人力资源管理的知识
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的知识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理的知识范文第1篇
论文关键词：人力资源 知识管理流程
一、引言
信息技术的飞速发展，对当今社会的影响是显而易见的。就人力资源管理而言，借助信息技术加速人力资源整体开发已成为必然趋势。人力资源管理主要包括，人力资源规划、人力资源职务分析、人力资源招聘选拔、人力资源培训教育、人力资源激励、人力资源考核评价、人力资源薪酬设计、人力资源福利保障、人力资源聘任合同。信息技术作为现代管理的技术保证，正成为不可或缺的基础设施。个人能动性的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。如果利用先进的管理方法和信息技术将企业强大的人力资源优势和知识资本转化为创新能力，企业的核心竞争力将得到加强。
知识是由信息而来，它是通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是就是指通过对知识有效的收集、整理、存放、评价、共享、、获取、传递和提炼，从而使得显性知识和隐性知识之间的转化和共享成为可能，强化组织、员工之间的沟通、交流和协作，最终达到运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。通过系统性地利用信息，处理流程和专家技能，不断提高企业的创新能力、快速响应能力和工作效率。
二、人力资源管理系统的结构分析
(一)基于知识管理的工作流程分析
现有的人力资源管理软件存在功能欠缺，同时，现代企业新一轮的人力资源管理制度的改革也在不断深化和推进，这个过程中将会出现新问题新情况，也就是现在的很多供应商不能够清晰地理解企业小断变化的需求。针对这种情况，我们以知识管理理论为指导，提出了具有现代企业特色的人力资源管理的整体方案和体系结构，为开发具备先进水平的基于知识管理和流程自动化的人力资源管理系统提供了技术路线。
知识管理是对知识进行组织、管理和利用，以实现企业和员工的协同发展。更具体地讲。知识管理包括对知识的收集、储存，对知识的内容管理，知识的协同传递与分享，知识分析，知识搜索，工作流程的跟踪与控制等6项主要组成部分以该系统为运行摹础，配合以工作流管理、文档管理系统等。构成了一个完整的知识管理解决方案。该系统让所有员工快速得到个性化的知识与信息，增加群组间的协同工作，更重要的是让内部知识与经验传承累积成为重要知识资产。建立在数据库平台基础上，真正实现了知识分享、协同工作与工作流程的自动化。
(二)人力资源管理系统的结构
在系统设计中，遵循个性化、开放性、扩展性三大原则，在应用上遵循技术领先，功能完善，操作简便三大原则，软件前台采用与服务器端无关的B/S结构。结合现代人力资源管理的理念，为人力资源工作提供辅助管理工具。系统包括几乎所有人力资源管理的业务，现有人力资源信息库，薪资与福利、招聘管理、培训管理、绩效评估、岗位管理、员工关系等模块。
根据企业人力资源管理的指导思想和具体特点。参考先进人力资源管理理念，设计人力资源管理系统的具体功能方案，建立人力资源信息管理数据模型和中央数据库，根据设计方案建立人力资源管理系统服务端，客户端程序。经过原型进化过程最终建立了功能覆盖人力资源管理业务，信息高度安全共享，大数据量高速处理能力的人力资源管理信息系统。
(三)面向知识的系统功能设计
基于对信息管理系统的研究和实践，可以归纳出如图l所示
信息管理的通用模型。该模型图示为一个三维立方体，x轴方向(YZ平面)为信息管理应用以及开发技术，依次为综合布线技术、网络互连技术、系统集成技术、远程访问技术、信息技术、多媒体通信技术、分布式对象技术、网络安全技术、网络管理技术和协同工作技术等。Y轴方向(XZ平面)为信息管理系统功能，分为通用功能和与企业活动相关的功能两类。通用功能包括信息、文件传送、内部通信，与企业活动相关的功能包括人员培训、办公自动化、信息管理和电子业务。Z轴(XY平面)展示了信息管理的平台结构，由下而上分别为网络平台、开发平台、服务平台和用户平台。
三、面向业务知识的工作流程管理
工作流程就是一组人员为完成某一项业务所进行的所有工作与工作转交(交互)过程。几乎所有的业务过程都是工作流程，特别是行政管理系统的核心应用一公文审批流转处理、会议管理等。每一项工作以流程的形式，由发起者(如文件起草人)发起流程，经过本部门以及其他部门的处理(如签署、会签)，最终到达流程的终点(如发出文件、归档入库)。
