人力资源管理的看法
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的看法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理的看法范文第1篇
一、传统人事管理的特点及弊端
1、目前市级报社传统人事管理仍处在传统的劳动人事管理阶段，强调以“事”为中心将人作为管理控制的对象，注重人对事的适应性，却极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。
2、报社传统人事管理工作内容仅限于比较琐细的具体工作，如人员调配、工资调整、人员考勤、职务职称变动、档案保管等，仅属于战术层面的工作，很少涉及报社高层战略决策。
3、报社传统人事管理主要是按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事规定、制度对职工进行管理，对报社发展和职工的需求缺乏长远规划，只是消极和被动地管人才，而没有上升到前瞻式和主动式的求人才。
4、报社传统人事管理多为行政性业务工作，是以执行政策和控制人员编制为目标的计划性静态管理。管理模式单一，管理方法陈旧。
1、现代人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发和利用。
2、现代人力资源管理属于动态管理。
3、现代人力资源管理采取人性化管理。
4、现代人力资源管理不仅注重近期或当前工作，更注重人力资源的预测与规划，根据长远目标，制定落实整体开发战略措施。
5、现代人力资源管理部门上升为决策层，直接参与计划与决策，为最重要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
三、建立报社现代人力资源管理机制，在管理上必须实现“三大转变”
1、在管理理念上，由“以事为本”转变为“以人为本”。在管理理念上现代人力资源管理注重员工个人价值的实现与报社利益的统一，将人才实现自身价值的目标同报社发展的目标有机结合，发掘员工队伍的主动性和责任感。报社要留住和吸引人才保持其工作热情和责任感，就必须注重他们个人的发展，帮助其制定个人发展计划，激发其工作积极性和创造性，使人才创造自身价值的能力及时转化为报社整体利益与效益，从而使人力资源与报社发展呈现一种双向互动的关系，实现员工发展与报社利益的双赢。
2、在管理层次上，实现传统人事管理向人力资源管理服务型转变。人力资源工作在管理中的作用“量化”比较难，但人力资源工作的成效可以通过几个指标来衡量。一是员工的满意率。包括员工对学习培训、薪酬业绩的认可和管理及文化的满意率；二是人员配置包括员工的招聘、内部的提拔及规划、员工的具体工作职责关系；三是资源支持，是否为各部门进而为报社的发展提供了及时有力的资源支持。人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“战略的策划及执行者”，为采编、经营部门提供增值服务，这就需要了解整个报社的经营目标，了解各业务部门需求，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入各个环节来调动和开发人的潜能，所以工作是否具有预见性应成为衡量人力资源部门工作的重要标准。要从日常的人员管理的一般事务性工作中解脱出来，转向员工的教育、培训、生涯规划、发展规划和资源开发等上来，使管理具有战略性、前瞻性。要加强与各部门的密切联系，取得支持，配合部门的长期发展战略，帮助他们解决在改革发展中遇到的新情况、新问题。确立人力资源部门也是战略经营部门的理念，它的产品是提供有效的服务，着力于人的深度开发，进而产生经济效益。
3、在管理形态上，由“静态管理”转变为“动态管理”。报社内部要逐步建立起如招聘机制、考核机制、激励机制的动态管理体系，在保持采编、经营队伍相对稳定的同时，建立起真正的竞争机制，打破干部终身制和身份界限，竞争上岗，择优聘用；畅通人员进出通道，一方面要减员增效，一方面积极引进人才，形成优胜劣汰的竞争局面。努力创造出能让优秀人才脱颖而出的动态管理模式，促进报社员工潜能的发挥和自身素质的提高。■
人力资源管理的看法范文第2篇
改革开放以来,随着市场经济的发展,人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉,但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作,甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动,而人力资源管理则是积极主动的,具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务,如招聘、薪资、档案管理等,人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工,不仅要发现人才,更重要的是培养、激励人才,使每个人才都在最适合的岗位上,同时,为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境,提高工作效率。最终塑造企业文化,增强企业凝聚力,使人力资源成为企业的核心竞争力。
