传统的人事管理

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传统的人事管理范文第1篇

一、传统人事管理的内涵

传统的人事管理主要是按照政府的政策处理员工的“进、管、出”、“奖与惩”，采用强制性措施来达到管理的目的，它基本上是一种业务管理，重点是服务企业，仅在企业需要时发挥作用，主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等。

二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

第一，从管理价值观来看，传统的人事管理把人、人力看作成本；而人力资源管理把人、人力看作是资源、最重要的资源。

第二，从管理范畴来看，传统的人事管理把人事工作看作日常人事行政工作，人事管理属行政学范畴；而人力资源管理所进行的是一种资源管理活动，它属经济学范畴。

第三，从管理视角来看，传统的人事管理基本上是一种业务管理；而人力资源管理是经营战略管理的重要组成部分。

第四，从部门性质来看，传统的人事管理部门为非生产、非效益部门；而人力资源管理与开发被看作是能直接带来效益与效率的生产部门。

第五，从管理地位来看，传统的人事部门居于执行层、职能部门；而人力资源管理部门属决策层。人力资源管理者大都进入决策层，成为核心领导成员之一。

第六，从管理活动来看，传统的人事管理多为被动反映型的管家式、“救火员式”的管理；而人力资源管理实行主动开发型的预见性管理。

第七，从管理中心来看，传统的人事管理是以事为中心，恪守进、管、出的管理模式；而人力资源管理则以人为中心，把管理的重点放在发挥人的潜能和人力资源发展上。

第八，从管理功能来看，传统人事管理的功能是招募新人，人事相宜之后就是一系列的督促执行了。人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负进行工作设计，规划工作流程。

第九，从管理视野来看，传统的人事管理只考虑员工的招考、录用、工资、福利、退休等微观管理；而人力资源管理视野广阔，更加注意整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径分析

第一，加强企业文化建设，营造良好的人力资源管理氛围。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。形成并发展适合本企业的文化氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。因此用员工认可的文化来管理，可以使员工自觉、自发、主动的发挥个人才能，将个人的最大潜能与企业的发展目标结合，从而将个人的人力资源优势与企业的长远发展紧密结合，成为企业的核心竞争力。企业文化是实现传统人事管理向人力资源管理转变的催化剂。

第二，管理理念的转变。

当前，对于人力资源管理的认识尚未达到推动组织发展的高度，从而使得同组织发展相适应的开发机制与人力资源管理机制未得到有效的建立。因此，首先必须从人力资源管理的观念上进行转变，解放思想，强化对人力资源开发与管理重要性的认识，对人力资本、人力资源的特征及对组织的作用与影响进行深层次的研究。企业经营者思想层面上，应向其灌输人力资源管理的相关理念，使其内涵深入人心，从而逐步将人事管理职能向人力资源管理职能进行转变。

第三，管理机制的转变。

一是用人机制层面的转变措施。首先，构建完整、科学的科技人才服务体系，促进科技人才市场的成长。对传统人事管理模式进行改革，通过对人才市场运行机制的进一步完善，来使人才市场成为新时期人才的培育中心、集散中心及信息中心；其次，建立多功能、多层次且接轨于国际的社会化人才服务体系，建立多类型、多层次、相统一的人力资源信息网络体系和资料库；最后，最大程度的提升企业单位中专业人才的地位，树立起“人才是企业重要资本”的观念，为其日常工作营造出良好的环境氛围。

二是激励机制层面的转变措施。首先，报酬激励层面上，除工资、奖励、津贴、福利外，还应对人才股权共享计划进行充分的考虑，如对于企业盈利部分可以“人才股”的方式来归属于专门性的技术人才，尤其是急需型人才。这一途径下，企业不但维持了成本不变，又对人才起到了激励效果。而技术人方面，不需现金付出就可获取部分的企业股权，利于企业自身向心力和凝聚力的提升；其次，事业激励层面上，应深刻意识到专业人才，尤其是高素质、高能力的专业技术人才通常具有十分强烈的成就动机和事业心，希望通过自身的努力来在事业上有所成就；感情激励层面上，应理解、尊重、信任、支持、关心、宽容、体贴技术人才，对于其劳动成果给予充分的尊重。同时，强化人力资源投资，强化物质激励和精神激励的力度，并以此作为吸引、留住、用好人才的重要途径。