工作流的运转是管理系统的核心，工作流自动化的目标就是要协调组成工作流的四大元素，即人员、资源、事件、状态，推动工作流的发生、发展、完成，实现全过程监控。把业务流程分析归纳为一组以知识表示的工作流规则，并采用可以灵活扩充的表示形式，可以从复杂繁琐的日程事务中获得简洁明了的知识的积累。本系统的设计过程中采用了基于UML的流程定义、基于XML的人员信息描述和基于XSL的执行机制。
四、基于用户知识的个性化服务门户
为了提供一种让授权用户通过Int ernet，Intr anet访问系统提供的各项服务，同时允许为授权用户提供个性化的信息并实现用户自助信息更新的机制，需要建立人力资源系统门户(Portal)。Port al机制支持以下功能：
1、用户认证，将对各项应用进行集中的用户认证，并且提供与终端无关、网络无关的认证方式。
2、用户关怀，将实现用户通过提供的个性化界面对自己在系统中的各种设定参数进行修改。
3、客户关怀，提供用户在通过权限认证后对个人信息进行查询及修改。
(一)用户登录和认证
用户通过浏览器访问内部网站时，门户服务器进行用户身份认证，认证成功后系统便在用户和Portal Server之间建立了一条安全的虚拟通道。用户便可以通过该通道访问内部网上的资源了。当浏览器关闭后，该虚拟通道立即结束，保证了信息资源不被非法盗用。这就是所谓的“Single Sign-On”。
用户管理模块将用户信息进行统一的存储、管理及查询，并为将来多系统的单点登入(Single Sign—On)机制打下基础。实现用户登录，认证及支持在同一会话期间。一次甓录，多次服务。的功能。用户信息通过开放的LDAP数据查询接口提供认证等功能。用户相关的服务将基于核心系统的用户模块提供包括用户认证、自我关怀及客户关怀的服务。
Portal Server作为门户网站，还可以为用户提供个性化的信息服务，用户可根据自己的需要进行选择，仅在屏幕|，留下自己所关心的内容。这样一来使得网站更加符合用户的需要。在这里值得一提的是，个性化的内容服务不仅是网站锦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用Portal server的个性化功能可以帮助用户筛选信息，提高资源检索的速度。
(二)用户个性化服务
我们设计的个性化服务网络门户，是一个“多种服务访问渠道门户(Multi—access Portal)”。也就是说，用户登录门户后，根据各自身份、角色、权限、业务和喜好的不同，门户提供的服务内容、形式和服务质量级别也有不同。门户在提供服务时必须考虑如下因素：
1、针对性的服务，门户的大部分用户都会采用各种网络接入设备访问互联网，虽然可以在内部网上获得各种信息，进行各种业务，但它所提供的服务总是以用户个人为中心的，并且大部分使用者总是在一定职责范围内的。门户所有提供的服务必须是经过分类，经过撮合，比较简单实用，满足个人直接和间接需求的。
2、实时接收和反馈，门户提供的服务使得用户不仅能够实时接收用户所定义的信息，而且应该能够对信息作出实时的反应。
3、信息的挑选和撮合，内容本身并不再是最重要的，有价值的信息是我们关注的中心，在我们周围充斥着大量的原始和无用的内容，怎样将它们进行挑选和提炼，根据用户的需求提供信息的撮合，这是在提供服务时必须考虑的问题。它是体现服务价值的重要方面。
根据上面提到的门户信息服务的特点，我们在提供服务时应该建立一种个性化的服务策略。个性化的服务策略代表着门户服务系统根据用户自己的定义和行为特征，自动向用户提供他想要的信息和服务。同时观察并收集用户的反馈信息，扩充用户的行为资料，为下次能够向及时向用户提供更好的服务打下基础。
(三)用户个性化服务的逻辑实现
个性化服务平台是一个应用中间件(Appl ication Mi ddlewar e)，由图2所示的功能模块组成。
我们将用户个性化门户的模块分成三大类进行管理：
第一类是知识沉淀部分，包括计划总结、案例管理、培训考试等模块，目的是提炼岗位知识，将各人头脑中的隐性知识转化为显性知识，为后来的员工提供借鉴。
第二类是工作管理部分，包括会议管理、计划管理、内部招聘等模块，目的是提高员工当前的办公效率。
第三类是文化社区部分，包括新闻、员工信息、内部论坛等模块，目的是创造和谐的工作氛围。
基于以上模型中的规则匹配模块、业务规则库，可以很灵活地实现业务流程的重组。
人力资源管理的知识范文第2篇
“知识就是力量”，这句话对于知识的重要性进行了提出，强调力量的源泉在于知识，而这个力量又不是可以量化的，也并非为具体的某样事物。在随着经济发展的过程中，对知识的需求会越来越大，并且人力资源管理的发展也不可能离开知识的运用，所以对于其所发展的趋势展开以下论述：
