人力资源管理的新趋势
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人力资源管理的新趋势范文第1篇
关键词：虚拟人力资源 人力资源管理 问题
由于人力资源的管理是企业发展的核心内容，所以就应该对企业的人力资源进行有效的管理与控制。由于我国目前处于经济迅猛发展的阶段，现代企业的发展迎来了新的机遇，但也存在着一定的挑战，在我国的市场经济体制之下，企业想要更好的生存与发展，并加大对市场的占领，就应该注意对人力资源的管理，以此来保障企业工作的正常运行，并获取更大的经济效益。但从我国目前的虚拟人力资源管理应用现状来看，还存在着一定的问题与缺陷，对企业的发展产生一定的影响，这就需要加强对人力资源的改革。
1 虚拟人力资源的管理概念
1.1 概述 虚拟人力资源的管理可以从两个方面来讲，一是将人力资源进行虚拟化的管理，以此来实现对人力资源的有效管理，通过现代的信息技术对组织的职能资本进行绩效考核；另一方面就是通过先进的信息技术对人力资源进行有效的管理，在战略伙伴之间建立相应的关系，以此来对资本进行开发，对人员进行管理，例如人力资源的信息化、合作化以及外包化。这两种概念存在一定程度的差异，前一种是通过虚化的手段对人力资源进行管理，后者则是通过对外在企业进行借助，注重结果。无论是哪种概念，最终的目标就是加强人力资源的管理，通过先进的技术来对人员进行虚拟化的管理。
1.2 人力资源管理的重要性 在现代企业的管理过程当中，人才是企业工作的执行者，也是企业发展的基础，对人才进行有效的管理是企业发展的重要部分，将对企业的生产水平起到决定性的作用。随着经济一体化的发展，市场企业之间的竞争力也在逐渐的加大，人力资源的管理也逐渐受到企业的重视。这也就将人力资源管理的重要性显露出来，对人力资源的管理与控制对企业的发展有着至关重要的影响，其有利于激发员工工作的积极性与热情，在此基础上提高生产的效率；降低工作中出现的劳动损耗现象，在一定的程度上增加企业的经济效益，使企业的利益达到最大化；更有利于对现代化的企业进行管理。
2 虚拟人力资源管理的形式
2.1 虚拟招聘 随着企业的不断发展与进步，招聘工作相对难以开展，这就需要加强虚拟人力资源管理，从两种招聘方式入手：一种是中心资源库的方式，另一种就是初级的网络招聘方式。中心资源库的方式就是指公司在网上进行招聘信息的，然后由应聘者直接进行简历的投递，或者是以电子邮箱的方式进行简历的投递，这种招聘的方式是对数字化技术的良好应用，也就是数字化的招聘方式。另一种就是初级的网络招聘方式，在公司的网站上进行招聘信息的，但要求应聘的人员使用传真、电话或者其他的传统渠道进行应聘，这也属于数字化应聘的一种。由于各个领域，各个行业之间存在着一定的差异性，所以采取的招聘方式也存在着差异。例如一些新兴的行业，金融、信息技术行业或者是一些技术含量相对较高的行业往往都采用中心资源库的方式进行招聘工作，而一些相对较为传统的工作就使用另一种招聘方式对员工进行招聘。
2.2 虚拟员工 虚拟员工简单的说就是指将员工自身所有的智力资产与员工进行分离。人才服务机构拥有人才，而使用的一方拥有员工智力成果的使用权。虚拟员工有两种，一是致力虚拟，另一种就是劳动的虚拟。前者是对高级人才而言的，后者则是对从事体力劳动的人员而言的。这种虚拟的方式在一定程度上为企业节约了成本，也提高了工作效率。
2.3 虚拟培训 虚拟培训简单地说就是对员工自身的技能进行个性化的培训，将企业与员工进行互动教育。这种培训对形式有一定的要求，要求形式较为随意，相关的员工也应具有一定的学习能力与接受能力。现在进行培训多是通过网络进行的，相对于传统的方式来讲，更加有效，快捷与方便，可以在很大程度上加大员工的工作效率，满足不同领域的企业对人才的要求。
