人力资源管理前景
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人力资源管理前景范文第1篇
人力资源的储备是企业发展的基本要素之一，当前的行业市场竞争激烈。企业人力资源管理的首要任务是加强企业人员能力提升的培训。拓展培训能够给人力资源管理提供科学合理的管理模式，作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力。人力资源管理是保证企业健康发展的需要长期坚持的基础管理工作，要采用柔性管理办法及人性化管理方式来建设企业专业化的团队，从而让企业中的团体意识更加强烈，企业也会更加团结，发展也会更加持久稳固。拓展日益强化企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。
1 拓展培训的起源
拓展培训起源欧美，其Outward-bound，直译就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行驶到波澜壮阔的大海中，接受风浪的威胁。在上世纪二战时期，很多艘战舰在大西洋海域中，因为战争的因素，很多艘战舰因为遭到炮火的进攻而发声沉没，从而使得战舰中很多船员都掉入大海中，因为海水的寒冷及其他原因大部分船员没能生存下来，只有很少的人通过长时间的磨练和残酷的考验之后，才能生存下来。后来通过调查发现，存活下来的这部分人并不是因为身体健壮而活下来，而是因为他们具有强烈的求生欲望。根据相关调查表明，二战之后，这种利用自然环境的险恶特点，组织活动，可以强化人的思想意志及求生能力，并且在英国也开始流行起来。这种通过打造或模仿自然环境的独特的管理方式，因为其取得的培训效果较好，很快被各个行业的管理者所使用，并且逐步发展起来。
2 拓展与企业人力资源管理的相关性
2.1 适用性分析
拓展被大量使用到企业人员招聘、培训和员工关系处理中去，这是拓展和人力资源管理的主要特征，这也是人性化特点的主要表现模式。
现代企业人力资源管理主要是以员工为主要对象，对招人、用人和留人进行相应的活动安排，其中员工都是成年人，而拓展在企业人力资源管理中的主要对象也是成年人，成年人能够从实际经验中收获很多东西。然后，成年人和在校学生进行比较更需要经验和思维模式的帮助，不能在单纯的依赖理论和基础知识，拓展比较适用于团队管理中，特别是沟通合作技能的锻炼。因此企业在招人、用人和留人的过程中，可以利用拓展的方式进行招聘和培训，从而有效的改善员工之间的矛盾和关系。
2.2 重要性分析
2.2.1作为一种有价值的培训模式，拓展大多使用于非技术性培训，它主要是帮助员工提升综合能力，比如：沟通能力、团队观念等。而且，因为其自身的独特性，拓展在改善员工关系，提升员工工作质量方面具有重要的作用。在培训的过程中，拓展发挥了其他培训模式所不能体现的价值，是企业进行人力资源管理时必须要使用的一种管理方式。
2.2.2拓展是进行评价测试的一种方式，尤其适合于企业招聘员工的时候，对其进行团队观念和管理素养的检测，而且这种技术性评价，在拓展中十分重要，能够更好的全面了解、评价、选择员工的非技术特点，从而让员工能够在适合自己的岗位干适合自己的工作。尤其是在管理人员的选择方面，拓展更是发挥了重要的作用，拓展能够健全评价制度，提升招聘水准。
2.2.3在员工关系管理中，拓展不断可以加强企业和员工之间的交流，有效的传递公司的发展方向，构建学习型模式，指导员工学习企业的文化背景，接受企业的任务。然后拓展还可以加强员工之间的交流、理解和信任，提升员工之间的依赖程度和团队合作力，使得企业员工能够建立正确的价值观。最后，拓展能够有效的促进企业文化的构建和实行。
2.3 创新性分析
过去获得知识的模式是先研究书本知识，在进行实际操作，但是拓展是先进行实践然后从实际操作中进行知识的总结会和归纳。如果把过去的模式成为“学习”，那么拓展就是“习学”的过程。拓展是对学习理念的不断完善和创新。拓展主要是针对成年人的学习模式来构建的，特别是针对特定的非技术领域方面的素养培养，以及人力资源管理方面原理动静融合成就的表现。所以，拓展在人力资源管理中不但是理论方面的突破，也是方式方面的创新。
3 拓展培训对培训模式的冲击
