干部人事档案管理风险点

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干部人事档案管理风险点范文第1篇

关键词：人事档案；数据化；网络技术

中图分类号：G271 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）12-0191-02

当前，高校发展人才强校的背景下高层次的专家教授流动日益频繁，在高校人事管理制度改革发展的形势下，传统的高校人事档案管理已经不适应高校的人才发展战略，甚至阻碍着高校人才的发展。因此，在科技高速发展的今天，信息化全面发展的时代，高校人事档案管理应该以高科技为武装，以数据为载体，改变传统的管理模式，发展高校人事档案管理的数据化。

一、高校人事档案管理新方向——数据化

高校人事档案管理数据化是指运用信息技术，以计算机技术为依托，网络技术为方式，电子数据为载体，信心安全技术为保障的新型管理模式，体现高效、简化、便捷的服务方式，更好地为高校的人事管理制度改革和人才发展战略提供服务。人事档案管理数据化就是依靠飞速发展的科学技术来提升管理方式和管理水平，以便有助于提高高校的核心竞争力，也只有与科技同步，才能真正做到管理方式的与时俱进，也才能真正体现以人为本的人文理念，更能体现高校的现代化水平和综合实力。

二、高校数据化人事档案管理模式特点

与传统的人事档案管理模式相比较，数据化的高校人事档案管理更具有标准化、科技化、数据化、人性化的特点，具体表现如下：

（一）更为标准化

传统的人事管理模式，对档案的收集、整理、鉴别、归档、保护、传输以及利用的流程不规范，标准不一，也导致了部分的档案材料存在虚假、前后矛盾的情况，也有存在材料不全和更新不及时的现象，而高校档案数据化就必须要求对档案材料的收集到利用等流程制定统一的标准下和规则，特别是对档案材料的审核，要求更为严格，以确保在统一标准下的档案材料的真实性。

（二）更为科技化

档案管理的数据化，要依靠科学技术，没有先进的计算机科学技术做支撑，数据化无从谈起，具体表现在对历史的材料，通过扫描等方式，转化成电子数据，并形成数据库，形成目录，以便查询，同时，通过系统或者其他方式的加密，严格管理；对于新增加的信息，可以直接用电子化办公软件完成，并利用网络技术传送到对应的档案储存中心。利用或者借阅时，可以直接登录储存系统，经过授权后，直接在计算机中读取，既方便又快捷，同时可以防止被认为更改或者丢失。

（三）更为数据化

新型的档案管理工作，将通过计算机技术和数据技术，改变传统的“纸质化”，整个管理工作将实现“无纸化”，通过电子技术和数据技术实现整个过程的数据化，由数据代替传统的纸张，所有的档案材料都将转化成数据，档案管理人员坐在电脑前就可以完成数据的录入、传送、储存。

（四）更为人性化

传统的档案管理工作存在滞后性，高校的人事档案往往跟不上高校教师的政治面貌、职称评定、年度总结、奖惩情况、科研结果的更新速度，有的甚至出现教师或者行政管理人员已经转到其他单位，档案材料还没有及时转到相应的单位，出现“人档分离”的现象，还有对于高校的专业技术人才，由于收集的滞后性导致不能充分反映他们的全部数据，特别是技术专长，导致出现人才乱用或者滥用情况，不能充分做到“知人善用”。因此，数据化的档案管理，将突破传统纸张的格式，采用数据的结合办公的电子的形式，通过计算机进行一键式的操作，及时或者同步记录和储存相对人的所有数据材料，利用起来也简单又快捷，并能充分体现出服务人才的理念。

三、数据化高校档案管理必须具备的条件

数据化的高校人事档案管理，对人、物、环境将会有更高的要求，目前的高校人事档案管理情况，已经无法与数据化相适应，因此，要将高校的档案管理数据化，必须改变过去的管理观念和管理模式。

