管理学强化理论
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管理学强化理论范文第1篇
关键词 大学生；诚信管理；途径
中图分类号：D648
文献标识码：B
文章编号：1007-7316-（2014）02-
当代大学生处在一个日新月异的时代，他们的思想无时无刻不在受着市场经济和西方文化的负面冲击，因此在大学生群体中诚信缺失问题层出不穷，在这种形势下，加强大学生的诚信管理就显得十分必要。
一、“一步走”，高校要为学生营造一个良好的诚信环境，让学生时时感受诚信，接受诚信教育
高校是培养大学生诚信品质的前沿阵地，要肩负起大学生诚信教育的重任，近朱者赤近墨者黑，高校要努力为学生营造一个良好的诚信环境，让学生自觉接受诚信环境的熏陶，自觉塑造诚信品质。而营造一个良好的诚信环境，高校要从以下几方面抓起：
（一）要把诚信教育纳入到大学教育体系中来。课堂是实现诚信教育的主要阵地，高校要抓好课堂这个关键点实施诚信教育。首先，各学科老师要明确诚信教育不仅仅是思想品德教师的任务，各科教师都要树立对学生的诚信教育意识。其次，各科教师要认真研究教材，要注重学科和诚信教育的关联性，渗透诚信教育时要注意和教学环节的结合，要实现教书和育诚两不误。只有将诚信教育融入课堂教育中，才能培养出有才有德的高素质人才。
（二）走出课堂，利用大学特有的舆论环境进行诚信教育。目前，各大高校几乎都实现了“宣传栏楼楼都有、广播覆盖全校、校报校刊定期发行”的建设，这说明高校营造诚信舆论环境的条件都已具备。高校要做的就是充分利用这些条件，比如利用报考厅定期聘请社会专家到学校进行诚信讲座，让学生认识到诚信对他们走向社会以后职业生涯的重要性，利用宣传栏、校报、广播等宣传诚信品质的可贵，宣传各校诚信“标兵”人物，为学生树立一个“看得见、摸得着”的榜样，让学生自觉向榜样看齐。要加大对考试作弊、不按时还贷等失信行为的抨击力度，要做到弘扬真善美，抨击假丑恶，让学生树立“诚信可贵，失信可耻”的意识，督促他们规范自己的行为。高校可以制定“诚信宣传月”计划，提升诚信教育的高度。可以在诚信宣传月中推出“我身边的诚信标兵”评选活动，让学生都重视诚信教育。这样一来，就可以营造一个浓厚的诚信氛围，就可以让学生自觉地规范自己的行为，强化他们的诚信意识。
二、“二步走”，高校要把诚信教育纳入到制度管理中来，用制度约束和规范学生的诚信行为
要把诚信量化，作为评价和衡量学生素质的一个重要标准，要把诚信纳入高校制度建设，在高校的管理和规章制度中要体现诚信评价这一项。各大高校都有学生评分机制，学生的学期学分主要由学期考试成绩、出勤情况等评定，高校可以在学分中纳入诚信考核和评价这一项。当诚信受到学分“保护”时，学生将不得不自觉地规范自己的行为。同时，高校还可以把学生的诚信情况作为国家奖学金、励志奖学金、助学金、优秀团员、三好学生等评定的一个参考标准，诚信品质较高的学生评定时要体现奖励，而对诚信缺失的学生则要采取一定的惩罚措施，要让学生认识到诚信缺失是一件“大事”，而非无关轻重的小事。比如，可以采取公开学生失信行为，对失信行为进行通报批评等措施惩戒学生的失信行为。奖罚并重制度的建立可以让学生因自己的诚信行为受到褒奖，让他们更加注重自我的诚信修养，也可以让失信学生受到惩罚，让他们认识到诚信的重要性，能够起到有效地约束作用。
三、“三步走”，高校要建立大学生诚信管理档案，将每个大学生的诚信情况档案化
建立大学生诚信档案，可以将学生大学期间的诚信情况一一记录，可以一目了然看到学生的诚信情况，当遇到奖学金、三好学生、入党等评选时，可以随时调出学生的诚信档案进行诚信核实，并将其作为考核和评选的重要依据。大学生诚信档案建设要注意以下几点：首先，要保证诚信档案内容的全面性，诚信档案应包括学生的个人基本信息、信用信息、经济信息、诚信行为信息和毕业信息，对信用信息的记录主要是看大学生的学费缴纳情况，助学贷款有无积极的还贷准备，有无故意隐瞒真实信息骗取助学金行为，而所谓的诚信行为信息，主要看大学生在校期间是否有助人为乐、见义勇为行为，是否有考试作弊、弄虚作假等失信行为。其次，要加强对诚信档案的应用。高校可以以学期为单位，在每学期结束的时候对学生的诚信档案进行公布，进行评价反馈。并将诚信档案的结果与奖学金、助学贷款发放等挂钩，让诚信档案管理真正成为了学成日常管理的一部分，督促学生反省自己的行为，做一个诚实守信的人。