一、知识经济时代的特色
所谓的知识经济（Knowledge Economy），是一种不同于传统经济模式并以知识作为基础的经济。不过，对于知识经济而言，仍需要对以下几个特别的问题进行重视：
其一、对知识本身的测量。对于在经济活动中知识的具体内容为何，却很难得到说明。在一些研究脑科学的实验之中，对于知识活动的发现，其实质上是一种自然的流露，并且诸如服务或者创造这些更加不能以量来计算。所以，服务的来源起于知识，而不是服务等同于知识，并且经济活动到底是应该对服务还是知识进行测量，这样就会有相关的问题出现。
其二、不再一样的生产单元划分线。使得生产模式在全球化经济模式下发生了改变，结果为生产者之间的界线愈加不明晰。
其三、原本外部环境的改变不断。传统的经济模式所带来的各个好或坏的影响 ，对于这种变化，基于知识的经济模式也许还会继续，并有可能产生更大的变化。
其四、将更多的对投资之前所做的投资进行分析，并且这种投资同当前会计制度不一样而需进行区分，并且由于在将来的无形投资会愈加增多，好比网络流程等。
其五、对于创造性毁灭以及资本的确实使用，传统的模式受经济趋势影响，早已遭到怀疑，并且创造性毁灭的酝酿之中也就为新模式所处的阶段；资本价值所处的阶段也正在转换，所以对资本最大化的利用会是新经济的最终胜利者。
二、知识经济时代下人力资源管理的趋势
这一趋势下的重点在于创新能力和知识管理的哲学面向，而创新知识则来源于中阶主管； 回到对管理的基本议题之上，对于HRM（Human Resource Management，简称HRM）的趋势来说，对以下几点进行考虑尤为必要：
（一）正视知识工作者崛起的意义
当前，知识与信息的重要性不言而喻。而对于能够使用知识以及信息，这是得益于人类对信息的搜集以及使用，并且通过书写的方式保存下来。并且知识工作者的形成也是开始于采集、使用信息，并将其予以实践的行为人。而后，比较少部分的知识引介者并拥有新科学技术的，就成为了知识工作者，伴随着，这些族群的规模将会不断加大，该类工作者更是只增不减。更由于世界经济的不断发展，并趋向更复杂的形态、技术导向的形态。未来所需要的信息更是不断上升，运用全新先进的科学知识，来改进企业的不足，辅助政府调和生活矛盾同样日益上升。
再而言之，如果将任用知识工作者看做为竞争策略的一种，还有人才流动的无地域差别，这样对于美国所使用的劳工之帝国主义式（ abor imperialism） 的政策来面向世界募集人才就可以发现。而且，根据相关数据得知，这一趋势所延伸的范围，已经扩散到整个开放国家在竞争策略的拟定以及利益取向上，人才向某些专业领域靠拢的形式也已对应群聚效应。对于上述的趋势转变，基于知识管理者或工作者得到发展的意义，我们就更应该深入了解，组织所转化的方向，应以转化为以服务为导向，提高组织成功的几率，的风险得到降低，并且将不断增加的智能资本作为依赖以及组织的竞争力。不过这些国家同样需要解决一些问题，比如增加的失业人口数量与劳动力时代的结束的关联。
实际上，在1960年以来，欧洲就业率所呈现的还是较为稳定而上升的现象，而此趋势所维持到的时间为1980年的后期。并且当前欧洲又有需要解决的问题，即失业人员的数量由于科技的创新而不断增加，其主要原因还是因为这些失业人员大多数不能够同时代同步。在欧洲转换为独特的市场之后，对于改善结构和增长就业导向的总体经济政策也有益。同时，有效的管理工作转换流程进行。根据信息社会的科技，工作者不断地跳槽，如果可以有效的管理，就同时需要再适应新环境、新的适合的工作，这也是政府以及群众中所有人的责任。并且，政府还必须对因失业或这转业所面临的技术落差进行有效地解决。
（二）重视国际HRM
受Knowledge Economy的扩散效应，以及全球化的浪潮影响，HRM的议题也不断地向国际间的探讨层次拓宽。并且企业日益全球化，人力资源的策略、组织结构以及管理技巧也在不断的在移转。针对于国际HRM的角度，HRM 的相关部门所重视的内容不能够再单单为企业策略，而使得全球化对在不一样的文化的每个人而应采取的管理模式得到忽略。
对于人力资源管理而言，需要掌握的原则为：
首先要要对国际之间的互动关系予以重视；
其次，管理新议题定然会受到文化的影响以及冲击，而不断出现。
同时，对于Knowledge Economy时代中较为看重的知识移转，在国际间以及不同文化背景中也一定会受到看重。
