人事岗位规章制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事岗位规章制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事岗位规章制度范文第1篇

1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20**年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。

2、健全制度

3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20**年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。

4、整理基建档案，

人事岗位规章制度范文第2篇

单位性质：全民所有 地址：上海市复兴中路642号

法定代表人：

乙方： 性别： 民族： 学历：

出生年月： 身份证号码：

邮政编码： 居住地址： 路 弄 号 室

户口所在地： 区 路 弄 号 室

根据上海市人事局《关于完善事业单位岗位(项目)聘用制度加强聘用合同管理的若干规定》(沪人[xx]29号)文件精神和国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知([xx]35号)和《上海市事业单位聘用合同办法》(沪府发[xx]4号)文件精神，以及《上海市卢湾区第二中心小学聘用合同制的实施方案》和本校各项配套规章制度，甲、乙双方在平等、自愿的前提下，经协商一致订立本聘用合同(以下简称合同)。双方共同信守本合同所列各条款，并确认本合同为双方解决人事争议的依据。

一、合同期限和工作岗位

甲方聘用乙方为本校教职工，聘用期限自 年 月 日至 年 月 日止。

乙方的具体工作岗位以甲方每学年(每年 月份)下达的岗位任务书为准。在本合同期间，甲方可以根据学校工作需要及乙方的业务、工作能力和表现调整乙方的工作岗位，乙方应当服从安排。

二、岗位职责要求及岗位纪律

1、乙方必须按照甲方的岗位职责和规范要求，按时、按质、按量完成岗位职责所规定的工作任务。

2、乙方必须遵守国家的法律、法规和甲方制定的各项规章制度，具有良好的职业道德，热爱本职工作。

三、工作报酬和保险福利待遇

1、甲方按照国家和本市现行的事业单位工资制度和支付方式，发给乙方工资待遇。

2、甲乙双方共同遵守国家和本市规定的各种社会保险和税收的规定。

3、乙方在甲方工作期间因患病或非因工负伤，按国家和本市法律、法规及相关规定享受相关医疗待遇。

4、甲方根据乙方每年工作目标和任务的完成情况以及遵守各项规章制度的情况进行考核，并按国家和本单位的规定对乙方进行管理和奖惩。

5、乙方因工负伤及女职工孕期、产假和产后长休假待遇等按国家和本市有关规定执行。

6、乙方在合同期内的各类法定节日、婚丧假、计划生育假、探亲假、寒暑假等均按国家和本市有关规定执行。

四、劳动保护和工作条件

1、甲方按国家规定实行每周工作四十小时的工时制度。

2、甲方应根据国家规定为乙方提供工作环境和劳动保护设施，建立、健全劳动安全卫生制度并严格要求执行。

3、乙方应树立安全防范意识，确保单位及个人人身安全，对违反安全规定而造成的损失，必须承担相应责任。

五、奖励与处分

1、乙方工作表现优秀，有突出贡献的，甲方按有关规定予以奖励。

2、乙方不履行聘用合同及单位各项规章制度，违反岗位纪律，给工作带来损失和不良影响的，甲方有权进行批评教育，并按照有关规定给予相应的处分。

3、乙方在甲方工作期间的奖惩按学校有关规定执行。

六、聘用合同的终止、续订、变更、解除

(一)有下列情形之一的，聘用合同终止：

1、聘用合同期满;

2、双方约定的聘用合同终止条件出现;

3、聘用单位被撤销、解散。

(二)续订：本合同期满前，根据岗位需要，经考核合格，且甲乙双方协商一致，可在合同期满前30天时按照规定的程序签订《聘用合同续签书》。

人事岗位规章制度范文第3篇

本人通过自学和集中学习，对《处理办法》所涉及的共四章、十九节、二百二十七条行为的详细介绍，使我进一步提高了对授权、人事、信贷、风险、会计出纳、重要空白凭证、计算机、印证、安保等工作有了一个全新的认识，使我对认真执行各项规章制度的意识得到加强，并时刻告诫自己严格遵守，达到了开展此次教育活动的预期目的。下面是我对这次《处理办法》学习的体会：