3 虚拟人力资源研究中的问题
3.1 相关的人力资源管理概念问题 随着虚拟人力资源的应用逐渐的广泛，对人力资源的概念还没有进行统一，存在一定的分歧，并随着实践的发展与进步，无法对其进行统一的概述，新的内容随着实践不断的涌现出来，这也就导致了多元化的发展，很难用一个概念将其全部包括。
3.2 研究的范围相对较为狭隘 目前对人力资源管理研究的范围较为狭隘，仅仅是对人员的选拔、招聘、委派、培训、绩效、薪酬等方面进行研究，对职务以及工作的分析没有进行全面的研究，只对企业中的部分职能进行了研究，还有一部分职能没有涉及到，这也就造成了一定程度的局限性。
3.3 缺少实证 虽然，我国对虚拟人力资源进行管理已经出现实践，但对于这一方面的实证还是缺乏的。目前相关的调查都是对一些相对较为过时的实例进行证实，没有近几年的实证，而且对虚拟人力资源的部分业务没有涉及。
3.4 企业对虚拟人力资源的认识不到位 有部分企业对虚拟人力资源管理的重要性认识不到位，这也就导致虚拟人力资源管理缺乏实践性，随着企业的发展与扩大，分工逐渐明确，企业的员工逐渐增多，却没有有效的管理机制对其进行管理，导致企业内部分工不明确，工作混乱等。这也是由于企业的领导层对虚拟人力资源的管理没有进行有效的重视。
4 应对虚拟人力资源管理的措施
4.1 对虚拟人力资源坚持发展 由于目前虚拟人力资源在应用的过程当中存在一系列的问题，这也就导致国家以及企业对其缺乏信心，虚拟人力资源是一项复杂的、长期的工程，这就需要对其进行坚持。由于虚拟人力资源的管理与实际应用的人力资源管理的方式存在一定程度的差异，所以我们更应做好虚拟人力资源管理的工作，保障其在我国的企业中充分地贯彻落实，提高企业的工作效益。
4.2 政府进行调节 政府应对市场进行宏观调控，促进人力资源向着专业化与规范化的方向发展。按照我国的国情来对人力资源实施相应的资格认证制度，要求人力资源的工作人员应保证做到持证上岗。同时，虚拟人力资源也应对自身的业务进行不断的拓宽，保障业务的稳步发展，对服务的内容进行完善，以此来达到市场的需求。
4.3 加强内部职能 加强内部工作的分化，加强工作人员的自律性以及相关的素质建设，加强对人力资源管理人员的综合能力培养，使其可以从企业的角度对人力资源的现状进行分析，为决策者制定决策提供相应的支持。同时，在企业虚拟化的过程当中注意管理人员的能力与素质培养，否则虚拟人力资源管理就缺乏可行性。
4.4 企业外包 在企业对人力资源进行外包管理的过程当中，应注意服务商的信誉，并且注意服务商对这一方面是否有一定的经验，简单地说就是，对服务商的各个方面进行充分地调查，并了解服务商的可靠性。
4.5 加强管理人员的学习 对企业的管理层面来讲，应对虚拟人力资源管理的相关信息进行了解，对先进的信息技术可以熟练操作，这就需要加强培训，加强技术与理论的有效结合，保障管理的质量，从根本上提高工作的效率。
5 结语
虚拟人力资源管理在企业中进行应用，是人力资源管理发展的必然趋势，虽然在发展中仍存在一系列的问题，但需要相关人员采取相应的措施对其进行有效的解决，在实践的过程当中对其进行不断的完善，从根本上加强企业对人才的利用，使企业的利益最大化。
参考文献：
[1]楼旭明.人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理[J].当代财经，2007（07）.
[2]刘雯.虚拟人力资源管理[D].天津大学，2004.
