机关事业人事管理制度

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机关事业人事管理制度范文第1篇

一、当前人力资源管理现状分析

自20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变。随着我国经济快速发展，绝大部分企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但缺乏对人力资源战略长远规划，只重视简单的招聘、考核、考勤、绩效管理，没有根据公司发展对人才战略管理做过合理的规划，加上我国经济市场结构处于调整转型的阶段，很多制度还不够完善，人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益，盲目地追求产品的生产任务，漠视了对人力资本的投入，缺少严格的培训制度和培训目标，荒废了员工的前期培训与开发工作，没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。许多企业人力资源结构配置不合理，存在着某些岗位人员过剩，某些岗位紧缺人才的状况，总之在人才管理创新方面存在一定的局限性，无法实现企业经济效益，不利于对企业可持续健康发展。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

(一)人力资源管理的体系不完善

随着人才战略的开发与管理，很多企业在一定程度上对于人力资源管理给予了一定的重视，但许多企业没有从开发人的能力的角度出发，没有根据企业未来发展制定需要的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，并且也没有制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现。另外，企业对人力资源战略的培训投资较少以及开发的支持力度较小，企业文化层次差距比较大，普通工人文化参差不齐，技术过硬的人才相对欠缺，管理人员缺乏高素质，企业自身培训力度不够，管理人员所受到的相关教育也少，人才战略规划就无从谈起，给企业未来发展造成一定的影响。人力资源的管理手段比较单一，相对落后。没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起，不利于企业发展。

(二)绩效考核体系不完善

现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。绩效考核相对简单，考核程序老套，不能充分体现出一个优秀员工的工作业绩，那么这种绩效考核体系缺乏一种严格的规章制度，考核价值没有严格的意义，从而引起员工之间的矛盾，会造成上司和下属之间关系紧张，影响员工的积极性，严重会影响大量人才流失，给企业正常运作带来一定的影响。另外对员工开发环节仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。

三、加强和完善企业人力资源管理对策研究

(一)完善人力资源管理体系，建立战略性规划体系

随着市场竞争的程度的进一步加强，人才战略的竞争更是激烈，现代企业必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性长远规划体系。具体来说应做到以下几点：(1)转变人力资源管理部门的角色，根据企业未来发展走战略性规划方针，可利用多种管理手段把人力资源管理成为企业有效增值创造保障。(2)不断提高人力资源管理工作人员专业业务水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，运用所具备的专业知识，更好的为企业员工提供内部咨询和服务。(3)从我国国情出发，并考虑到外部环境市场竞争，企业发展战略规划，应对企业人力资源的规章制度做进行审核和评价，并进行一些适应性改进。另外，在借鉴西方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。

机关事业人事管理制度范文第2篇

关键词：激励制度　人力资源　管理　应用

在知识经济时代，事业单位要想更好的为社会服务、为人民服务，就应该不断提高在职人员的素质，以适应不断社会不断发展，为此，事业单位有必要加强人力资源管理，在提高在职人员整体素质的同时，要建立科学有效的激励机制来提高在职人员工作的积极性。

1.激励制度在人力资源管理中的重要性

人员是一个事业单位发展的核心要素，如何调动在职员工的积极性关系到一个事业单位的未来发展。人员激励制度，一般是作为一种依据在职员工的工作绩效制定的以薪酬为主的物质奖励，这种制度可以有效的提高在职员工的工作生产积极性，进而提高事业单位的工作效率。事业单位建立完善的人员激励制度对单位自身的发展具有重要的意义，一方面完善的人力资源激励制度可以提高员工的工作积极性，另一方面可以给事业单位带来良好的企组织文化，提高事业单位的现代化管理水平，增强组织自身的文化软实力，最后达到增强自身竞争力的目的。

2.激励制度在人力资源管理中的应用

事业单位实行激励制度的关键在于激发公司员工的工作积极性，使他们在完成工作任务的同时满足自身需求，使他们的工作积极性和主动性在实际工作中继续保持下去。人员激励制度在事业单位人力资源管理中的应用包括以下几方面。

