机关单位人事管理制度

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机关单位人事管理制度范文第1篇

关键词：事业单位 人力资源管理 绩效考核

一、人力资源管理与绩效考核的关系

人力资源管理，通常指对于人力资源的需求做出预测、计划以及人员的招聘，并且对其实施有效管理、考评、支付报酬，通过采取激励措施、充分结合组织以及个人需求实施有效开发从而达到最优组织绩效的管理过程。绩效考核是一项十分复杂系统的工程，它牵涉单位的战略规划、经营目标、评价指标、内容、方法以及标准等体系，其最终目标是提升单位的管理水平和员工自身能力，充分发挥人才的作用。

在单位的组织管理架构中进行人力资源管理，就无法脱离绩效考核工作。如果缺少绩效考核的基本程序或者基础，单位的人力资源管理工作就会是一种感性状态，人事管理无章可依，人才的好坏由管理者说了算，起不到对管理者的约束作用。这是很多事业单位目前在人事管理和绩效考核中存在的弊病。

二、事业单位绩效考核中存在的问题

1.人力资源管理观念落后。很多事业单位人力资源职能仅限于工资分配、员工招聘、晋升、培训等，没有将事业单位的发展战略和职工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按国家政策要求进行规范。在传统的人力资源管理模式下，事业单位工作人员的积极性不高，难以形成人员流动优化配置的合理机制。

2.缺乏有效的激励机制。事业单位的激励机制主要由考评、职务管理、员工奖惩、工资福利等方面构成。但是，激励机制面对单位所有员工，缺乏针对不同层次人员的分类评价体系，实际考评结果不是很好。突出表现在单纯依靠行政职务晋升激励中低层次管理人员很难有效调动其积极性；其工作人员按照国家工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

3.绩效考核体系不健全。调查显示，约有50%的职工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩”这些笼统的评语，没有一个可以明确量化的业绩指标评价，造成实际操作中的困难。其次是绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，没有统一的考核标准。第三是业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

三、事业单位绩效考核中存在的问题分析

1.转变人力资源管理理念。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。要根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造潜能。其次，要尊重职工的需要，提供良好的工作环境，为职工发挥才能创造条件。再次，积极授权。提高普通员工的认知、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.建立科学合理的绩效考核制度。通过实施定量评估正确评价职工工作业绩，提高考核的准确性和有效性。定量评估应做好以下几个方面：首先对每个岗位进行详细说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等。其次，根据岗位说明对绩效考核体系中的“德、能、勤、绩”进行量化考核。第三，将每一个方面进行详细分解，并制定相应的评价标准。第四，确定不同行政职务的分值标准，即将所有指标按照领导、中层、一般干部、普通职工设定标准分值，深化绩效管理与薪酬体系改革。

3.完善各种激励机制。一是改革薪酬制度。改革的主要目标是让事业单位工作人员待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。二是改革传统的绩效评估手段，建立科学的绩效评估指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用。三是打破工作终身制，不断实行竞争淘汰机制。只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能激发公职人员的危机意识，提高工作激情，以达到竞争、激励的目的。

在当今知识经济时代，事业单位必须转变观念顺应时展，大力加强包括绩效考核制度在内的各项人力资源管理工作，为社会进步、经济发展、人民安居乐业发挥应有的作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2004，7

机关单位人事管理制度范文第2篇

关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务

 

随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。

一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证

人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。

（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用

按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。

（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域

1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。

2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。

人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。

3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。

（三）整合社会资源，优势互补

人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。

（四）运用现代技术，提升管理服务水平

当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。

（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌

市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。

机关单位人事管理制度范文第3篇

我镇现有在职在岗人员44人，其中行政编制干部21人（含财政所行政编制1人）、事业编制干部23人（其中含人事1人、编外合同制用工2）。自“吃空饷”、“在编不在岗”专项整治活动开展以来，我镇对照工作要求，认真进行自我排查，“吃空饷”情况在我镇不存在，但有“在编不在岗”人员1人，系农业服务中心1人，因犯，被判处有期徒刑5年。我镇及时召开单位部门负责人会议，传达上级工作精神。9月12日召开党委扩大会，作出开除处分决定。9月16日派员赴通州监狱与当事人谈话并签订终止聘用合同文书。

自4月30日至5月4日，我镇对全镇“吃空响”、“在编不在岗”人员的自查自纠情况，在政府政务公开栏内进行公示，公示期间未收到任何举报电话和来访来件。在此项工作中，我镇严格按照清理工作要求，积极建章立制，切实加强规范管理，做到了清理目标明确，机构健全，人员到位，措施得力。同时公布了举报电话和方法，接受社会各界群众监督，多途径向社会公开清理信息，形成了广泛的、公开的清理整治机制，确保了清理工作规范、顺利进行。