四、“四步走”，要提高大学生对诚信行为的法律认识，要加强学生的法制教育
很多大学生对诚信的认识都是停留在道德层面上，他们觉得诚信就是一种道德行为，这种认识是片面的。高校要通过网站、宣传栏、讲座等各种渠道加大对诚信行为的法律知识宣传，要让学生明确，诚信不仅仅是一种道德行为，还牵涉到法律规定。要让学生了解我国现有的法律制度哪些是关于诚信的，法律对诚信行为的鼓励和保障，更要了解哪些失信行为是违背法律原则的，在法律上会被认定违法行为的，并明确其责任。有了法律认知后，学生就会自觉规避有可能引发法律责任的违法失信行为，就会自觉地提高自身的诚信品质。
五、结语
综上所述，当前，大学生的诚信情况不容乐观，高校作为诚信教育的主要阵地必须发挥其积极作用，要想方设法提高学生的诚信认识，提高他们的诚信素质，要多个渠道、多管齐下加强诚信管理，力争培养出有“才”又有“德”的人才。
参考文献
[1]商晓梅.大学生诚信危机的现状及对策探讨[D].河北师范大学.2007
管理学强化理论范文第2篇
关键词：洗选煤；磁选机；科学管理
中图分类号：TB 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）16019001
1 引言
辽源矿业集团西安煤业公司已进入残煤资源开采阶段，开采中外混矸石量增大，为了保证煤炭产品的质量，取得较好的经济效益，洗煤工作就成为该公司生存与发展的一个重要工作程序。为此，辽源矿业集团在西安斜井建设了0.9Mt/a能力的选煤厂，经过一段时间运行后，发现入洗原煤量大，煤质不好，极难选等特点，为了解决这些难题又对该厂进行了改造，新改造系统采用皮带走廊用于三产品给料，采用两级有压重介旋流器、脱介筛大型化，粗煤泥用煤泥旋流器、高频筛和压滤把关回收，入洗原煤能力提高到1.2Mt/a。
辽矿集团西安斜井选煤厂入洗原煤密度为1.5～20％，原煤颗粒组成较差，小于3mm粒级含量超过70％，且碎矸石和充填砂子含量较大，可造性属于极难选。洗选厂经过一个阶段的运行生产，暴露出了介质消耗过高的问题，季度平均介质消耗达为2.6g/kg，介耗消耗过高不仅造成介质浪费、经济成本增高，而且影响精煤的产品质量。
2 工艺流程
2.1 介质的消耗
流程中影响到介质消耗陡增的重要原因是磁选机磁选效率的降低，磁选机入料浓度必须控制在20％左右，才能使磁选机效率达到99.9％，低于或高于20％，磁选机效率都会下降，因此，为了加强洗选的管理，必须采用介质回收与控制自动化系统。
2.2 工艺原理
磁选机主要靠磁性颗粒产生的磁场力来使介质至旋转滚筒的表面的过程。由于介质回收与控制属于半自动化，运行中高量的煤泥将会造成部分磁性物颗粒的损失。也就是说，由于非磁性物粒物的干扰，磁性物向滚筒运动速度减小。
重介旋流器在入选中，旋浮液中的煤泥百分含量一般要控制在50％～60％之间为效果最佳。将精煤弧形筛下合格旋浮液分流出去送达精煤稀介桶，使煤泥含量稳定在规定的范围内，为了达到稳定要对旋浮液和磁选机的入料进行监控，最好能实现磁选和旋浮液两个系统的联动自动控制。
旋浮液密度、旋浮液煤泥含量、介质桶液位是重介工艺控制系统经常调节的参数，对磁选机的流量、浓度、磁性物含量和煤泥含量会产生影响。生产之中，还要根据煤泥和磁性物含量的变化及时调整磁选机，达到磁选过程的自动化控制。
3 科学管理
（1）根据不同入洗原煤的煤质特点，科学合理确定吨煤介质消耗量，避免介质浪费。
（2）要保证磁选机正常工作时有溢流，保持液面高度，做到给料平稳。
（3）磁选机的磁选效果要做到定期检查，发现问题及时进行调整，控制好旋转速度，保证安全运行。
4 效益和发展
4.1 效益
通过采取强化管理，洗选工作在介质降耗初显效果，2011年4月份平均介质消耗1.95g/kg，5月份平均介质消耗为1.89g/kg，与原来相比，平均降耗0.2g/kg左右，年降介240t，可节省洗煤成本33万元。
4.2 发展
目前采用的是半自动化控制系统，在未来磁选的全自动化控制系统中，要完备入料流量、入料磁性物含量、煤泥含量、槽液位、上下超限控制、工艺参数实时监控、工艺参数记录等的自动控制和分流量调整、工艺参数调配、上位机通讯的功能。
5 结语
在重介选煤之中，实现对磁选系统的工艺参数自动控制，并进行科学管理，切实有效的降低介质消耗，从而降低洗选煤成本，为提高经济效益将起到积极的作用。
参考文献
［1］谢广元.选矿学［M］.徐州：中国矿业大学出版社，2005.
