人力资源管理职能
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人力资源管理职能范文第1篇
关键词：传统管理 管理职能 体系框架
一、传统人事管理方式仍然居主导地位
由于长期在计划经济的模式中运行，国有企业人力资源管理的作用十分有限，其功能大多被视为解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等行政工作。直到今天，不少还是以“人事部”等名义做些行政性工作，扮演后勤支援的角色，至于如何合理调用自己手中的人力“资源”，充分调动员工的积极性，激励他们的工作热情和聪明才智等却不太重视，从而造成了人力资源的浪费和流失。
针对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，全国总工会宣教部对此进行了调查，许多国企职工根据自己的体验，列举了以下一些问题条目：1、薪酬分配不公；
2、考核不合理、不科学；3、激励不够，难以调动员工积极性；4开发、培养人才不够，重使用、轻开发；5人员流动受到一定限制；6、人与事不匹配；7、人治现象严重、论资排辈；
8、基本制度不健全，且观念落后；9、领导对人力资源工作不重视等问题出现的频率最高。
被调查者中有54 ％的人提到了开发、培养人才不够，重使用、轻开发；50 ％的人提到了“人才流失严重”; 48 ％的人提到了薪酬分配不公；45 ％的人提到了“考核不合理、不科学”; 40 ％左右的人提到了激励不够，难以调动员工积极性。
同时一系列资料也表明中国企业员工的积极性正在下降。积极性滑坡具体表现在：1、劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想。2、工作责任感普遍不如过去。3、主任翁意识趋向淡薄。
根据以上不完全的调查资料显示，目前国有大中型企业人力资源管理最紧急的问题就是“如何遏制人才流失，充分利用现有人力资源”。
当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。
二、以“事”为中心
只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。
2.1.2 有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。
2.1.3 企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
三、管理职能狭窄
现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。
国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。
第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。转贴于
第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。
第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。
第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。
四、结论
人力资源管理职能范文第2篇
关键词：校本 人力资源管理 职能 流程 再造
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）10-0088-01
前言
学校人力资源管理从相关的理论和实践经验所得，主要是从两方面进行加强的。首先是教师队伍量的管理，即对教师进行恰当的组织，开展相关的培训，协调其工作，将教师队伍中的人力和物力能保持在平衡位置，使其发挥出最佳效能。其次是对教师队伍质的管理，其中包括对教师心理和行为的管理，它能有效的促进教师保持在良好的工作和生活状态。作为高等院校，进行人力资源管理主要是为了实现四项管理目标[1]。这四项管理目标分别是吸引、保留、激励和开发学校人力资源。由这四项基本管理目标所所演化而来的人力资源管理功能涵盖了获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等五项。为实现学校校本人力资源管理职能再造，将资源开发和管理与目标相结合，保障学生实现人力资源管理。
一、成立人力资源管理专职部门