结语

传统的人事管理范文第2篇

关键词：人事管理；现代人力资源管理；传统人力资源管理；人力资本

中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0152-02

如今的社会是和谐的社会，在社会主义和谐社会的今天，社会的发展要充分做到“以人为本”。但是，怎样才能合理利用我国丰富的劳动力，并将他们作为人力资源来进行开发和利用，同时又能够为我国的经济发展做更大的贡献，成为了我们需要投入解决的一个重要问题。传统人事管理和现代人力资源管理相比较而言，两者既有相同之处，又有不同之处。我们来做简要的研究探讨。

一、传统人事管理和现代人力资源管理的基本含义

在人们最初的观念中，就是简单的理解为人事部门进行对人员的招聘和调配等活动。它的主要工作属性就是负责协调人与人之间的关系，目的是为了达成一定的管理目的。从另一方面上来理解，人事管理就是各个单位或是部门对组织中的人群实行管理的行为。传统的人事管理中包括很多复杂的环节，包括“进、管、出”。其中，整体都是以人为核心的，通常来讲，传统人事管理主要依靠行政命令来进展工作，将事作为一切管理的准则，这种做法就是将人的地位和作用完全忽视，这种做法对管理工作的进展也产生一定的阻碍。

现代人力资源管理是为了能够为更多需要人力资源的人提供更多的便利，在服务的过程中要进行一定指挥，通过一定的控制手法来平衡人力和物力之间的关系，使员工工作的积极性能够充分地发挥出来，同时也是为了能够充分激发人的潜能，从而使整体的工作效率得到提升。现代人力资源管理中包含了几方面的工作，其中有教育培训或是人力资源管理系统评估等，他们工作的宗旨始终坚持“以人为本”，管理始终将人作为整体经济的中心，目的是为了能使人的作用得到最大限度的发挥，这里所指的人既指的是一种劳动力，又指的是一种有效的资源。除此之外，现代人力资源管理重点强调的是注重人才的利用，根据各自的实力来分配资源，这些理念无一不体现了人的合理分配性和公平竞争性。

二、传统人事管理和现代人力资源管理的比较分析

1 相同之处

从严格意义上来讲，现代人力资源管理的存在是由传统人事管理演变来的，同时也是对新形势下人事管理的发展和创新，两者之间有相同之处。

（I）管理目的相同

虽然两者的方式和内容有所不同，但是他们的最终目的是要保证单位最终目标的实现，希望能够在不断变化的经济条件能够是人的资源发挥无限有效的作用，也是为了能够将人力和物力进行有效的统一，使员工的工作效率能够提高，使员工为公司创造更大的价值，更重要的是能够以此为社会造福。

（2）管理任务相同

无论是传统人事管理还是现代人力资源管理，他们的基本工作都是负责对人员的招聘和录用、组织考核或是奖惩、档案的管理等。

三、传统人事管理和现代人力资源管理的区别

虽然现代人力资源管理和传统人事管理有一定的相同之处，但是这两者的存在环境不同，所以它们拥有不一样的特点。正确对待其不同，有利于我们进一步发展管理，具体有以下表现：

1 管理观念不同

传统的人事管理将人作为核心，将人作为一种工具，注重对他们的使用，并对其又大量的资金投入。传统人事管理的工作围绕“事”而进行；相对于传统人事管理的现代人力资源管理来说，它主要的工作是将人作为最有利的资源，注重员工的价值。这种管理将人力资源看成是企业中最重要的组成部分，它的管理核心是注重调节，出发点以人为本。

2 管理内容丰富程度和管理重心不同

传统人事管理的内容比较单一，单纯的是对员工进行“进、管、出”的管理。工作职能是对员工进行招聘或是考核、奖惩、档案管理等。这种管理的形态整体以“事”为工作的重点和核心，不承认人的管理中心地位，将人作为一种工作的工具，在进行组织和活动时常常只考虑到组织自身的需求，常常忽略员工的特点和需求，这就从很大程度上影响了组织发展的进度，同时也严重打消了员工的积极性；现代人力资源管理的基本工作内容，虽然也是传统人事管理中的一些基本流程，但是在丰富程度上有很大的改善，现代人力资源管理将人作为主要资源，更注重人的意义。在组织工作时，考虑到每个员工的特点和兴趣，并按照每个人的特长合理分配工作，会激发员工的斗志，令他们积极地投入到组织当中去，还满足了组织和职工各自的需求。

传统人事管理是在计划经济体制的环境下诞生的，它与市场经济体制的发展有着明显的差距，所以因此而产生了现代和现代社会发展相适应的现代人力资源管理。这是一种新兴的学科，涉及到心理学方面的内容，存在着很多潜在的问题。面对传统人事管理和现代人力资源管理之间存在更多的相同和不同之处，还需要我们在实践工作中慢慢探索和体会。