对此，Alder 等学者提出，以微观角度的探讨有效的人力资源管理，建立的目标在于个人的管理之上，而有效定位组织则基于何种的层次之下。并且宏观的人力资源管理的管理架构也为层次的界定。而这个层次又可分为多国的、跨国的、国内的和国际的。所以，讨论的主流可能变换为HRM 中的国际管理以及国内管理。因为不同文化的交流以及对话的必然性，知识经济时代的同时，对核心能力以及创新价值予以强调，有效投资与善用人力资本，超出国家的认同以及文化的对立的可能性也非常之大。
（三）反思多元化管理
对于多元化管理而言，其背景源于保护弱势族群，以及对“弱势优先原则”的彰显，一直到当前的反省，对于发展多元价值潜能的落实，以及期望政府在政策制定上能够有积极的作为。
在多元化管理中弱势优先的论调，其主要的观点是： 多数地方官员反对弱势者优先的概念，以致现在的弱势者优先法案同过去基本没什么变化，并且其策略也会随之改变。不过其所带来的好处则为：一方面能够使组织绩效得到促进；另一方面则是使得公共利益得到培育以及增进。
（四）管理哲学与人文精神反思
在新经济时代，阶级改造是由经济时代所带来，而我们又不得不生活在这种时代下，并同人文思潮展开长期的斗争。另外，对于西方的科学价值主流甚至信息科技的应用，抄袭的非常严重，反而不重视思考以及研究科学哲学，最终沦丧了人文价值以及诋毁了学术研究，并使之成为当前社会所存在的隐忧之一。
当前，同knowledge economy相关的一些科技业，基本上视代工为重要内容，如果不能够研发和创新，那么我国的知识经济将会持续性的对美国进行依赖，并不会高于其价值。而代工实际上是一种无奈却不利于长期的科技发展的手段，虽然说专利数量很多很多，不过往往这个只是一个表面现象，真正的科技实力并没有展现出来在很多时候只是假象而并不是科技实力，对比于加州硅谷，其的技术门坎高、进入的条件限制较多以及创新能力也非同一般，我们处地位仍较低，如果要使发展得到持续和稳固，重视高等教育就显得尤为必要；而建立学术研究伦理同样为核心。
人力资源管理的知识范文第3篇
关键词：知识经济 企业人力资源 变革
宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革，本文正是通过对知识环境下我国企业人力资源管理变革必然性展开阐述，提出进一步完善在新的环境下我国企业人力资源管理变革的合理化建议。
一、知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性
（一）知识经济环境下企业经营环境的转型
我国企业的经营环境是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。
（二）知识经济环境下企业管理理念的特型
在传统的市场经济体制下，企业的管理者是以效益与产出及所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等成本为导向的管理方式，而将技术或知识视为外部要素。事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理都在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用、强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。
二、知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足
1、从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：首先，对人力资源定位的不科学、不准确。其次，人才管理体制不健全。最后，人力资源的组织模式落后。
2、横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。一方而表现为专业性不强。我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。另一方面人才短缺、结构单一。我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。
三、知识经济环境下人力资源管理变革的合理化建议
（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度
首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。
（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能
管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。所以在知识经济时代下，企业管理者的管理技能被提到了一个更高层次的要求之上。
