教师职业规划设计

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教师职业规划设计范文第1篇

关键词：控制；工程实践；产学研；课程建设

一、专业建设目标

城市轨道交通控制专业作为陕西电子科技职业学院的重点专业，也是学院的特色招生专业，于2009年设置，2010年开始招生，目前在校生已达到500余人。该专业以培养综合素质高、实践能力强的专业技术人才为目标，以计算机技术为基础，突出计算机在城市轨道交通控制专业中的应用；重点面向城市地铁、设备公司、国营铁路、地方铁路等企事业单位，在生产、建设、管理、服务第一线，具有较强的城市轨道交通信号设备基本结构、工作原理、维护标准等专业技术理论知识和较强的城市轨道交通信号设备安装、调试、日常养护、故障处理及检维修等实践技能的高端技能型专门人才。

二、学院该专业建设情况

（一）师资队伍建设。在学校“高层次人才引进、培养计划”，加强教学团队建设的大背景下，该专业教师队伍不断壮大。目前，该专业教师队伍全部是本科以上学历，其中，硕士研究生及以上学历教师人数约占70%。在年龄、学历、职称结构等方面形成了良好的学术梯队，能较好地满足教学需求。

（二）课程建设。根据人才培养模式的要求，学院与企业共同开发基于岗位工作过程的课程体系，围绕工作任务选择和组织课程内容，将职业资格标准融入课程。目前已建设《轨道交通通信与信号》1门校级精品课程，《轨道交通专用通信系统维》、《护车站信号自动控制设备维护》、《城市轨道交通线路与站场设计》、《轨道交通信号基础》4门优质专业核心课程。

（三）实践教学建设。实验室、实习基地建设是学科专业建设的保障，自2011年以来，学院不断加大校内实训基地建设力度，逐步完善该专业校内实训室。学院利用中央财政提升专业服务能力建设项目资金、中央财政支持的实训基地建设资金、学院自筹的资金，建成了城市轨道交通控制沙盘实训室、城市轨道交通基础设备实训室、地铁交通信号控制技术实训基地、地铁车辆维修控制实训基地等8个城市轨道交通控制类实训基地。

（四）校企合作建设。学院成立“学生就业指导服务中心”和“校企合作办公室”，把毕业生的就业工作作为一项系统工程来抓，目前，学院的校企合作方式有“订单式”教育和与有关企业建立长期稳定的用人关系两种方式，以保证毕业生的就业质量和就业率。城市轨道交通控制专业基本实现了学生毕业后能顶岗操作，毕业生在工作岗位上凭着“思想素质高、专业技能强、协作精神好、适应速度快”而赢得企业一致好评，满意度达到90%以上。

三、该专业建设规划及改革措施

（一）加强教师工程实践能力。为了提高教学团队工程实践能力，可采取以下措施：一是在专业招聘教师过程中注重求职者的实践经验，二是鼓励在职教师考取相关专业职业资格证书，三是执行不少于两个月的教师企业实践制度，鼓励教师脱产到企业顶岗实践，提高教师的实践能力。

（二）课程考核与评价。1、课程考核。参照企业对岗位技能的评价方式，建立与不同级别技能水平相适应的课程考核办法。生产性实训和顶岗实习的评价应由校内指导教师和企业指导教师共同完成。参考学生的实习日志、实结、岗位技能掌握的熟练程度、规章制度的遵守情况等方面，以技能考核为重点，对学生职业素质和技能进行全面考核。2、课程评价。通过对课程的目标定位、教学内容、教学过程、教学方法、教学效果等方面的综合考虑来制定课程质量标准，采取教师自评与互评、学生评价、毕业生评价、企业评价等相结合的方法对课程进行评价。

（三）教学方法与手段的改革。城市轨道交通控制专业，实践教学内容丰富，理论与实践教学都必须结合专业特点。1、充分利用校内实训室设备，设计“教、学、练”教学方法。2、以教师为主导、学生为主体，引入灵活多样的教学方法和手段：①模拟教学场景，积极采用多媒体教学和网络教学。②加大实践教学，如课程设计、课程实践周，便于学生理解课程。3、结合企业岗位及课程需求，继续加强校内实训基地及校外实训基地建设，，强化知识体系的构筑，易于企业接受。

