教师发展历史论文

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教师发展历史论文范文第1篇

1.1教育体制影响着历史教学的地位

在高中阶段，教师教学的主要目的就是为了高考服务，在这种应试体制的影响下，历史常常被教师与学生忽视，其主要表现就是历史课时少，历史教师在短暂的时间内需要承担繁重的教学任务，除了这一因素外，很多高校招生对象偏向与理科生，这就导致很多学生忽视了历史学习的重要性，一直将历史作为一门副科。

1.2教学目标不清晰

在高中历史教学中，最主要的教学目标就是要让学生通过历史学习掌握更多的历史知识，开阔视野，陶冶情趣，让学生在历史学习活动中变得理智、成熟。但是，就我国高中历史教学教学活动中，教师往往忽略了历史教学的根本目的，仅仅是为了提升学生的考试成绩所教，这也是影响学生历史学习兴趣的重要目标。

1.3教学观念与方式落后

在社会的发展下，各种新型教学方式也相继出现，这为教学活动的创新奠定了良好的基础，但是，很多教师的教学观念与教学方式落后，没有积极采用新型教学辅助技术，依然使用传统填鸭式教学模式来开展教学，导致学生学习历史的积极性普遍不高。

1.4教材红色化问题严重

历史本身就是一门丰富多彩的学科，教学内容也应该是多元化的，但是纵观我国现阶段的历史教材，却存在着红色花严重的问题，尤其是历史人物与历史材料的介绍过于官方，在考察时重点是学生的记忆力，这就会严重制约教学水平的提升。

2学生发展视角下优化高中历史教学成效的对策

2.1注意提升学生的人文素养

现阶段的教学活动十分注重学生人文素养的培养，人文素养培养的核心就是人，要提升学生的人文素养，就必须要做到尊重学生之间的个体差异。在高中历史新课程改革标准中对于高中历史课程的属性也进行了明确的规定，要求通过历史教学来为学生塑造出高尚的情操，弘扬民族精神，提升学生的人文素养。我国有着悠久的历史文化，在开展历史教学时，教师需要深入挖掘教材中蕴含的人文资源，让学生在高中阶段就能够得到历史文化的熏陶，逐步帮助学生树立起正确的人生观与价值观，让学生的人文素质得到有效的提升，这对于促进学生的发展是大有裨益的。

2.2改革传统教学理念与教学方式

在下一阶段下，教师需要改变传统的教学方式，采用多样化的教学方法，让高中历史教学活动更加具有多样性，为了达到这一目的，不仅要应用传统教学模式，还应该积极的将多媒体教学模式应用在教学活动中，尊重学生对历史知识的理解过程。同时，还要改革传统的师生互动模式，要知道，传统互动模式往往以教师为教学主体，教师讲自己的，学生则按照教师的思路进行记忆与背诵，在这种模式下，学生与教师之间是没有真正的互动的，为了促进学生的发展，在进行互动式，教师就需要采取科学的措施让学生参与进来，提升学生学习历史的兴趣，这才能够有效提升互动成效。此外，在学生学习与探究的过程中，教师还要引导学生主动的来发现问题，展现出学生探索与思考的过程，适当调整教材内容，这对于提升学生分析问题与解决问题的能力是十分有益的。

2.3进行学法改革

在高中历史新课程改革背景下，为了实现学生的发展，还应该对学生进行学法指导，开展主动性、参与式的学习模式，引导学生用辩证思维来问题，让学生可以从不同的角度来看待历史问题，引导学生积极思考，注意激发出学生的探索热情，引导学生积极的涉猎课外材料。在涉及到相关的历史人物与历史事件时，教师要引导学生从不同的角度来看到问题，采取该种措施对于培养学生的辩证思维能力是很有效的，而这种能力也是学生在以后发展中一个必不可少的能力。

3结语

教师发展历史论文范文第2篇

1.工商管理类专业教师职业发展关键在于继续教育。在严峻的挑战和剧烈的变革面前，工商管理类专业方面的教师职业发展关键在于继续教育。一般来说，教师的业余自学会受到许多因素的限制，如业余时间少、备课量大、作业批改繁琐、学习资源少、职称晋升压力、家庭方面压力等。因此，教师在职业发展之外的事情上所消耗掉的时间、精力远远大于自我对职业发展的反思和实践。传统的教师培训途径，往往忽略了对教育本质、教师本质、认知经验、教育理论与实践的探究，在质量和效果方面都远远达不到工商管理类专业教育的要求和该专业教师的预期目的。因此，虽然教师接受传统培训的机会较多，但是其本身的效果和对教师的影响微乎其微，合格的工商管理类专业方面的教师在中国仍然很匮乏。