（一）提高高校档案管理人员的业务能力水平和科技文化素质

传统的高校人事档案管理人员往往文化水平和技术水平比较低，大部分都是某些高校领导的亲属，他们有些才只有高中毕业，而在信息化背景下的管理人员，必须拥有较高的文化水平和技术水平，才能驾驭档案管理的先进技术。因此，提高高校人事档案管理人员的业务能力和科技文化素质是档案管理的第一步，也是基础和前提。具体而言应该做到：首先，高校领导层应该提高认识，转变观念，加强领导，成立档案工作小组，定期不定期对档案工作进行总结，对管理工作中存在的问题，遇到的新情况，及时跟进处理，从领导干部到具体工作人员，都必须改变传统观念、创新管理模式；其次，建设一支业务能力水平高、思想政治素质好、技术应用水平能力强的高素质人事档案管理队伍从事档案工作，只有高素质管理人才，才能驾驭先进的技术，才能在工作中不断创新，为提高高校的人事档案管理效率做贡献。再者，对档案管理人员实行“严进宽出”的政策，同时提高档案管理人员的福利，留住人才。一方面，对档案管理人员的招录严格限制专业，设置服务年限，要求技术水平和文化水平较高，同时，对于在岗人员鼓励他们积极深造，对于服务年限已满的人员，可按要求转换工作；另一方面，进一步加强在岗业务培训工作，在数据化背景下，档案管理工作人员要适应档案管理工作的新变化，必须不断提高自己的计算机及网络技术操作技能，从而不断提高工作效率；相应的高校也必须定期组织对管理人员的职业培训，促进管理人员工作能力的提升，自觉更新知识结构，掌握先进技术，进而达到在整体上提高管理队伍的工作能力及水平的目的，最终促进干部人事档案管理工作的健康顺畅发展。

（二）加大对高校档案管理工作的物资投入

仅仅提高管理人员的综合素质还不够，正所谓“巧妇难为无米之炊”，“人”方面得到解决了，那么“物”即设备也要跟得上，否则，将无助于数据化的进程，反而会造成人才浪费的现象。因此，高校人事档案数据化的管理中需要的硬件设施也得配备，主要有计算机、数码相机、扫描仪、打印机、微缩设备、光盘刻录机、专用的移动存储设备、光盘、复印机等等，这些都是数据化的物质保障，必须保证这些设备的全面投入使用，那么必须以大量的经费为保障，还有这些设备进行后期维护的费用也很多，所以必须有充足资金作为保障。否则，将会严重影响到相应的纸质档案转换工作、整理分析工作及加工处理工作等。同时必须更新软件环境，即包含相应的文件标准体系的建设、易用、实用、通用的电子管理系统的软件等等得跟随硬件设施的投入而更新，否则，将会对后期的电子文档形成造成很多麻烦及困难，因此，必须统一管理办公软件，才能实现人事档案在网络上的共享，达到高校人事档案数据化管理目标。

（三）加强档案数据安全防范工作

实现档案的数据化，目的就是对相应档案数据进行利用更加方便、快捷、全面，而数据共享则是进行档案数据化建设的重要部分。数据一旦进行了共享，必定存在一定的风险，经常发生在传输、录入、存储、调用等等环节，因此，在进行数据化管理过程当中，必须加强数据化档案管理制度和技术两方面的安全。一方面，完善档案数据的安全管理制度，对档案的收集、整理、鉴别、归档、保护、传输以及利用制定统一严格的流程，尤其是对管理人员权限的控制，采用授权验证入库，以防止无关人员的随意进入；按照相应访问者的身份，设置对干部人事档案资料相应的访问权限；另一方面，加强和开发安全技术和软件，以防止被非法入侵，因为数据化依托的是相应的网络技术，这大大增加了干部人事档案数据的泄密渠道及风险，所以，必须采用相应加密技术、防火墙技术、VPN 技术、跟踪监测技术、网络病毒防治技术、数据资源备份等等对数据安全进行保护，同时增强计算机防范病毒的能力。只有这样才能真正做到化解高校人事档案的安全保密同档案数据共享构成的矛盾。