（四）职业技能改革。注重技能培训，大力推行“双证书”制度，建立健全学校职业技能鉴定站管理制度，使每个工作环节有规范、有标准、有考核，确保职业技能鉴定项目的实施，为学生和教职工提供职业资格培训和职业技能鉴定平台。

（五）产学研创新。立足岗位，开发基于工作过程的课程体系和课程标准，采取校企结合的教学研究形式，深入社会与企业，丰富教师的学识，拓宽教师的视野。

四、总结

陕西省轨道交通行业迅速发展，城市轨道交通控制专业有着广大的发展前景及市场。学校也要紧跟社会与行业步伐，不断加强专业建设，加强课程体系建设、教师工程实践能力建设、职业技能建设及产学研创新，力争将城市轨道交通控制专业建设成陕西省乃至西北地区的一流专业。

参考文献：

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）中国网 .cn

教师职业规划设计范文第2篇

关键词：教师职业认同 形成 影响因素 教师职业认同程度

中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）01（a）-0252-01

教育在科教兴国和人才强国战略中占有重要地位，而教师作为教育的主要实施者，是决定教育质量的主要因素。近些年，对教师的关注逐渐从“外在”（即工具性价值）而转向关注“内在”（即职业素质），职业认同作为教师内在职业素质的一个重要方面，其程度的提高对教育和教学工作有着重要意义。

1 对教师职业认同的理解

“认同”一词最早始于弗洛伊德，是指个体对个体或团体的价值观、情感态度及行为的模仿内化，而职业认同可理解为个体在从事某种职业过程中对这一职业形成的态度、信念、归属感和行为卷入，对于教师职业认同，虽然目前尚无统一的、明确的界定，但国内学者宋广文及魏淑华认为教师职业认同既是一种过程，也是一种状态。

然而，无论作为一种“状态”还是一种“过程”，良好的教师职业认同都意味着教师会通过他们的职业去实现自身的价值，因为在他们看来，教师这一职业本身就是非常有价值的，对于这一职业的热爱也是由衷地。他们会充分发挥自身的潜质和创造力，全身心地去从事教育活动，而不会将教师这一职业纯粹地看作谋生手段，也不会被动地去适应这一职业的需要，而是积极热情主动地去从事它。

2 教师职业认同的形成及影响因素

简单来说，教师职业认同的形成是个体成为教师的过程，这既包括被他人看做教师，也包括被自己看做教师。前者是指个体被定义、被认可为在从事教育教学活动中充当教师这一社会角色，而后者则包含着个体如何看待在教育实践中作为教师的自我角色的形成，这种形成意味着个体的表现与教育职业和教育实践一致并且愿意为自己的行为担当职责，即成为一名胜任的、作为在教育实践中完全成熟的参与者来表现的教师。

教师职业认同的形成，既受作为教师个体的内在因素的影响，也受与个体相关的外在因素的作用。其中内在因素主要指个体特征因素，外在因素则主要包括教学环境因素，家庭及社会文化因素。

个体特征因素。影响教师职业认同的个体因素有很多，如性别、年龄及教龄等。已有研究发现，相较于男教师，女教师往往有更高水平的职业认同；而随着年龄或教龄的增长，教师在职业认同上也可能存在不同程度的变化。此外，教师的个性心理特征、价值观念、自我概念、个人形象、以往经验、职业理想和兴趣、潜意识获得的理解等也均在不同程度上影响教师职业认同的形成。

教学环境因素。教师的教学环境对其职业认同有深刻的影响。这个环境包括课堂环境、学科的内容、教师与学生及家长的关系、教师与同事的关系、教师与领导的关系、学校内物质和文化的条件以及学生和教育争论等。如从从教学科来看，更多的语、数、外教师认为“教师职业能够实现自己的价值”；而学校内物质和文化的条件可能在很大程度上决定了个体教师感知他们的职业认同的方式。

家庭及社会文化因素。影响教师职业认同的社会家庭因素主要包括父母的职业及期望、个人的社会及经济地位、地域差异、社会声望及期望、国家政策等。父母作为个体生活中重要他人的重要成员，特别是当父母的职业都为教师时，就会对个体教师职业认同的形成起到角色模范作用；而生源地为农村和偏远地区的从教者则比来自城镇的从教者的职业认同水平要高。