拓展培训与以往的普通培训方式相比，其明显的特征表现在形式、内容和培训模式三方面。以往，企业在招聘员工时只重视其个人和知识水平与工作能力，但是对于一个人的综合素养，像是团队合作能力、价值观、人生观和生活态度等内容不太重视。拓展训练针对传统的培训模式来说是一个新的挑战，它以其独特的培训方式给企业的人力资源管理注入了新的思想，完善了企业对员工综合能力提升特别是团队合作能力提升的培训，从而使得企业能够通过多元化的方式来宣传企业文化，在企业宗旨的执行方面也更加有力。
拓展培训以自然环境为基础，设计一些受训项目，让参加受训人员处于合理的风险状态下，有效的激发自身的潜能或是团队合作的观念，从而更好的去处理和解决任何情况下的问题。拓展培训对培训方式的冲击，重点体现在拓展培训以体能训练为主要内容，让培训人员能够全方位的参与活动，通过活动的组织进展培养人与人之间的合作能力，以及个人的思想意志等关键能力的提升。拓展培训的内容与传统培训模式的内容完全不同，传统培训以知识提高为主，而拓展培训则重在个人意志、团队合作等综合能力的提升。另外传统培训以上课教育为主，培训人员被动接收，但拓展培训能够让员工直接参与其中，教练进行引导，发生状况以培训人员自己沟通处理为主。拓展培训的参与内容或方式以员工的职业特点、岗位要求等方面的情况来设计，从而构建适合实际状况的挑战课程和团队合作课程，转变了传统的培训模式，避免了过于单调的理论讲解培训形式。
4 拓展在企业人力资源管理中的应用
4.1 拓展与企业员工的培训与发展
拓展在企业人力资源管理中的主要内容是对员工进行培训和发展。拓展自身也是一种培训模式，以试验式的学习理论为基础，并且把拓展和企业培训有效的融合起来。
在中国，拓展最开始出现在1995年的北京。很多大型国企，尤其是外企开始利用拓展的模式来锻炼员工的职业能力，后来又在私企、中小企业甚至政府机构中运用拓展的模式来培训员工，拓展现在已经成为人力资源常规培训的主要方式。
4.2 拓展在企业招聘中的应用
企业在员工招聘、岗位轮换和升职的时候都会对人员进行测试。招聘测试中几个员工通过拓展来完成一个相同的任务，然后根据员工在完成任务的实际表现进行判断，对他们的综合素养进行评价。比如“10秒鼓掌”、“解手链”等拓展游戏也被运用到小组面试、高层职位面试中。著名的联想集团也使用过拓展的模式来选择奥运火炬手。
4.3 运用拓展改善提升员工关系
员工关系管理是企业人力资源管理中比较独特的一个领域，也是企业人性化观念的重要表现。员工之间通过拓展培训可以加强工作交流或情感沟通，有利于提升对企业的满意度，进一步完善企业和员工之间的关系。现在有很多企业使用拓展来取代之前的聚餐、旅游等活动，这就表明拓展是调节员工关系的中坚力量。
而且现在没有发现拓展对企业构建人力资源规划、绩效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 对运用拓展进行人力资源管理的建议
5.1 领导关注
企业的管理人员和领导应该认识到拓展的重要价值，发挥其主要效用，并且认识到拓展效果的长久性，不能盲目跟从，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企业人力资源管理针对拓展内容要进行整体的安排，不能随意构建，要和内部培训等管理方式进行有效的融合，从而对人力、财力和物力进行科学合理的投入。
5.3 加强实行力度
拓展是人力资源管理的重要方式，所以要注重其设计性。在进行拓展的时候，要注重前期的准备工作、现场的实行工作和后期的跟踪工作等，从而发挥其有效的保护效用。拓展项目的选用、组织模式、拓展教练和人力资源等有关人员要进行密切的配合。
综上所述，人力资源拓展培训是根据自己的实际状况，构建出适合的培训课程，能够有效的帮助参训人员调整心态对待工作及提高其团队合作意识。拓展训练重在参与过程，体验感受，让参与人员能够参与其中，感受参与的乐趣和体悟。在拓展培训的时候要能够激发个人潜能，取得突破及创新，在体验中提高团队合作的意识。人才专业化是拓展培训的一种新生力量，能够让人力资源管理拓展培训在将来的发展道路出现欣欣向荣的局面。
参考文献
[1]朱艳艳. 人力资源管理拓展培训的发展及前景分析[J]. 东方企业文化，2014，20：122.