（三）从员工角度，提高自身素质，适应知识经济的发展需要
一方面是要加强对员工的培洲，培养高素质的人才队伍。企业只有优秀的管理者是不够的，还要有一批优秀的员工。随着知识经济的发展，复合型人才已经成为劳动市场上的主流，企业也逐渐需求复合型人才。企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场经济的变化来进行必要的培训。只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；另一方面是要培养员工的爱岗精神。作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。
（四）从企业本身角度，吸引优秀人才，创造“学习型”组织的氛围
一个企业要长期发展，必须具有能够吸引优秀人才加盟的能力。这一点，首先需要企业拥有比较雄厚的实力、健康的形象，以及能够为员工提供比较优厚的待遇等等。这些都是企业的硬件设施，需要企业经过长期的发展，慢慢形成的。当然，还需要企业拥有一套健全的人力资源管理制度。特别是知识经济时代的今天，企业要尊重知识，尊重人才，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。
参考文献
[1]王 静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04
人力资源管理的知识范文第4篇
关键词：知识管理；人力资源管理；企业竞争力；组织知识；个人知识 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）15-0169-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.088
1 知识管理概述
美国的恩图维星国际咨询公司最早提出了知识管理这一词语，知识管理简单地说，就是把所有的信息转变为知识，然后把知识和使用的人相互结合在一起的一个过程。从宏观上来讲，知识管理是指企业能够不断根据变化着的环境特征，为了达到提升竞争力的目的所提出的一种管理上的理念。知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的
变化。
2 人力资源管理是知识管理的关键
2.1 组织知识和个人知识
组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。
组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。
2.2 人员的知识管理
企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。
3 基于知识管理的人力资源管理
基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。
3.1 注重人力资源管理的柔性管理
基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。
而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。
3.2 建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制
人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。
人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。
3.3 创造优良的工作环境
优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。
4 结语
知识经济的发展，使得知识管理逐渐成为企业提升自身竞争水平的主要手段，从知识管理的概念可以发现，知识管理主要是“以人为本”的管理模式，注重人员在管理中发挥的作用，而对人员的管理则离不开人力资源管理，所以知识管理与人力资源管理要进行管理的融合和互助，通过基于知识管理的人力资源管理更好地促进人员知识的学习、应用和积累，进而促进企业知识的沉淀，从而提升企业的竞争力，促进企业的发展。
参考文献
[1] 詹绍，刘建准.基于知识管理的人力资源管理体系探究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2014，（S1）.