2.1建立事业单位严格的奖惩制度

事业单位要维护自身的利益，规范员工的行为就必须制定严格的奖惩制度，通过奖罚手段一方面可以约束员工的行为，另一方面可以提高员工工作的积极性，按照事业单位的内部规定，提高自身的工作绩效以赢得更多的经济回报。但是在实际的组织奖罚制度运作过程中，人力资源部门应该做好协调工作，确保奖罚制度的公正性和透明度，加强与员工的沟通，对于员工工作中乃至生活中遇到的问题，及时给以相应的帮助，对于员工在工作上的突出业绩，在事业单位内部进行表彰的同时要加强对奖励资金公示，在满足被奖励员工自身的荣誉感的同时可以激发其他事业单位员工工作的热情。

2.2注重事业单位员工精神层面的奖励

事业单位可以实行的激励方式在形式上可以分为两类即物质层面的激励和精神层面的鼓励，在实际工作中精神奖励方法的实施效果更好。事业单位员工在工作中的工作成果是否被上级认可在很大程度上会影响员工的工作积极性，为此，事业单位领导要注重对事业单位员工的赞美，重视对员工的精神奖励。事业单位领导要充分认识到在一个恰当时机对员工的赞美可能比物质奖励形式更能提高员工工作的积极性。

2.3重视对事业单位员工的物质激励

物质激励主要是指工资、奖金、福利等激励方式，这种薪资奖励方式虽然较为普遍，但是依然是事业单位提高员工工作积极性的最有效方式。在实际的操作过程中，人力资源部应该注重薪资奖励的方式，不能一味的用钱收买人心，而应该根据员工的实际情况给予相应的物质奖励。

2.4多种激励机制综合使用

事业单位制定激励机制时可以吸收国外一些著名公司内部实行的激励机制，例如在美国的IBM公司内部对员工的管理方式，为了满足员工对自身荣誉的需求，公司建立一个“百分之百俱乐部”，这一俱乐部要求员工要认真完成他们每一个季度的工作任务，在工作任务达标之后，公司员工本人及其家人就会被邀请参加公司的隆重集会。通过这种激励制度，公司员工的工作热情被积极的调动起来。为此，事业单位在制定人员激励制度的过程中，要充分考虑自身的实际情况建立相应的激励机制，首先，事业单位可以让员工参与事业单位内部的政策制定，充分听取员工的意见，满足员工自我实现需要的同时提高员工对事业单位的认同感和归属感；其次，事业单位一定要根据员工的工作能力将其安排在适合的工作岗位上，确保员工以积极饱满的热情投身到实际工作中。

建立有效的人员激励制度贵在公平、公正，事业单位要想通过激励制度提高员工的工作积极性，就必须制定一套大多数人认可的制度，听取员工的意见，做好充分的员工调查，提高激励制度的科学性的同时实行公开管理，保证制度的透明度；另外，实行激励制度与事业单位原有的职工考核制度相结合，在事业单位内部实行竞争上岗制度，增强员工的竞争意识，不断提高自己的工作能力，充分激发员工的工作潜能。事业单位在运转过程中，通过制定科学合理的人员激励制度，提高员工工作的积极性和工作效率。

结　语

事业单位建立完善的人员激励制度可以在一定程度上完善事业单位的人力资源管理，为事业单位的进一步发展选拔各类优秀人才；为了保证事业单位人员激励制度的有效落实，事业单位还应该加强相关规章制度的建设，使人员激励可以有章可循，不断提高员工的组织荣誉感，积极投身于事业单位的工作中去。

参考文献：

[1]邵蕊蕊,纪聃.从富士康跳楼事件对人力资源管理激励制度的思考——兼论薪酬体系激励机制[J].经营管理者, 2011(13) .

[2]刘雁.浅析国有企业人力资源管理工作中激励机制的建立与运用[J].经营管理者, 2011(12) .

[3]王晓琪.浅论企业激励制度对于提高员工积极性的重要作用[J].现代经济信息,2011(06).

[4]耿安红.基于激励管理思想论国有企业人力资源管理的发展与创新[J].企业导报,2011(11).