［2］选煤实用新技术手册第三卷［M］.徐州：中国矿业大学出版社，2009.
管理学强化理论范文第3篇
[关键词] 激励理论 员工激励 企业管理
现代企业管理中的员工激励指组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。对激励理论的研究，习惯上划分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
一、内容型激励理论
1.需要层次理论
美国心理学家亚伯拉罕・H・马斯洛1954提出了需要层次理论,他认为人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要按先后次序排列,一般情况下,人们按照上述层次逐级递进追求自身需要的满足,并从中受到激励。但已经得到满足的需要不再具有激励行为的能力。同时,占主导地位的优势需要会随着人们经济状况的变化而改变。
(1)对需要层次理论的评析
一方面，马斯洛的需要层次理论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。他将人类千差万别的需要归为五类，揭示了一般人在通常情况下的需要与行为规律，指出了人们的需要从低级向高级发展的趋势，这符合心理发展的过程，对我们很有实用价值。
另一方面，马斯洛对需要层次的分析比较简单、机械中国古代流传至今的名句，如：“贫贱不能移，富贵不能，威武不能屈”，“不为五斗米折腰”等等，都是需要层次所无法解释的。把人的基本需要归结为五个层次，也不尽完善。事实上，马斯洛越研究越发现五个层次不够，最后，他把需要层次归结为13层，但都无法得到世人的认同。笔者认为，五个层次统统是“我”的需要，而人达到一定层次后都有一种“超越自我”的需要，人们往往追求高尚的社会理想，愿意为民族、为国家牺牲个人的一切，比如战争年代的一些民族企业家的捐献，现代社会中一些名人的慈善行为等等，这种需要层次远远超出了“自我实现”的境界。我们不妨在自我实现之上，加一个“超越自我”的层次，也许可以克服五层次论的不足。
(2)需要层次理论对管理的意义
马斯洛的需要层次理论为企业的管理提供了一个最基础的原理，那就是无论采用何种具体的激励措施，一定要针对员工的需要，由其是被激励者的现阶段占主导地位的优势需要。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具有更持久的动力。
2.成就理论
美国哈佛大学心理学家戴维・麦克利兰提出了成就激励理论。成就激励理论不讨论人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有那些需要。麦克利兰认为主要有三种需要：成就需要、权力需要、社交需要。不同的人对这三种基本需要的排列顺序和所占比重是不同的。
（1）对成就理论评析
成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解释得不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希望从工作中得到什么类型的相关经验，以及哪些因素会影响他们对工作经验的需要。然而很难看出，如何按照马斯洛低层次需要的意义，把成就视为基本的动力。除了成就因素以外，父母教养孩子的方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。
具有高成就需要的人的特点是：事业心强，比较实际，敢冒一定风险；这种人把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是衡量成就大小的工具。组织中具有高成就需要的人越多，越有利于进一步的发展。
（2)成就理论对管理的意义
按照成就激励理论，在企业管理中可以用四种方法来增强成就激励:一是对被激励者进行及时反馈，使其及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需要；二是提供获得成就的楷模，刺激被激励者取得成功的愿望和行为；三是肯定员工们的成就，鼓励多出成果，有高度事业的人常常乐于承担重担；四是不要限制创新，以成就激励他们脚踏实地。
3.双因素理论
双因素理论是由美国心理学家弗瑞德瑞克?赫茨伯格首先提出的，他认为使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。造成员工非常不满意的因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。这一类因素称为保健因素。使员工感到满意的因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率，这类因素称为激励因素。
（1）对双因素理论的评析
①他告诉我们一个事实，采取了某项激励的措施以后并不一定就带来不满意，更不等于劳动生产率就能够提高。
②满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。
③要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
（2）双因素理论对管理的意义