人力资源管理的知识范文第5篇
[关键词]人力资源管理、知识创新、理念
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）06-0317-01
1 人力资源管理与知识创新的理念
1.1 知识创新与人力资源管理目标的一致性
企业在知识创新时，不仅是在处理信息，也是在创造新的信息，通过与环境的相互作用来重新塑造环境。在一个学习型组织中，企业不单纯是信息处理器，而是一个通过作用与相互作用来创造知识的实体，一个促进员工与员工、员工与组织间知识共享的平台。知识管理从本质上看就是对人的管理，人力资源管理在知识创造和企业竞争优势构建中扮演了重要的角色。因此，两者的最终目标都是追求人力资源利用效果和效率的最大化，提高企业的核心竞争力。
1.2 高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂
人力资源管理系统作为企业对员工实施培训开发、绩效考核和薪酬管理的主体，推动着个体知识共享、团队及组织知识创造和企业氛围的形成。国外很多学者通过理论和实证研究表明：良好有效的人力资源管理制度和实践对企业的知识创新发挥正向推动作用。研究发现：基于团队工作的工作设计能给予员工更多的机会进行近距离接触以协同工作，从而鼓励员工进行知识共享行为：合理的员工规划配置可以创建出有利于员工共享的知识社区，从而实现员工之间信息与知识的相互交流和学习，并且发现，通过对员工进行正规的培训和开发，可以让员工接受组织的价值观和规范，从而提高知识共享的有效性。
1.3 知识创新对人力资源管理系统运行效率的提升效应
有效的知识创新在提升员工素质能力的同时，有助于构筑企业和员工之间的心理契约，提高员工对企业的满意度、承诺度和敬业度，进而推动企业人力资源的有效整合，提升人力资源管理系统的运行效率。
2 关于人力资源管理与知识创新的关联模型
人力资源管理实践对员工知识创新的影响可从两个方面来考察，一个是非正式网络关系，另一个是社会资本。企业内部知识的共享是以员工间的交往实践为前提的。员工间广泛而密切的交往是知识流动 和扩散的基础，雇员间联系渠道越多，速度越快，企业知识整合的范围越广，速度就会越快。为此，企业需要在内部构建一些促进员工交往的合作性的非正式网络和社会资本。它应当有利于企业内部成员的相互学习、沟通和知识共享；有利于知识转化和各环节的横向知识交流；有利于各方面的知识整合。人力资源管理实践对企业知识共享和创新的影响是通过营造一个良好的知识共享氛围（非正式网络和社会资本），提升企业员工知识共享的态度、行为和能力，进而促进企业知识创新的发生。在该模型中，人力资源配置形成了企业必要的人力资源存量，为企业知识创新打下坚实的基础；人力资源存量会随着时间和技术的发展而老化，员工能力的持续提升只有通过对人力资源的培训和开发才能实现；绩效考核和薪酬激励通过引导员工行为促进知识共享与整合；员工关系管理通过影响员工的组织承诺，促进其知识共享与整合的意愿，进而影响企业知识创新的进程。因此，要通过人力资源管理实践促进企业知识共享、整合与创新，必须重视人力资源管理的路径选择：一是注重职业胜任力的人员配置，保证企业拥有一定数量和质量的人力资源，为企业知识创新提供了源头和基础。二是促进知识共享的培训与开发，通过员工能力的持续提升促进企业知识创新。
3 知识创新的选择途径分析
3.1 注重职位胜任力的人员配置