3 提高教师职业认同程度的途径与意义

首先，建立并完善考评系统，及时对教师的职业认同程度予以考察，从量上入手，在根本上减少职业认同程度低的个体。在教师队伍中，不免有些态度不端正者，他们急功近利、见异思迁，将这一职业纯粹看做谋生手段，在教学中甚至明显地表现为消极怠工或敷衍塞责，这类教师的职业认同程度很低，在进行筛查后可对其进行教师职业认知的学习和训练，使其明确教师职业教书育人的特殊使命，激发其对这一职业的深切热爱，从而无畏辛劳、挫折与困境地全身心投入到从教过程之中，并能创造性地去推进自己所从事的具体的教育或教学工作。如通过学习和训练仍不能改善其职业认同程度，则本着“一切为了学生”的理念考虑将其清退，另外，为了做到标本兼治，在招聘新教师前，可通过这样的考评系统对其职业认同程度进行把握，选择职业认同程度较高的个体入职，保证整体的职业认同水平。

其次，做好教师职业规划，提高其职业认同水平。从教师职业认同的形成来看，教师自我认同是教师职业认同的核心和基础，是起主导作用的因素。有些教师，他们的职业认同程度不低但也不高，归根结底还是在职业中的自我角色没有完全形成，对此，学校或教育管理部门可帮助其进行教师职业规划设计，使其明确职业目的和方向，从而使他们在内心深处确立对从教的热爱。同时，建议教师们也可以根据自身实际情况自己制定科学的职业规划，通过对教师职业现状和发展前景以及自我兴趣、能力、气质、性格等的全面分析，充分认识教师职业的价值与自己的优势和不足，明确教师这一职业对教师自身素质和能力的要求，并据此不断地调整自己，以达到较高程度的职业认同，从而在从教活动中获得较高的成就感、满足感及自我价值感，进而能更有效地创造性工作。

教育事业作为基础性事业，它的发展将直接影响到国家的“上层建筑”，它对社会所发生的影响和效应是潜移默化的。教育的根本目的是育人，是培养良好素质和健全人格的优秀个体，教师作为教育的主导者，除了本身的素质与能力都要高于社会一般水平，对职业的认同程度也需如此，因此，提高教师职业认同程度，就意味着教师对其职业的性质、功能、意义等的认识深刻程度的加深，在其职业活动中积极情感体验的增强，这样，较高的职业认同程度就会使得教师对工作任务的完成比较积极，以饱满的热情和心态投入到教育教学工作中；就会对自己达到比较高的工作成就充满信心，发挥自己的主观能动性进而提高工作效率；就会具备稳定的从业心态减少调动工作的倾向和离职倾向，不会因外界因素而随意改变自己的从业选择；就会将教学视为自我价值实现的方式而与之所从事的工作融为一体。

总之，教师职业认同是教师能否实现自我成长的内在动力，高水平的职业认同对教师的职业实践和职业发展具有导向作用，因此，教师作为教育事业发展的关键，其职业认同程度的提高无论是对教师自身还是对教育事业的发展而言其意义都是非常重大的。

参考文献

[1] 宋广文，魏淑华.影响教师职业认同的相关因素分析[J].心理发展与教育，2006（1）：80-86.

[2] 魏淑华.教师职业认同研究[D].重庆：西南大学，2008.

教师职业规划设计范文第3篇

【关键词】地方院校大学英语教师；专业发展；对策

教师专业发展是指教师的专业成长，即教师内在专业结构的不断更新、演进和丰富的过程，既包括专业知识的积累、技能的娴熟和能力的提高，也涵盖了满意度的转变和情感的发展。这就要求大学英语教师不仅要有丰富的专业知识和技能以及教学经验，还要有对工作的积极情感体验。传统的教师专业发展理念只注重教师的专业知识和教学经验方面，对教师专业发展的其他方面关注力度不够。随着教学改革的深入，国家和社会对大学英语教师尤其是地方大学的英语教师专业发展提出了新的要求。据此，本文先分析地方院校大学英语教师职业发展的现状，然后根据大学英语教师的现状探讨教师职业发展的方向和途径，希望有助于地方高校大学英语教师队伍的建设。

一、当前地方院校大学英语教师专业发展状况

戴炜栋教授认为“我国大部分高等院校的外语学科在本校的学科体系中处在弱势甚至边缘化的地位，使部分从事外语教学与研究的教师处境尴尬，不利于外语教学与研究的提高”。大学英语的边缘化，影响了大学英语的教学效果，使得部分高等院校的大学英语教育受到质疑，大学英语教育受到前所未有的挑战。“大学英语课程被认为无知识内涵，是空心课程，是高校外语教育费时低效的主要原因，学科属性已经成为影响大学英语教师专业认同及专业发展最为重要的外部因素。”“我国的英语教育受到了公众、人大代表和政协委员的批评”。地方院校对大学英语教育的忽视，势必会影响大学英语教学，使大学英语失去政策导向，进而影响大学英语教师的职业发展方向。