机关事业人事管理制度范文第3篇

（济南市林场，山东济南250014）

［摘要］在事业单位内部开展激励管理不仅是事业单位人事制度改革的需要，同时也是完善事业单位人力资源管理工作的重要内容。本文针对激励管理机制在事业单位内部人力资源管理工作中的应用，首先分析了激励机制的概念及其功能，进而分析了目前我国事业单位实施人力资源激励管理存在的制约问题，并结合我国政策环境形势，系统论述了激励制度在事业单位内部人力资源管理阶段的具体运用策略，可以为事业单位人力资源管理工作的实施开展提供合理的参考。

［

关键词 ］事业单位；人力资源；激励机制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

现阶段我国事业单位的人事制度主要是承袭计划经济体制背景下的人事管理制度，虽然人事管理制度不断改进完善，但目前现状仍然是对传统的人事行政管理模式的延续，特别是一些全额拨款事业单位以及差额拨款事业单位，单位内部编制员工薪资以及福利均是由人力资源和社会保障部门管理、国家财政提供，事业单位只有编制外合同人员的招聘权，而对于编制内人员的招聘、解聘自主权利非常小，内部人才合理流动渠道狭窄。这些现状问题不仅制约了事业单位人力资源效能的发挥，而且也不利于事业单位社会公共服务职能的发挥。在事业单位体制改革不断深化的背景下，完善事业单位内部的人力资源管理模式，以激励制度强化对事业单位内部员工的管理，已经成为当前事业单位管理工作改革的重要内容，这对于调动事业单位员工工作积极性，提高员工工作热情和工作潜力，也具有重要的作用。

1激励机制概念及对事业单位作用分析

激励机制就是指通过在奖励形式以及工作环境改善等方面的合理组织，制定科学的员工行为约束规范以及配套的奖惩性管理措施，引导单位内部的员工按照单位的整体目标开展工作，其实质就是通过对员工的物质以及精神需求的满足，提升员工的工作积极性、主动性，充分发挥其创造力，提高对单位的价值贡献。在事业单位内部人力资源管理工作中实施激励管理的作用主要有以下几方面。

一是激励机制是完善事业单位人事管理改革的需要。当前我国正处于全面深化改革阶段，行政事业单位人事改革也是重要组成，实施事业单位人力资源管理激励机制不仅是顺应人事管理改革的需要，而且能够有效地改善当前事业单位内部存在的员工积极性不高，动能不强的问题。通过激励机制，在事业单位人力资源管理上实行动力与压力双重管理，进而提高员工的积极性。

二是激励机制可以促进事业单位员工的成长进步。激励机制对于事业单位员工有着物质激励与精神激励的双重引导作用，通过薪酬、福利保障、工作环境以及晋升空间等，形成了一整套的员工激励管理体系，这有助于员工积极提高自我，追求进步，进而对员工的个人成长形成有力的引导。

三是激励机制有助于实现事业单位人力资源的优化配置。员工是事业单位提供公共服务的主体，在事业单位内部落实激励机制，提升了事业单位内部员工的工作积极性，同时也畅通了内部员工的流动渠道，因而可以在事业单位内部推进员工的分层次流动，并通过激励机制的引导实现事业单位人力资源的合理配置。

2我国事业单位人力资源管理激励机制存在的问题分析

一是在人力资源管理工作中缺乏开展激励管理的思想。当前社会经济发展早已步入知识经济时代，关系到事业单位发展的重要核心内容就是人力资源的开发，但是现阶段部分行政事业单位管理者缺乏人力资源管理新理念，人力资源管理还是停留在传统的行政式人事管理模式上，忽视了对于人力资源外部物质及内在精神需求的满足，造成了事业单位人力资源管理工作中出现了员工责任意识差、危机感不强、工作积极性与主动性不高的问题，难以在事业单位内部凝聚推动发展的合力，对于事业单位长远发展十分不利。

二是绩效考核体系不合理。绩效考核是人力资源激励管理的前提，现阶段在绩效考核工作中，主要是以德、能、勤、绩、廉等五个方面的考核为主，但是这些考核工作在量化到指标的过程中出现了指标不健全、对实绩反映不准确以及考核结果可信度不高的问题，不仅不能起到促进激励机制的作用，甚至是在事业单位内部激发了员工与人力资源管理部门之间的矛盾。

