人事制度的重要性

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人事制度的重要性范文第1篇

人事制度是我国社会主义市场经济条件下产生的新型人事管理方式，是改革实践的产物。人事是指政府人事部门所属或者批准成立的人才交流服务机构根据国家有关人事政策、法规，接受单位和个人委托，提供人才人事工作专业化管理和社会化服务。实行人事制度，有利于破除人才“部门所有、单位所有”的观念，实现人才由“单位人”向“社会人”的转变，促进人才资源的整体性开发和优化配置；有利于畅通人才能进能出渠道，消除人才流动中的体制，促进企事业单位人事制度改革；有利于形成优胜劣汰的竞争激励机制，增强人才的责任感、危机感，激发人才的积极性、创造性。在全省全面推行人事制度，是创新用人机制，实施人才强省战略，为我省全面建设小康社会，提前基本实现现代化提供人才保证的重要举措。各级政府、各有关单位和部门，务必充分认识实行人事制度的重要性、必要性，进一步统一思想，积极采取措施，认真抓好落实。

二、转变职能，加快建立公共人才人事服务体系

各地要按照转变政府职能、服务市场主体的要求，以全面推行人事制度为契机，加快公共人才人事服务体系建设，建立诚信可靠、高效便捷、服务周全、管理科学的社会化公共服务网络。要进一步创新工作思路，不断拓展工作领域，积极为各种所有制的企事业单位，省外、境外、国外设立的各类办事机构、经济组织的中方人员，以及其他自愿委托人事的单位和个人做好人事服务。要努力创造条件，在各有关部门的密切配合下健全人事功能，为委托的单位和个人做好人事档案管理，流动人员党团员组织关系管理，档案工资调整，专业技术资格评审申报，毕业生转正定级，户籍挂靠，代交社会保险，人事管理咨询，人才规划，人才评价，人才推荐、招聘、引进，以及其它相关人才人事业务，不断提高人事的社会化服务水平和效率。

三、突出重点，为深化国有企事业单位人事制度改革服务

要根据国有企事业单位不断深化改革的需要，通过全面推行人事制度，进一步推进国有企事业单位的人事管理体制改革。改制的国有企事业单位，可以实行全员人事，也可以采取“新人新办法，老人老办法”，先对新进人员实行人事，逐步创造条件，向全员人事过渡。要妥善做好国有企事业单位改制中分流的专业技术人员和管理人员的人事工作，积极为国有企事业单位的改革排忧解难。通过实行人事制度，为国有企事业单位深化改革创造良好条件，排除人事管理体制改革中的障碍，帮助国有企事业单位减轻人事管理事务负担，降低人事行政管理成本，实现人事行政管理由当前以事为中心向以人为本的人力资源整体性开发的转变，提高人事管理效率和人力资源开发水平，促进国有企事业单位的健康发展。

四、相互配合，做好大中专毕业生人事服务工作

各地各部门要高度重视做好大中专毕业生的就业工作，互相配合，形成合力，进一步完善毕业生就业政策，加强就业服务，拓宽就业渠道，为促进大中专毕业生充分就业创造良好的环境。要在积极引导和鼓励毕业生到非公有制单位、基层单位、西部地区和欠发达地区就业或自主创业的同时，认真负责地为他们做好人事和组织关系接转、人事档案管理、户籍挂靠等人事工作，并为未就业的大中专毕业生提供求职登记、就业咨询、职业介绍等人事服务。对已就业的大中专毕业生要根据《浙江省失业保险条例》规定，为其出具有关证明材料，办理失业保险等手续。

人事制度的重要性范文第2篇

一、发展人事制度的指导思想

人事制度是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理模式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。它是指经党委组织部门和政府人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位或者个人的委托，运用社会化服务方式和现代化科学手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事制度的建立，将人事关系管理与人员使用相分离，实现了将“单位人”变成“社会人”，使企事业单位真正成为独立的用人主体。从而不但畅通了各企事业单位人员的流动渠道，摆脱了人事关系、档案等的束缚，形成“能进能出”的良性循环机制，而且减轻了企事业单位原来承担的繁琐的人事管理事务性工作，减轻了原所负担的各项社会福利保障职能的压力。