2.我国教师教育研究尚待深入。20世纪80年代以来，受中国传统教育观念的影响，中国教师教育研究一直是一个年轻的领域，虽然有一定的突破，但该领域的发展仍然非常缓慢。传统的教师教育研究主要涉及教学技能、学科知识和教学方法，对教师的认知取向、本质、人格、信仰以及职业发展一直没有得到深入的发展和广泛的研究。工商管理类专业方面的专业教学改革不仅要求研究教学策略，还要研究教师本身，探讨教师的态度以及如何实现观念创新等。从教师职业发展角度研究工商管理类专业教学，有利于把工商管理类专业教学改革推向纵深，能够有效地应对传统和时代的挑战，有利于教师在复杂的社会文化和教学环境中脱颖而出，提高工商管理类专业方面的教学水平。

二、工商管理类专业教师职业发展的现状及问题

1.教师继续教育的内涵。教师的继续教育不仅涉及教学技能和方法，也包含教师对教学实践和职业发展的认识、价值观念等内容。首先，教师的人格、认知和教学实践要以社会文化行为为准绳，同时也受国家和各类不同学校教育体制的制约。由于东西方政治、经济、文化、教育体制的巨大差异，中西方关于工商管理类专业的认识及其学习方法的理解差异较大，如西方人赞成“用逻辑和理性主导管理学的学习”，而中国人则奉行“经验和情感化的管理学教学”。此外，中西方对工商管理类专业的教学理解、教师本质、师生的角色与责任、教学策略等方面也有较大的分歧。其次，各级教育行政管理机制对教师发展的影响也不可忽视。如若教育行政管理部门能够依照工商管理类专业的教学规律，兼顾该专业教师发展的特点制定一系列有利于工商管理类专业教师发展的措施，其教师职业发展的环境问题就能基本上得到解决；反之，不良的生活与教学工作环境是教师发展的最大障碍。如若教育主管部门不顾事实，采取“一刀切”的办法，则由于不同学科内在规律和对从事该领域的教师要求不同，教师较容易产生受挫感、身心受到严重伤害，对科研与教学产生应付心理，最终导致教学和教师的职业发展受到严重打击。此外，如果缺乏教师继续教育的时间与相关政策、学习资源和奖励机制严重滞后、教师的决策权严重受限，则教师的学习积极性和职业发展的主动性与期待心理就会严重受阻。

2.教师继续教育存在的问题。长期以来，中国教育遵循儒家思想，尊重圣人和权威，唯权威是从，导致我国的工商管理类专业教学在一定程度上偏离理性精神。工商管理类专业是凸显理性科学的一门学科，这一点可以从标志现代管理学诞生的两大经典著作中看出：泰勒（F.WTaylor）的《科学管理原理》以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》。但在我国，工商管理类专业教学及应用在要兼顾管理学的理性精神之外，从我国文化和教育水平的实际情况出发，才能真正提高工商管理类专业的教学水平。纵观西方文明的发展史，从亚里士多德、柏拉图到康德、黑格尔、海德格尔和德里达，从知识论到现象学、解释学、后现代主义和解构主义，彰显人的理智、想象力、判断力、创造力等的主体性哲学和理性精神渐渐成为西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主体精神和理性精神等文化精髓，工商管理类专业教学就会本末倒置。简言之，工商管理类专业教学的根本在于专业教师的主体认知和创造力。作为教师都不能盲目随从国外的或是中国的教育权威，而必须从实际国情、校情等出发，秉持良好的师德和人格，反思教学活动，在复杂的教育实践中勇于创新。目前，我国工商管理类专业教学面临这样一种实际情况：教师必须依据教育主管部门颁发的教学大纲，抓纲扣本、以此为据。老师所学习到的一切学科知识、技能、教学方法皆出于大纲，大纲就是一切，由于教师时间、精力方面的问题，超纲既没有必要又难以做到。如果教师本身缺乏创造性，教学技能、方法、知识就会平庸保守，教学效果就会大打折扣，只能做如集体听课、短期培训等表面文章。使用同样的大纲、课本、技能和方法，学生的学习基础接近，教学效果悬殊较大原因的关键在于教师不同。学科知识、技能和教学方法是可以学习和复制的，但优秀教师的能力和创新是不可复制的。教师的信仰和自由创造力关系到中国教育改革的成败，我国工商管理类专业教育的重点必须转向教师的继续教育和职业发展。