2 学校人力资源管理的意义
学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。而良好的人力资源管理,能够有效地运用人员的能力与技术专才,激发组织成员潜能,使工作士气高昂,满足自我实现感与增加成员的工作成就感,并能协助企业负责人作出正确决策,协助达成组织目标。学校应将对的人在对的时间,安排在对的位置做对的事,则能充分地拥有人力资源。总言之,优质的人力资源管理能增加学校的竞争力,适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败,策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。
3 怎样做好学校的人力资源管理
3 . 1 学校人力资源管理的内涵
学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异,有不同的内涵,国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归纳,虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一,却也大同小异,其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。
3 . 2 学校人力资源管理的现状
随着高职院校招生规模迅速扩大,引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺,在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。针对这些问题,高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。
(1)目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理,仍然把人看成是一种“技术要素”,仅仅把人置于“严格监督与控制之下”,从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动,不能很好牵引培养与开发员工的素质,因此,很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。
(2)人力资源配置不当 ,影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当,各类人员比例失调的情况,教学人员比例过小而非教学人员比例过大;师资队伍结构不合理,专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理,很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科,从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。
(3)人力资源考评激励力度不够。目前,学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性,使考评工作流于形式,优秀指标按比例分配,轮流做庄评优秀,在很大程度上考评结果是领导说了算,不能反映真正的指标考评。考评结果未直接与奖惩挂钩,长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用,更谈不上通过考评,使考评对象不断提高自身的素质,完善自我,将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体,促使院校教职员工为实现目标而努力。
3 . 3 学校人力资源管理现状的对策
针对前面总结的高职院校当前人力资源管理存在的问题分析,现就学校人力资源管理的重点即师资队伍建设方面提出一些看法。
(1)树立“以教师为本”的观念。学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学科研工作服务,为教师服务的意识,做好管理和服务工作。在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜,为教师特别是教授或学科带头人创造良好的工作条件,把教师从事务性工作中解脱出来,使其能专心致志地从事教学科研工作,从而形成“尊师重教”的良好风气。