在传统的人力资源管理中，经常由于认识的职责不清，权责分散等造成人力资源管理难以实现，因此成立人力资源管理专职部门，赋予人力资源管理在工作中的地位和职权[2]。其最可靠的方法就是进行组织机构再造，即人力资源管理部门由其他部门抽调人员组成，由校长负责，制定学校人力资源规划，执行学校用人政策，做好学校教师和其他工作人员的人力资源信息服务工作，为学校未来发展提供决策支持。
二、实现学校人力资源计划
学校人力资源计划是人力资源管理职能中最具有指导性的职能，它是学校领导层对学校的发展目标、任务等制定的人力资源分配计划，体现了教师的供给和需求等关系。所谓的人力资源计划是指学校依照现阶段教职工队伍情况，以学校的发展目标最为根本依据，对人力资源进行引进、保持等方面做出的预测。学校开展人力资源计划主要使用的是战略计划和战术计划。战略计划是为了实现学校长远的战略性目标而制定的人力资源计划，战术计划则是为了完成学校当前发展目标而制定的人力计划。学校的人力资源计划需要学校各层领导和各部门的管理人员积极参与，教师的聘用、测评和选拔、培训和开发、职业发展计划、报酬薪资等都是人力资源计划的主要内容。因此学校应该优化内部人力资源配置，实现人力资源最大化利用目标。
三、教职工招聘与人事测评
教职工的招聘和人事测评是学校人力资源管理中的重点，目前采用的聘用制度选拔教师，并采取仍用机制，改编了传统的人事管理制度，在聘任制度实行的过程中，保证了人才供需双方的公平位置，聘任制度可以有效避免因选拔教师而产生的不必要资源浪费，并能以公平竞争的方式提高人才的素质，教师聘任制度能选拔出优秀的教师群体，实现教师队伍整体素质的提高。但是在使用聘任制度的过程中需要注意三项原则，分别是因事择人原则、宁缺毋滥原则、平等竞争原则[3]。对选的人来进行科学的测评，根据测评结果确定人员，为选拔创造出公平的竞争环境，实现优秀教师的录用，提高教师的工作绩效，实现教育目标。
四、教师培训
教师培训是学校人力资源开发的主要手段。通过教师培训，教师能获得改进与教学工作相关的知识和技能，转变其工作动机和态度，促进教师实现教育膜表，提高教师工作绩效。人力资源培训工作主要分为职业发展计划培训、设计实施撇讯、教师培训评估三个阶段[4]。对教师的培训主要分为了对新教师的培训和对在职教师的培训。新教师的培训能帮助新教师进一步了解学校，从思想深入了解到学校的发展目标、办学理念等，它主要涵盖了对学校文化、规章制度等方面的培训。
五、教师绩效考核
教师绩效考核是教师队伍管理的重要内容，教师的绩效考核实际上是运用了科学的理论和方法，对教师在教学岗位上行为和表现进行信息收集、评价，它是对教师进行科学测定和价值评判的过程，也同样是体现学校人力资源管理的一种方式。对教师的绩效考核主要包含了职业道德水平、业务水平、教育教学成果等方面的考核。采用绩效考核机制能营造公平公正的工作环境。
六、薪酬管理
薪酬管理是学校吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段，也是学校人力资源管理的重要内容。
学校校本人力资源管理的再造主要包含了选人、育人、用人和留人等四方面的内容，但是人力资源是一个整合性的工作，其职能也是一个有联系的有机体，因此学校开展人力资源管理各项工作时都应以学校的发展目标作为依据，促进学校人力资源的优化配置和资源整合。
参考文献
[1]董颖.民办高校校本人力资源管理职能与流程的再造[J].智富时代，2015，01：94-95.
[2]宁冬华，唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造[J].教育探索，2004，01：38-40.
人力资源管理职能范文第3篇
［关键词］ 人力资源； 管理效能； 评价
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 064
［中图分类号］ F272.9 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0095- 01
1 前 言