（四）加强档案的动态化管理，增强档案数据的时效性和真实性

真实性是档案的生命，时效性是档案管理的核心，而两者统一于档案的动态性管理之上，数据化时代的背景下，随着高校人事制度改革的不断深入，对人事档案管理工作提出了更高要求，特别是档案利用的真实性和时效性，所以必须加强人事档案的动态性管理，及时、准确地传输大量的人事数据，而只有通过定期对原有的人事档案进行审核鉴定，剔除无保存价值的内容，补充新的内容，由手工管理转向计算机管理，由人工检索转向网上查询，实现电脑查询与实体档案管理相结合的方式来改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式，利用计算机等设备对人事档案进行全过程管理，实施人事档案动态管理，才能提高人事数据管理的真实性和时效性，才能体现出档案管理的“以人为本”的服务理念。人事档案管理只有不断扩展数据量和实时更新，档随人走，及时收集材料，形成完备的数据管理体系和处理系统，才能提高整体使用水平，才能更加方便快捷地服务于高校的人事改革制度。

参考文献：

[1]赵凤香.高校人事档案管理中存在的问题及对策[J].云南档案，2008，（11）：46.

干部人事档案管理风险点范文第2篇

关键词：不在编人员 人事档案 构建

一、“不在编人员”概述及其人事档案现状

地方高校“不在编人员”，是指存在于高校事业编制以外的聘任制人员，地方高校不在编人员总体分为三大类：教学人员、管理人员和工勤人员。由于“不在编人员”身份各异、学历职称层次不一、签订的劳动合同期限不一、工作稳定性较差等诸多特点，因此，学校对他们的管理就成了临时、被动的管理。

目前，“不在编人员”的人事档案材料的管理现状主要是：一是管理不规范。“不在编人员”的人事档案没有纳入学校的正常人事档案管理，一般是由学校的劳资部门代管，更未按照在编人员的人事档案规范整理。二是档案材料不齐全。这类人员的人事档案资料仅是身份证、职称证，以及来学校后招工录用情况、劳动合同、工资发放资料等，而来校前的档案一般仍留在原单位或在人才交流中心，因其属于临时人员基本无档案材料。三是没有形成按人建档。这类人员的档案材料仅是简单存放，没有按照人事档案每人一档，仅仅是将材料分类存放，如：工资表一类、招工表一类、劳动合同一类等等。四是“不在编人员”存在“弃档”的情况。由于不在编人员在与学校合同到期后，人事档案资料仍然留在学校，个人一般不调转。甚至遇到诸如社保补缴、工龄连续、失业救济、养老退休等实际问题本人也不会来找回，形成所谓的“弃档材料”“死档材料”[1]40。

二、规范管理“不在编人员”人事档案的必要性

新形势下，如何通过规范管理“不在编人员”人事档案，以保障这类人员的切身利益，充分降低学校的用工风险，维护社会稳定，促进学校各项事业顺利发展，已成为地方高校人力资源管理的新课题。“不在编人员”作为学校事业编制的有益补充，工作在不同的岗位，也为学校的发展作出了贡献，特别是发展较快的地方高校，“不在编人员”队伍正逐步壮大。一方面，“不在编人员”人事档案的缺失，会直接导致他们在办理工资、退休、医疗、工伤、养老保险等事宜时，无法提供有效的依据，使自身利益受到损害；另一方面，这类人员人事档案的缺失，会导致非常严重的后果，如有些地方高校作为“被告”被告上法庭，也有的会因此背上沉重的经济负担。规范管理“不在编人员”人事档案工作， 不仅可以为学校领导、组织人事部门对“不在编人员”考察了解提供准确、可靠的信息和依据，更能为地方高校避免一些不必要的人事纠纷，有利于地方高校健康快速发展。

三、合理构建“不在编人员”人事档案的建议

（一）出台关于“不在编人员”人事档案管理的规章制度。

地方高校可以根据现行的《干部人事档案材料分类目录》，参照在编人员的人事档案管理办法，结合“不在编人员”的实际情况，将这类人员的人事档案收集范围、整理方法、存放档案的库房地址、专业的管理人员及人事档案管理的职能部门等都加以明确，对这些“不在编人员”，要建立相应的人事档案，并以“人”为单位进行归档，严格制定材料的归档范围，并由学校人事处统一规范管理[3]71。

（二）“不在编人员”人事档案的构建要方便实际应用。

这类人员人事档案的构建，要突出他们的岗位特点，不仅仅局限于普通人事档案材料，设计的人事档案的类目，要能真实反映“不在编人员”的个性信息，真正发挥人事档案的价值。并且，人事档案中要增加有个人参保、享受福利待遇等项目，最大限度地避免出现劳资纠纷等问题，做到有据可查。