人力资源管理前景范文第2篇
随着市场经济的飞速发展，企业倘若无法真正的吸引人才、管好人才、留住人才，其用于替换新人所付出的高额代价将会很高昂，而企业的实际损失远远不仅于此，倘若企业流失过多人才便会重新履行招聘环节，令其人才管理成本居高不下，势必会影响企业的快速发展进程。因此企业实施科学的人力资源管理非常重要。
一、传统企业人力资源管理现状与面临的挑战
随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，但是也存在诸多矛盾和问题。目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。
（一）人力资源管理理念滞后，用人机制不活。企业人力资源部门没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用，轻管理；重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏， 而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。
（二）管理模式相对单一。有的企业，特别是家族型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大， 难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制,个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期繁荣。另外，人力资源管理投入不足。有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会； 即使是有培训，也往往流于形式， 内容脱离实际， 对工作不能起到真正的推动作用。
二、新时期实现企业人力资源科学管理的途径
首先，加强信息化建设，提升企业人力资源管理水平。人力资源开发与管理的一种重要方式就是信息化管理。通过人力资源信息化管理, 可以改善管理办法、提高员工的工作效率。利用现代化信息技术、计算机管理技术优势创建高效人力资源管理模式，在信息档案管理层面我们可借助计算机、网络管理工具建立企业人员薪酬资金历史数据库、人员基本信息库，业务处理自动化、信息化, 即公司的人力资源信息系统、辅助决策系统。实现公司人力资源业务管理下的机构管理、职务管理、员工管理、培训管理、薪酬管理、保险管理等为主要内容的基础管理业务处理自动化和信息化。打造多元化信息共享模式，企业未来发展动向与前景规划在网络系统中进行统一管理，让企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，另外还可充分利用网络计算机技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台，定期为企业人员布置学习任务，令企业全员在统一、有针对性、专业性的网络培训、专家讲座、在线辅导、互动交流、文化渲染中形成良好的职业道德素养、提升专业知识技能，树立勤奋、好学、勇于交流、协同合作创新精神，进而为企业发展建设最大化贡献力量。
其次，树立“以人为本” 的观念政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本” 的观念，创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快又好发展。
最后，用情感留人，实施情感化人力资源管理。知识经济时代，要想提升企业核心竞争力我们应适应企业外部及内部环境的变化趋势，转变传统集权型、机械化企业管理模式为创新化、人性化、知识化管理模式。面对海量信息时代，员工会为了实现与追求自我价值而频繁跳槽、更换工作，因此面对这一现象，企业首先应从稳定员工军心入手，为留住优秀人才，必须由粗放、压制管理方式更新为人性化、多元化、情感化管理。强化人力资源管理的文化渗透，高度重视企业文化对员工的影响，通过加强企业员工的思想
人力资源管理前景范文第3篇
人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。
现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。
1、人力资源的风险性管理
近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育和培训，所以人力资源面临的第一个风险，就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试，希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱，多实现一些自己的价值，等等。这种不断的流动，对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展中国家，目前主要缺少的是高级管理人员；而在发达国家，主要缺少廉价劳动力。比如在中国，不少单位的人员流向了外企，或者是自己开公司，或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。
第二风险是由于信息时代的到来，带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在科技发达的今天，昨天的事情，今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸，在几小时内传遍了世界，许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识，一个月就飞回本国一次，有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。