参考文献：

[1]陈旭，王城，传统人事管理与现代企业人力资源管理的差异[J]，中国林业经济，2011，（1）

传统的人事管理范文第3篇

首先，谈一谈人力资源管理与传统人事管理在产生的时代背景上的不同特征。

传统的人事管理，产生的历史比较久远，大家对此也比较熟悉，它是在标准化生产的大规模工业条件下应运而生的。第二次世界大战后，其管理达到成熟的顶峰。到二十世纪的五、六十年代，它的管理地位在不断地突显出来，其管理内容也在不断地变化和增加，这时的人事管理已经达到了完全成熟的后期。从二十世纪七十年代起，有些发达国家的大型先进企业的“人事部”开始称为“人力资源管理部”。大学的课程也从“人事管理学”逐渐地改成“人力资源管理学”。

由此看来，人力资源管理在西方真正诞生的时间也不过三十多年而已，传到中国并被吸纳和应用还不到二十年的时间。但它的存在和应用却反映出企业对人的管理观点从传统向现代的转化，企业的管理制度向更为科学化、人性化过程的转化，企业管理阶段上升了一个新的台阶。

这是由于二十世纪七十年代起，尤其是八十年代，世界经济从消耗自然资源为基础的经济转到了以知识为基础的经济——知识经济时代，这时的信息技术革命发展到了相当的高度。知识信息成为生产要素的决定因素，高新技术产业成为第一支柱产业，科技创新已经成为经济发展的灵魂，信息高速公路变成了基础设施，而可持续发展成为知识经济的最大优势。这时的生产方式已由大规模、高效率、出产单一产品的标准化方式，被高效益、小规模、多产品、非标准、柔性化的生产方式所取代。这时的集中化生产，已被分散化生产方式所取代（SOHO、小办公室或家庭办公室），这时的劳动力结构也发生了变化（白领阶层在不断增多，并已超过蓝领阶层）。这时的工业产品正向着轻、软、短、小和内在多元化、高速化发展。这时的企业形式也发生变化，虚拟公司的产生并对有形化企业所取代（如耐克等）。这时的无形资产，不可避免的对有形资产发生了冲击（大型企业的无形资产已大于有形资产，如“海尔企业60％为无形资产；而微软企业决大部分为无形资产）。这时的营销方式也发生了巨大的变化（由于网络经济造成了“反中介”的存在而使然）。

在这种时代背景下，自然的产生了适应现代经济发展和适应现代企业科学管理制度的——人力资源管理。

其次，谈一谈人力资源管理与传统的人事管理在管理角度上的不同特征。

1、人力资源管理与传统的人事管理在人性假设上，有着不同的特征。人力资源管理的人性假设是建立在“社会人”（即认为“人本善”，是一种重人轻物的理论）；“自我实现人”（即要求在人的行为和心理需求的基础上，人力资源管理要创造一个使之“自我实现”的工作环境。其“需要层次论”共有五层：⑴生理需求；⑵安全需求；⑶社交需求；⑷尊重需求；⑸自我实现需求；和“复杂人”（即一种“权变理论”的现代管理理论）的基础上的。

而传统人事管理的人性假设是建立在一种“经济人”（即认为“人本恶”的，是一种重物轻人的理论）的基础上的。

2、人力资源管理与传统人事管理在管理原则上有着不同的特征。人力资源管理在管理原则上，提倡“以人为本”的“人性化”管理原则。其出发点是把人视为最宝贵的资源和完成组织目标的关键因素，并尊重知识，尊重人才，注重人力资源的规划，对个体心理、群体心理、领导者心理与人力资源关系进行充分的研究，同时考虑人对组织的归属感，使员工和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断地向更为合理的方向演变。并且还要考虑到员工的现代培训和潜能的充分开发，以及对员工合法权益的保障等等。

而传统的人事管理，偏重于比较具体的、技术性的事物管理。其出发点是把职工作为管理和安排的对象；而对人的思想、心理、行为和主观能动性、综合素质及能力的提高；对共事人之间的相互协调；人和组织的关系并不予以重视。

3、人力资源管理与传统人事管理在管理方式、方法上，有着不同的特征。人力资源管理的方式、方法的指导思想是：要使其具有战略性、远程性、规划性、主动性、创新性和可开发性的管理职能。它的管理工作是由专职管理干部和各级领导干部及员工互相配合来完成的。而传统的人事管理的方式方法是比较具体性的、技术性的、被动性的、管制性的和保守性的。它的管理职能通常是由专职人事干部行使的。