（一）高度重视，领会精神。根据文件精神我镇高度重视，立即召集了全镇部门负责人，及时传达了上级文件精神，明确了开展清理整治工作的范围、方法步骤、工作要求、清理对象等内容，营造了良好的舆论氛围。

（二）自查自纠，全面排查。按照规定程序，我镇认真开展了自查自纠，认真逐一排摸“吃空饷”人员，如实填写报表。各个环节严格监管，确保清理工作全面到位。

（三）健全机制，加强管理。一是着力完善内控内管机制,实行机关单位考勤月通报制度，进一步严格规定了请销假制度，明确规定了单位主要负责人是清理“吃空饷”的第一责任人等规范的人事管理制度，并着手酝酿制订其它配套制度。

为进一步巩固整治“吃空响”、“在编不在岗”人员活动成果，促进机关事业单位人员勤奋履职，树立清正、务实、高效的形象。下步我镇将从以下方面努力：

（一）加大管理力度。进一步加大对单位人员到岗情况的管理力度，同时镇级层面组织专门力量，采取不定期到单位抽查的方式，并长期设置日常监督举报电话，广泛接受社会各界群众的监督，及时发现问题，确保此项工作常抓不懈。

机关单位人事管理制度范文第4篇

当今时代，科学技术的飞速发展，全球经济活动联系的加强、国际化的程度不断深化，市场竞争日趋激烈。同时，竞争的焦点也从资金、产品等物化资源的竞争转变为对智力资源的竞争，人才已经成为各个行业竞争的核心要素。而竞争的能力取决于人力资源的整体实力和素质水平，也取决于单位人力资源管理体系的性能。人力资源管理作为事业单位发展的命脉，随着现代人事管理制度的不断发展，对各个事业单位的生存与发展的作用越来越明显、越来越重要。因此，如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个单位管理者不容忽视和必须正视的问题。只要经过不断优化和改进的人事管理制度才能更好的服务于社会，服务于人民。

二、我国乡镇事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理模式落后

人事管理理念是影响人力资源管理效果的重要因素，由于我国特殊的国情和传统的人事管理，导致目前很多乡镇事业单位的管理还是沿用传统的管理方法。而现代的人事管理模式当中新增了很多管理环节，这些环节的增加使得管理更有针对性，目的性，比如薪酬、激烈、培训等，从理论上来讲，积极开展对员工的教育培训工作，是现代人力资源管理的重要内容，员工观念培养来源于人力资源管理，有着多方面的实践意义。在提高单位核心竞争力的所有措施当中，加强对员工的教育培训逐渐演变为管理战略实施的重要一环。因此，在现代企业的人力资源管理中，如何采取有效的方式，有针对性地开展对单位员工的教育管理，从而最大程度发挥员工潜力，对单位和员工的共同发展有着重要的意义。

（二）乡镇事业单位中的人事激励机制不完善

绩效考核以及激励机制的建立在人力资源的管理当中起着非常大的影响。而目前我国的乡镇事业单位在人力资源管理中绩效考核和激励机制都做得不好，具体来说有以下三个方面的体现：第一，考核目标不明确；第二，考核机制不完善，知识停留在制度层面；第三，绩效考核不能结合单位实际，与单位实际脱轨，缺乏针对性。没有具体情况具体对待，制定与之相符的考核标准，针对性太差。在这样的情况下，单位员工的工作积极性受到很大的打击，绩效考核的质量也没有办法保证。

（三）乡镇事业单位管理中对人力资源意识的培养淡薄

在当前激烈的市场竞争环境下，事业单位的改革和发展是非常迅速的，同时，在新的时期，一个单位既面临巨大的挑战，也面临难得的机遇。对于单位而言，要想长久立足，并占据重要的位置，关键是对人才的培养和引进，拥有一支素质高、技术精、能力强、适合现在市场经济发展规律的员工集体。目前，我国乡镇事业单位中人力资源管理意识的培养淡薄，不能充分重视现代人力资源管理的重要性，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广泛的知识，由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在迅速老化，需要及时更新，而单位对员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。因此，我国乡镇事业单位应该树立正确的经营理念，加大对人力资源管理教育培训的重视程度，并将其看作意向长期投资、汇报丰厚的事业，加强对员工的教育培训，使其保持活力和生机，增强员工对单位的归属感。旧的思想，旧的管理模式使得人才不能尽其用，很多有才能有胆识的员工，因为单位这些老旧的制度和管理模式，没有了积极性，没有了工作热情，自己的能力不能运用到单位的发展当中，进而影响到单位的发展。