在中国现在也有一个现象，叫做“充电”，人们想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太科学，因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应，经过数次充电后，本身的能力就下降了，最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧，越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情，因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下，管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感，就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面，为了使自己能够适应今后的发展，他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家，经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间，班里就有两名近50岁的英国人，他们同我们一起学习MBA（工商管理硕士课程）。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。
2、组织面临的风险
在经济多变、竞争激烈的今天，许多政府为了国家的生存、经济的发展，纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家，他们在管理领域先行一步，美国、英国、法国、加拿大、德国等，在新的发达国家或地区的紧追下，也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加，使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动，为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性，如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口，以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售；日本则是制作精良、省源、耐用的电子产品和汽车向国外出口；英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战，为争夺内部市场拼得你死我活，而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为：为了各自单位的利益，不惜杀价、拼血本，有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司，看不到希望，苟延残喘，或者坐以待毙，每天都有几百个新公司诞生，每天也有几百个旧公司消失。
在风险管理中，单位应该重视两种情况。
（1）可知性风险，如：产品变化，市场变化，人员失业，货币贬值等。对此要有预测、有预见，在预测、预见的同时找解决问题的方法，不能等到风险来临了你还没有准备好。
（2）不可知风险，认识不可知风险需要较高的洞察力、分析辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、金融上、市场上不易察觉的微小变化，感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机，它本身虽是不可预见的风险，但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险，早做了准备，它的损失就比较小；而有的国家由于没有预先的感知，也没有防备，所以吃亏较大。
（二）EQ（情商）介入管理领域
EQ是情商EMOTINALQUOTIENT的英文简写。它是同IQ智商INTELLEGENCEQUOTIENT相对应的，一般讲智商有多高，是指个人的聪明程度，而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。经过长时间的调查研究人们发现，在管理领域里成功的那些人中，有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。为什么会出现这种现象？这就是EQ的奥妙所在。
一般来说，IQ应该包括：人接受知识的能力，对外界反应的能力，对问题钻研能力、记忆力等。EQ则包括：认识自身情绪的能力，妥善管理自身情绪的能力，自我激励的能力，认知他人的能力，人际关系管理的能力。
美国哈佛大学首先将EQ对管理领域的影响进行了研究并给予了科学的总结。哈佛认为单位的管理中的团体EQ是个新概念。尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在，但是没有将它系统化地归纳到管理学科中。哈佛商学院的鲁伯夫教授说：“企业在本世纪经历了剧烈的变化，情感层也产生了变化。以前曾有很长一段时间，受企业、单位重用的人必善于操纵他人。但是到了80年代，在国际化、信息化的双重压力下，这一严谨的结构已经逐渐瓦解。娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。”领导不等于压制，管理不等于强迫。领导和管理在新形势下将是一种说明别人为了一个目标而共同努力的艺术。
在中国古代历史上有这样一件事：三国时期有一个能人叫凤雏。他为了做事找到了刘备。没想到刘备一开始并没有将他看得很重，只是委派他当了个县令。凤雏心里有点儿失落，于是就整天睡大觉。但他并没有什么事都不做，而且心想着怎样能施展自己的才华。
有一天，刘备来视察工作，当他看到县令在睡大觉时很恼火。问道：一个堂堂的县令，不办理公务，反而睡觉，你是怎么想的。凤雏答道：本县令已将所有公务处理完毕，只等大人您来审查。刘备一听就说：那好吧，你当场处理民案我来看看。于是县令立即升堂，开始审案。凭着他高超的分析、判断能力，三下五除二迅速处理了大量案件。刘备这才认定凤雏是个能力，而自己只给他当了个县令，确实委屈他了。于是凤雏被调到刘备身边当了军师。这里，县令使用的就是EQ的能力。