4、人力资源管理与传统人事管理在管理内容上有着不同的特征。传统的人事管理基本工作内容包括：毕业生接收、人员调配、人事任免、考核、委派、工资、福利、 教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。

而人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，还要注重人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求；同时还要考虑各种层次不同员工的心理需求，潜能挖掘和激励的作用与效果；并且对企业内外部环境的协调及企业文化的建设也在侧重思考之中；还有如：招聘、选拔和绩效管理等等。

5、人力资源管理与传统人事管理在企业管理部门中的地位上，有着不同的特征。现代企业的人力资源管理部门在企业中是处于主导地位的。是企业经营和生产战略的重要组成部分，是企业经济效益不可缺少的部门之一，总之是一个重要的部门。

传统的人事管理范文第4篇

［关键词］国内高校；人事管理；人力资源管理

国内学者赵曙明将人力资源管理和发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两部分。这种划分方法重点在于体现出传统人事管理和网络信息时代人力资源管理的差异性。高校作为培养人才和加快创新进程的基地,随着当今社会的发展,知识和技术的飞速前进,对其发展提出较高的要求,国内高校竞争日趋激烈。这种竞争实质反映的是人才的竞争。然而,很多高校依旧停留在传统的人事管理上,并没有与社会所要求的相匹配,这样相对传统陈旧的理念,阻碍了高校的进步与发展。如何实现传统人事管理向人力资源管理的转变,已成为许多人思考讨论的问题。

1 现代人力资源管理的概念

现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。

2 传统人事管理和现代人力资源管理的差异性

当下国内在很多人的意识中,还是认为人力资源管理就是以前我国传统的人事管理。然而在实际中,很多企业也是这样做的,特别是在国内高校,也只是把原来的劳动人事部(处)改为人力资源部。其实,人力资源管理和我国传统的人事管理有很大的区别。体现在管理观念、模式、视野、性质、深度、功能、内容、地位、工作方式、关系、性质、角色这十二方面,使整体的管理角度以及管理的地位等方向发生突破性的改变。我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心,注重的是控制与管理,属于行政事物,主要从事档案和工资福利管理,行使的是简单的业务职能,而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能,是以“人”为核心,把人作为资源加以开发,人力资源被提高到了战略角度。

3 高校传统人事管理向现代人力资源管理转化的必然性从宏观环境来讲。首先,传统人事管理以“工作”为核心,抑制了人的能动性,不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次,这种人事管理往往注重事务性操作,不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理,就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源,它不仅本身就具有价值,而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心,寻求“人”与“工作”相互适应的契合点,将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。因此,管理领域这种人性回归思想,是现代化人事管理最突出标志之一。从国内高校微观角度来讲,首先是由于人力资源管理理论的发展对于高校传统人事管理向人力资源管理转变的内在要求。

3.1 人的演变

人的哲学先后有过四种观点：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。人力资源管理从“人”出发,人的转变必然带来管理角度的转变。

3.2 管理思想理论的演变

以泰勒为代表的科学管理思想,基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。需要特别注意的是,行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化,由注重外在要素管理变为内在要素管理,由注重外在量的变为内在要素质的提高，更强调一个人的价值观。

3.3 管理内容的演变

人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化、手段化,劳资双方严重不和谐。若需双方想法趋于一致,则认为人不仅是一种成本,更是可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源,从而使劳资双方利益方向一致。

高校地位的改变已经成为了人事管理向人力资源管理转变的外在要求。如今高校不再是一般意义上的教学科研单位,它已成为重要的社会生产力,是社会政治经济发展的重要力量,担负着为社会培养人才、提供服务、推动社会进步的艰巨任务。因此各高校所面临的自主招生、自主管理的状况,要求其改变传统的人事管理模式,否则将无法在激烈的竞争中接受优胜劣汰的挑战。

新时期高校内部的变革为其由传统人事管理向人力资源管理转变创造了强大的内在动力。当前,各高校已经或正在进行的人事改革,以适应新时期的发展需要。在这个改革中,它们都力求寻求一种新的管理模式,以提高管理效益,促进自身的发展。人力资源管理无疑是一种有效的管理方式,它使高校中的“人”和“事”有了很好的结合点,发挥了人的最大潜能,有利于高校教学、科研、管理水平的不断提高。

4 关于高校如何由人事管理向人力资源管理转变4.1 高校教师的动态优化配置

随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化,各岗位的任职资格会不断变化,同时工作要求也在不断提高,这时原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此,有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配置。