经济全球化、贸易自由化、市场竞争日趋激烈以及信息网络化使得企业面临越来越多的竞争对手，这些造成现代的企业管理面临越来越多的挑战与冲击。在这种竞争环境下，一个企业要想取得竞争优势，获取生存空间，就必须不断提高其绩效管理。企业的绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个个体员工的创造合力。就企业功能而言，每一项功能环环相扣，都有不可或缺的关键性，但剖析每个功能面来看，“人”确实占了首席重要的地位，因此，企业内人力资源管理的效能其重要性可见一斑。人力资源又是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉，作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对人力资源管理效能进行衡量，一方面可以保证人力资源管理尽可能与企业战略需要匹配，与组织战略需要相符，也可以为战略计划的实施尽早提供必要的人力资源方面的准备。另一方面，有效的衡量工具，能够使企业管理者及员工不仅看到在人力资源管理上的投入、花费，更重要的是看到人力资源管理的有效产出，有助于企业进一步重视人力资源管理，增加有效投入，而且使人力资源工作有了评判依据，从而有助于实现人力资源工作人员的工作成就感。另外，通过对人力资源管理效能的衡量，人力资源工作人员能够有效识别那些明显改善组织绩效的人力资源管理活动，保证有限投入的最佳回报。否则，不分主次、不分轻重缓急地盲目投资，往往会降低人力资源部门和整个企业资源的利用水平。同时，及时客观的衡量可以帮助企业及时纠正偏差，避免资源的进一步浪费，并减少不当的人力资源政策带来的风险。而且，在衡量工作基础上建立起来的人力资源信息系统可以为企业决策提供人力资源管理工作的详细历史数据，帮助企业从过去的经验教训中学习有效的手段和方法。
2 人力资源管理效能评价指标体系建立
人力资源管理效能评价指标应考虑以下几个层面：① 协调导向：人力资源管理发展至今，人力资源管理与内外部环境的协调关系显得日益重要。外部协调主要包括人力资源管理政策对劳动力市场的适应性与法律的符合性，与企业发展战略、经营理念和企业文化的相容性，以及人力资源管理系统和企业其他子系统的协调与配合；内部协调主要是人力资源管理各职能之间的协调，以及人力资源管理专业人员和一线管理人员的协调与配合。② 战略导向：设置战略性的人力资源管理效能评价指标。例如人力资源战略与规划、团队管理能力、人力资源发展等。目的在于人力资源管理必须要与企业战略完全整合；人力资源管理政策应该与企业的功能性政策和层级结构之间保持一致；人力资源管理实务应该为组织全体成员所接受、由管理者与员工共同参与。③ 过程导向：设置技术性的人力资源管理效能评价指标。应该包括：对获取人力资源、回报人力资源、开发人力资源以及维持和保护人力资源等过程的评价指标。这些指标衡量的是企业各项人力资源管理职能的执行情况，反映了人力资源管理活动的效率。④ 结果导向：人力资源管理战略和技术执行的结果就组织而言，是组织生产率的提高和组织竞争力的增加；就员工而言，则是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
在综合考虑现代战略人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，本文给出合理的人力资源管理效能评价指标体系。
人力资源管理职能范文第4篇
关键词：人工智能；人力资源管理；变革
一、人工智能与企业人力资源管理
人工智能简称AI，主要是用于模拟、延伸人脑的思维方式的计算机科学技术，包括人类行为模式的识别、数据储存、运用、机器学习、算法等。人工智能的研究最早诞生于1956年美国达特茅斯小镇的一次研讨会，在这次会议上，摩尔、麦卡锡、塞弗里奇、所罗门诺夫等学者共同研讨，为人工智能的发展奠定了基础。此后人工智能得到不断发展，尤其是进入21世纪以来人工智能取得了令人叹为观止的发展，开始在人类的生产活动中发挥着越来越重要的作用，比如，无人超市、智能翻译、人脸识别、智能医疗、智能驾驶、云计算、物联网等。我国人工智能的发展也非常迅速，我国的人工智能发展水平目前处于世界的第一梯队。目前，人工智能在许多企业得到了很大的发展，如科大讯飞的语音识别、百度的自动驾驶等，在世界上都是处于领先地位。我国还制定了人工智能发展的中长期规划，按照规划，我国人工智能到2030年，总体水平达到世界领先水平，成为世界人工智能的创新中心。
企业人力资源管理是企业管理的重要组成部分，最终目标是实现企业的总体目标，一般认为包括人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等六大模块。目前，企业的人力资源管理尚存在许多不足之处，如企业不太重视，认为人力资源管理可有可无；企业人力资源管理人员的素质普遍不高，不够专业，人力资源管理过程中效率不高，绩效考核过程不够公平、薪酬制度不能反映市场工资水平、人工成本的控制还存在不足等，而人工智能的发展，为企业人力资源管理带来了新的挑战，也带来了新的机遇。
二、人工智能对企业人力资源管理的挑战