在中国近代历史上也有非常好的EQ管理的事例。总理在处理国际问题时表现出的风趣、生动和幽默，有感染力的话语，常常在对外交往时变被动为主动。
某大学，有一个女同学学习成绩非常突出，老师们都非常喜欢她。由于学习特别好，就被留校当了老师。直到现在她还在做着教课的工作，已经被晋升为教授了。而另外一个女生，当时的学习成绩一般。由于她是班长，经常参加各种活动，是公认的活动能力较强的人物。毕业后，她先后到了几个单位工作，都认为不理想，于是下海，自己办起了公司，当了总经理。她的公司越做越大，现在她在美国已经有几家小公司，拥有固定资产1000多万美元。十几年后的一次同学聚会上，教授和总经理见了面，教授说：你现在可以啊，成了亿万富翁了。而总经理则说：真正的富翁是你，你的知识那么多，你才是真正的富翁啊。从这个事例可以看出，IQ高的人可以在专业里出成绩，而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩。所以在现代管理中，管理者应多学习一些有关EQ方面的知识。EQ到底可不可以培养出来呢，这是许多人都非常关心的问题。其实EQ有天生的成分，但是它也含有后天形成的成分。也就是说EQ经过培训是可以拥有的。从企业管理的角度来看，EQ就是将人力资源的管理、开发、使用进行合理的安排，并让员工心甘情愿地为单位去工作的综合与平衡能力。这种综合与平衡的能力越高，成功的可能性就越大。所以，作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。我们看到那些成功的人们，政治家、军事家、企业家等都具有很高的EQ能力。他们之所以在功，是因为在他们最困难的时候EQ支持着他们度过了难关。
在管理上出现了许多问题，实际上也是因为EQ能力不强所造成的。如士气低落，下属不敢讲真话，管理者自以为是，偏听偏信，单位风气不正，等等。它造成了单位的生产力低下，效益不好等问题。目前EQ还没有进入成本效益的考虑之中，但是随着管理的发展，这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。
（三）人力资源开发与管理前景广阔
在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。在发达国家，管理科学已经在向着管理艺术方面发展，而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的，而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展，就必须对自己重新认识：
⑴管理者是利用、保护和发展单位的人
⑵管理者一定要用智慧来管理员工
⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人，而不是凡事都要自己亲自作；
⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人；
⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人，只有这样才能使单位产生效益和效率。
以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。
未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说，管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、经济的发达等各种因素，管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动，利用自己的智慧将单位带进一个新的境界，为单位创造机会和财富，为单位规划出未来的远景，同部下经常沟通，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，等等。这样，行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。
1、人际角色
管理者被赋予的管理工作，要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往，建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物，员工要紧紧地团结在他的周围，他要使用正确的激励方法激励部下，以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标，同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中，他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中，还应该是一名出色的联络者和协调者。
2、情报角色
为了单位的发展，管理者在实施管理的过程中，必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后，应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素，管理者既要收集信息，更要分析信息，不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后，会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性，从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外，由于在一起分享信息，你还会有意外的收获。也就是说，员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。
3、决策角色