发展人事制度，要以党的*大精神为指导，根据社会主义市场经济发展和人事工作两个调整、机构改革任务的总体要求，紧密结合我市企事业单位改革的实际，加快拓展人事业务，加强人事机构和队伍的建设，努力为用人单位和各类人才提供优质高效的人事服务，以促进我市经济和社会各项事业的发展。

二、承办人事的工作部门

市及各区县（市）级组织、人事部门按照干部管理权限主管人事工作，其所属人才服务机构（以下简称机构）具体承办本辖区属下单位的人事业务，其他机构一律不得从事该项业务。市人事局及其属下的市人才交流服务中心，负责全市人事工作业务政策的制定和协调指导，并具体承办市属单位，中央、省及外省市驻汕单位的人事业务。

各级机构开展人事业务时，必须配备熟悉人事工作方针、政策和具体业务的专职工作人员，建立专门的办公场所和档案资料室，制定人事的规章制度、管理细则。

三、人事的对象

人事的范围是全市的企事业单位和各类流动人员。其主要服务对象是：

(一)各类单位

1、外商、港澳台投资企业及驻汕代表机构；

2、中央、省和外省市驻汕企业及办事机构；

3、国有企业及全民事业单位；

4、集体企业、合资企业、股份制企业，乡镇、街道企业，民营、私营企业等非公有制企业；

5、其他不具备管理人事档案和人事关系条件的单位；

(二)各类流动人员

1、辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员；

3、尚未落实接收单位的大中专毕业生；

4、自费出国留学人员；

5、自愿委托的其他各类人员。

四、人事的业务范围

(一)提供人事政策咨询,协助委托单位制定人才发展规划和人事制度改革方案；

(二)为委托单位代办各类专业技术人员和经营管理人员的招聘和推荐业务；办理聘用人员的交流调动、接收和录聘用手续；

(三)为委托单位聘用人员办理聘用合同的鉴证；为委托单位开展考核、培训和人才素质测评业务；

(四)管理单位员工人事档案和人事关系；代办各类专业技术人员职称资格的认定、考试和晋升申报工作；代办大中专毕业生见习期满转正定级、工人技术等级岗位考核和有关工资福利、干部退休手续；出具因公或因私出国（境）、自费出国（境）留学和国内报考大中专院校等政审或证明材料；

(五)为流动人员人事关系接转手续，保留其干部身份；

(六)代办各种社会保险有关手续；

(七)代管人员的党团组织关系；

(八)为人员提供户籍关系的寄靠服务；

(九)协调合同的执行和人员流动中的争议仲裁；

(十)根据委托单位（个人）的要求，其他人事业务和人事管理工作。

各级人事机构在受理以上各项业务时，必须严格按照有关管理渠道和审批权限开展工作。

五、人事的一般工作程序

人事实行合同方式管理，即人事机构要与委托单位或个人签订人事合同协议书，确立关系，明确双方的权利和义务。机构与被对象不具有行政隶属关系，如双方发生争议，根据人事合同协议书内容，按国家现行人事政策法规和规定解决。

(一)单位委托开展人事，应提供：

1、委托人事申请书，明确委托内容和要求；

2、企业单位营业执照（副本）或事业单位成立的批件复印件；

3、委托人员的名册、个人登记表、聘用合同；

4、委托人员的人事档案材料。

(二)个人委托人事服务，应提供：

1、个人签署的人事委托书，个人身份证；

2、应聘或个人流动去向的有关证明材料；

3、原所在单位和主管部门同意调出、解聘或辞职的有关材料。

机构审核以上材料同意后，双方签订合同协议，确立关系，被方同时应按服务各项目的收费标准，缴纳相应服务费用。

被人员人事合同期满，应及时办理续约或调出手续，超过半年不办者按自动离职处理。委托单位中的聘用人员，其聘用合同解除中止后，委托单位须于*日内书面报人事机构备案，并通知被辞聘人员到人事机构办理变更合同或调出手续。

六、开展人事工作的几点要求

(一)切实加强对人事工作的领导。人事是人事制度改革的一项新工作，全市各级人事部门和企事业单位领导，要充分认识推行人事制度的重要性和积极意义，勇于探索，敢于为先。要根据本单位实际，自愿、自觉地积极参与推行人事制度。

人事制度的重要性范文第3篇

0 引言

组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。在组织认同视域下，地方高校就得依靠国家相关政策的倾斜优势，一定要据自身实际利用好人事制度改革的政策来增强凝聚力，有效地促进地方高校人事工作创新。