双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
双因素理论诞生在经济发达的美国。在当前，中国的尚处于发展中国家，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。如果发放方法不当（如搞大锅饭、平均主义），那么工资奖金顶多是一种保健因素，即可以消除不满，但不能产生满意。
应注意激励深度问题。随着国内经济的发展，内在激励的重要性越来越明显。企业管理中应当考虑如何增加工作本身的吸引力；如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣；如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感。其中，最重要的应用是“工作丰富化”。
二、过程型激励理论
1.期望理论
1964年，美国心理学家弗鲁姆首先提出了期望理论，弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。
（1）对期望理论的评析
期望理论存在着辩证的思想，具有较大的综合性和适用性。第一，对于其中效价应当理解为综合性的。它可以是精神的，也可以使物质的；既可以是正的，也可以是负的，也可以为零；它不仅包含了某一结果的绝对值，而且包含了相对值；它不是某一单项效价，而是指各种效价的总和。第二，同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的，即使对同一个人，在不同的时候效价也是不一样的。第三，期望概率不是指客观的平均概率而是指当事人主管判断的概率，它与个人的能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。第四，效价和大家平均的个人期望概率相互影响。平均概率小，效价相对增大；平均概率大，效价相对减小。
（2）期望理论对管理的意义
管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个人的期望概率远高于实际情况时可能产生挫折，而期望概率太小又会减小某一目标的激发力量。因此，当一个人期望概率太大时,我们应劝其冷静,适当减小。当一个人期望概率太小时,我们则应给予鼓励,让其增加信心，适当加大。
期望心理的疏导。在激励过程中，经常会发生员工期望心理过强的情况，及时地疏导其期望心理，以防止出现强烈的挫折感，就成为领导者的难题。疏导的方法，最常用的是“目标转移”，以及将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。
2.公平理论
公平理论是1956年由美国的J・S・亚当斯提出的。他重点研究当一个人和它人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度。当员工做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
（1）对公平理论的评析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于它与个人的主管判断有关；它与个人所持的公平标准有关；它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但不同的绩效评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难于做到，有时不得不采用其他的方法；它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或者自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一，回避矛盾，姑息迁就，抱有成见等现象。
（2）公平理论对管理的意义
影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。只有当人们将自己的付出和所得和他人的进行比较之后，他们才开始关心公平。管理人员面临的主要问题，是他不可能控制其他的公司付给其员工的报酬。激励时应力求公正，尽管有主管判断的误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导,引导其树立正确的公平观:第一,使大家认识到绝对的公平是没有的;第二,不要盲目攀比。所谓盲目性起源于纯主观的比较。多听听别人的看法，也许会客观一些;第三，不要按酬付劳,按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
3.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。他认为人的行为具有有意识条件反射的特点，即可以对环境起作用，促使其产生变化；环境的变化（即行为结果）又反过来对行为发生影响。因此，当有意识的对某种行为进行肯定、强化时，可以促进这种行为重复出现；对某种行为进行否定强化时，可以修正或阻止这种行为的重复出现。
（1）对强化理论的评析
斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但期望理论较多地涉及主观判断的内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。
强化理论较多的强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。运用强化激励理论时，可以采用正强化、负强化和消退三种方法。
（2）强化理论对管理的意义
强化理论的应用要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。
要使奖酬成为真正的强化因素。奖酬要成为强化因素就必须积极影响行为发生的次数，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使不断发展。为了保证奖酬成为真正的强化因素，必须注重物质奖酬和精神鼓励相结合；奖酬应逐步有所增长，逐步提高；奖励不易过于频繁，奖励方式要新颖多样。要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。
参考文献:
[1]周健临:管理学教程.上海财经大学出版社，2001
管理学强化理论范文第4篇
[关键词]辅导员工作；强化；学生事务管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.150
[中图分类号]G645.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-02
中央16号文件指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人”。这说明高校辅导员扮演着高校学事务管理和日常思想政治教育的组织者、实施者、指导者，承担着对大学生进行日常思想政治教育、服务与人、加强学生班级建设和管理的职责。在笔者的实际学生工作实践观察中，发现很多高校辅导员都有筋疲力尽，力不从心的经历，从而导致其对辅导员工作产生职业倦怠。管理学家斯金纳用行为实验分析方法，建立了一套解释人的行为的理论体系，即强化理论，并将这一理论用于教学和行为矫正等领域，对高校的辅导员工作有着较强的指导意义。
1 强化理论涵义及分类
1.1 强化的基本涵义
强化的基本涵义就是指对一种行为后果的肯定或是否定，这种对行为后果的肯定或否定状态，在一定程度上决定人们的这种行为是否在未来还会重复发生。斯金纳强化理论认为人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为，是“反应―刺激”模式。
1.2 强化的分类
根据强化的性质、目的不同，强化可以分为正强化和负强化。正强化就是通过某种强化物，使管理者期望的行为发生概率增大，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会得到提高。如给予奖金、表扬、改善人际关系等；负强化就是通过某种强化物，能使管理者期望行为发生的概率减小，行为者受到这种强化物的激励，其积极性会消退甚至丧失。如批评、处分等。
2 强化理论的激励原则
2.1 时效性原则
强化是通过强化物发生作用的。斯金纳认为，行为发生后，强化出现得越早越及时，那么好的行为重复出现和不好的行为减少出现的概率都会提高，反之，给予强化的时间间隔过大，则会使强化效果大打折扣。强化的时效性分为强化本身的时效性和对强化反馈的时效性。
2.2 适应性原则
当代大学生有良好的教育背景，受时代特点、现实社会环境影响，他们自我意识较强，自我认知也较为完整，以自我为中心倾向突出，相当一部分同学的自控能力不强；但他们具有良好的学习能力，能够较为灵活地适应社会环境，具有很强的可塑性。辅导员应根据大学生的身心特点以及喜好程度、接受程度选择适合当代大学生的强化物，因人而异，对大学生的行为进行强化，激发大学生的潜力。
2.3 多样性原则
大学生的需求是复杂多样的，往往需求的强化物也是多样的，这就要求辅导员在强化物的选择上，要遵循灵活多样的原则，根据大学的不同需求，因人而异，运用不同的搭配方式对大学生进行激励，在强化物的稀缺性和独特性上下功夫，组合搭配来增强对当代大学生的激励效果，从而增强思想政治教育实效性。
3 高校辅导员的强化策略
斯金纳认为，“人的行为是可塑造的，而其塑造手段主要通过强化来进行”。塑造人是高校教育的初衷，更是辅导员工作的目的。笔者根据多年的高校辅导员经验，结合强化理论得到以下工作策略。
3.1 合理选择，正负结合
合理选择就是要求辅导员在强化过程中必须合理选择强化物，合理选择强化时间。在强化物的选择方面，可以通过改变强化物大小、种类、搭配，强化方式、强化程式来对大学生的行为进行调节。首先要根据高校教育目标和规章制度确定选择要强化的行为，然后根据大学生的行为结果来选择正强化还是负强化。比如，违反校纪校规，选择负强化；取得优异成绩使用正强化。其次，大学生是有知识、有文化的复杂个体，要针对大学生的这一特点选择恰当的强化物。辅导员可以设计“强化表”，进行尝试，常用的方式就是物质激励和精神激励相搭配。在强化时间的选择方面，一定要做到及时有效，不能拖延，例如，发现学生有逃课等违反校规的行为，辅导员应及时反应，了解情况并做出处理，第一时间纠正大学生的不良行为，否则就这一行为就会影响到其他同学，学生本人也会产生投机心理。