人工智能对部分人力资源管理的工作存在一定的替代作用，这会减少企业对人力资源管理人员的需求。人工智能在数据信息处理、分析预测等方面具有巨大的优势，因此，未来人工智能的发展与使用中，会替代许多人力资源管理的活动，导致人工智能取代部分人力资源管理人员，使得企业对人力资源管理人员的需求减少，对人力资源管理人员的求职、就业提出了严峻的挑战。
人工智能虽然能代替部分人力资源管理活动，但也必然会对企业的人力资源管理带来一系列不利的影响，概括起来，主要有这些方面的不利影响:
( 一)不利于企业人际关系的维持与发展
人工智能虽然具有许多优点，在人力资源管理中的很多方面能代替人的劳动，但是人工智能的广泛使用将会使员工更多的依赖人工智能，而越来越缺乏必要的人际沟通，这将不利于企业人际关系的构建，这对企业员工队伍建设、和谐劳动关系的形成提出新的挑战。
( 二)不利于良好的企业文化的形成与维持
企业文化需要企业的全体员工共同参与建设、维持。而人工智能的使用，使得员工之间的交流日益简单，员工更多的通过机器来交流，缺乏必要的面对面交流与沟通，也使得企业原有的规章制度不再完全有效，这些都对企业文化的建设不利。
三、人工智能为企业人力资源管理带来的机遇
人工智能虽然对企业人力资源管理带来了一些挑战，但人工智能并不能完全取代人的工作，人工智能在决策、人际关系、团队建设等方面并不能代替人的作用，人工智能在人力资源管理中的运用并不能完全取代人力资源管理人员的工作，会促进人力资源管理人员素质的提高，同时会大大提高企业人力资源管理的效率和有效性。
( 一)人力资源规划方面
人工智能在相关的数据分析、处理、预测方面大大优于人类，因此，人工智能将提高人力资源规划的准确性。在人力资源规划中，合理发挥人工智能的优势，将使企业的人力资源规划更科学、更准确。
( 二)员工的招聘与配置
人工智能对人力资源招聘的影响表现在两个方面，一是人工智能的使用，使得企业的一些简单劳动大量的被人工智能所代替，因此，企业的招聘对象将更多是具有专业技术能力的专业人才。另一方面，人工智能在人员甄选中具有无与伦比的优势，比如在简历筛选中，人工智能能在海量的简历中迅速、快捷地筛选出合适的简历，大大减轻了招聘人员的负担，极大地提高了招聘工作的效率。另外，在人员配置过程中，人工智能通过对员工的工作状况、工作能力、工作经历进行跟踪调查、分析，能够分析出该员工最合适处于的岗位。同时，人工智能不会带着主观意见完成人员的筛选工作，能够最大限度地发现员工的潜在能力，找到与其相适应的岗位。
( 三)在企业培训与开发中，人工智能同样有重要的作用
人工智能能够在建立大数据的基础上来分析员工的培训需求，然后根据员工的知识、技能、岗位等进行课程的个性化推荐。在未来的培训中，人工智能也极有可能部分或完全替代培训讲师的工作，人工智能还可以在培训完成之后，直接将员工培训的相关数据传送到企业终端，企业能够最快地得到员工的数据，帮助企业更好地完成培训评估工作。
( 四)绩效管理
由于人工智能没有私人情感，因此其在绩效考核过程中更加公正、客观。并且，由于人工智能效率极高，人工智能代替了大量人的简单工作，让绩效管理工作更容易、准确地完成，大大减少了管理人员的工作量，增加了企业绩效考核的公正性，也有利于发挥企业绩效考核的作用。
( 五)薪酬福利管理
运用人工智能可以对市场的工资水平、员工的薪酬水平等进行分析，人工智能在人工成本核算、控制等方面具有较大的优势，这些能为企业管理人员进行薪酬管理决策提供支持。另外，人工智能能更加合理、准确地完成工资计算、员工薪酬的发放。
( 六)劳动关系管理
运用人工智能能更好地分析员工离职的原因，分析影响员工离职的主要因素，能有效地对员工离职率进行统计，继而管理人员可以采取针对性的解决办法，降低企业员工的离职率，这样可以降低因员工离职而进行再次招聘的成本及相应的机会成本。
四、结语
随着科学技术的发展，人工智能技术同人力资源管理的融合将是未来人力资源管理的一个重要发展趋势。企业的发展关键是人才，传统的人力资源管理模式效率较低，已经不能完全满足信息化时代的需要。人工智能技术的不断成熟发展必然会对传统的人力资源管理模式带来冲击，也带来了巨大的机遇。人工智能在信息处理、分析等方面具有巨大的优势，在人力资源管理中合理地使用人工智能将极大地提高人力资源管理的效率和准确性，人工智能的使用，将出现机器部分代替管理人员的现象，但这也将促使人力资源管理人员不断学习以提高自身的素质，这反而有利于企业人力资源管理的发展。总之，不久的将来人工智能必然会成为人力资源管理的重要组成部分，这是大的趋势。
参考文献
[1]蒯彦博.人工智能的发展对人力资源管理的影响研究[J].湖北开放职业学院学报，2019，32(6):77－79.