3.教师的继续教育与教学实践的关系。教师的职业发展与教学实践活动息息相关，教师的实践活动就是个人实践知识的社会构建。教师的思维和信仰是课堂活动向纵深拓展的基础，是教师职业发展的前提。课堂活动是以教师为主导、以学生为中心，充分展现教师人格，发挥想象力和创造力，调动学生积极性，尽力实现教学目标的活动。课堂教学是教师学习和发展的主阵地，教师不仅要了解和探究各类学生的学习基础和认知能力，而且还要实现中西文化以及课内、课外管理与教学的协调。教师的课堂思维有效地融入自我经验和社会文化经验，具体表现为不断的反思、想象、判断和创造。教师的社会文化经验包括中西文化知识、国家教育管理机制、学校教育管理体制、课程规划、教学大纲、教学活动、师生关系、同事关系、家庭关系、学习资源等，各个要素相互关联，相互作用，对教师的教学和发展有很大的影响。教师的社会文化经验的中心点是教师的课堂实践活动，而教师的主体经验和创造性是高效课堂活动的核心。这与教师的个人经验相互依存、相互发展。个人经验包括教师已有的知识总量、认知能力、人格发展、处理复杂问题的态度和信心，与社会文化经验息息相关，两者相互依存，互为条件。如果缺失个人经验，教师道德、职业规范、人际关系甚至职业发展就会自然丧失；另外，如果匮乏社会文化经验，教师的个人经验就会失去赖以生存的土壤。教师的个人经验不仅与个人的已有知识、教学活动、学生有关，而且与教育环境和社会文化环境有关。高效管理课堂活动离不开教师对学生、中西文化、教学活动、自我人格发展的准确把握，同时又要兼顾如何提高自己的教学认知能力和创造性。因此，个人经验是个体与环境良性互动的过程。在课堂实践活动中，两种经验时而协调统一、时而相互冲突，老师的应变能力显得尤为重要。由此可见，个人经验建立在社会经验基础上，在教育教学方面，只有前者适应后者，教学活动才能顺利进行。

4.工商管理类专业教师继续教育的现状。我国工商管理类专业教师的继续教育主要限于学历培训、业务技能培训、学术讲座，其教育目的、内容、教材、结果没有统一标准。继续教育是教师职业发展的基础，但成败的关键还在于教师本身的认知与创新。实际上，关于我国工商管理类专业教师本身的发展问题并未受到学界的足够重视和深入研究。继续教育只能使教师的学历、学术水平、业务能力达到一定的水平，但并不能完全决定教师的职业发展。然而，有相当数量的工商管理类专业教师虽然学历较高，但其教学水平和科研能力却一般，其中很重要的原因就在于教师的敬业精神、认知和信仰。调查数据显示，高学历和高职称的老师不一定受学生欢迎，而那些忠诚于教育事业、精力充沛、富有创新精神、积极向上的教师却深受学生欢迎。优秀教师以学生为中心，研究学生的动机、兴趣、知识基础、年龄等，学科知识和教学基本功深厚，把个人经验与社会文化经验相结合，灵活运用各种教学方法，把传授型教学变为探究性教学，敢于面对挑战、善于破解难题，从而取得较好的教学效果。因此，教师的自学和培训不但要重视基本知识和能力提高，还要把对教师人格和认知能力的培养作为重中之重。教育主管部门所制定和的各种文件、行政命令、规章制度对我国工商管理类专业教师的职业发展产生重大的影响，正确的政令和管理无疑对教师的发展具有推动作用，而消极的管理会损害教师的利益、挫伤教师的积极性，阻碍教师的职业发展。

三、工商管理类专业教师职业发展的对策

1.改革教育体制。中国教育行政部门必须改革教育管理机制，把教师及教师职业发展放在政策定位及教育改革的优先位置。首先，积极规划创新型教师培训，改进常规性培训。同时，学校教育管理者应在工商管理类专业教学的软件和硬件方面为教师创造条件，如实验室、专业图书资料等。其次，改变仅仅依靠教师数量和学生成绩评价的教师评估机制，建立多类别、多层次的评估体系。最后，各个学校、不同学校教师、本校同事、教师与社会团体之间应建立定期的合作与相互学习机制，取长补短、弥补差距。学校各级管理部门应积极为教师继续教育牵线搭桥，创造条件。

2.专家指导规划。教师继续教育过程中所需的资料和教材、教师需要学习的新型教学理念以及如何进行主体性创造和实践需要教育专家们仔细研究、选择和规划。增加反思教学、师生互动和角色扮演等富有启发性的教学内容，提升教师的职业发展。