（四）缺乏对乡镇机关人员的科学培训

单位对员工进行定期培训是促使其业务素养提高的有效途径。因此，对现代人力资源管理来讲，经营理念应该重新树立，人力资源管理教育培训的重视程度应该加大，员工的教育培训应该加强，并让其保持生机和活力，建立员工对单位的归属感，从而为机关单位的长远发展奠定坚实的基础。单位可以结合培训评估结果，制定出合理的培训激励制度，结合自身实际，设计一些行之可效的激励措施，对那些参与培训且培训效果良好的给予奖励，以发挥人力资源培训与开发的最佳效果，进而为单位带来长远的发展。

三、解?Q我国乡镇事业单位人力资源管理问题的对策

（一）制定现代人力资源管理模式和理念

现代人力资源管理的理念和内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔，培训和发展、激励、使用、绩效考核、薪酬管理、安全与福利等方面，人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。我国乡镇机关单位应该根据单位实际，制定一整套符合乡镇事业单位发展的管理理念和模式，摒弃一些不利于单位发展，传统的，人浮于事的管理模式，真正的让现代人力资源管理的新理念根植于我们的乡镇事业单位中。

（二）制订有效激励机制，发挥人力资源管理效能

在人力资源管理中，对职工的工作积极性产生非常大的影响的就是激励机制的完善与否，因此，我国的乡镇事业单位需要建立和完善各项激励机制，人力资源管理部门还应制定好科学的评估方法和奖励制度，通过绩效考核分析、调查问卷、以及领导与员工的沟通等方式，对职工的工作进行全面科学的评估。据此，可以检验、反映工作过程中的不足与欠缺，从而可以指导工作计划的修正和完善，发挥人力资源管理与开发的最佳效果。同时，单位可以结合评估结果，制定出合理的激励制度，结合自身实际，设计一些行之可效的激励措施，对那些参与评估且工作效果良好的给予奖励，以发挥人力资源管理与开发的最佳效果，进而为单位带来长远的效益。

（三）应加大对职工的培训力度

从理论上来讲，积极开展对单位员工的教育培训工作，是现代人力资源管理的重要内容。加强对员工的教育培训逐渐演变为单位长期可持续发展的重要一环。因此，在现代企业的人力资源管理中，如何采取有效的方式，有针对性地开展对单位员工的教育培训，从而最大程度发挥事业单位员工潜力，对单位和员工的共同发展都有着重要的意义。

要想提高培训效果就得使用合理的培训方法。人力资源管理部门在实施员工教育培训计划的过程中，要按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，坚持学习致用、因材施教的培训理念，从单位职工的实际需求出发，并结合培训对象的年龄、心理、工作经验等方面，从而制定个性化、针对性的教育培训方案，有效提升培训内容的专业性和针对性。同时，在培训的方法上，??该统筹兼顾基础培训和重点培训、集中培训和个人自学，分层次确定培训内容，这样可以使员工在培训的选择上有更大的可能性，满足各种层次和工种的培训需求，而且能够有效保障培训的效果和质量。

（四）优化人才招聘制度

人才招聘制度在我国乡镇事业单位中还需要不断的完善，再招聘当中真正做到机会公平，在这一过程中招聘监管机制的建立完善非常有必要，加大招聘工作监管力度，从而使得乡镇机关事业单位的人才选拔更加透明、公正，不能因为个人权利而造成用人不公的现象。真正招聘选拔到符合实际需要的人才。使有能力的人才真正在单位发挥出自己的作用，提高工作积极性，将其才能服务于单位，服务于社会。

机关单位人事管理制度范文第5篇

关键词：人事档案 档案管理 管理体制

0引言

人事档案是在组织人事工作管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图

像、照片等形式的原始记录。我国现行档案管理体制改革要在国家行政管理体制改革的总体框架内，逐步探索，逐步完善。按照市场化、法制化、现代化的发展方向，建立起与社会主义市场经济相适应的档案管理体制。

1、档案管理体制

档案管理体制是指一个国家管理全部档案和国家档案管理工作的体系和制

度。它是各级各类档案行政机构与业务机构的设置、隶属关系、职权的定位、权

限的划分和组织管理方式方法等方面的总和。2我国档案管理体制主要包含两个方面的内容：一是“统一领导、分级管理”的组织原则和管理体制；二是“局馆合一”的档案领导体制。其中“统一领导、分级管理”包含着三方面的内容：（1）全国档案工作由各级党委和政府统一领导，从中央到地方建立各级档案事业行政管理机关，分级、分专业地管理全国、本地区、本专业系统的档案事务；（2）国家所有的档案按行政区域和中央条块管理体制进行分级、分类集中统一管理；（3）党政档案和党政档案工作实行统一管理“局馆合一”体制是具有中国特色的档案领导体制。“一个机构、两块牌子、履行两种职能”是根据1993年国家政治体制改革的总目标和“精简、统一、效能”的基本原则，对我国档案工作领导体制进行的重大调整。“局馆合一”体制是将档案局、档案馆合并成一个机构，同时挂档案局、档案馆两块牌子，履行档案保管利用和档案行政管理两种职能。