(2)科学、合理的进行人力资源配置。扬其长,避其短,做到人尽其用,学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会,努力营造良好的工作氛围。只有工作岗位让教师觉得自己有未来,能有作为,他们才能发挥自己的最大潜能。因而,学校人力资源,既要“引进”,更要“用活用好”。
人力资源管理的看法范文第3篇
关键词：重视 自我管理 人力资源管理 作用
自我管理，简言之就是对自己进行管理，管理内容方方面面，达到自己的目标、思想、理想、价值观等，小到自己日常的行为。自我管理要求自己组织自己、自己约束自己、自己激励自己，自己规划自己的发展。
随着时代的发展和社会形势的变化，管理者在工作过程中发现，员工对自己、对所从事的工作都有很多个人观点和看法，只要将这些观点和看法适当利用，将其进一步升华，落实到正式组织行动中去，将员工自我管理纳入企业人力资源管理，并作为人力资源管理的重要实现形式，不仅可以减少人力资源管理成本的投入，并且也可以收到理想的效果。员工自我管理是“他律”向“自律”的转变，是员工个人素质的提高。企业管理者注重员工自我管理在企业管理中的应用，不仅使企业管理充满活力，也使员工取得了自我发展的机会。
1.自我管理在人力资源管理中应用
人力资源管理内涵丰富，但是归根结底都是对企业生产过程中唯一的活因素，即人的因素进行控制和开发，至于其过程所运用的方式、手段都是实现目标的载体。与其他管理不同，人力资源管理是需要得到被管理对象密切的管理响应和配合的。而强调员工自主性发挥的员工自我管理这是与此相通，是自我管理在人力资源管理中应用的理论基础。
每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，但是是否能够实现要受到很多因素的制约，其中是否有切合实际的个人职业生涯规划并按照规划一步步实现尤为重要。企业管理者应该指导和协助员工进行个人职业生涯规划，帮助员工找到个人发展目标与企业发展目标的契合点，让员工意识到两者之间的相互统一。只有员工自己能够落实自我管理，才能从内部调动管理活力，提升企业管理水平。
2.激发员工自我管理的具体措施
2.1 提供员工自我管理的可能性。
自我管理对于员工自身来说，未免新奇，这是对一直以来的命令服从式管理的改革和挑战，不仅需要企业管理者管理理念的转变和相应的员工管理制度支持，而且也需要员工自我管理技能的掌握和意识的觉醒。让员工实行自我管理并不意味着放权，而是鼓励员工积极发挥才智，在保证工作产出的前提下，在一定范围内可以灵活对工作进行自主操作和控制，而管理者更多时候充当的是指导和建议的角色，这无形中对管理水平提出了更高的要求。人力资源管理者要使管理者接受这种新的管理理念，并且支持和配合新管理制度的执行，真正落实各下属岗位的责、权、利，共同督促员工必须按照本岗位工作说明书执行自己的权力，否则将不会得到相对应的利益。
2.2 构建互动式工作模式。
沟通是人与人之间观点的交流和对问题看法的探讨，是管理工作的必要环节，也是是管理顺利执行的保证，更是管理改进的动力源泉。管理者要善于沟通，会沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。然而，对于员工而言，与其上级进行沟通既是一件可以鼓舞人心的事情，又会有一些心理压力，担心自己的表达会给上级留下不好的印象。员工为了这种不定期的经常化的沟通需要自我充电和学习，并且也会主动思考工作上的问题和可改进之处，或者反思自己工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。
2.3 适度地轮岗成就员工自我管理。
单调的工作会使人的激情丧失，通过经常对工作进行适度调整可以提高员工的创造性思维。轮岗实际上是让员工决定自己的工作方式和工作时间，使之享有更多的机会来协调工作和生活，使员工的头脑思维敏捷，必然会大大提到工作的效益，减少人才的流失。
人力资源管理的看法范文第4篇
关键词:人力资源管理策略
当前我们已经进入了一个知识经济的时代，各类竞争转变为科技和人才的竞争，科技和人才已经成为竞争中胜出的关键因素。因此加强人力资源管理的合理规划，确保企业的可持续发展就成为了这个时代的主题。本文就如何加强人力资源管理建设这个话题谈一下自己的几点看法。
一、坚持以人为本，优化用人机制