教师发展历史论文范文第3篇

论文关键词：浅谈对义务教育均衡发展的认识

 

《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。

一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教

育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。

二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。

三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施

1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。

四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。

1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。

2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。

周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。

3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。

单位：南乐县福堪乡六合中心小学 教师;蔡合才

教师发展历史论文范文第4篇

关键词：教育督导；督学；合理发展

中图分类号：G46 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）11-0049-05

教育合理发展是站在科学发展观的视角下来审视教育发展中的各种问题，并为改善与解决这些问题提出有针对性的建议。教育督导作为我国教育发展中保障教育目标实现的一项重要制度，在建设中还存在诸多问题，已严重影响到我国教育的改革与发展。如何完善与建立符合我国国情的现代教育督导制度，使之合理发展，已成为教育行政管理中的一项重要任务。

一、督政和督学的逐步分离

我国教育督导的合理发展首先需要澄清的就是督学和督政之间的关系问题。当前，我国教育督政与督学属于相结合关系，有些学者甚至还将此看成我国教育督导的显著特色。作为一国的任何一项政策及规定都可以有自己的特色，但这种特色必须是合理的、科学的，才可能有强大的生命力与推动力。但是，尽管两者相互结合。但明显偏重督政，教育督导部门集督政与督学于一身。这种模式不论是从世界范围及我国的教育改革与发展的趋势，还是从教育行政管理自身的发展规律来看，其运作的结果都很难达到设计的初衷。实际上，督学与督政在教育督导过程中应并举，但二者的职能应逐步分离，由不同的部门或机构分别完成。

要理顺二者之间的关系，必须从教育督导的涵义人手。“督导”又称“视导”。英文为Supervision，原意指上级行政主管对下属部门工作的视察、监督和考核。引申到教育领域，最初的涵义就是指上级主管对下级教育机关与教育设施进行的行政视察、监督、指导和考核等督导行为的统称。但随着社会及教育的发展。特别是教育行政管理制度的变迁，教育督导的涵义在不同的国家及不同的时期都不尽相同。比较公认的观点是：教育督导是一种教育管理手段，在教育行政管理体制中属专门性的监督系统，是由专门的教育督导机构和人员进行的指导性的行政工作。然而，这种解释是中央集权制政治体制下的产物。随着我国政治体制的改革、行政机构职能的转变——由集权到放权、管理理念的更新——由管理型走向服务型、责任型、法令型，任何一个机构都已不可能再有那么大的权力直接进行督政。督政可能更多是依靠日益完善的法律其及规章制度。因此，单纯把督政看成是教育督导的首要任务与我国的教育管理体制改革的趋势是不符的。

随着督政在教育督导中的地位逐步降低，职能逐步淡化，督学的地位将逐步提高。教育督导的根本目的是：使国家的教育方针、政策、法规得以很好地贯彻执行，不断提高教育质量，促进教育事业的健康发展，保证教育目标的实现。督政是从宏观角度促进这一目的的实现，督学则从微观角度保障实现这一目标。角度不同，其实质是一样的。不论从教育督导的目的来看，还是从国外教育督导的发展趋势来看，督学都将是教育督导的首要任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中明确指出“把提高质量作为教育改革发展的核心任务。”因此，教育质量必将成为我国未来教育督导的一个重点。

督政与督学虽是教育督导的两个侧面，但要保障两种行为的实效性，就必须将二者分开。督政更多的是强调刚性管理。虽然现在已逐步向服务型转变，但其行政性烙印还会依然存在。层级式管理虽然严格，但容易僵化。督学团的建制有其优势，但由于这种层级式的管理制度，最终反映上来的数据可能并不真实。其结果必然影响教育决策的正确性。因此，我们可在保障教育督导中的督政与督学两个职能发挥的同时，应考虑将二者分开。由不同的部门及人员来分别完成这两项任务。在保障各自相对独立的基础上，甚至可以考虑邀请相关辅助部门或机构的参与。重点放在督学，只要督学的成效提高了，督政也就不需要大的投入。甚至可以实行垂直管理，形成由下到上，再由上到下的教育督导模式。

二、塑造“以人为本”的督导核心

简单来说，以人为本，就是一切为了人，一切依靠人，一切服务人，把人的生存和发展作为最高的价值目标。十提出，办人民满意的教育。这就要求教育的各项事业必须渗入为人民服务的根本宗旨，教育督导也不例外，“以人为本”必将成为其合理发展走向的核心。要做到真正的“以人为本”，教育督导的全部过程必须有所变革。