人力资源管理职能范文第5篇
从目前的发展形势来看，企业呈现出了激烈竞争的发展趋势，其中人才的竞争是关键。面临这样的市场形势，作为企业必须要提高自身的市场竞争力，并且还要从战略性的角度出发，加强对人力资源的管理以及制定出科学合理的规划、举措与实施，这样就可以为企业提供有力的发展动力，从而促进企业健康稳定的发展。
二、战略性人力资源管理和组织效能的含义
1、战略性人力资源管理含义
对于一个组织来说，要想使组织的效能能够有所提升，那么就必须要做好组织的人力资源管理工作。所谓的人力资源管理，指的就是对组织现有的人力资源进行合理的调配，使得组织的人能够最大限度的为组织服务，从而使得组织能够不断的发展壮大。其主要的表现形式是对企业的人力资源进行部署和分配。同时，战略性人力资源管理就是对企业原有人力资源管理模式的提升和升级。对企业进行战略性的人力资源管理，就是需要企业在进行人力资源管理的同时能够与企业的战略发展相结合，从战略性的角度出发对企业的人力资源进行一个系统化的管理，这样就可以很大程度的提高企业人力资源的能力，也能够促进企业向着更快更好的方向发展。
2、组织效能含义
通常情况下，组织效能能够使企业的内部搭建一个比较好的关系网，这样企业内的员工在工作的时候就能有一个比较轻松的工作氛围，从而使得员工的工作热情能够得到提升，与此同时也能够增加企业的团队精神以及凝聚力。除此之外，组织效能还可以提升企业的自主生产力，同时还能对企业自身的形象进行一定的提升，从而使得企业能够具有一定的竞争优势。最后，企业的组织效能还能够促使其制定出一系列有效合理的管理制度，使得企业的管理工作能够做的更好。
三、战略性人力资源管理对组织效能的影响
1、提升企业的竞争力
企业从战略性的角度出发，进行人力资源管理的时候，管理的关键就是要提升企业本身的竞争力，从而使得企业在激烈的市场竞争中能够更加稳定的发展。企业在发展的过程中，进行战略性的人力资源管理不仅能够使得企业内的人员配备能够进行的更加合理，同时还能使得企业的发展能够朝着既定的战略目标前行。因此，企业进行战略性人力资源管理是十分必须要的，这样不仅能够使得企业的发展目标更加顺利，还能提升企业的市场竞争力。
2、增强企业的凝聚力
企业的凝聚力与企业今后的发展有着直接的关系。由于企业的人力资源管理部门及时单独的部门，也需要与其他部门相互配合，所以要从战略性的角度对人力资源进行管理，这样才能够促使各个部门之间能够团结友爱，也能够使企业向着更好更快的方向发展以及增强企业的团结力，从而就能够更好的提升企业的凝聚力。因此在对企业进行战略性人力资源管理的时候，一定要与各个部门相互团结，这样才能够提升企业的凝聚力。
3、有利于目标更好的实现
从目前的现状来看，企业的最终目的就是发展，所以企业在决策的时候，不管执行任何的决策都应该以企业的发展为主要的目标。同时，企业在进行人力资源管理的时候，还要不断的优化人力资源配置，并且对员工进行适当的调整，这样才能使每一个人发挥其最大的职能和效应，从而使企业向着更好更快的方向发展，也能够给企业带来最大的效益。
四、加强人力资源管理，提升组织效能的途径
1、人力管理和企业的其他管理相统一
企业要想提升自身的组织效能，在进行人力资源管理时，必须要与其他的部门配合，并且在进行战略性管理时，要加入到其他的部门中，并且结合部门的实际只能制定出统一的管理方法。同时作为企业的管理人员，要明确和统一管理在人力资源中的重要性，这样才能够更好的进行人力资源分配。除此之外，企业的人力资源部门，要积极主动的与每一个部们进行沟通和交流，这样企业才能够做出更好的决策以及执行。
2、提升企业组织文化
企业的发展进度与企业文化有着直接的关系，企业文化既是企业对外和对内的形象和信誉，也决定着员工综合素质的高低。因此，企业在员工们日常的工作和生活过程中，一定要注重对他们进行企业文化教育，不断加强员工们对企业的好感和责任心，让员工们把企业的利益当作自己的利益一样来对待。这样不仅能够增加员工的归属感，同时还能更好的提高企业的组织效能。
3、人性化员工管理
对于企业来说，员工的素质高低和工作态度对企业将来的发展是有很大的影响的。因此，企业在招聘的时候，一定要秉持公平、公正、公开的原则，根据公司的硬性标准来进行员工的招聘，绝不让应聘的人浑水摸鱼。其次，对于招聘的员工一定要进行相应的培训，同时在对他们日常的生活和工作进行管理的时候，一定要进行人性化的管理。最后，要加强对员工综合素质的培训，这样就可以为员工提高发展空间，从而就能够发挥最大的潜力以及提升企业组织效能。
五、结束语