（三）“不在编人员”人事档案材料的收集要个人和部门相互配合。

人事档案材料的收集离不开个人、用工部门和人事档案部门的配合，定期对“不在编人员”在具体工作中形成的档案材料进行收集，及时追补和不断补充新的材料。人事档案部门要对个人提供的材料进行审核甄别，提交的复印件必须对照原件，确认无误，并标明与原件相符字样，才可入档。用工部门提供的录用审批表、拟安排岗位工种情况表、劳动合同书等资料，也要是有盖章负责人签字等材料才能入档。

（四）“不在编人员”人事档案实现信息化管理。

“不在编人员”的人事档案的管理要实现信息化。采用合适的人事档案管理软件，设立具有针对性、完善的电子目录，在收集纸质文档的同时注重电子文档的收集，逐步实行信息化管理，最终使这类人员的人事档案管理也纳入地方高校办公自动化系统中。从而使相关部门的利用在符合相关手续的前提下更简便，从而最大限度地提高学校管理工作效率，也体现了这类人员档案的价值。

（五）“不在编人员”人事档案实行动态化管理。

“不在编人员”人事档案的管理应随着招录、聘用而构建，随着辞职、辞退而调转。地方高校在进行“不在编人员”档案管理时，一定要动态化地随劳动合同的续约或终止及时地确立人事档案归属，以避免出现劳动用工管理的问题。

四、保障“不在编人员”人事档案合理构建的基础

（一）建立健全完善的管理制度是“不在编人员”人事档案合理构建的前提。

依法治档是一切档案工作的前提，以《档案法》为基础，建立健全严密的切实可行的“不在编人员”的人事档案管理制度，规范归档、收集、整理等各环节的管理，使“不在编人员”人事档案管理走上规范化、制度化。

（二）领导重视是完成“不在编人员”人事档案合理构建的必要支撑。

领导重视是构建“不在编人员”人事档案工作的前提条件。学校领导要将“不在编人员”档案管理工作提到议事日程，对该项工作要给予重视和支持，并将其纳入整个人事档案工作计划之中。学校应配备足额的高素质档案管理人员、提供必要的“不在编人员”人事档案用房、配套设备、管理软件、经费等。

（三）高素质的档案管理人员是构建“不在编人员”人事档案质量的保证。

档案管理人员不仅具有一定的理论水平和政治素养，熟悉关于党和国家在档案工作方面的方针和政策，还要具备相应的专业知识和管理技能，要熟悉学校“不在编人员”用工及岗位分布情况，这样才能在工作中打破常规，创新工作，使“不在编人员”的人事档案管理更加规范、合理。

总之，在地方高校“不在编人员”人事档案构建中，一定要打破传统的档案管理误区，本着有利于促进地方高校人事制度的改革，有利于提高人事管理的专业化水平的宗旨， 主动承担新劳动合同法对档案管理工作提出的更高要求，对“不在编人员”档案材料采用科学规范的收集整理。在此基础上，对“不在编人员”档案进行合理开发利用，为地方高校提升管理水平、完善人力资源的配置、减少和避免劳资冲突、建立和谐的劳动关系起到积极的作用。

参考文献

[1]黄斌.论聘用制环境下地方高校人事档案管理的完善[J].兰台世界，2010（14）.

[2]叶丽宝.健全地方高校临时工档案管理促进档案服务民生[J].办公室业务，2011（12）.

干部人事档案管理风险点范文第3篇

[论文摘要]人才市场诚信体系是社会主义市场信用体系的重要组成部分，当前人才市场中存在的用人单位与应聘人才之间的纠纷已严重影响了社会安定和市场秩序，降低了全社会的资源配置效率。因此，加快产权制度改革，强化诚信制度建设。重构有中国特色的人才市场诚信体系尤为重要。

人才信用是指对人才资信状况进行系统调查和评估，它是以信息化手段为基础，以为企业提供真实有效的人才资信服务为目的，通过对人才信息的收集整理、调查评估、分级归类、交互运用及保障追究，实现对人才资源科学系统有效管理的人才宏观管理系统。