人力资源管理的新趋势范文第2篇
关键词 人力资源管理 发展 新趋势
一、前言
如今正处于信息时代，企业人力资源管理有必要做出调整和创新，以此满足新时代的发展需求。现阶段的人力资源还存在着传统管理模式的特征，对于企业的发展具有一定的限制性。因此，企业管理人员需要转变思想，加强对人力资源发展新趋势的分析，使企业自身人力资源管理发挥其积极作用，从而推动企业更好的发展。
二、人力资源管理面临的现实挑战
随着传统的人力资源管理逐渐演变为现代人力资源管理，企业对人力资源的认识已经远远不同于从前。同时，随着全球经济环境变化的脚步，人力资源管理也跟着面临第二次调整和变化。
（一）经济全球化和文化多元化的冲击
随着出现区域性合作组织，各个国家之间的经济联系逐渐变得密切。经济的区域化甚至全球化，使整个经济处于一种牵一发而动全身的状态中，紧密的经济联系使全球化的经济逐渐演变为一个不可分割的整体。在这种情况下，一些企业不仅要将不同国家和地区的不同文化相互融合，还要面对各个国家和地区的法律法规以及风俗习惯。在这种情况下，作为企业的人力资源管理者可能要面对这样的问题：很多来自不同国家和地区的员工，他们的生活习惯、文化背景甚至语言都是不通的，如何才能将差异性较大的员工组建为一个团队，面对不同的价值观和不同的管理制度，如何才能顺利解决各种问题等，是企业人力资源管理者的重点工作内容。
（二）新的管理理论和方法的出现与应用
市场竞争日益激烈，企业想要长久的发展下去，产品的质量、服务水平和劳动的生产效率是必须要重视起来的。所以，管理方式以及管理手段也要不断地改变和完善，这就使全面质量管理理论和管理方法应运而生。经营过程的重构也是工程再造的一方面，它在对组织结构以及经营过程的反思与重新定位上具有重大的意义。新的管理理论以及管理方法的建立不仅给组织管理注入了新鲜的能量，同时也是人力资源变革的核心原因。
三、人力资源管理发展趋势分析
（一）构建战略人力资源开发及管理
在当今时代背景下，企业人力资源管理可以采取战略型人力资源管理方式，也就是指，企业人力资源管理可以根据企业战略目标开展，依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，做到企业人力资源的有效开发、激励调动，最大限度地实现企业战略目标。战略型人力资源管理，主要是突出人的创造性和能动性，比较重视人力资源开发、人力资本投资以及员工的精神激励。并且，企业管理层在规划人力资源方面的内容时，充分使企业各部门有效协调，采取战略性的管理。
（二）人性化的柔性管理制度
企业以往的人力资源管理过于刚性化和形式化，要求企业员工的所有活动必须满足企业的各项规章制度，此种管理模式过于刻板，缺乏灵活性，无法做到具体问题具体分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人为本”的管理理念，将员工作为核心部分，关注员工的综合能力发展，并且能够充分激发员工的潜力、调动员工的工作热情。可以说，柔性管理制度一方面可以促进企业发展战略的达成，另一方面可以满足企业员工的精神需求和物质需求。
首先，实施柔性化的管理，需要对企业硬件环境进行优化。最近几年，随着知识经济的不断发展，企业通过运用各种新技术、新工序，极大程度地推动自身发展，获取了更多的经济效益。而如今想要实施柔性管理，就有必要运用信息化手段推动人力资源管理向电子化方向转变，此种方式除了可以提升企业管理效率，同时还可以提升企业员工凝聚力，打造优秀的企业文化。柔性管理也就是使企业员工发自内心地认同企业的价值观和文化，以此使员工的自身利益能与企业发展有效融合起来。为了确保柔性管理可以顺利实施，企业有必要发展正确的企业文化，强化企业凝聚力，在企业范围内创建和谐的工作环境。最后，提高员工素质，树立科学管理理念。现如今市场竞争日趋激烈，企业实施柔性管理，要求员工具备更高的素质和能力。要实施柔性化管理，企业管理层就有必要做到转变理念、发展思想、与时俱进、不断提升自身的专业素质，同时加强学习，掌握更加先进的管理手段和管理思想，以此更好地规划企业人力资源管理。此外，企业可以加强培训力度，提升企业现有员工的综合素质，使员工可以认同企业文化，调动自身工作积极性，实现自我管理。