首先，教育督导的目的应融入以人为本的思想。《教育督导条例》（以下简称《条例》）中规定：教育督导的实施主要是为了保证教育法律、法规、规章和国家教育方针、政策的贯彻执行，实施素质教育，提高教育质量，促进教育公平，推动教育事业科学发展。可以看出，这一规定将侧重点放在了“督政”方面，关注国家意志的落实和社会的发展，体现出“社会本位”的倾向，忽视对人的全面发展的关注。因此，在教育督导的目的规定，应增加提高人的生存和发展质量的内容，增加关于教育主体的成长和发展的内容，将教育督导的目的真正集中到促进人的全面发展方面。体现出对人的关注。

其次，督导方式体现出更多的人文关怀。《条例》规定：教育督导的基本形式为综合督导、专项督导和经常性检查。而实际上，不论哪种形式，其督导的方式都是一样的。即督导人员在地方有关行政人员的陪同下到下级教育机构进行检查。这种方式很难体现服务性，更给被督导的对象都带来诸多不便。如：接待工作量较大、影响正常的工作及教学秩序等。因此，在督导方式上应事先与基层单位沟通，变集中督导为分散督导、变一次性督导为多次督导。在不影响正常的工作及教学秩序的前提下，尽量减轻基层的负担。这才是服务型管理的体现。

再次，督导内容要体现对人的价值的尊重。多年来，我国教育督导大多对国家教育政策或宏观方面的问题进行督导，虽然《条例》中对学校教育督导的内容进行了一些规定，但仍显粗略，特别是在督导内容上人的价值体现不明显。如：2013年中央教育督导的重点是：“进一步深化教育督导体制机制改革，健全教育督导评估与质量监测制度体系，加强教育督导队伍建设，有效开展教育督导评估和质量监测。”虽然督导的内容与人的全面发展有关，但主要还是宏观的教育发展情况的专项检查。即使是一些地方教育督导活动，其侧重点仍是检查国家有关教育方针、政策的贯彻与执行情况。缺少对在教育活动中对人的价值尊重情况的检查。如：关爱学生情况、如何对学生进行课程和职业方面进行指导情况、教职工发表意见及参与学校管理情况、为教职工制定具有个性的发展计划情况等。这些充满人性化的管理项目在教育督导的内容中都应有明确体现，也完全可以成为教育督导中的督导指标。

最后，督导结果的运用应能够“为人民所用”。一方面，教育督导的结果不应作为奖惩的依据。而应为教育的可持续发展发挥作用。督导的结果不是给学校打分、排队，造成学校间的竞争；也不是给地方教育行政机构划分出等级，以此与拨款机制、官员的升迁直接挂钩。教育督导的作用在于帮助下级教育机构找出问题所在，制订发展计划，并协助它们实现预期目标。从而增加人的幸福感，而不是给基层造成过大的压力或紧张空气。这样，我们的评价才可能客观，我们的督导才可能更有实效。另一方面，督导意见的反馈是教育督导过程中的一个重要环节。只有反馈的意见真实、全面，才能更好地改进督导工作。实际上，就是要顺畅利益诉求渠道。督导结果不能只有少数人可以看到，应该让更多的利益相关者了解。除了督导者、被督导的对象，还应该有所有与之有利益关系及对此关注者。通过各种渠道，让更多的人都知道通过何种途径与方法可以得到督导的结果。当然，这些途径与方法应该是简单的。而不是复杂的。在保证了大多数人的知情权的基础上，还应该引导人们以理性、合法的形式表达他们的利益诉求。而且这种诉求对他们自身没有伤害性。只有保障了绝大多数人民的话语权，我们才可能不断丰富与完善我国的教育督导制度，更好地促进教育的改革与发展。

三、奠定“和谐”的督导基础

和谐发展是科学发展观的基本原则，强调社会各种关系的协调发展。而“真正的和谐社会是国家权力与公共权利良性互动的社会，是国家的行政管理与公民个人的自主管理相统一的社会。”在和谐社会里，教育督导要合理发展，必须奠定“和谐”的督导基础。