能否做到合理配置人力资源，发挥其最大效能是实现企业目标的决定性因素。所以，各企业事业单位必须首先从人力资源管理的主体―人的角度出发，坚持以人为本的理念，为优秀人才创造宽松的发展环境，确保人才的零流失；合理改进企业内部的用人机制，用优秀的企业形象吸引他们；在人才的使用方面要全方位的体现出企业对人才的理解和重视，要从工作到生活上关心和爱护他们，用独具特色的企业文化和道德规范统一员工的思想，工作理念以及各种行为，激发他们积极向上的工作态度；充分发挥每位员工的工作及积极性，做到让合适的人做合适的事，合适的事有最优秀的人来做，促进企业健康快速的发展。
二、合理配置资源，实现人事匹配
所谓的人事匹配指的是确保具备特定能力素质的人能够做与他们这种能力素质相对用的工作，这种对应的状态能够直接影响企业能否实现人才作用的最大化。人事匹配是企业一系列诸如招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、激励政策、资源规划和实践等工作的核心，是关系人力资源管理的长远问题，面对我国劳动力和人才市场的不断完善及发展，所有企业只有坚持不断的改革和创新，实现工作流程的不断优化，才能保证企业在动态发展的过程中实现人事匹配的平衡。
三、重视培训开发，创建学习型组织
知识经济时代，企业要实现既定的战略目标和促进员工的全面发展，非常重要的一个工具就是员工的培训和开发。它是传播企业价值观和企业精神重要途径，任何企业要想在激烈的竞争中胜出就必须重视这一点的，“培训是企业对员工的最大福利”，企业要把对员工的培训和开发当做提升员工整体素质和吸引人才的重要手段。以此为基点，将企业发展成一个学习型的综合性组织，全方位提升员工素质，增强企业的综合竞争力。
四、不断完善企业的薪酬管理制度
薪酬简单说就是员工的工资，具体是指员工因向所在的组织提供劳务而获得的酬劳。目前，丰厚可观的薪酬已经成为绝大部分企业吸引和挽留人才的重要手段。优秀的薪酬体系直接关系到员工的切身利益和企业的长远发展，因此成为了人力资源管理的主要研究课题。只有具备强大竞争力、公平公正、合理有效的薪酬体系才能让企业在吸引和挽留人才方面走在所有竞争对手的前列。具体来说，薪酬策略主要包括奖励和利润分享计划以及绩效奖金等制度。
五、重视激励作用，健全激励机制
激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制，能够实现企业资源的最优化配置，确保各项工作的高效率开展，能够增强企业的凝聚力，实现企业的可持续发展。那么在企业人力资源管理的过程中我们应该如何更好的发挥激励的作用来促进企业的健康快速发展呢？
(一)通过环境激励
即改善员工的工作环境，包括优化他们的工作场所，提供各种工具和丰富的工作信息，做好各相关部门之间的协调等等。
(二)通过物质激励
它是对员工工作报酬的补充，考虑到不同员工对于物质的需求是存在差异的，因此通过适当的物质奖励可以很好的满足他们的这种不同需求。
(三)通过目标激励
这种激励方法充分体现了企业人力资源管理制度中以人为本，重视人性化管理的精髓，体现了企业对员工各种需求的尊重，让所有员工在完成自己制定的奋斗目标后体验到极大的成就感，进而激发更大的工作热情投入到工作中去。
六、树立危机意识，做好识别评估
作为企业所有资源中最核心的资源，人力资源在管理整合的过程中由于种种原因不可避免地会出现危机，企业造成重大损失。因此树立危机意识，不断探索这些危机的识别与评估方法就显得意义重大。它是危机管理工作中最基本的内容。危机评估指的是企业在了解和分析人力资源的本质与规律的基础上进行全面、合理描述的重要途径。只有识别了危机因素，获取相关数据后才能够对不同行业和企业的状况进行人力资源的危机评估。
七、重视信息化建设不断修改完善
人力资源管理的信息化建设指的是利用信息技术促进人力资源管理解决方案的不断完善。它是一种以先进的硬件设备为基础，通过集中所有人力资源信息并进行自动处理，员工自助办理各种服务，实现外部协助以及共享服务，达到降耗增效目的管理模式。它的最终目的是利用信息技术规范管理，提高工作效率。因此，必须将管理规范化、程序科学化贯穿信息化建设工作的始终。结合我们的工作经验和各种现实情况，对当前实行的规章制度进行充分讨论、广泛征求员工意见、重新进行整理和内容方面的充实、做到不断修改和完善。对工作程序进行规范化修改，确保工作纪律的严肃执行，实现信息化建设在软件和硬件环境方面的不断优化。
总之，在这个以科技和人才的竞争为主体的时代，企业只有高度重视人力资源的管理，才能够使员工树立更高的人生观、价值观，以最高的工作热情和工作积极性开展工作，增强整个团队凝聚力和战斗力，才能保证企业持续健康和快速的发展。
参考文献：
[1]杨子敬.浅谈人力资源管理[J].上海立信会计学院学报，2004，(04)
[2]姜洪源.浅谈人力资源管理[J].中国科技信息，2005，(12)
[3]李艳荣.浅谈人力资源的管理[J].现代农业，2007，(02)
人力资源管理的看法范文第5篇