（三）对知识型员工进行知识管理
在当今时代背景下，人才在企业发展中具有至关重要的作用。各个企业加强了人才吸引措施，但是高能力、高素质的人才却越来越少。现如今，大家都可以获取较高的薪酬待遇以及发展机会。因此，企业如果想要吸引更多的人才，必须依靠企业自身的创新能力，企业人力资源管理者也应该更加关注知识型员工。在以后的企业人力资源管理中，知识创造、知识传递、知识应用以及知识增值成为人力资源管理的重要内容。
（四）工作绩效成为薪酬分配的标准
如今正处于知识经济时代，企业工作模式不断变化或进行调整，相对应的薪资分配模式，也需要进行调整。对于企业员工薪资的给予，薪资标准不能结合工作岗位以及工作责任的大小来衡量，而是需要结合员工所带来的绩效以及为企业所创造的实际价值来参考。此种分配模式，员工基本薪水所占总收入的比例较少，但是各种奖励占有很大的比例。并且此种分配模式能够有效结合员工的工作绩效与组织的业绩，最大限度地激发员工的工作积极性和工作责任感，为企业的发展提供更好的服务。
（五）吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业有必要为每一位员工进行科学的职业生涯规划，为员工提供人性化的需求，以此提升员工对于企业的认同感和归属感，最终促进企业凝聚力的提升。同时，企业需要尽可能地采取有效手段，提高员工工作质量和生活方面的品质，确保企业员工自身发展与企业发展具有相同的目标。所以，企业人力资源管理发展的新趋势，要求企业能够构建以人为本的管理模式，尊重员工，注重员工综合能力的发展。
四、结语
现如今的企业人力资源管理还存在很多不完善之处，比如说人才匮乏、激励制度不合理等。因此，在全新的经济背景下，企业需要及时转变发展理念，创新人力资源管理手段，制定有效的发展规划，逐渐完善企业员工的考核、激励和薪酬制度，切实提升人力资源管理水平，最终推动企业的长期稳步发展。
（作者单位为重庆市第九人民医院）
参考文献
人力资源管理的新趋势范文第3篇
一、人力资源管理工作的定义
人力资源管理的标准定义是：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。由以上定义我们可以重知，人力资源管理是一门管理学的分支，与传统管理学不同的是，它更加侧重于对“人”这一资源进行有效的开发利用，而非传统的管理学中侧重于对“物”的管理，人力资源管理对组织的重要性在当前社会竞争中日渐凸显，这与新时期知识经济时代的到来是分不开的。
二、知识经济对传统人力资源管理的冲击
知识经济，是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；在知识经济阶段，创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
随着技术的发展，知识经济时代悄然到来，在这一时期，高等教育的普及使得“人”身上的知识储备的增加，从而提升了劳动力的劳动效率和适应能力，同时，不断发展的技术也要求人们不断地更新自身的知识储备，因此，在新时期，人力资源管理工作既要考虑到劳动力不断学习的内在要求，也需要考虑到如何发挥具有较高知识储备的人的最大作用，而这正是新时期人力资源管理工作的变化趋势所在。
三、新时期人力资源管理工作的新趋势
创建学习型组织。为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。而要实现这一点，就需要创建学习型组织，这需要从以下几点出发：首先、强调学习理念，塑造学习型企业文化，但需要注意的是，学习既非漫无目的学习，也不仅仅是个人的行为，而是要把它塑造成为一种有目的性的，有组织性的团队学习；其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输，这可以借助于一些拓展训练等团队文化培养项目掺杂进行；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。