首先，督导人员应平衡各方代表力量。我国教育督导人员主要分为专职督学与兼职督学。“督学是执行教育督导任务，履行教育督导职权，对所辖地区和有关教育机构执行法律、法规和方针政策情况进行行政监督、检查、评估、指导的人员。”目前，全国共有专（兼）职教育督导人员46245人，其中专职督导人员19984人（含专职督学9033人），兼职督学26261人（含教育部聘请的总督学顾问、国家督学及各级督导机构从派、无党派人士中聘请的特约教育督导员5116人）。在数量上可以说已经不少了，但其构成人员多数属于教育行政部门内部人员，尽管近几年督导人员中广泛吸收来自教育领域的权威力量，但代表性却不尽如人意。从我国历届教育督学团的人员构成上就可以看出这个问题。虽然有专职督学和兼职督学，但绝大多数是行政官员。虽有少量的研究人员。但也都具有较高的行政头衔。那么，社会其他阶层人员的教育诉求如何反映？因此，在构建教育督导队伍时，既要关注权威性，更要体现出代表性，尽可能地代表社会绝大多数阶层的利益，吸收广泛的教育相关者，包括家长、学生、社会大众、社会中介组织等。

其次，督导内容应体现出教育的全面发展。教育督导是一项综合性的工作，既涉及各级政府的工作，也包括各级教育行政机构和学校各个方面的情况。《条例》对此作了明确的规定：“教育督导的内容包括县级以上人民政府对下级人民政府落实教育法律、法规、规章和国家教育方针、政策的督导：县级以上地方人民政府对本行政区域内的学校和其他教育机构教育教学工作的督导。”其内容几乎称得上覆盖了我国教育督导的全部内容。然而，教育督导内容的全面性不是僵化的，一成不变的，不是凭主观规定出来的，它要随着教育实践内容的改变而进行适时调整。这种全面性应是一种动态的全面性，而非静止的全面性。教育督导能否有效及时地发现教育管理的问题是衡量教育督导全面性的重要标准。

最后，督导过程应平衡各种利益关系。教育督导机构不同于其他政府职能部门，它工作的对象具有广泛性。既要对地方教育行政部门及学校进行监督，也要对地方政府的教育工作进行监督。因此，在教育督导的过程中就需要处理好各种关系。只有各种关系协调好了，教育督导才可能合理发展。教育督导有它相对的独立性。它不直接进行决策，只是对有关部门或人员提供有效情报、科学咨询和论证，供有关部门或实践者决策与改革的参考。教育督导的这一特性就决定了教育督导行为的表现应更多地体现服务性。既使教育督导过程中的监督也应从中立角度来开展，淡化它的行政性。在这一思想指导下，教育督导主要处理好以下三种关系：教育督导与地方各级政府之间的关系：教育督导与地方各级教育行政部门之间的关系；教育督导与地方各级学校之间的关系。不论哪一种关系，在教育督导过程中都应本着客观、公正、公开、公平的原则来进行，实现教育督导与被督导对象之间的有效沟通，减少信息的不对称性。只有二者之间相互了解，相互信任，共同配合，才能真正实现教育督导的目标。提高教育督导的效能。否则，不仅容易在二者之间产生不必要的隔阂，影响教育督导成效的发挥，更有可能导致教育功能的异化。

四、依赖“创新”的督导动力

创新已成为当代中国建设和谐社会的一个主旋律。建设创新型国家是我国构建社会主义和谐社会的目标和主要任务之一。在这一社会背景下，教育督导制度也需要以创新作为持续推进的动力，张显其活力，促进教育的全面深刻变革。

首先，督导方式的多元化和制度化创新。教育督导对象的广泛性，决定了教育督导方式的多元性。只有通过多种方式，多种渠道对督导对象进行全方位、立体的督导，督导的内容才能全面，督导的结果才能客观。不论哪种类型的督导都应遵循集中与分散相结合的原则。集中不是一次性的走马观花，而是实实在在地在被督导的对象所在地待上一段时间，保障督导在时间上具有一定的连续性，更要在人员上、督导内容上、评估机构上分散，实际就是分权。充分调动基层工作的积极性与主动性，甚至调动社会方方面面有利于教育督导的力量，共同提升督导的质量。在探索教育督导方式多元化的同时，也必须注意到教育督导方式的制度化建设。督导的目的是促进教育质量的全面提升。没有定期的、全面的督导，督导是片面的，督导的结果也很难具有可比性。不论从横向，还是纵向，这种比较都要依赖定期督导。全面性的定期督导是选择性的督导，可能是三年，也可能是五年，其全国各地的督导结果很难进行整体比较与衡量。所以，对综合定期督导在时间的规定上要全国统一，不仅可以了解一个地区的教育发展状况，更可以从整体上把握全国的教育，为制定科学合理的教育政策提供咨询。