省联社确定在全省信用社系统开展《员工违反规章制度处理办法》学习活动后，我，全国公务员共同天地能从思想上高度重视，积极配合联社机关搞好本次学习教育活动，认真学习有关规定，并做好笔记。通过学习，使我认识到加强规章制度的执行，是我们农村信用社各项业务快速发展的保证，也是防止各类案件和违规问题发生的基本前提。加强《员工违反规章制度处理办法》学习，是贯彻执行上级联社各项规章制度的重要工作任务，也是我们每位员工的责任。

近年来，我县信用社虽然没有发生大的经济案件和重大责任事故，但是一些违反规章制度的现象还不同程度存在，员工学习教育不够深入、制度执行不够到位、在各项业务操作中仍然存在一些风险隐患。我们应该清醒地认识到，很多案件的发生，都是因为在执行制度上不够严格，违反了操作规程，从而酿成了案件的发生。因此，系统地进行学习教育显得犹为重要，认真学习、深刻领会，强化自我保护意识，进一步明确自己的岗位职责，在实际工作中要严格按照各项规章制度履行岗位职责。

人事岗位规章制度范文第4篇

    行政部作为公司的一个核心部门，它肩负整个公司的管理重任。它运作的好坏，直接关系到整个公司的规范化进程。所以我认真做好以下工作：

一、行政事务管理

1.落实公司规章制度

2.加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报；

3.负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务；

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

3、培训开发：

4、人员考核：

三、塑造企业形象

1、企业精神形象

2、企业环境形象

人事岗位规章制度范文第5篇

论文关键词 外教 高校 劳动关系 劳务关系 聘用合同

我国有2200多所普通高校，每个高校都聘用了一些外教，外教数以万计。随着我国经济和高等教育事业的发展，外教的数量会不断增加。随之，外教与高校之间的纠纷也会越来越多。要解决好外教与高校之间的纠纷，必须首先确定双方之间的法律关系。否则，纠纷不能得到好的解决。

一、两种观点

目前，我国直接涉及外教的法律法规不多，主要有《外国人在中国就业管理规定》、《外国文教专家工作试行条例》、《外国文教专家聘用合同管理规定》、《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》、《关于外国文教专家在华工作工资发放有关问题的指导意见》等。这些文件中，前两个比较陈旧，后三个法律层级过低，都是国家外国专家局制定的。这些文件用的词语是“聘用”、“聘用合同”，没有明确外教与高校之间是什么法律关系。虽然都叫“聘用合同”，但事业编制的教师与高校之间的聘用合同和外教与高校之间的聘用合同是不同的，前者之间发生争议属于《事业单位人事管理条例》调整的“人事争议”，后者之间发生的争议则显然不能属于“人事争议”。

目前，外教与高校之间是什么法律关系存在两种观点：一种观点认为外教与高校之间是劳务关系。例如河南省高级人民法院（2010）豫法民三终字第110号民事判决书认定christopher johnpratt（中文名白邝达，河南工业大学外教） 与河南工业大学之间是劳务纠纷，他们之间的合同是劳务合同；另一种观点认为外教与高校之间是劳动关系，依据是《劳动合同法》第二条。

二、外教与高校之间应是劳动关系，不是劳务关系

按照目前的法律规定和外教与高校之间实际的权利义务，认定外教与高校之间是劳动关系更为合理，因为：

（一）外教与高校之间是劳动关系有法律依据

劳动部、公安部、外交部、外经贸部联合的《外国人在中国就业管理规定》要求用人单位与被聘用的外国人“应”依法订立劳动合同，而不是“可以”，没有选择和变通的余地。该《规定》适用于所有在中国境内依法从事社会劳动并获取劳动报酬的没有取得定居权的外国人，包括高校的外教。所以，外教与高校之间签订的聘用合同应被认定为劳动合同。

（二）外教与高校之间是劳务关系没有法律依据

我国没有法律规定外教与高校之间是劳务关系，没有规定外教与高校之间的聘用合同是劳务合同。河南省高级人民法院判决christopher johnpratt 与河南工业大学之间是劳务纠纷却没有说明依据和原因，是非常武断的。