组织结构弹性化。传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天开始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。
构建以目标为导向的绩效管理制度。传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，许多工作，如编辑等工作岗位，在家中就可以完成。同时，员工的自我学习能力也不断增强，因此，采用以目标为导向的考核体系，对于提高员工工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。
人力资源管理的新趋势范文第4篇
关键词 信息化 医院人力资源管理 发展趋势
中图分类号：R319 文献标识码：A
1当前医院人力资源管理中存在的问题
1.1管理模式陈旧
当前存在一部分医院的人力资源管理模式较为落后，使用人工记录、人工传达的方式统计和传递信息。在这种陈旧的管理模式中，人力资源信息在医院各阶层单位间传递效率较低，并且很容易导致信息错误，影响医院的管理水平。除了这种陈旧的管理模式，还存在一些医院使用单机未联网的管理平台，早期的管理软件不仅技术落后，更加缺失很多必要的功能。随着医院的逐渐发展，这些管理软件本应该被淘汰，但由于管理者的不重视或者其它原因，致使医院一直沿用落后的管理软件。
1.2管理效率偏低
有些医院对人力资源管理的认识程度不够深刻，单纯将人力资源管理机构作为一个行政部门。许多管理者缺少管理经验，这种情况下即使是采用现代化先进的技术设备也会导致人力资源的配置不当。当前许多医院的人力资源管理部门运转效率低下，其工作人员完全处于被动，缺少积极主动性。然而市场竞争可以说是人才的竞争，人力资源的管理水平的竞争。如果医院管理部门的竞争意识不高，注定会影响医院的整体发展。
2基于信息化的医院人力资源管理
2.1信息化管理
信息化管理能够将医院的资源充分地利用起来，避免了由于信息堵塞、错误造成的资源浪费。通过计算机网络应用技术，整合现存的所有资源，并且实施管理利用，从而合理地配置资源、有效地控制成本。将资源信息化是一种手段，目的是为了促进医院良好地运营。信息化已经是当今企业管理发展的必然趋势，对于医疗企业来说就更应该紧跟信息化脚步。
2.2信息化人力资源管理
“信息化人力资源管理是利用计算机和互联网络把医院所有的人力资源信息数据搜集、整理起来，通过专门的应用软件综合地分析人力资源信息，从而合理地分配和使用”。医院人力资源管理中的招聘、岗位分配、培训、绩效考核等工作都可以信息化，这将会使医院的人力资源管理水平得到显著地提高。信息化人力资源管理能够保证医院的人力资源在各个机构和岗位发挥充分的作用，是提高医院整体竞争力的有效措施。
3医院人力资源管理信息化发展趋势
3.1进一步优化人力资源管理的基础工作
“随着信息化水平不断提高，人力资源管理平台不仅仅是要求管理者完成一些固定的操作，更加注重人力资源管理信息的匹配、衔接”。一方面要提高人力资源信息的传递、反馈效率，增强信息分析能力。信息化人力资源管理模式中资源信息通过互联网进行传递，在医院的各阶层部门间传递和反馈的效率将会明显提升。管理软件整合人力资源的所有信息进行综合分析，避免了资源误用和浪费。另一方面，维护好人力资源信息资料，对岗位调动和薪资变动加强管理。信息化人力资源管理系统将集合人力资源开发、人力资源需求预测功能，为医院的发展提供更多、更及时的人力资源。通过人才培养计划，不断提高员工的素质和专业技能。培训学习可以使医院的人力资源最大化，不断地为医院提供所需人才。
3.2以人为本的人力资源管理战略