1 组织认同视域下地方高校人事制度改革的关键点分析

1.1 高等教育是科教兴国的重要渠道

办好高校教育不仅仅要从严抓好人才队伍建设，更应该着手从最基本的人事管理制度开始改革，认真总结经验教训，将一些有利于高校教育发展的新办法和新措施引进来。这样才能够有效地推动整个高校教育面向社会主义经济建设的发展实际。改革是动力，发展是关键，要让科教兴国之梦实现，就得从严推行组织认同视域下地方高校人事制度改革。该种具体的改革要能卓有成效地实施，还在于从事人事工作的党员干部要有创新思维，从而为有效地实现科教兴国打下坚实的基础。

1.2 传统人事管理向现代人力资源管理转变

当下，一些传统人事管理已经不适应我国经济建设发展的需要，必须给予科学化的革新。因为传统的人事制度没有及时纠正一些管理漏洞，无疑会影响到地方高校人才的培养，这才是最关键的问题。往往由于人们的疏忽，甚至是管理方面的粗枝大叶也会严重制约我国地方高校人事制度的积极作用，也会影响到人事管理和人力资源管理，使高校在人才方面的严重性问题突出。所以，地方高校要从加强优化目前现代化人事制度管理过程中革新管理方案，这样才能够有效地促进地方高校合理、高效运作的核心力量。

1.3 地方高校发展与国际接轨的需要

面对地方高校人事制度革新的难题，人事部门一定要大胆创新解决难题的具体方法。该项问题得不到有效的解决，就会严重制约高校发展规划的实现；同时，更应该着手从最基本的管理方法研究开始，逐步完善各项人事管理制度，使之更加科学化、规范化。地方高校的发展离不开其他高校的帮助，可以通过与其他高校建立友好合作的关系，通过完善组织认同视域下的人事制度，才能造就人才留住人才，真正解决各高校人才的短缺现象，这对于整个地方高校的发展来讲意义重大。因为地方高校的发展要敞开大门，让更多的兄弟院校来这里共同为促进人事制度改革问题出谋划策，这样才可以加快地方高校人事制度的科学化实施，大量的经验告诉我们，地方高校应该与国际发展接轨，这样才可以迅速提高管理质量。

2 地方高校人事制度改革存在的问题

2.1 全员聘用和岗位聘任制流于形式

地方高校在用人制度方面管理的松散，造成了对具体的人员聘用方面还存在一些漏洞，这样一来对于地方性的高校发展造成了比较混乱的局面。究其具体原因，在于一方面全员聘任制不够合理，从而严重制约了地方高校的有效性发展，另一方面还存在着聘用制度没能够满足现实地方高校人才流动的需要，从而严重制约了地方高校人才流动。强化地方高校的人事制度管理办法，是进行科学化管理的基本保障，有利于地方高校人事制度管理的科学化环境亟待建设，从而使得人才流动更加有序。其最基本的管理措施，还是要注重强化人事管理制度的落实为基准，努力将地方高校的管理推向更高发展阶段，这样才能够避免出现地方高校管理松散。

2.2 考核评估是人事管理的薄弱环节

地方高校人事制度的改革方案，应在具体的改革发展过程中逐步实施和完善，这才是最关键的问题。因为地方高校作为一个有机整体，其内部各部门之间都有管理的方案和实施办法，这就的需要不断的研究和实践，找到一些应对的基本方法，从而有效的推动整个地方高校快速的发展。我们在研究高校评估过程中，不能只表面上进行一些综合考虑，要逐步建立一些更为科学的方法来进行人事制度评估，从而加快我国地方高校很好地转型发展。对于具体的考核办法，还需要进行实践研究，是否符合当前发展需要的实际情况，根据具体的实施办法进行评估，才能够有效地推动地方高校的发展。

2.3 在地方高校中激励没有得到很好地重视

激励措施是改变一些传统观念的根本性措施，地方高校要将人事制度改革方案逐步实施，鼓励人事部门大胆进行创新，让地方高校的人才管理机制更加灵活，从而在推动高校建设的过程中起到更大的积极作用。高校的发展要重视人本主义，强调科学化的发展是离不开高校自身实际的，这就需要地方高校在总结经验的基础上，努力进行实践探索，找到一些具体应对人事制度管理的新方法。从而有效地改变地方高校面临的诸多问题，在大量的实践过程中，一定要改变发展的思维，地方高校的激励机制很大程度上已经满足高校人事制度发展的需要，所以要给予提倡。