从20世纪80年代末期开始，为适应中国改革开放和建立社会主义市场经济体制的需要，一些国有的企事业单位在学习发达国家信用管理经验的基础上，开始在市场上提供征信服务。自20世纪90年代初开始，个别地方组织也开始投资征信行业，一些著名的外资征信机构也开始登陆中国市场。经过10余年的不断探索和发展，以企业征信、个人征信、应收账款管理、信用管理培训和咨询服务为主要内容的中国信用体系有了长足的进步和发展。然而，作为信用中非常重要的一部分，中国的人才市场信用制度相对于中国的经济信用来讲，区别很大，差距也很大。人才市场中的信用制度需要有更多的政府部门的介人，如人事、劳动、教育、科技部门，而目前中国人才市场征信信息尚不能够满足人才求职、就业、使用、发展的需求，同时也存在层次偏低的缺陷，法律支持还不到位。

一、中国人才市场信用缺失的程度、范围

据有关部门统计，中国每年签订的经济合同有40亿份，履约的只有20亿份。近年来，全国法院受理的经济纠纷和债权、债务民事纠纷案件近300万件，约占法院全部受理案件的51%。由于社会信用污染严重，人才市场也受到信用危机的影响，假学历、假文凭、假档案、假接收、假鉴定、假证明等时有出现。中国已经加人WTO，在同国际惯例接轨中信用制度建设突出地提到议事日程。各地政府都在重视信用制度建设，在以企业信用制度建设为重点的同时，也启动了个人信用体系建设。1999年5月中国首先在上海成立了资信有限公司，并开始试点个人信用联合征信，随后深圳从2002年1月起也开始了同样的试点。这些试点侧重于个人的经济行为的信用，例如上海联合征信的信息主要是个人贷款及偿还记录，信用与透支及付款记录，个人在银行发生的不良信用特别记录，个人的民事和刑事诉讼记录，个人的身份证信息和与个人信用有关的处罚记录等。然而，综观整体人才市场同经济信用相比还存在着各个方面较大程度的信用缺失。

(一)信用信息的完整性与真实性

制贩假证件、假文凭、假档案现象普遍，信息缺乏真实、完整性。成熟的市场经济是法制经济，更应该是诚信经济。然而，加人wro后的中国，信用问题已经严重危害我们的经济生活和社会生活，人才的快速流动，择业的双向选择，使得制售假证的不法行为泛滥成灾，人才信用信息真实性、完整性受到影响。

(二)信用信息的开放度与透明度

资讯的收集、使用相对封闭，缺乏公开和透明。长久以来，中国信用信息数据的市场开放度低，缺乏规范的信息和收集渠道，政府部门和一些专业机构掌握的可以公开的企业、个人资讯没有合法开放，增加了企业和征信机构信息获取的难度。另一方面，信用中介服务行业发育较晚，虽然也有一些为企业提供信用服务的市场运作机构和信用产品，但是市场规模很小，经营分散，行业整体水平不高，技术力量不强，市场竞争不规范。人才信用信息的收集、使用相对封闭，不公开，不透明。

(三)信用档案的管理与监督

统一的档案管理制度管理目标操作不规范，档案材料没有法定责任和缺少监督保证。现阶段，随着多种经济成分的发展，企业生存周期缩短，人才流动频率加快，统一的档案管理制度和管理目标与分散操作不规范的管理矛盾加剧，用人单位对进入档案的材料没有法定责任和缺少监督保障。目前国有经济单位的人事档案一般由单位自主管理，而大部分民营企业无人事档案管理权，只好委托人才市场进行有偿管理，或干脆不要档案。这样，不但在社会上造成了民企人才社会地位差人一等的不公平感觉，影响人才进入民营企业的积极性，而且更为严重的是导致大量民企人才断档、弃档，使这些人才的信用在社会上受到怀疑，给人才的流动制造了障碍，也增添了社会的失真度和无序度。另一方面，现在的档案有偿管理可能导致部分人才市场见利忘义，容易滋生涂改、伪造档案的行为还有，目前一些单位和个人违反规定，滞留、接收、保管流动人员的人事档案，造成流动人员原所有制身份不能保留、档案工资不能调整、工龄无法计算、难以参加社会保险，其他应享受的保障无法实现，甚至双方发生人事争议时也无法进行仲裁。