关键词：战略人力资源管理 实践模型 转变
中图分类号：C962 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)09-220-02
“战略人力资源管理”概念自1981年在戴瓦纳的《人力资源管理：一个战略观》一文中首次出现以来，便因其具有强大而明显的作用，能使企业获取持续竞争优势，而成为全球企业界及理论界讨论研究的热点，实践中随着企业竞争的加剧，企业关于“人”的管理也必须要经历由人力资源管理向战略人力资源管理转变的全新阶段。
一、人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性
随着社会、经济和技术的不断变革，企业所面临的内外环境都在发生着重大变化，企业之间的竞争日益激烈。面对巨大的竞争压力，任何企业都不可能只关注眼前的利益，而是在关注当前的同时也要为明天的生存与发展朱雨绸缪，即企业都要为自己制定一个长期发展战略。而且只有当企业利用各种资源实现其战略的时候，企业才能在激烈的竞争中占有一席之地，即获得竞争优势。这正如劳伦斯・s・克雷曼所言：“为了成功，一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优势市场位置。”
然而，企业能否制定出符合现实状况的战略目标及能否实现此战略，继而获取持续竞争优势，关键取决于企业对人力资源的管理。传统的人力资源管理更强调对企业中人和事的管理，其与企业战略的联系更多的是一种单向的联系，而在此框架下，企业很难制定出与自己现实情况相匹配的战略目标。在实现已有战略目标的过程中也会遇到很多由企业对人力资源的管理所引发的阻力，企业进而也就很难取得长期的持续竞争优势。但是战略人力资源管理因其与企业战略的联系是一种双向的动态联系，强调通过对人力资源的管理来促使企业战略目标的实现，不仅能够克服企业在战略实施过程中能力薄弱的情况，而且能提升组织绩效，进而使企业获取持续竞争优势，因此企业对“人”的管理必然要实施战略人力资源管理，人力资源管理向战略A2资源管理的转变也是必然趋势。
二、战略人力资源管理实践模型的构建
Wright在1992年提出战略人力资源管理的定义后，2001年，Wright＆Dunford＆Snell又提出了战略人力资源管理的基本理论模型。他们认为，战略人力资源管理由三个基本部分构成：即人力资源管理实践系统、人力资本积累及雇员关系和行为。Wright等人所提出的这一模型主要是从理论上探讨企业是如何通过人力资源获取竞争优势的，这也是战略人力资源管理研究领域内较早提出且著名的模型之一。此后，有关学者也提出了类似的模型。然而这些模型更多的是从理论上来讨论战略人力资源管理，模型的实践操作性不是很强。为更加有效的探讨企业人力资源管理向战略人力资源管理的转变，笔者构建了具有一定操作性的战略人力资源管理实践模型(见图1)。
从模型中可以看出，战略人力资源管理强调在企业“以人为本”的环境下，把企业战略与人力资源管理联系起来，突出二者的协调一致，一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况，另一方面要求在企业战略的框架下。通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践系统来实现企业的战略目标，最终使企业获取竞争优势。
三、战略人力资源管理实践模型框架下人力资源管理向战略人力资源管理的转变
依据战略人力资源管理实践模型，企业人力资源管理向战略人力资管理的转变应该从以下方面来进行。
1.人力资源管理理念的转变。传统的人力资源管理虽然已经不再把“人”看作与机器一样的工具，认为人力资源是企业经营的一种重要资源，但它并未把“人”看作企业实现其战略的首要资源，并非认为人力资源是企业获取长期竞争优势的工具，并不重视人力资源的投资，而是把人力资源看作企业的一种变动成本。这种管人理念在很大程度上阻碍了人力资源管理对企业战略制定及实现的重要作用的发挥。传统人力资源管理对人力资源投资的忽视和对物质资源投资的重视使得国外有学者发出了这样的感慨：“在战略家们对潜在的资本支出所表现出来的关心与他们对潜在的人力资源支出所表现出来的冷漠倾向之间所形成的鲜明对照，我一直感到惊愕!”
而战略人力资源管理则相反。战略人力资源管理认为“人”是企业中最重要的资源，是企业实现其战略的首要资源，是企业获取持续竞争优势的源泉，它把人力资源看作企业的资产而非变动成本。这种管人理念强调对人力资源的投资，强调以一种投资的视角看待人力资源，要求重视对人力资源的培训和开发，重视员工的职业生涯规划，做到“以人为本”。人力资源管理理念的转变，也就是要求实现上述变化，即对企业中人力资源的看法由“变动成本”向“投资观”转变。为了实现这种转变，就必须要建立“以人为本”的企业文化。