2. 档案管理科学化的必要性及紧迫性

（一）档案管理是机关单位管理的基础环节

档案材料无序零散保存，势必为某些重要档案信息资源持有者提供可趁之机，造成管理上的被动，引起机关内部管理混乱。由于人员流动，把档案保存在个别人手中或由各职能部门自行保管，缺乏有效监督管理机制，一旦出现关键人员离职或跳槽，轻则使管理层面断裂，工作无法延续；重则导致机关机密、独有知识产权和信息流失，造成无法挽回的损失。档案有其独有的原始记录，记录着未公开的、未申请专利的技术或机密。占有这些资料就是占有机关的技术或机密。因此，机关单位做好档案管理工作，可以有效避免因技术、知识产权的流失而影响机关单位的生存与发展。

（二）档案是机关单位信用管理的重要保证

档案是公认的构成信用信息的核心资源。首先，完善的档案管理可作为展现单位自身诚信的一个窗口，反映各单位的科技成果、管理水平、财务状况等重要内容。其次，在社会信用体系建设中，信用档案建设已成为社会各界关注的焦点。国家已经提出要加快建立企业、中介机构和个人的信用档案，使有不良记录者付出代价，名誉扫地，直至绳之以法。可见档案纳入社会信用系统是必不可少

的因素。

（三）档案是机关文化建设的活力源泉

机关文化是从机关的历史积淀中提炼出来，反映在完整系统的机关档案之中。档案是文化事业的象征，是文化发展的真实记录，是文化存储的主要形式。机关单位文化建设应立足于本机关单位的历史和现状，有自身特色，不能脱离本历史，搞一种毫无本特色的“泛文化”。综观机关档案，可以深刻理解本单位特点及历史发展规律。

3. 现行人事档案管理体制的弊端

这种管理体制使每个单位的组织人事部门都义不容辞地承担起人事档案管理的职能。这种管理体制虽然也称得上集中统一，但明显存在分散性，尤其是县

级以下机构的人事档案多方参与管理，除组织、人事等部门正管外，劳动、民政、

教育、卫生等部门也兼管人事档案，甚至具体到每个单位都管理着一部分人事档

案。再有就是各级档案行政管理部门和档案机构未将人事档案管理列入业务指导

的范围，不对人事档案履行业务指导的职能，关系比较疏远，处于分离状态，管

理人事档案的人员很少甚至根本不参与档案部门的业务活动，人事档案工作变成

游离于国家档案事业之外的孤独个体。这种家家都管人事档案的小而全的管理模式，使不具备保管条件的单位自行保管人事档案，这在一些中小型企业，特别是区街企事业单位比较普遍，十几人或者几十人的人事档案材料随便存放在办公室的文件橱里，根本谈不上“六防”等保管条件，弊端很多。

一是单位领导不重视。在人员配备、库房、经费等方面得不到保障，只能维

持“看摊守业”的状态。

二是人事档案材料真实性难以维护，一些虚假材料趁机混入档案中。

三是人事档案的实体安全存在危险，档案丢失、烧毁现象时有发生。

这种小而全、效率低的管理模式不利于人事档案工作的健康、快速发展，提

供利用的作用很难发挥。

4. 提高人事档案材料的质量

（一）强化各级领导的档案意识。

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，是解决当前人事档案工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

（二）提高人事档案工作人员业务素质。

档案工作人员是人事档案工作的主体，起主导、支配作用，提高人事档案工作人员的政治素质、科学文化素质、业务素质和职业道德修养是人事档案工作质量的关键。人事档案工作人员必须更新观念，锐意创新，改变传统的被动服务作用，做到及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，及时主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。人事档案工作人员要有较强的敬业精神，工作必须不怕麻烦，做到认真仔细，办事一定要坚持原则，严格遵守人事档案管理制度，确保人事档案工作的严肃性。

（三）补充具有个性的人事档案材料

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

（五）积极提供档案中介服务

通过档案社会化服务的形式对档案进行代保管、托管、等，档案中介服务能满足这一需求。以档案中介为依托，开展档案整理、寄存、代管业务。遵循市场需求，各地档案部门可以设立“咨询服务中心”，为那些人手不足、保管条件较差的机关单位提供档案整理、代管、寄存等服务，为其提供规范的科学化的档案管理，既节约管理成本，又能促进档案管理科学化。