其次，督导机构的专业化和社会化创新。对教育的评估是教育督导过程中一个非常重要的环节。评估是否客观、公正，将直接影响督导的成效。教育督导过程中的督政与督学相分离，其中的一个主要目的就是为了保证督导结果的客观与公正。评估机构的社会化也是这一目的。由督导机构自行进行的评估主要有两个缺陷：一是获得的信息不够全面，有失真现象。督导行为的行政性，使得督导结果与被督导对象有很大的利益关系，因此很难检查出被督导对象的全部问题及真实原因。二是评估手段不够科学。在我国的教育督导队伍中虽然有不少专家、学者，但到目前为止，我国还没有全国统一的督导指标，使得督导意见具有较大的主观性。因此，可考虑将评估交给更加专业的社会中介机构来完成。当然，这种中介机构应该是介乎政府与市场之间的中介机构，这也是我国社会管理体制演变的一个重要趋势。

再次，督导手段的科学化和全面化创新。督导本是教育管理的外部活动，但管理要想取得良好的效果，除了要注重外部管理，还应注意内部改进功能的提升。也就是被督导对象还要进行经常性的自我评估。自我评估的基础一是评估指标应具有共享性。被督导的对象应非常清楚评估的各项指标及评定标准，而且这些评估标准并不是可望不可及的，只要经过一定的努力就可达到相应的等级。二是评估指标的操作应体现简单性，甚至可以给出简化了的操作方法，方便被督导对象的评估工作。同时，最重要的还有就是自我评估必须得到教育督导机构或其他组织、机构及相关人员详细、有效的指导，这是自我评估成效的关键性保障。

教师发展历史论文范文第5篇

摘要：随着经济的飞速发展，人力资源的重要性日益呈现，而人才培养的最后一个环节，毫无疑问就是各个高校。因此，高校的培养实力如何，直接关系到一个国家的人才培养能力，而高校的培养实力，很关键的一块就是高校青年教师的科研能力、学术水平和教学能力。所以，高校青年教师的良好发展成为当今各个高校需要关注的一个现实问题。本文旨在通过对道德意识发展的研究，更好地探索高校青年教师的激励机制。

青年教师是高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的资源和竞争力的源泉。他们有着青年人独特的心理状态和需求。正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进青年教师健康发展，是各个高校人力资源管理部门急需研究的一项重要课题。

一、目前高校青年教师激励机制存在的问题

(一)师生比失衡，教师的工作量与收入不成正比

据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长3l％。这样全国高校生师比达到18．2：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，而收入的增长与教师的实际工作量不成正比，过分的强调教师的职业道德，而忽略了教师的物质需求，尤其是青年教师，由于各方面的因素，这个阶段经济实力还是相对薄弱的，在物质方面的需求量也还比较高，但却不能得到相应的满足，长此以往，就容易造成青年教师重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量的结果。

(二)重使用、轻培养，教师自身发展空间不大

近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多、充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进行知识更新。等到原有的积累挖掘的差不多，又没有新的内容充实的时候，青年教师本身会有一种危机感。有了危机感，又没有时间去更新、提高自己，就容易产生厌倦和烦躁情绪，会有孤独感，青年教师的安全需要就得不到满足，工作积极性也就会下降，导致整个团队士气下降。

(三)学术风气不够纯正，教师自我价值的实现受阻

如今高校的浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”、“发论文”。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。学术氛围不纯正，青年教师必然会受影响，最直接的就是不能全身心的投入教学和科研。一个人的精力是有限的，在“跑项目”、“发论文”方面花下大的精力，那么花在教学与科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于评审制度的不完善，真正在教学和科研方面突出的教师，却因为交流沟通不过，而影响了自身的发展，那么对于纯正的学者来说，自我价值的实现就受到了阻碍，自我实现的需要就得不到满足，如此往返，进入一个恶性循环，最后导致整体学术水平下降，华而不实。

二、道德意识的发展对高校青年教师激励机制探索的启示

以道德的善恶观念为主要内涵的道德意识，不是一个单向的、静止的东西，而是处于错综复杂的变化发展之中。这个发展遵循意识发展的一般规律，表现为感性形式向理性形式的过渡。在道德主体自身的自我意识中表现出一个“自发一自觉一自由”的发展过程。

(一)道德意识发展的三个阶段

1．自发阶段

这是道德自我意识的萌芽阶段。人作为主体，一开始就是一个充满各种欲望的存在。当他和社会及他人发生联系时，总带着实现自我欲望的冲动。可经验又使他能自觉地意识到在他实现欲望时有一个他人和社会的“可以”和“不可以”的回答，以及随之而来的相应的对行为结果的善恶评价。这样一个“可以”和“不可以”的经验积累，再加之家庭、学校和社会的教育，就必然导致主体意识认知内省的出现。这个基于经验和直观基础上的认知内省便是一种自发的道德自我意识。