（三）应从保护受聘人的角度和有利于纠纷解决的角度认定双方的关系

劳务合同强调当事人双方的意思自治，只要双方的约定不违反法律的强制性规定，不违反公序良俗，国家就不干预。我国目前对于劳务关系没有专门立法，发生纠纷都是适用《民法通则》、《合同法》等民事法律法规。如果对于劳务关系双方的权利义务没有合同详细约定，纠纷则难以很好地解决，对于劳务提供者的权益难以充分保护。我国在劳动关系方面有一系列全面的立法，如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《社会保险法》等，各地还制定了具体的实施条例性质的文件。所以，虽然劳动关系也适用意思自治原则，但用人单位与劳动者的很多权利义务是法定的，双方的意思自治受到了很大的限制。与劳务提供者相比，劳动法对于劳动者的保护明确、具体、全面，如休息、加班工资、工伤待遇、解除终止合同经济补偿等等。立法和司法均应体现保护弱者的理念，对于国立的高校，外教无疑是弱者。认定外教与高校之间是劳动关系，则有利于保护弱者的权益，又有利于纠纷的解决。

（四）认定外教与高校之间是劳动关系符合公平原则

外国人在我国的企业工作则与企业形成劳动关系，对此是没有争议的。同一个外国人，如果在我国的企业工作就是劳动者，就能受劳动法的保护，享受更多的权益；如果在高校工作就是劳务提供者，不受劳动法保护，劳动法规定的权益就不能享受。这显然不公平，外国人也不能理解和接受。最终必然导致高素质的外国人更愿意选择到中国的企业工作，而不是高校，这显然非常不利于中国高等教育事业的发展。

（五）不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系

从有无编制的角度可以把我国高校教师分为两大类：有事业编制的教师和非事业编制的教师。有事业编制的教师主要有任命制和聘任制两种形式，非事业编制的教师主要有人事、劳务派遣、返聘、外聘等。虽然外国人在我国企业工作有人事、劳务派遣的，但国家外国专家局的《外国文教专家聘用合同管理规定》要求订立书面聘用合同。所以，外教不能人事、劳务派遣，外教显然也不是有事业编制的教师或返聘，只能属于外聘，要签订聘用合同。在没有专门立法的情况下该聘用合同适用劳动法最为合理。因为，外教不同于一般的高校教师，不能按一般高校教师与高校之间的关系认定外教与高校之间的关系，调整一般高校教师与高校之间关系的文件往往不应适用于外教。而且，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《事业单位人事管理条例》等文件无论是从文件的出台背景还是目的，对于高校来说只适用于有事业编制的教师，不调整外教与高校之间的关系。

（六）外教应遵守高校的规章制度

劳务合同中雇佣方和受雇人两者主体地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇佣方的内部规章制度，只是完成自己份内的工作就行，对受雇者的自由约束较少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。劳动合同中主体双方具有一定的隶属、管理关系，劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排，劳动者对自己的作息时间不能自行支配，劳动岗位和内容由用人单位决定，接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

高校聘用外教具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系成立必须具备的三个条件，条件之一就是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。外专发【2011】118号《外国文教专家聘用合同》也明确规定，外教应遵守高校规定的各项规章制度和聘用纪律，自觉服从高校的管理，接受高校所有的合理指示，积极参加高校组织的各种培训。但是，“各项”劳动规章制度不应被理解为“全部”规章制度。显而易见，在高校中，即使是有事业编制的教师也不需要遵守全部规章制度，只需要遵守与其工作相关的规章制度。因此，对“各项劳动规章制度”的合理解释应该是“与劳动者的劳动相关的、直接涉及劳动者切身利益的”规章制度。

（七）外教与高校之间是劳动关系也与《民事案件案由规定》相协调

最高人民法院认为雇佣合同就是劳务合同，因为《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的表述是“劳务（雇佣）合同纠纷”，《民事案件案由规定》（法发〔2011〕42号）将该表述改为“劳务合同纠纷”。最高人民法院认为劳动关系与劳务关系相互之间也没有隶属关系，因为“劳务合同纠纷”属于《民事案件案由规定》的第四部分“合同纠纷”，而“劳动争议”属于第六部分。