4.2 建立科学合理公平的绩效考核标准

对高校教师的绩效考核包括到教学、研究和社会服务三大方面。好的绩效考核标准应该能够做到公正公平,但又能做到分类对待不搞一刀切。为了减轻教师负担,提高教学质量,应该把教学和科研完全分开,彻底分为教学岗教师和科研岗教师,重新转变观念,把教学提高到新高度。教学岗、科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准,这样一方面可以避免在我国的职称评审标准中重科研而轻教学的现象,另一方面,教师专心教学,提高教学质量，有利于学校将自己定位到正确的位置上。

4.3 高校人力资源年龄结构优化策略

从总体上讲,高校中,合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师,中年教师数略多于老年教师,呈金字塔式。一般情况下,教师的成长发展过程大致要经过：第一,23~27岁的青年教师,他们经过大学或研究生学习刚刚毕业,缺乏教学或科研的实践经验,还有待于知识结构的调整和充实；第二,28~36岁的教师,一般能够独立承担教学科研任务,思想比较成熟,教学工作能力提高快；第三,37~55岁的教师,经过长期的教学、科研工作的锻炼,具有比较丰富经验,智能结构处于最佳状态,工作效率高，是出成果的最佳年龄区；第四,56~60岁以后,一般都记忆力减退,知识更新能力差,思维活动能力迟缓,工作效率不高的趋势。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25~40岁,一个人创造力的最佳期为35~55岁。据此,教师的平均年龄以不超过40岁为宜。高校中,30岁以下教师,应占教师总数的50%,30~40岁教师,应占总数的25%,40~50岁教师,应占总数的15%,50岁以上教师占总数的10%。在此种年龄结构中,30岁以下教师的淘汰率最高,留下的教师才值得学校进行培养。

参考文献:

传统的人事管理范文第5篇

关键词：人事管理；人力资源管理；转变

时下有一句使用频率很高的口号“从传统人事管理向现代人力资源管理转变”，那么“传统人事管理”是什么？“现代人力资源管理”又是什么？如何实现转变？

一、传统人事管

传统人事管理就是以人与事的关系为核心，以组织、协调、控制、监督人与事关系为职责，以谋求人与事相宜为目标的一种管理活动。传统人事管理有如下特点：

（1）以事为中心。传统人事管理始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

（2）重使用而轻培育。注重使用人现有的才能，而不注重开发人的潜在能力，增加人力资源的储量。

（3）将人力视为成本。而很少考虑如何合理使用人力，使人力在使用过程中创造出高于其“成本”的效益来。

（4）传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不参与生产经营过程。

二、现代人力资源管理

现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。与传统的人事管理相比，现代人力资源管理有以下特点：

（1）以人为中心。把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，使每个人都能在和谐的环境中尽其所能。

（2）把人力当成资本。注重如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。

（3）更具有战略性。人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资，这样人力资源管理自然成为企业管理方面最具有决定意义的内容。

（4）更着眼于未来。人力资源管理更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率，更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。

（5）更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制定恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

三、从传统的人事管理转变为现代人力资源管理的途径

结合多年的人力资源管理经验，笔者认为可以通过以下几个途径：

（1）切实做好人力资源规划。1）晋升规划。即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，既要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，避免使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。2）补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于锻炼员工，为企业发展提供充足的准备性人才。3）培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求。同时，还能调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。4）调整规划。即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。对个人来说，人才流动可以充分发挥人才的价值；对企业来说，人才的流动，则能挖掘和发现人才的价值与能力，增加企业持续发展的动力。5）工资规划。即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。

要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

（2）进行深入、细致的工作系统研究。1）工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。2）工作分析。通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息。例如，工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。3）搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进。同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。4）工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。

（3）做好人员系统研究。本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。1）进行企业文化建设。美国管理学家彼得斯和沃特曼在其名著《寻找优势》中指出：“在经营最成功的公司里，居第一位的并不是严格的规章制度或利润指标，更不是计算机或任何一种管理工具、方法、手段，甚至也不是科学技术，而是企业文化或公司文化。”形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。出于对人事管理刚性地量化一切的反思，现代人力资源管理必然强调用文化和柔性管理代替相对僵化的制度管理，提倡激发员工潜在的能力和激情。2）人员的甄选、调整和使用。运用科学手段，了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。3）建立完善的人员激励机制。企业要发展，要留住人才，就必须做好员工的激励。也唯有如此，企业才能持续保持发展的态势，企业员工才能保持持续的工作热情和创造力，企业才能保持强劲的内聚力，在激烈的市场竞争中处于不败之地。

参考文献：

[1] 吴向京.从传统人事管理到现代人力资源管理[Z].2007-1-23.