如上问题说明，在人才自由流动的市场经济条件下，档案管理由于日益分散的操作，规范程度不断下降，信度、效度受到影响。进行人事档案制度改革是建立人才信用制度的重要一环。

(四)信用档案内容的适用性与规范性

原有档案内容已不完全适应市场需要。中国传统的人事档案可以看作是中国特色个人信用制度的基础，但随着市场化就业机制的推进，内容简单、条目单一、千人一面的人事档案已经无法满足招聘双方的需要，更无法成为打假的有效手段。这是由于现行的人事档案管理制度是在计划经济体制下形成的，以干部的集中统一和分级管理为基础档案材料的内容发挥着凭证、依据和参考作用，档案材料的收集、使用在统一的制度规范下由各用人单位分散操作，在市场经济体制下，原有的人事档案内容已经表现出若干不适应：首先是随着干部人事制度改革，干部已经实行分类管理，统一的“干部”概念和管理体制已不复存在;其次是原有档案是组织部门用于考察和了解干部的工具，它记载着个人的成长经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现及工作业绩等内容，是用人单位选拔和使用人才的依据。但是，现在进入档案的内容越来越少，档案不能满足用人单位了解和掌握一个人全部信息的要求，特别是缺少反映当事人综合能力、素质、职业生涯以及综合信用信息和有权威部门认定的业绩考核资料。由此可见，修改原有档案内容，建立社会化的人才信用体系势在必行。

(五)信用管理人才缺失度

根据上海市紧缺人才办公室2005年公布的紧缺人才报告，目前上海从事信用服务行业的公司不过20家，从业人员仅500余人，每年有数千人的“信用”人才缺口。而据中国市场学会统计，在今后10年内，中国将至少需要50万信用管理人才。该报告介绍，根据市政府的有关规定，2005年上海80%的大型企业和50%的中小企业都要建立贯穿企业经营和交易各个环节的信用管理制度，建成内容完备、管理规范和定期归存的企业信用档案。而在企业经营中，随着国际化程度提高，中国企业面临的潜在风险急剧增加，其中企业缺乏信用管理机制造成的风险将是最主要的。今后，企业在政府采购、公共财政项目招投标及政府相关监管环节中将越来越多地要求提供信用报告。由此，一个信用社会的诞生，将出现对信用管理人才的大量需求。

就目前而言，中国高校从2002年开始招收第一批信用管理专业的本科生，在上海仅有两所高校开设该专业，每年的招收人数只有二三十余人，最早的毕业生也要到2006年才能就业。“信用”人才缺口今后每年都有数千人的“空当”，信用管理人才即将成为企业争相抢购的“紧俏商品”。

目前上海市已经按照“上海市社会诚信体系建设3年行动计划”，芷式启动了上海市企业信用管理岗位培训。由上海市信用管理培训与考核办公室主办的《信用管理》岗位培训，实行全市学大纲、统一考试、统一发证。重点培养信用管理专业知识扎实，创新与管理能力较强，能够熟练运用信用管理技术的高层次人才。以满足整个国家对此类人才的需求。

二、中国人才市场信用缺失对社会经济发展的危害

(一)信用缺失是造成人才市场宏观调控政策失调的内在原因

目前中国低端劳动力市场供大于求，高端劳动力市场尚有缺口需要满足，整个人才市场的结构并不均衡。通过培养和开发来提高人才价值是人才市场长期的发展政策。而人才的价值由三部分组成：能力价值、资源价值和道德价值。在一个成熟的人才市场中，人因为守“信”而得“用”，因“用”而集“资”，三者内在统一、相互促进。人才的道德价值是资源价值和能力价值得到实现的保证。市场经济本来就是契约经济、信用经济，信用是形成企业与个人双方雇佣关系的前提条件。然而，信用缺失导致了人才市场道德机制的缺失、人才信用与人才价值背离，从短期来看使雇用双方遭受损失，从长远来看，人才市场上有利于人才价值提升的宏观调控政策难以发挥有效作用，进而制约人才市场的良性发展。