2、教师生活、工作压力大，职业满意度不高

地方院校大学英语教师待遇偏低，生活压力大，极大影响教师的职业满意度。随着学校招生规模的不断扩大，学生人数逐年增加，而教师相对短缺，继而导致教师的课时量大，授课门数增多，教师的课堂教学和课外指导工作量急剧扩大，给教师带来很大的工作压力。大学英语教师总是承担相对单一的课程，从事同样的教学任务，长此以往，他们对工作感到厌烦，失去兴趣，进而缺乏工作热情。部分高校英语教师缺少教学理论指导，教学方法单一，在教学中不能得心应手，缺乏教学成就感。这些消极因素大大降低了地方院校大学英语教师的职业满意度，不利于教师的职业发展。

3、科研意识薄弱

“学术声望对一个学科领域而言就是其‘领域硬币’”。教师在搞好教学的同时，做好科研也是职业生涯的重要组成部分。虽然近些年我国大学英语教师的科研论文数量呈现明显的增长态势，但是与其他学科门类相比，数量远远不够，尤其是在我国一些地方院校，科研一直是制约我国大学英语教师专业发展的瓶颈，例如，科研课题研究成果不高，在核心学术期刊上发表的文章数量不多等等。

二、地方院校大学英语专业发展现状原因分析

地方院校大学英语教师专业发展滞后，是由很多因素造成的。既有决策层面的外部因素，也有教师自身因素。

首先，虽然国家开展了一系列的针对大学英语教师的培训项目，但和庞大的英语教师队伍的需求相比远远不够。同时，地方院校由于受到资源和资金的限制，不能为大学英语教师提供足够的培训和学习的机会，更不能为教师提供交流教学经验的平台。因此，缺乏物质和政策支持的地方院校大学英语教师在实际的教学过程中只能摸索教学。一些从没有接受进修或者继续深造的教师，由于语言功底不扎实，驾驭课堂能力不强，在课上，不能真正地实现语言“交际”，只能实行最传统的“灌输式”教学，不利于学生语言交际能力的培养。

此外，由于地方院校中仍然注重英语四六级考试的通过率等，很多教师觉得传统的教学方法――“语法翻译法”更能加迎合学校和学生的需求，导致一些先进的教学方法如“交际教学法”不能应用于课堂教学中，教师很难将先进的教学理论与自己的教学实践相结合，创造性的发挥。

和其他学科相比，大学英语发展相对比较晚，这是导致大学英语科研滞后的客观原因。同时，大学英语教师缺乏科研意识，教学任务重，科研时间少，自身科研水平有限，缺乏科研带头人，关于高校大学英语教育和研究领域的学术期刊种类不多等也是制约地方高校大学英语教师科研的主观原因。

三、针对现状，提出对策，引导高校英语教师队伍建设

1、国家和专业机构提供政策支持，为大学英语教师专业发展提供有利条件

国家应该根据地方院校大学英语教师实际情况出台相关政策支持大学英语教师专业发展，制定大学英语教师继续教育培训和职业发展的计划，并纳入政策化轨道，保证实施，为地方院校大学英语教师职业发展提供政策保障。

针对外语教学与外语科研脱节的情况，政府和各种机构应该通过各种途径，加大对地方院校英语教师职业发展的投入，为教师培训和进修提供保障。通过增设外语学术期刊，鼓励科研项目，支持英语教育博士点设立，增大外语教师培训项目数量等措施，提升外语教师科研能力，通过教师科研能力的提高反哺教学。

通过专业协会指导大学英语教师的发展，例如制定行业标准指导教师发展，鼓励多出版学术期刊，为教师的学术研究提供良好的平台。

2、地方院校因地制宜辅助大学英语教师队伍建设

地方院校要帮助大学英语教师进行教师职业规划设计。通过规划和设计，提高他们做好本职工作的认知度，使其了解职业发展的目标与个人专业发展的规划息息相关，使他们能体会到做一名教师的快乐和幸福，更积极地投入到教学工作之中。