为了有效共享知识，员工必须具备知识共享意愿、能力及机会，这些都与人力资源管理实践密切关联。人员配置包括人员招聘、甄选和录用，而人员甄选是关键。分析不同职位所需要的胜任力并甄选具备相应职位胜任力的员工，能帮助企业确定所需的知识、技能和能力，促使企业整合多源知识并激发创新观点的产生。认为，要创造一支高水平的员工队伍，组织必须制定和实施严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅关注应聘者的技术能力，更应关注如忠诚度、主动性、组织文化适应力等个人特征和未来的发展潜能。培训可使员工获得和提高技能，而个人的内在特质和潜能只有通过严格选拔，找到真正与组织职位特征相匹配的人选，才能够维持长期雇佣关系，并且为员工的可持续发展打下良好基础。组织通过招聘甄选符合企业文化并且自我效能高的员工，可以很快建立和提升企业与员工之间的组织承诺。
3.2 促进知识共享的员工培训与开发
作为人力资源管理的一项基本职能活动，培训和开发能够促使知识和技术按照组织需要自由流动，实现知识的共享、创新与应用。经 研究表明，对员工进行正式和非正式的培训和开发，可以让员工接受组织文化，从而提高知识分享的有效性，而合理的员工配置可以形成知识型员工社区，以实现员工之间信息与知识的交流和学习。企业通过建立企业培训和个人研习相结合的制度、工作轮换和团队式培训机制，可以拓宽知识传输渠道，使不同业务单位的管理者和员工开展交流与沟通，强化员工共享知识的意识，促进知识流动和整合。当员工通过培训使自身能力得到提高，会增强员工自信心和自控力，使其更愿意与其他员工进行互惠的知识共享。具有多样化培训计划的组织比其他企业更容易产生信任和自我效能高的工作情境。
3.3 鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制
知识型企业的绩效管理不仅应重视知识型员工的知识和技能考核，更应将重点放在如何鼓励他们贡献更多的隐性知识，增强跨边界团队协作精神，促进网络成员间的知识交流与共享，提高企业的应变和创新能力。因此，实施以知识贡献为基础和基于企业或团队产出的绩效管理十分必要。在绩效考核中纳入知识贡献行为和效果、学习和 分享知识的行为和态度等内容，通过识别组织贡献和加强员工满意使员工之间形成一种互惠模式，以促使知识所有者愿意将隐性知识显性化，使整个团队加以学习和应用，以提高团队的整体绩效，从而形成一种相互信任的企业情境。员工个体知识存量的价值、知识分享的激励意向，对企业或团队之间的知识流动产生重要影响。因此，知识型企业要建立一套薪酬激励机制，鼓励来自不同文化、拥有不同专门知识的管理者和员工创造与分享知识。首先要建立基于企业或团队产出的薪酬制度将员工与企业目标联系起来，促进团队成员间的交流学习和创新。其次，将薪酬与知识扩散的绩效紧密联系起来，吸引优秀人才并鼓励他们最大限度的分享知识。
3.4 维系知识共享氛围的员工关系管理
员工一组织关系主要通过影响员工的组织承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、培训与开发、绩效管理与薪酬激励等不同类型的人力资源管理实践，能够确定组织与员工之间不同的关系，传达组织对员工不同的期望，展现组织对员工不同的支持与承诺，从而改善员工的组织支持感。良好的员工关系管理一方面可以在员工与组织间形成心理契约，提升员工的忠诚度和敬业度；另一方面有利于员工在交往过程中相似或相近目标的形成，交往的周期和频率增多，交往信任度增强，在某些方面达成共识的概率更高，认知维度的社会资本水平也会越高。
4 结束语
知识型企业的核心竞争力在于知识的创新和转化能力，而这些能力的获取主要来源于人力资源价值的创造。因此，文章以知识创新为切入点，在分析人力资源管理与知识创新相关性的基础上，构建了两者的关联模型，提出了基于知识创新的企业人力资源管理路径。
参考文献