2．自觉阶段

这是道德自我意识的“知情冲突”阶段。在自觉阶段，由于道德主体通过不断知觉内省，从而对道德规范及其客观必然性有了较多的和较全面的认识，道德自我意识开始摆脱了自发和无知的状态。和自发阶段主要表现为情感的作用不同，道德自我意识在自觉阶段主要表现为意志的作用。

3．自由阶段

这是道德自我意识的“自律”阶段。这样一个自由阶段无疑是道德自我意识发展的最高阶段。在这里道德主体不仅对道德规范的必然性有了正确的认识，而且无须或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的约束。道德规范作为一种“必然之则”已转化为主体自身的“当然之则”了。显然，由于道德主体不再把道德规范消极地视为异己的、外在的东西而强制自己遵循，而是自觉自愿地把道德规范转化为内心的一种信念。因而，道德主体凭借这种内心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社会的道德规范。我们理解，道德自我意识只有达到了这样的境界，才可以认为获得了真正完整意义上的自由。在这个境界里，不仅外在的道德规范变成了内在的道德要求，而且单纯被动地遵循道德规范变成了根据自己的意愿主动地带有创造性地去实践道德规范的过程。

(二)成熟的道德意识

道德自我意识的成熟无疑是指道德意识中的自由和自律境界。因而如何拥有成熟的道德意识的问题，实质上便可归结为如何早就自己道德意识的自由境界。

从道德意识发展过程的考察中可以发现，达到道德的自由意识境界是通过如下两个途径实现的：1．使道德认知、道德情感、道德意志稳定化和系统化；2．使道德认知、道德情感、道德意志走向高度的统一。 道德自我意识的发展过程使得我们明白，只有当主体的意识达到自由的境界，主体才能够“从心所欲，不逾矩。”同样，在我们构建激励机制的过程中，如果想要其充分发挥作用，达到预期的效果，那么我们必须是从主体内部着手，全面分析主体的多样性，以主体的需求为出发点，构建合理的激励机制，使主体能够自然而然地全力以赴为整体谋发展。

三、构建高校青年教师激励机制

(一)建立合理的津贴分配制度，提高青年教师的满意度

通过工作所带来的物质回馈，如薪资的提高、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为，使之朝着有利于学校实现整体目标的方向发展，就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的激励作用，就要打破平均主义，建立公平合理的津贴分配制度。要以绩效考核为依据确定薪酬，提高教师的公平感；要破除论资排辈的陋习，鼓励青年教师的工作热情；要破除只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。

(二)重视激励因素，激发青年教师的工作热情

20世纪50年代，美国行为科学家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”。他把工作满意度的因素分为：“保健因素”和“激励因素”。赫茨伯格认为，保健因素，如工资刺激、舒适的工作环境等即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励作用。只有配合激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生更大的激励作用。通过“双因素理论”的分析，我们可以看到，能够激发教师工作热情的不仅是工资、奖金、福利等“保健因素”，而且还有工作的成就感、事业发展等“激励因素”。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感都比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。高校人力资源部门的管理者应抓住这个特点，从下面几个方面对青年教师进行情感激励：首先，关心青年教师的生活、工作环境，帮助青年教师解决具体生活困难，尽快地融入学校这个大家庭；其次，对青年教师的工作热情，要多赞扬、多肯定、多鼓励，积极引导；最后，关心青年教师的自身成长，为青年教师提供必要的成才帮助，提供进修和提升的机会，在一些人才培养、课题申报方面给予一定的鼓励和帮助。

(三)引导青年教师进行职业生涯设计，对青年教师进行目标激励

在人的整个行动过程中，一个期望的目标具有不断的驱动作用，是激励的重要环节。青年教师具有强烈的实现自我意识，他们初涉社会，渴望取得一定的成绩以期得到社会的认同。因此，在管理中应结合青年教师的实际，确立符合其自身发展规律、具有凝聚性又具竞争性的目标。同时，要让他们充分意识到目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关，使之成为引导其行为的航标。要满足青年教师职业发展的需要，可从以下几方面人手：第一，根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助青年教师确定明确的阶段目标；第二，根据青年教师的专业、爱好、特长配备导师，帮助青年教师确定中长期发展方向；第三，针对青年教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地加以培养。

对高校青年教师的管理更需要人文关怀，要从“以人为本”的理念出发，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以激励为主导，有效运用激励手段来调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障，使广大青年教师能勤奋学习，努力工作。