同时，地方院校为了鼓励教师积极工作，可以根据各高校自身情况，对教师进行语言基本功、语言理论、教学理论和科研等的培训。并建立一套科学完备的激励机制，根据教学成果、科研能力、教书育人等各项指标给予表彰与奖励，以促进教师的工作积极性。学校还可以通过与国外大学校际间合作的形式，派大学英语教师到国外大学参观访问学习，参加国外学术会议，为大学英语教师间的学术交流与沟通创造机会。

3、提高自身素质，关注自我发展

Freeman认为教师培养在任何体制下都是主导因素，且比课程、教学方法甚至教学内容更能决定教育计划的成败。笔者也认为，影响课堂教学效果的主要因素是课堂教学的实施者即教师。教师对教学持有什么样的情感，影响了教师对教学的态度。教师对专业知识和教学理论的掌握程度以及对教学方法的运用方法，会影响教师的课堂教学效果。所以，我们要注重对教师个人素质的培养，只有这样才有利于大学英语教师职业的长足发展。

为了实现大学英语教师职业的长足发展，大学英语教师应该提高对教师职业的认知。树立了正确的人生观和价值观后，才能有积极的工作态度，快乐从教，才能提高自己的工作满意度。

其次，大学英语教师必须努力提高自己的业务能力，拓展自己的专业知识，并能把所学知识加以提炼并灵活的运用到教学实践中，促进教学。

教育界公认的影响教师教学绩效的三大因素是：学科知识、教育教学理论知识和教学能力。仅仅具备学科知识是不够的，教师在教学时需要依靠教育教学理论对学科知识进行重组和表征，把学科知识转化为学生可以理解的知识。可以说，教育教学知识对学科知识起支撑作用，是教学成功的保障。所以，教师应加强教育理论及教学方法的学习，为教学实施构建自己的理论框架，为搞好教学提供理论基础，使得教学有据可依。

再次，教师要不断反思学习，丰富自己的教学经验，提高教学质量。大学教育中教师对学生的学习效果影响重大，只有教师教得越好，学生才能学得更好。（WalbergandPaik2000；Ma-rzano，Pickering，and　Pollock　2001）因此，教师要不断提高自己的教学水平，提高教学质量。

对于教学经验不足或感觉对教学方法无法可循的教师，要多听优秀教师的课，对课程进行客观分析，交换意见和建议，使双方都能得到反思。通过反思，不仅有助于提高其他教师的教学能力和水平，也会使自己的教学能力和水平得到提升。教学反思可以让教师更好地促进自己的教学实践，增强教学效能，加深对教学的理解。张庆宗教授认为“通过教学反思，教师可以在重复性的教育教学活动中发现新的兴奋点、找到新的意义，以此唤起和激发对工作的热情和生活的情趣，在工作中最大限度地发挥主观能动性和创造性”。与此同时，教学反思可以促进教师科研能力的发展，教师反思的成果可以作为教师科研的依据和基础。

教师职业规划设计范文第4篇

关键词：激励;学校管理;运用与创新

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）40-0022-02

激励对于人的发展具有巨大的作用和意义，对于一个群体来说尤其如是。如果个人或者团体没有了这种外在的动力，就难以激发工作中的积极性和创造性，就难以出色地完成各项任务，难以成为一个优秀的团队、具有竞争力的团队。因此，在团队中有效地利用激励的作用，就相当于给机器加上了油，学校的教学管理也不例外。

一、学校人员管理的弊端

1.学校人事管理不够规范。传统的学校管理只停留在人事资料的存档，专业技术职称评定、年度考核、评优评先、绩效工资评估，等等，没有系统地对教师进行职业规划设计，没有科学的教师职业发展管理体制。

2.教师的培训有效性不强。每年学校都安排了专项经费对教师进行各式各样的培训，有校本教研，有外出学习，有聘请专家授课，有远程教育等，但教师往往对培训的内容不感兴趣，把培训作为一种负担，时间花了，人力花了，可就是没有达到预期的效果。

3.绩效激励运用不合理。绩效工资本着“优质优筹”的原则进行，旨在激励教职员工的工作积极性，激励他们努力地工作，发挥他们的工作热情。运用绩效激励使得员工的工作报酬能够与工作的贡献相吻合，根据教职员工的技能及业绩提高其总体薪酬水平。但在绩效工资的分配中，还存在很多的不合理，令教职员工尤为不满，动摇了军心，适得其反。