3 对策

3.1 进一步加大聘任制改革的力度

地方高校要应对当前的人事制度改革，必须从严抓好各方面的措施落实情况，力图将一些有利于促进高校人事制度革新的办法引进来，从而加快经济建设对人才的储备发展。要实现地方高校的人事制度改革，我们必须从强化聘任制的改革开始，要充分认识到根据岗位需求来聘任的重要性，对于人才的考核聘用管理要规范化，不能够出现不符合要求的进行聘任，从而对于整个地方高校的发展将会造成严重的影响，这是错误的思想观念，同时更应该加快地方高校的人事综合考评机制，将原来的一些陈旧做法给予革新，在创新的基础上追求平衡地方高校聘任科学化发展。这才是解决问题的关键之处，为了增进对于地方性高校人事制度的了解和掌控，当前只有严格按照一定的程序进行，才不至于走弯路，犯错误。

3.2 制定科学合理的考核办法，加强聘后管理

组织管理中以双赢为出发点力求实现组织与其成员关系的契合而形成的组织认同，有助于组织及其成员共同发展。考核办法须注重双赢的原则。第一，结合学校实际，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。第二，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容考核，做到公开、公平、公正。第四，制定考核方案须将教学和科研有机地结合起来，而不同性质、类型、层次的地方高校应有不同要求。第五，加强师德考核，完善“师德”考核评价体系，健全“师德”考核激励机制，从而提高教师积极性的目的。

人事制度的重要性范文第4篇

[中图分类号]： G271 [文献标识码]：A

[文章编号]：1002-2139（2014）-06--01

1、引言

随着我国社会经济的发展，人事制度的改革也在不断的加快，特别是在机关事业单位中， 随着人事制度的改革，人事档案管理工作也面临着大的调整。人事档案管理工作是对个人的成长经历、学习信息、道德品行以及工作能力等信息的记录，它是在事业单位中选择人才时重要的参考依据，也是国家选举人才的首要工具，因此，人事档案管理的好坏，将直接影响着我国社会的发展。

2、事业单位人事档案管理的重要性

人事档案管理不仅是一个具有一定机密性的工作，也是一个对专业性要求比较高的管理工作。在事业单位中的人事管理部门需要对人事档案管理进行高度的重视，加强对人事档案的管理，对人事档案管理汇总出现的问题要及时的解决，从而保证人事档案管理工作的正常运行。同时人事档案作为人才信息的主要载体，管理好人事档案对人才的选择有着中要的作用。随着我国人事制度的不断改革，特别是在机关事业单位中，要加强人事档案管理就显得非常重要了。人事档案记录了每个人的教育经历以及工作经历等信息，这些信息是对一个人进行评价的重要依据，无论是事业单位还是机关，都可以通过对人事档案进行分析，根据人事档案的记录对单位中所拥有的人力资源进行合理地选择和调整，使人力资源的配置更加合理化。还可以通过对人事档案进行分析，可以对单位的人员综合素质进行分析从而根据单位发展，对员工进行培训，从而提高人员的综合素质，以便更好地为事业单位提供有效的服务。

3、人事档案管理中存在的问题

3.1缺少对人事档案管理的重要性认识

人事档案的管理工作跟其他工作不一样，要经过长时间的积累，在短时间内也不容易取得有显著的成绩。长期以来，因人事档案管理是属于幕后工作类型，有些人员以及领导都对人事档案的管理工作存在着一些错误的认识，认为人事档案管理工作就是一些资料的抄写以及保管工作，并不是单位的主要工作，因此，人事档案的管理工作未被重视，大部分时间都对人事档案的管理只停留在口头上说说，使得人事档案的管理处于表面形式，等到使用档案资料时才发现人事档案的管理的重要性，对机关事业单位的人力资源选择有着较大的影响。