《民事案件案由规定》第四部分“合同纠纷”包括“劳务合同纠纷”和“离退休人员返聘合同纠纷”，这两种纠纷解决无仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“劳动争议”和“人事争议”两部分构成，“聘用合同争议”包括在“人事争议”中之，第六部分的争议解决必须先仲裁。《外国文教专家聘用合同管理规定》第二十四条规定：聘用双方因聘用合同发生争议时，外国文教专家未超过我国法定退休年龄的，争议必须首先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁；超过退休年龄的，可以直接向法院。按照上述两个规定，如果文教专家超过我国法定退休年龄，则适用第四部分 “合同纠纷”中之“离退休人员返聘合同纠纷”，可直接向法院，无需经过仲裁这个前置程序；如果文教专家未超过我国法定退休年龄，则必须先向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁。那应该按“劳动争议”仲裁还是按“人事争议”仲裁，显然应该按“劳动争议”。因为，第六部分“人事争议”特指《事业单位人事管理条例》规定的事业单位工作人员与所在单位之间发生的人事争议。对于高校来说，《事业单位人事管理条例》仅适用于高校具有事业编制的教师，不适用于外教。

（八）新的《外国文教专家聘用合同参考文本》规定与劳动法一致

虽然国家外国专家局说明，《外国文教专家聘用合同参考文本》是“推荐给聘请单位和外国文教专家参考使用”。但按照《外国专家来华工作许可办理规定》，申请办理外教的外国专家来华工作许可需提交与聘请单位订立的由国家外国专家局统一印制的标准聘用合同。因此，国家外国专家局推荐参考使用的《外国文教专家聘用合同》就成为申请外国专家来华工作许可必须使用的合同。

对比外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》和外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》会发现，前者摒弃了后者不符合劳动法的规定，例如后者规定：“聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。（2）根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。”前者修改为符合劳动法的规定：“有下列情况之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事甲方安排的其他工作或者不符合国家和北京市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的。（2）乙方不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”对于争议解决，外专办发[2008] 74号《外国文教专家聘用合同》只规定了“向当地人事或劳动仲裁机构申请仲裁”。而外专发[2011]118号《外国文教专家聘用合同》则按是否超过法定退休年龄作了不同规定。

三、劳动法的一些规定不应适用于外教

（一）两险一金不应适用于外教

《在中国境内就业的外国人参加社会保险暂行办法》规定，中国境内的用人单位招用的外国人应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，《住房公积金管理条例》未将外国人排除在住房公积金缴纳范围之外。所以，高校应该为外教缴纳“五险一金”。但是，《外国文教专家聘用合同管理规定》要求：外国文教专家连续在华工作一般不超过5年，聘用合同的期限一般不超过一年，外国专家证的有效期一般不超过1年。《外国文教专家工资和生活待遇管理办法》（外专发[1996]247号）第十九条规定：“外国文教专家连续在华工作一般不得超过五年，再次应聘来华工作须在两年以后。”按照这些规定，外教在中国很难工作至退休，也不会失业。因为外国专家证的有效期原则上最长为1年，如果外国专家证到期，外教则无权再在中国工作和居留，应该离境。

能够达到《外国人在中国永久居留审批管理办法》规定条件的外国人就非常少，能够获得批准，取得《外国人永久居留证》（即中国“绿卡”）的外国人更是凤毛麟角。一直以来，中国绿卡被认为是“最难申请”的绿卡，至2014年5月23日，仅有1306名外籍人才及其家属获得中国“绿卡”。

按照6部委联合的《关于规范房地产市场外资准入和管理的意见》（建住房〔2006〕171号）规定，在中国工作、学习超过一年的外国人才可以购买自用、自住商品房，不得购买非自用、非自住商品房。而且高校往往会为外教提供宿舍或租房补贴，所以，外教一般会选择租房而不是购房。

综上所述，外教享受养老保险、失业保险、住房公积金的可能性不大，缴纳这两险一金还会增加高校的负担。因此，对于是否缴纳养老保险、失业保险、住房公积金，我国法律应赋予外教选择权，不应规定必须缴纳。

（二）劳动法有关无固定期限劳动合同的规定不应适用于外教