4.没有发挥学校文化对教职员工的影响。以文化治校，是学校管理的最高层次。增强教职员工的认同感和归属感，由此建立学校和教职员工之间互动相依的关系，从而增强学校团体的凝聚力。但文化氛围的营造有一定难度，并非一朝一夕的事情，同时需要时间的沉淀，这一点不容易引起学校管理者的足够重视。

5.缺乏沟通的渠道。沟通能化解很多的误会和矛盾，学校管理者和教职员工的有效沟通，能让员工感受领导对他们的重视、赏析和信任，并在沟通中直接得到领导的有效激励，同时对管理者会有更多的谅解，有利于学校各项工作的顺利开展。但在实际工作中这种机会是很少的，因为沟通不畅，教职工往往会积了一肚子的怨气，没有渠道申诉，最终选择离开。

二、学校激励机制的科学性

1.帮助教职员工建立清晰的职业生涯规划。学校教师队伍建设的一个重要任务是人才的培养以及吸引人才和留住人才。而留住人才的关键是能够给他们一个很好的职业生涯规划，让他们有目标、有追求、有动力。在制定规划时能够根据他们的特长、兴趣、能力去判断和评估，再结合学校的发展需求制定教职员工的专业生涯规划，为教职员工提供最适合的岗位。同时，我们要给教职员工的职业生涯管理提供必要的评估工具。可以根据每位教职员工能力的大小、工作态度的异同进行持续性评价，并及时反馈。

2.建立有效的培训激励机制。教职员工不断成长的动力和源泉是有效的职业培训。要激发员工的工作热情就是要拓宽教职工的视野，知道自身的不足，有所追求，就是要给予全方位的专业知识和技能的授予，让他们能成为最大限度展现自己的人才。但是培训之前，需要科学调研，并制定培训的目标;精心地选择培训内容，根据教师的实际需求设定，学以致用、学有所用;设计合理有效的培训方式，不能流于形式，为了培训而培训;项目培训要有系统性和连贯性;要及时对培训进行评估，对搜集到的相关数据进行解释和分析，对培训的内容任务和方式方法做出及时调整。一个针对教职员工亟须提高、迫切需要的培训，对教职员工而言就是非常棒的奖励。当然，我们还可以将给教师建立的培训机制能确实针对他们的职业终身发展，以提高他们的素养和竞争力为目的，通过提高学习、教学技能、学科素养、人问素养、育人理念、班级管理水平等方面进行设计。鼓励青年教师积极参加深造，参与各类科研项目，赴外地交流学习等培训方式，可以有助于青年教师体验学校对他们的全心全意的付出，他们会乐于用自己学到的东西给予学校回报。

3.有效发挥绩效激励机制。绩效激励是通过增加经济性报酬实现提高教职员工的工作积极性，这是最有效和最直接的方式。所以，建立激励机制的时候，要注重把员工的工作业绩、工作岗位、工作量、工作成效结合起来，注重绩效考核的合理性和科学性，根据工作量和成果激励薪酬的满意度，使他们知道，他们的付出是有所回报的。中年教师是学校教师架构中的中坚力量，他们的教学水平、技巧、经验都比较成熟，学校应当以物质奖励作为激励的主要方式。所以学校可以通过设立教学突出贡献、教研成果奖励、带徒贡献等奖项进行奖励。

4.营造良好的人文氛围。一所优秀学校的人文氛围至关重要，团体之间相互尊重、团结友爱、和谐上进的人文氛围要求学校在管理中要坚持贯穿激励、信任、关心等柔性化内容。要把自我尊重、自我实现等高层次精神需求贯彻落实好，才能逐步使教职工同心协力、携手并进，实现“我以学校为荣，学校以我为荣”。

5.加强沟通，确保沟通渠道的畅通。学校管理者与教职员工的有效沟通有利于激励。在进行沟通时，管理者要把握好技巧，要以平易近人的态度，以帮助和关心的心态，让教职员工能够以坦诚的方式与之交流，在交流中要坚持理解、疏导、正面的取向，有些学校还会采取开放政策，每位教职员工都可以随时与上级交流越级反映各种问题，让他们的问题得到有效的解决。

总之，如果能够科学合理地使用激励机制，这对学校的教学管理工作有着积极的推动意义，对营造良好的工作氛围，让教职员工创造更大的业绩，产生更大的生产价值有着十分重要的意义，我们要充分发挥管理职责的智慧，让我们的激励体制更合理、更完善。

参考文献：

[1]增仕强，刘君政.领导与激励[M].北京：清华大学出版社，2003.