信息化人力资源管理将更注重以人为本。对于医院来说人才岗位较为固定，信息化人力资源管理将会更多关注员工利益与其岗位乃至医院整体发展的关系。在聘用时可以完整地获取人才信息，充分分析人才的各项基本素质、工作能力以确定合适的工作岗位。这就打破了传统人力资源管理者主观性聘用人才的情况，遵循了以人为本、公正公开、择优录用的聘用原则。另外，在培训方案的确定上也注重以人为本的原则，信息化人力资源管理掌握充足的人才信息，能够了解到员工的爱好、特长。培训方案确定阶段可以根据每个员工的特点，采用因材施教的培训原则，让员工学其所爱、学习所长。这样不仅能够最大限度地促进人才成长，更是提高了医院的整体实力。
3.3权责制度更加明确
医院相对于其它企业来说，更加应该建立严格的岗位责任制度。然而在传统落后的医院管理中，往往不能明确各岗位的权责，发生意外状况不能及时地找出原因。人力资源管理的信息化将有效地改善这一状况，首先通过合理的人力资源分配能够保证员工工作能力和岗位相匹配，员工具备足够的知识技能和工作经验在自身的岗位上落实工作内容。其次，信息化人力资源管理，对员工的权责分配明确，每个岗位员工的权力和责任都由管理者分配和监督。岗位责任制度的明确，赋予员工更高的工作使命，使其认真负责、恪尽职守，从而也推动医院的整体进步。
4结论
基于信息化的人力资源管理是医院管理必然的发展趋势。人力资源管理的信息化从根本上优化了招聘、培训、考核、责任制度等工作内容，极大地提高了管理效率。以人为本的管理原则将会在信息化人力资源管理模式中得到更多的应用和体现，进一步提升了医院的管理水平。同时人力资源管理的信息化更加明确了权责制度，为医院的发展巩固了基础。随着更多管理技术和理念的融入，相信医院信息化人力资源管理的水平会越来越高。
参考文献
人力资源管理的新趋势范文第5篇
关键词：西部地区；人力资源；市场机制；市场需求；适用原则
进入21世纪后，全球化进程不断加快，科技进步日新月异，知识与人才已成为经济发展与社会进步的主要推动力，人力资源被看成是“第一资源”，在未来经济社会发展中起着决定性作用，开发人力资源，增加社会人力资源现实存量，提高人力资源质量，强化人力资源管理，是西部地区一致的呼声和目标，我国西部地区，尽管有着极其丰富的自然资源和人口，但对人力资源的开发管理目前还存在着一些误区和处于比较初浅的状况，这种状况不利于西部地区未来经济的发展，西部地区与发达地区相比，核心差距是人力资源的差距。因此，加强对西部地区人力资源开发管理的研究，是摆在我们面前的重要课题和艰巨任务。
一、合理配置人才资源，坚持人才适用原则
目前，西部地区在选人用人方面还存在着一些问题：一是大学本科以上人员所占比例仍显偏低；二是大学本科以上人员专业结构有待改善，许多岗位都要求大学及以上学历。三是用人单位需要的人才因受录用制度和机制的限制而得不到使用，流动在社会上的一些人才又找不到合适的专业岗位等等。针对这些问题，应当加大干部选拔任用工作制度改革的力度，积极推行竞争上岗，逐步实现干部能上能下的运行机制；进一步扩大干部工作中的民主，提高群众的参与程度，增强透明度；改进和完善领导干部考核制度，客观公正、全面真实地考核和评价干部；积极推进干部交流，使干部交流工作走上经常化、制度化的轨道；积极推进企事业单位干部人事制度改革，建立一套高效灵活的用人机制。第一，实行科学的人员和职位分类管理。可以借鉴国外的通行做法，单位人员统一划分为管理人员、专业人员和辅助人员三类。在对人员进行分类的基础上对每一类人员的职位进行科学划分，编制职位说明书，对不同类型的工作岗位进行科学定位。第二，建立高效灵活的用人机制。进一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人员录用、任免、考核、交流、奖惩、培训、辞职辞退以及退休等制度。人员实行公开招聘、择优录用和竞争上岗。第三，建立和完善工资分配和福利、奖励制度。第四，积极开发和合理配置好各种层次的人才等。