3.2档案管理水平较低

随着社会经济的发展，人事管理制度也在进行的改革，人员也在不断地进行着变动，有些人事档案的管理人员并不是专业人员，缺乏实际工作经验，对档案管理的相关工作不是很熟悉，向信息的收集、档案的归类以及资料的整理等。也有一些人事档案管理人员并不是专职人员，而是兼职的，对人事档案的管理意识比较淡薄，缺乏相关的管理知识，在进行资料管理的时候，只将相关资料装进袋子，并没有按照严格的相关管理规范进行管理，很容易造成资料的丢失。还有相关管理人员的管理手段比较落后，大多数档案管理工作都是利用手工来操作，不但费时也很费力，工作效率也比较低。

4、提高人事档案管理的措施

4.1提高人事档案管理的意识

要想做好人事档案管理的工作，首先就是需要提高事业单位领导对人事档案管理的重要性认识，要将人事档案管理工作放入日常工作中来，建立相关的档案管理小组，定期对人事档案管理进行相应的检查，如果发现问题可以进行及时的解决。还可以制定相关的人事档案管理工作的考核制度，定期对管理人员进行考核，从而提高管理人员对人事档案管理的重要性认识。

4.2完善人事档案管理制度

人事档案管理是一项比较琐碎繁杂的工作，如果没有相关的管理条例来制约，就会导致管理工作比较杂乱，没有章法可循。所以应根据社会的发展，对人事档案管理工作相关制度进行相应的调整和完善，并进行落实。从而提高人事档案管理工作效率。特别是引进现代化的设备结合相关管理制度来辅助人事档案的管理，根据相关管理制度对档案资料进行严格的审查，防止虚假信息进入档案中。利用现代化的设备对资料进行收集和录入，从而提高人事档案管理的工作效率，为事业单位的人事工作提供更好的服务。

人事制度的重要性范文第5篇

关键词：改革，自主，公正

 

2003年北大提出人事改革方案，在社会上引起巨大反响，掀起了对高校人事制度改革的热烈讨论。对于如何改革存在很大争议，不同的改革目标有不同的改革方案。而“分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程”。所以改革的根本还是要看以什么价值观去引导。

一、高校人事制度改革的价值趋向

价值观是人和社会行为的风向标，树立了正确的价值观便能事半功倍，相反，错误的价值观不仅不能带来理想中的结果，而且会造成倒退。由此可见价值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我们又因当以什么为价值趋向呢？

笔者通过阅读各高校改革方案得出，目前我国高校人事改革的价值趋向以“自主，公正”为主。

二、高校人事制度改革的自主性

八十年代改革开放后，国家将计划经济体制改为市场经济体制的一个重要方法即将权力从国家手中下放、还给企业，使企业获得更多的自主权。政治体制改革同样也是交与公民更多的自主权。。而随着市场经济的发展，高校也出现“市场化”趋势，以“自费生”为标志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“自主”，“为了能进一步对这种国家之外的资源(即市场)进行主动适应，1979年12月，复旦大学、上海交通大学、同济大学以及上海师范大学的四位负责人(校长或党

委书记)同时在《人民日报》上发文呼吁‘扩大高校的自主权’”。自主权主要表现为人事聘用，资金分配和部门设置上的自主等。

在过去的计划经济体制下，高校同事业单位一样就是“大锅饭”和“铁饭碗”的所在地，人员的安排主要是由国家控制，按编制计划分配，没有考虑到学校的实际情况，造成长期以来人浮于事，有的部门人员过多，有的部门却又人手不够，致使工作效率低下；资金的分配也是上级行政部门分配，有些科研项目资金有余，有些项目资金不足，阻碍了科研的平衡发展；而部门的设置也不看高校的具体需要，很大一部分都是行政部门，科研和教学部门也不平均，机构重叠。这些都是计划经济体制留下的弊病；再者，过去旧的人事制度里，只进不出的原则也给高校财政带来很大压力，以上的诸多问题也是过去的企事业单位中常见问题，但自从国家将权力下放，企事业单位自主性增强，按照市场需要去自主分配人员资金后，企业出现生机，迅速与国际接轨，得到很大发展。因此我国高校要想跻身世界一流，就必须掌握更多的自主权利，实现高校人力资源的企业化管理，当然高校毕竟与企事业单位不同，在企业化管理化的同时，一定要注意高校人事管理的人文性，以人为本