[2]欧阳洁.绩效考核[M].北京：清华大学出版社，2004.

[3]骆小萍.关于人力资源激励机制的思考[J].财经界，2007，（1）.

[4]程凤春.学校管理的50个典型案例[M].上海：华东师范大学出版社，2009.

教师职业规划设计范文第5篇

关键词：青年教师 专业发展 边疆地区地方高校 问题

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-235-02

青年教师作为高校师资队伍的生力军，其教学质量和水平的提高，关系到边疆地区地方高校人才培养和科研水平的提高。广大边疆地区地方高校青年教师应该着重从专业知识、专业心理品质、专业能力和专业思想等几方面锻炼自己，使自己由一名青年教师新手逐步成为专业性较强的青年教师。边疆地区地方高校远离政治和经济中心城市，就更需要一批专业发展能力较强的青年教师，提高边疆地区地方高校青年教师的专业发展能力就显得尤为重要。完善青年教师的个体人格是促进边疆地区地方高校青年教师专业发展的首要任务，只有青年教师的个体人格完善，边疆地区地方高校的中间力量强大，学校才能有更好、更高的发展。实现青年教师的自我价值，才能更好地带动教师的自我能动性，不断努力积极进取的自我提高，不断更新自身的教育理念和专业知识，学校只有提高了青年教师队伍的整体素质，学校的教育教学质量才能更好地提高，从而促进学生的全面发展。为此，本文主要就边疆地区地方高校青年教师专业发展存在的问题展开分析探讨。

通过对佳木斯大学青年教师专业发展问题的调查和分析，以及通过访谈可以得知佳木斯大学80%以上的青年教师在环境适应和角色转换的任职初期，因为经验能力的相对不足，容易导致精神紧张。他们在自主意识、交流和合作、职业生涯规划、专业评价制度和体系标准、科研能力和在职培训等方面依旧存在着一些亟待解决的问题。

一、青年教师专业发展自主意R缺乏

广大青年教师大多不重视自身的专业发展问题，在教育教学中往往缺少主观能动性，他们非常缺乏自我管理和自我约束能力，口头上说自己愿意提高自身的专业发展能力，但缺少具体的实际行动。地方高校青年教师自身也并没有明确地认识到提高自身专业发展能力的必要性和紧迫性，他们把自身在专业能力发展过程中遇到的问题大多归结到外部因素上面，这样就进一步促使青年教师发展自身专业能力的主动意识大大减弱。

边疆地区地方高校大多都是由本地区的一些本专科院校合并而成的，因此与国家重点院校和省会城市省属院校在专业设置、师资力量、社会认可等方面有较大的差距，这本身就使边疆地区地方高校的青年教师相对于“985工程”院校、“211工程”院校和省会城市省属院校的青年教师的发展处于劣势地位。加之边疆地区地方高校的青年教师缺乏教育职业规划设计培训，这就导致他们自身专业发展缺乏目标，具有相当大的随意性，不能有效地进行教学反思和客观地审视自我。

二、青年教师缺乏交流和合作机会

边疆地区地方高校的青年教师普遍存在学历水平较低及专业发展能力层次不同的现象，再加上青年教师自身专业和研究方向的不同，这就导致青年教师间缺乏广泛的交流、学习与合作。在教学方面，由于各自的专业和研究方向不同，边疆地区地方高校一些青年教师自己准备自己的专业课程，并且他们还缺乏与有经验的老教师之间的沟通和交流。另外，一些青年教师还很少参加学院和大学的公开课、不愿意虚心听取老教师和同专业的其他教师的交流与反馈意见。各个专业的教研室集体教研活动组织得不好，即使一些学院和系部规定了教研活动时间，也大多是流于形式。

在科研方面，人文社科类的科研课题大多是由青年教师自己独立进行并完成的，理工科方面的工作量不大的科研课题也大多是青年教师自己完成，理工科方面的工作量较大的科研项目，作为负责人的青年教师也不愿意与单位同事进行商量和合作，基本上找研究生去做实验。院校和科研院所之间的科研合作关系很松散。这样边疆地区地方高校的青年教师参与的科研团队或学术梯队就很难形成，产生重大的和创新性强的科研成果也就更是难上加难，导致教师间、院校间以至于国际的交流和合作的机会后很少。在国内外学术会议和学术交流中，边疆地区地方高校青年教师很大程度上缺乏对本专业和研究方向的科研问题进行深入的交流、探讨及争鸣的专业能力。