(二)信用缺失提高了人才市场上企业与个人匹配的交易成本和投资风险

近年来，职业经理人违约跳槽事件经常见诸报端。职业经理人在获取了企业生产经营经验、关系资源和客户资源，甚至一些商业机密之后，转而加入原企业的竞争者或另起炉灶，给原企业带来巨大的损失。虽然企业针对此类风险采取了一些对策，如加大内部劳动力市场的空间、内部人推荐及增加试用周期等，但所有这些方法都不能非常有效地避免道德风险。同时，还会引发另一些问题：如用人的选择面狭窄、难以获得一流人才、容易引发裙带关系等，造成人力资本开发和有效利用的低效率，无形中增大了人才开发与利用的成本。

(三)信用缺失导致逆向选择问题严重，从而造成人才市场价格信号机制失效

虽然人员素质测评技术对于减少逆向选择动机有一定的作用，但与实际需求相比，还存在着信度和效度不高的问题。企业在人才市场上面临这样一个困境：以一个薪酬标准来招揽人才，吸引而来的往往是低于该薪酬标准对应能力的人，而高于此薪酬标准相应能力的人则不会被吸引。这类逆向选择问题对人力资本的激励会产生负面影响。而欠缺信用体系的信息披露和监督以及职业中介的辅助，中国人力资本的各种类型还未得到有效的市场细分，加剧了信息不对称情况下商家靠广告效应高薪招揽人才的被动局面，大大增加了逆向选择行为的机会。

(四)诚信缺失引起的劳动争议和知识产权纠纷不断

越来越多的企业为人才的诚信度和忠诚度偏低感到苦恼，由于个人缺乏道德与自律意识，企业花巨资送人出国培训，受训者学成回国后却甩手就走，经理人利用信息不对称损害委托人利益，流动之中窃取机密、带走客户及管理团队跳槽给企业管理造成真空等等行为屡屡发生，折射出中国人才市场缺乏诚信的现状，也引发了许多相关的法律诉讼和媒体上的口诛笔伐。同时，由于人才市场上企业与人才双方互不信任，缺乏承诺，对契约关系如同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才也进行“海口承诺”，许以不切实际的待遇和机会，到最后难以兑现，人才只好跳槽报复。

三、构建中国人才市场信用体系的对策

分析市场经济体制的诚信缺失直接影响着企业诚信体系的建立和完善。健全市场经济体制是增强企业诚信的根本途径。为了加快市场经济的发展，可从以下方面着手。

(一)加快产权制度的改革，明确产权归属

著名经济学家张维迎认为：无恒产者无恒心，无恒心者无诚信。如果没有真正的个人所有者，就不会有人有积极性维持企业信誉，企业就不可能讲信誉。所有者是否有积极性维持企业信誉，在很大程度上依赖于企业的所有权是否能有偿转让。这就是说，明晰的产权是企业经营诚信的基础。市场经济的运行机制建立在产权界定清楚、产权的有效转让和产权的法律保护等基础之上，产权的界定、转让、保护及其相应的制度可以充分调动个人的积极性，私有权的存在是维系和支撑诚信原则最基本的制度基础。当私有产权不存在或保护不足时，诚信的成本就非常昂贵。因此，明晰产权可以有效地降低失信的概率。

(二)培育信息对称的环境，促进重复博弈

市场经济条件下，经济活动主要通过各经济主体之间的相互交易来进行，信息主要是在各个交易主体之间横向传递。目前，中国人才市场上的信息量空前增大，但由于市场机制远未完善，尚未形成一整套有效的机制来保证信息的公正、公开和有效传递。这就使得人才市场上授受信双方所了解的信息不对称。在信息不对称的条件下，坚持诚信可以看作是一种风险。而诚信机制发生作用的条件是信息畅通，当事人的不诚信行为能够被及时观察到，交易关系须有足够高的概率持续下去。建立良好的信息沟通渠道和机制可以有效地减少信息不对称的现象，从而缩减信用缺乏的滋生土壤。二战后美国建立的信用报告机构和目前中国汕头市政府大力推行的“信用网”都是为了解决信息不对称的问题。通过建立信用网，塑造一个信息对称的环境是大势所趋。可见，诚信本身具有很强的外部性，只有塑造信息对称的环境，保障信息畅通，促进重复博弈，才能建立起诚信经营的机制。