在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教师聘任制”和“职务晋升制”都是高校人事自主权增大的体现。“教师聘任制”是高校对合格的人员，签约合同，以契约的方式来确定老师的制度。。在这种制度下，教师都是通过应聘或竞聘的方式竞争上岗，而且范围不局限于本校，面向全社会，这样就保证了教师队伍的质量，而且通过应聘或竞聘的方式择优录取人才也是对人才的一种激励。“教师聘任制”不同于以往的编制体制，聘任人数及规模不再由编制决定，实际需要多少教师就可以聘任多少教师，实际需要哪些领域的教师就可以聘任哪方面的教师。这样符合高校自身实际情况的教师安排不仅能使资金得到最优配置，还能提高工作效率。不只是北大，现在大多数高校在进行人事制度改革时都普遍支持采用“聘任制”，从教师的聘任到管理人员的聘任，最后实现全员聘任是高校人事制度改革的趋势。“高校自主性增强的另外一个特征就是打破传统事业单位的“大锅饭”。通过建立激励与约束机制最大限度调动教师的积极性、发挥教师的潜能，保障学校能够微观运行高效”。北大人事改革中的“职务晋升制”便是一种激励约束机制，根据北大校方解释就是教师在合同期内，没有晋升的便不再续约。没有中间停顿的状态，这样为了不被解约，讲师必须积极表现、思进取，为自己争取到晋升的机会，而不是满足现状就好。这里就设计到如何评价教师绩效的问题，在目前国内，甚至全世界都还没有权威的绩效评价依据和体系，这就给教师晋升的公平性带来一定的阻碍。如何评价一个讲师是否优秀可以得到晋升呢？在没有出现更好更具体的评价方法前，我们只能笼统地说，从以往的重数量转变为重质量效益。只有这样才能使人力资源得到更好的使用。

三、高校人事制度改革的公正性

任何一个社会团体或组织，要想又快又好的发展就必须有一个良好的环境氛围。新时期我们以和谐社会为追求目标，同样也要建立和谐校园。和谐是一个组织的最好状态，要实现各方面利益的和谐相处就必须以公正为处事原则。。只有做到公正，才能协调好各方面的利益，创造有利于自身发展的环境。

高校人事权力的下放使得高校拥有更多的自主权，在这样的情况下就更需要公正来监督权力的使用。那么如何做到公正呢？首先必须是权力使用要具备公开性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事安排中，有很大一部分人员的使用是“近亲繁殖”“内部消化”，表现为以导师为中心的“家族主义”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外来人员。这种“任人唯亲”的用人方式是极不公正的，对学校师资力量的提高强化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社会公开招聘人才，择优录取，按才能分配职务，按绩效发放薪酬。而“铁饭碗”的存在本身就是种不公正的体现，所以要取消“终身制”和内部编制，引入外部竞争，要能进能出，灵活安排。而在编制体制还未能完全取消之前，又要实现人员的高效利用，大部分学校都采用体制内和体制外并存的双轨制，在双轨制中，编制内和编制外的人员，做着同样的工作，待遇却有着天壤之别，无论是权力还是薪酬都存在巨大差距，这明显是人事权利使用的不公正之处，幸运的是双轨制毕竟只是一种过渡，建立一个合理的单轨制才是保证人事制度公正性的有效方法。

高校人事制度公正的实现不仅要靠内部结构合理化，更要借助外部的监督机制，由于长期以来高校管理人员的政事不分，致使很多监督机制沦为形式，起不到应有的作用，不仅不能保证权力使用的公平公正，而且还为腐败提供滋生的空间。因此，要实现公正，就必须将管理人员的权利分流，各部门相互监督牵制，政事分开，再加强外部的监督评估，双管齐下，内外兼修，只有这样才能保证高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教职管理人员才能发挥各自的才能，为高校，我国教育事业的发展做出最大的贡献。

结论：

综上所述，高校人事制度改革是个复杂而且需要循序渐进的过程，不能急于求成，要按照我国高校的基本情况去改革；不能一味地为了跟国际接轨而全盘西化，要在四项基本原则的前提下，以自主、公正为价值导向，改革就有制度的弊病，创建新的有活力的人事体制，这样我国的高校才能走向世界一流水平。

参考文献：

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[2]罗燕 叶赋桂.新制度主义社会学分析[J].教育学报,2005年12月(06).

[3]邓富贵 邓国胜 郑晓明刘婉华 田静.多视角下的公立大学人事制度改革.中国教育报刊社,2009年(22).