三、青年教师职业生涯规划定位不明确

由于边疆地区地方高校青年教师刚参加工作1-2年，他们的角色还停留在学生阶段，加之他们缺乏全面系统的专业教师生涯规划的教育和培训，导致他们仅了解专业教师的地位及作用，不能够理解和体会作为一名专业教师的职业道德、职业特点和具体的专业素养要求，他们就会感觉到自己专业能力发展不足，就导致感到恐慌和无能为力。缺乏全面和系统的专业教师生涯规划的教育和培训还会导致青年教师安于现状和不思进取，不愿意进行反思与改进，进而失去了专业能力发展的意愿和动机。另外，在调查中我们还发现由于所调查的生命科学学院青年教师所占比例较高，青年教师在没有明确的专业发展规划群体中占很大比例，青年教师缺乏教学经验，经常感觉教学无力，对未来的发展也不是很明确。

四、青年教师专业评价制度和体系标准欠缺

边疆地区地方高校的专业评价制度和体系缺乏严格的达标标准和考核机制。边疆地区地方高校应该加强青年教师专业能力评价的制度建设，淘汰一些不适应当今情况、评价目的单一、评价对象不具有针对性以及评价内容的不合理的评价体系，应该出台一些促进青年教师专业能力发展的文件和政策，逐步形成和建立起一套具有边疆地区地方高校特色的教师专业能力发展和评价体系。

五、青年教师科研能力有待提高

边疆地区地方高校的科研水平大多较弱，办学定位大多基于教学型大学。这样导致广大青年教师的工作重点是专业教学，科研工作摆在次要的位置上，致使广大青年教师的专业发展能力不强。另外，边疆地区地方高校的青年教师的学历相对重点大学来说较低，博士学历的比例也很低，这些也反映出青年教师的专业能力发展不足，致使青年教师在自身专业和研究方向上的科研能力不强。加之青年教师个人的懒惰，不常看本专业的最前沿专业论文，对新的信息了解比较慢，影响他们在教学方法和自身专业和研究方向上的知识更新。地方高校青年教师教学任务过于繁重和专业教学工作的琐碎性，没有时间和精力去进行专业科学研究。另外，边疆地区地方高校与重点大学相比经费和资金不足，导致许多青年教师参加本专业和学科的专业性会议的机会相当少，这样他们无法了解当今本专业发展的最新动态，更无法快速地更新本专业的最新的前沿专业知识，从而大大限制他们的专业发展能力和科研水平的提高。

六、青年教师在职培训与实际需求存在一定差距

目前，边疆地区地方高校青年教师在职培训缺乏实效性及针对性，培训内容缺少针对青年教师提高自身专业发展能力的教学实践。广大青年教师普遍希望在职培训能够有效地帮助自己解决专业教学过程中所面临的一些难于解决的实际问题。在课程设置、办学体制及资源配置等方面，在职培训的职前教育和职后培训缺乏内在的、连贯的和系统的联系。另外，在职培训中普遍存在的管理机制及教育行政机关的行政制约及干扰、评价制度不专业等问题，这些都直接或间接地影响着青年教师在职培训的效果和制约着青年教师的专业能力的深入发展。

青年教师在专业培训上，一般以读博为主要目的，没有提高学历的青年教师不主动申请到其他高校培训的机会。因为青年教师出于事业和家庭的爬坡期，在外M行专业培训会导致单位很多的绩效奖金和课时费就没有了，给自己的生活增添很大的负担。另外，边疆地区地方高校地处偏远，青年教师出去学习，不能经常回家，而且现在的培训课程全靠自觉，指导教师的责任心如果不是特别的强，学习效果一般不是很理想，导致青年教师觉得得不偿失。

[基金项目：黑龙江省教育厅教育教学改革专题项目（编号：GJZ201301035）；佳木斯大学教学改革重点项目（编号：JYGA2012-005）。]

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[9] 董阜平.高校青年教师专业自主发展的困境与出路[J].遵义师范学院学报，2013（5）

（作者单位：佳木斯大学 黑龙江佳木斯 154007）