管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时，才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来，就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化，所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同，各类人员对于价值观的概念也不一样，这时候，管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配，并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时，管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解，同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点，引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。
人力资源管理前景范文第4篇
关键词 企业医院 人力资源管理 路径分析
众多医院的成立和建设，引起了医疗市场的激烈竞争，而随着社会经济的发展以及医疗市场的不断完善，企业医院在自身的发展上，要严格的要求自己，积极的调整内部结构的完善和改进，从而增强企业医院的竞争力，促使医院经济效益的提高。而在此内容上，企业医院人力资源的管理作为主要措施，彰显着它对企业发展的促进作用，为此，企业医院要注重人力资源管理新路径的不断探索和实施，以提高企业内部的人才管理和应用，进而维护企业自身的发展和效益的增长。
一、企业医院人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理意识的薄弱
我国部分企业医院对人力资源管理的意识相对比较薄弱，在人力资源管理方面的投入也是非常的欠缺，大部分企业并未认识到人力资源管理对企业发展的重要性，认为进行人力资源管理并不能为医院创造更多的经济效益，反而可能需要大量的投入来弥补管理的缺失。而随着社会经济的不断发展，医疗市场的竞争也越来越激烈。为此，企业医院必须注重对人力资源管理的加强，平等对待医院的各个员工，有效地进行人员方面的管理和培训，促使员工与医院的共同发展。从本质上讲，无论是企业，还是企业的在职员工，在集体或个人的发展上，大家的目标都是比较一致的，这就要求企业在人力资源管理以及医院的发展上，充分结合职工的职业生涯规划来进行相关的制定和改善，以此促使企业医院与职工的共同发展。
（二）激励机制存在的问题
对于企业而言，激励机制的有效确定有助于企业员工的工作状态，而激励机制中的薪酬分配的内容在企业人力资源的管理过程上，存在的问题也是非常的大。尽管部分企业医院在人力资源的管理上进行了相关内容的改善，也有薪酬分配内容的涉及，但在具体的实施中，还是存在着许多的不足，例如分配不均、薪酬分配调整不切实际等。虽然薪酬分配对企业员工的工作和发展有着良好的促进作用，但相对失效的激励机制反而会阻碍企业工作效率的提高。
二、企业医院人力资源管理的新路径
（一）人力资源的科学管理
在知识经济发展的当今社会，“人才”是最为重要的内容，其表现在工作上，就是对就业的自主选择。当前的社会发展注定了人才不能被动的去适应自己的工作环境和内容，而应根据自己的实际情况自主的进行工作职位的选择和就职，所以，医院必须注重人才的自益，依据他们内在的需求进行人力资源服务的提供，从而促使企业与人才对价值的共同创造。一直以来，众多企业的发展和人才的有效应用有着直接的关系，而“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这样的佳句也正说明了人才利用的重要性。而面向知识经济的时代，在人才的利用和选取上，以往的论资排辈、任人唯亲的人才选拔的标准就要有所摒弃，而应对各层次的人才进行广泛的挖掘，为他们提供平等的竞争环境；科学的进行人才的组合，促使整体效能的良好发挥；积极培养企业所需的复合型人才，不断激励他们的潜能和智慧。诸如这些实现人力资源的有效分配和利用的内容，是需要企业能够科学的进行人力资源的管理，具备多维的视角，选取有才能的人员，促使企业活力与生机的良好实现。
（二）薪酬的有效调整和管理
高额工资稳定人才的措施一直是企业人力资源管理的重要规则，但在企业医院里，由于企业对工资发放管理的受限，使工资的总额早已进行了初期的制定，而员工在今后的工作中，无论状况如何，企业都是按照一定的标准对工资进行发放的。此外，在现有的薪酬管理的工作中，大部分企业已经开始注重对员工的考核和激励，这样，企业员工通过严格的考核和有效的激励，在一定程度上促使了人力资源的有效利用和管理。
当前，大多企业在福利措施的改善上都做出了大的努力，在工资的提高和休息时间的放宽上，都解决的人才稳定的重要问题。但更多的企业还是流于形式，依用原有的管理模式进行员工酬薪的管理，在员工的激励机制上，做的也是比较的欠缺，取得的收效也并不是非常的明显。没有从本质上激起员工的工作热情，反而让员工有种相对麻木的感觉。对企业医院的稳定发展而言，在这个激烈的市场竞争中，职工福利的有效规划将是促使企业发展的重要措施，也是企业维护内部凝聚力的重要工作。它能够体现企业对员工的感情投入，能够了解员工的众多想法，进而增强了企业的效益和发展。只有真正的对内部员工进行关怀，分担他们的住房问题以及其它生活问题，企业才能真正的得到员工的热情和责任感，备受关怀的员工也就能够更好地促使企业的发展和效益的提高。
（三）企业对员工培训工作的开展
员工的培训对企业而言，一直是促使企业发展的重要措施。企业必须加强对人才的有效培养，依据现有医疗人员的专业特长进行全体员工的专业培训，并促使员工专业能力的进一步提高，以避免出现企业内部人才的断层。无论是面向新的员工，还是面向老的员工，企业在专业技能的培训上，必须要有所作为。一方面，新员工通过培训可以迅速的提高自身的专业技能，并有效的融入到企业的工作环境当中，与老员工一起进行工作的开展，紧随企业的发展促使自身工作的有效完成；另一方面，老员工通过培训，能够积极的学习新的知识和技能，紧随时代的发展，促使自身专业能力的进一步提高，从而维护并促使企业的发展和成长。企业新老员工也可以就工作的内容和开展进行交流，相互促进，共同发展，展开积极的学习，创造一个良好的工作环境，以提高企业医院的经济效益。