随着社会主义市场经济的不断发展，现代人力资源管理的有关理论、方法和手段在实践中已经得到广泛应用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形势、新任务的挑战，就必须建立与之相适应的人力资源开发管理体系和用人机制，一是坚持选聘人才与当地适用相结合的原则，西部选聘人才需要坚持适用的原则，要把合适的人才放在合适的岗位做合适工作，不一定引进的都是高精尖人才。因为顶尖级的人才往往讲究环境影响与能力的发挥，也容易抱怨职务、待遇制约其智慧的充分发挥，因而更倾向于跳槽，“离家出走”的概率较高，而且由此造成企业人力资本的上升。相比之下，中等专业的人才没有一流人才的傲气，比较容易满足，一般会重视提升机会，服从安排并努力发挥自己的才能，因此招聘中等人才的成本相对低一些，更容易留住人，这个原则，对于条件差、资金少的西部来说是比较适用的。二是坚持和加快对少数民族地区干部的培养。少数民族地区干部是党和国家联系少数民族地区群众的桥梁和纽带，是做好民族工作和解决民族问题的骨干力量，加快少数民族地区干部的培养是促进民族地区经济发展、维护民族团结、边疆稳定和社会长治久安的迫切需要。在西部特别是西部民族地区各级政府要充分认识到这一点，加快少数民族干部培养要强化实践环节，要选派干部到基层锻炼，让他们在改革和建设的第一线汲取营养，增长才干。要选派干部到经济发达地区挂职，让他们直观地学习发达地区的先进经验和管理办法，开阔思路，开拓视野，帮助他们在实践中锻炼成长。政府要完善民族地区干部培训制度，为民族地区的大发展提供充足的高素质的民族干部人才资源。
二、以市场为需求为导向，建立科学、规范、灵活、高效的选人用人机制
一是要建立西部区域人才市场，要依靠政府的力量来推动西部区域人才市场的发展。人才市场的发展过程一直都是政府起着主导作用，新建高起点的符合国际人才交流需要的现代化市场设施更需要政府的支持。要制定市场建设规划，建立市场服务场所，建设工作人员队伍。用功能来构建市场，人才市场应具有实现人才流动和人才社会化管理的服务功能。建立西部区域人才市场，其意义在于稳定和吸引人才，为民族经济和社会发展提供服务。西部区域人才市场要成为“功能完善、机制健全、法规配套、指导及时、服务周到”的人才市场服务体系，立足西部、面向全国、辐射东南亚及中东地区，与国内各大人才市场结成网络，与国际人才市场接轨，使之成为我国西部地区人才集散地和人才信息中心。二是要完善生产要素市场和法规。完善技术市场和知识产权市场，让创新成果和技术专利尽快转化成现实生产力。加快金融市场、资本市场的改革，为知识产业的发展提供资金或资本支持，鼓励专家、教授、科研人员自己创办公司，进行创业活动。完善有关法律法规，对知识产权加以保护，维护群体的合法权益。由于我国人才流动缺乏法律的保障和规范，所以，政府要建立和完善相应的法规来规范不合理的人才流动，政府要从战略的高度来维护人才安全。
三、优化人力资源结构
产业结构中劳动力的合理配置是有效利用劳动力资源、提高经济效益的途径，同时也是提高人均生产总值增长速度的关键因素之一。西部地区人力资源产业结构相对落后根源在于其经济发展水平尤其是城市化水平相对偏低。加速城市化进程，需要调整传统农业，大力发展第二、三产业。①改造传统农业，发展劳动密集型、较高附加值和较高商品率的农业。这可以充分发挥草原牧业的优势，大力发展特色种植业（如反季节蔬菜、绿色食品等）、肉类加工业（如便于运输的干性食品肉干等）、奶制业等以加快西部地区农村经济的发展。②大力发展非农产业，逐步引导农民向非农产业转移。具体来说，优先发展环保产业、信息产业；充分利用西部丰富的自然经济资源开发天然气、稀有金属及矿产资源；发展第三产业及新型矿业包括特色旅游业、医疗卫生服务业，社区服务业、家政服务业以及教育文化广播影视业等。
调整人力资源行业结构、职业结构主要可以依靠两种手段：①政府行政手段。政府通过政策引导、资本扶植，为弱势或起步产业提供优惠政策，采用行政命令手段改善现有人力资源结构，培养和训练某些重点产业的人力资源，以适应经济结构的发展。②市场调节手段。某些新产业及朝阳产业收人水平较高，市场发展前景较优，在此行业人力资源的市场价值也相应提高，从而诱导这种类型人力资源数量增加，调整和优化人力资源的产业结构。