正负结合要求辅导员把握党和国家的教育方针，熟悉学校的规章管理制度，对学生的行为有明确的判断，对于符合国家教育方针和大学生角色要求而发生的行为，施以正强化，增加行为的发生概率，对于不符合国家教育方针和大学生角色要求而发生的行为，进行漠视或者给予负强化。辅导员在对大学生进行强化时，要以正强化为主，负强化为辅，把正强化和负强化结合起来使用，要对大学生实行恩威并举，把握胡箩卜加大棒的基本原则，但必须注重强化物与行为关联的结果，尽量避免强化方式不恰当，避免出现类似于“会哭的孩子有奶喝”、避免越禁止什么行为，这类行为反而更流行的问题。
3.2 整体考量，普遍强化
整体考量就是要求辅导员在对大学生进行思想政治教育实践活动时，要整体把握班级或者学生组织，不能只对学生所表现的不良行为进行负强化，更不能只对表现好的同学进行正强化，必须整体考量，营造一个团结和谐、积极上进的与人环境，不能使强化产生相反的效果。
普遍强化要求辅导员在实际工作中，要看到所带班级每一个学生身上的闪光点，每一个学生都自己的特长和优势，同时每个学生也都有自己的不足。有的学生学习会很努力，学习成绩好，但活动参与不积极；有的学生体育素质特别好，在各种体育活动中表现突出，但学习成绩不好；有的学生组织社交能力强，在学生干部中表现优秀，但学习不够努力等。根据笔者个人的辅导员工作经验，辅导员工作的核心就是要帮助学生发扬自身优点，摈弃自身缺点，真正让学生成长并变得强大自信员。因此，辅导员要有一双善于发现学生闪光点的眼睛，对每个学生进行强化，激发学生的主观能动性，让学生愉快成长。
3.3 渐进强化，持续不断
强化的渐进性是指对行为强化的力度要有层次性，保持强化的渐进状态，不要一次兜底，让同学们保持一种期望状态。斯金纳认为，对难度不同的行为应给予不同力度的强化。辅导员要针对大学生同样的行为，将强化物按程度，分几次给予强化，这样的效果比一次给予同量的强化物效果要好的多。但是，辅导员对大学生的期望要适度，不能设置不切实际的标准，或者大学生根本达不到的标准，要遵循“跳一跳，摸得到”的原则，如果对被管理者的行为标准定的过高，难以达到，被管理者会对强化失去信心，从而不会出现下次的行为。
一段时间后，随着强化效果的不断消退，因为有前面的强化作为基础，只有当给大学生的强化升级后，才会达到持续的强化作用。对于大学生来说，只有经常变换刺激方式或者刺激量、寻找新的刺激点，才能保持强化效果一直持续下去，如果只是按照以前的老办法、老招数，讲大道理，谈大人生，其效果就会大打折扣，结果可能会不尽如人意。同时，人的行为并非一次性形成的，而是有一个连续形成的过程。因此，辅导员对大学生的行为强化应具有持续性，要以分层次连续接近的方式进行强化，不要单纯追逐一步到位。
4 结 语
大学生行为的重复出现与辅导员的合理强化有关，辅导员要根据大学出现的问题设定强化物，进行适度强化，要不断完善所带班级激励机制和措施，精炼问题，改善强化环境，来实现大学生思想政治教育目的。
主要参考文献
[1][美]斯金纳.超越自由与尊严[M].陈维纲，译.北京：高等教育出版社，2006.
管理学强化理论范文第5篇
1研究的问题和研究目的
本文所要研究解决的中心问题是：我院医务人员绩效管理如何为适应医院发展需要而进行改进，更充分调动现有医务人员的积极性，增强对优秀医务人才的吸引力，促进医院健康发展。
2有关绩效管理的研究和理论
笔者从绩效管理和激励理论范畴开始，作为研究的理论依据。
2.1绩效管理与绩效考评绩效考评的理论研究和应用是从绩效评估开始并逐渐发展的。绩效评估，即是指对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。绩效评估其实就是评估对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取整合和实际评价的过程。
绩效评估只注重与个人评价和奖励的分配过程，有许多不完善的地方，以至于受到了管理者、员工、心理学家的抵触。绩效管理不同于绩效评估，绩效评估只是绩效管理的一部分。在很大程度上，绩效管理是传统绩效评估的演进和延展。绩效管理就是以个体员工为目标，旨在指导并增进个体绩效以提高组织绩效的干预活动（或一系列干预活动）。
目前，绩效管理系统构件包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈等已为国内大多数学者接受。
2.2激励马斯洛认为：激励的根源是一种内在的动力。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种各样的激励理论。如需要层次理论、双因素激励理论、期望理论、强化理论、公平理论。
3如何进行研究
3.1有关绩效管理理论的研究探索
①有关的基本概念。
②绩效管理的体系构成与内容。
③绩效管理的方法。
④激励理论。
3.2我院医务人员绩效管理改进的目标和关键点
①充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力。
②显著提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证。