（四）管理理念与方法的学习和交流
企业医院在人力资源的管理和改善上，也要注重对新方法的探索、学习和交流，才能真正的促使人力资源的良好管理。第一，平衡计分卡自创建以来，在绩效管理中得到了良好的应用，许多的企业都对此提出了高的评价。2001年，美国《商业周刊》就对相关内容进行了凋查，其数据显示：面向全球500强企业，55%以上的企业都对其绩效管理措施进行了应用，并得到了显著的效果。而我国企业医院也应该结合绩效考核制度，探索新的考核信息系统，制定有效地考核指标，进行全体人员的细致管理，各级领导也可依据相关的考评结果，进行员工晋职晋级、绩效工资发放的实施和管理。第二，在人才的聘用方面，企业要依据能力重于学历的原则，进行人员的选聘和启用，不能以往常的注重学历、资历来进行人才的选用，不应强调人才的毕业学校以及以往相关的生活背景。此外，面向21当前的人才聘用，医院面对的应聘对像大都是80后，许多人对传统的观念和精神都有所缺失，也容易造成许多的误会和差错。但企业医院在进行聘用时，不能够对其产生摒弃的心理，而应为他们创造更多的工作机会，注重他们的个人成长和进步空间，并依据内部制度对其进行约束，并通过培训提高他们的综合素质，从而进一步促使他们成为企业发展的重要力量。
三、结束语
总而言之，在当今社会的快速发展下，企业医院应该树立“生于忧患死于安乐”的重要意识，时刻保留着一种能够促使企业发展的危机感，从而针对企业内部人员的选用和管理，进行人力资源管理的有效改善和增进，不断提高全体员工的综合素质，创造一个良好的工作环境，有效调整人才的分配和管理，以促使企业内部活力与生机的实现，进而提高企业效益的增长。
参考文献：
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[2]胡媛，黄淇敏，王玉明，陈佳.医院员工满意度影响因素分析.医院管理杂志.2007.14（1）：44-45.
人力资源管理前景范文第5篇
关键词:新经济;人力资源;管理;创新
中图分类号:F24
文献标志码:A
文章编号:1673-291X(2010)16-0124-02
一、新经济的内涵及特征
新经济指的是在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,如信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等都是它的具体体现。它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。
新经济的特征是:知识化的经济、创新化的经济、全球化的经济、网络化的经济、科技化的经济、持续化的经济。
二、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作简要概述。
1.创新性人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说计算机的应用,不再要求我们有较强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。科学研究表明,技术对经济增长的贡献率在20世纪初为5%～20%,20世纪70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造型人才。
2.个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产。而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。山东莱钢股份有限公司型钢厂的发展就是一个明显的例子,公司决策者不拘一格选才用才,大大调动广大职工干事创业的积极性,使型钢厂产品的生产、销售、效益在整个公司中名列前茅。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。
3.复合型人才。所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜。”所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力地培养这种资源。
4.合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,中国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,我认为应该强化以下几个方面:
1.营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。提倡挑战性思维,挑觇性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑。不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才。设立共同的目标,企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。
2.实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外
部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值。具体强化的因素包括以下几个方面。个体成长:员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。工作自主:建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。业务成就:完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。金钱财富:获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。
