而实现战略人力资源的管理的目标。正常情况下，企业员工会用自身掌握的知识来衡量自身的价值，这使得员工不愿意与他人共享这些知识。因为一旦别人掌握了这种知识，就会对自己的利益产生影响。而实行知识管理的竞争战略机制可以实现员工知识资格的认证，从而在维护员工自身利益的情况下，促进员工进行知识的传播和共享。同时，员工也可以通过生产知识和运用知识来获得一定的收益。在这种情况下，企业的所有员工可以为企业的发展贡献出自身的最大力量，从而实现企业核心竞争力的提高。所以，实行知识管理的竞争战略机制，有利于战略人力资源管理工作的进行。
3.战略人力资源管理的战略实现
战略人力资源管理的主要工作并非是制定人力资源管理战略，而是保证人力资源管理战略的实现。在知识经济下，人力资源管理更重视人力资源管理活动的有效性。同时，相较于传统的人力资源管理，战略人力资源管理不再以企业的战略目标为依据，而是以人力资源管理战略的实现为依据，来进行人力资源管理战略的制定。所以，战略人力资源管理应该主动进行企业人力资源情况的分析，从而为企业管理者提供有价值的人力资源信息。这样，企业在制定发展战略时，就可以与人力资源战略保持一致。而只有在互相配合的情况下，人力资源管理战略才能得以实现。因此，战略人力资源管理要以战略的实现为目标，制定与企业内外环境相匹配的人力资源管理战略，从而充分的发挥其战略作用。总之，战略人力资源管理要以人力资源管理战略的实现为工作重点。
四、结论
总而言之，知识经济时代的到来，使得我国市场的产业结构发生了巨大的改变，而人才已经成为企业获得利益追求的保障。所以，企业不得不做好人力资源管理的变革，重视起战略人力资源管理的重要性，从而促进企业在知识经济时代的进一步发展。但是就现阶段而言，战略人力资源管理的研究仍处于初步阶段，企业想要使战略人力资源管理得到真正的落实，还需要对人力资源的组织价值进行充分开发和利用。因此，本文对基于构筑知识经济下的战略人力资源管理问题进行的研究，对于促进战略人力资源管理的发展有着重要的意义。
参考文献：
[1]何洁.知识基础视角的战略人力资源管理研究综述[J].生产力研究，2013，09（01）：189-192