三是事业单位人力资源激励形式过于单一。部分事业单位在对员工的激励管理上，普遍是通过调整绩效薪酬来实现，这种激励机制虽然有效，但是激励效果的长久性不足，而在精神激励方面一直处于薄弱环节，这就造成了事业单位内部员工对于单位的认同感不强，未能形成留心留人的人力资源良好管理环境。

3激励机制在事业单位人力资源管理中的具体运用策略分析

一是在事业单位内部增强激励管理意识。事业单位管理部门应当积极转变管理观念，充分认识到事业单位激励机制对于改进员工管理与促进自身发展的重要作用，将人力资源的激励机制管理与事业单位的战略发展相结合。同时，事业单位的人力资源管理部门应当对自身实际情况进行全面的分析，重点针对事业单位内部的科室机构设置、人事管理制度以及员工的内外需求等方面进行深入系统的分析，准确掌握事业单位人力资源的现状实际特点，为人力资源激励管理机制的实施提供全面的参考依据。

二是完善事业单位人力资源管理绩效考核体系设计。绩效考核体系是事业单位人力资源激励管理的基础环节，对于事业单位人力资源管理绩效考核的改进，首先，应该按照单位内部科室的职责、工作内容、工作性质等分门别类制定科学合理的考核体系。其次，应该对事业单位人力资源绩效考核体系的考核指标以及权重分配进行细化，确保考核指标对事业单位员工德、能、勤、绩、廉等方面情况反映的全面性，并尽可能选择可量化、可对比分析的考核指标，同时合理地确定不同指标的权重值。第三，应该进一步地完善绩效考核的流程，强化对考核流程的监督管理，并可以通过员工自评、部门鉴定、群众评议以及结果公示等确保绩效考核的规范化开展。

三是健全事业单位激励机制的内容。对于事业单位人力资源管理激励机制体系的建设，应该进一步地丰富完善，除了相应的物质激励内容以外，还应当补充完善精神激励机制。通过建立科学合理的薪酬制度，完善员工的职务晋升制度，落实内部岗位轮换制度，加大考核奖惩制度等，形成有效的物质激励体系，促进事业单位员工的工作积极性。同时，应该进一步完善员工培训计划，增加相应的荣誉激励，并探索完善差异化的激励模式，形成多层次的激励管理模式，提高对于事业单位员工的激励效果。

4结论

在事业单位内部人力资源管理中应用激励制度，不仅是深化事业单位人事制度改革的需要，对于事业单位以及事业单位员工的发展成长也具有重要的作用。事业单位内部人力资源管理部门应该结合自身单位的实际情况，按照激励管理相关要求，在薪酬、绩效、晋升等几方面完善事业单位激励机制建设，不断提高事业单位内部人力资源管理工作的科学性，提升事业单位内部员工工作积极性，促进事业单位管理效率的提升。

参考文献：

［1］李潇.事业单位绩效考核工作存在的问题及建议［J］.人力资源管理，2012（9）.

［2］赵华，刘琦.浅论事业单位绩效工资改革的必要性［J］.现代经济信息，2012（17）.

［3］姜念旭，林海.浅析事业单位绩效评价中存在的不足及建议［J］.中国集体经济，2012（22）.

［4］张宝顺.人力资源管理与员工培训的发展［J］.中国市场， 2014（51）.

机关事业人事管理制度范文第4篇

关键词：高等学校；毕业设计；质量；管理

作者简介：李梦娥（1982-），女，江苏淮安人，南京邮电大学计算机学院，助理研究员。（江苏 南京 210023）

中图分类号：G642.477 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）02-0198-03

高等学校学生的毕业设计是实现本科培养目标的重要教学环节，一般安排在大学期间的最后学习阶段。该阶段，学生进一步受到科学研究方法、工程设计方法与实践技能的基本训练，并对大学期间所学知识进行全面总结与综合运用，培养学生分析问题和解决问题的能力，从而实现实践能力、科学研究能力、创新能力与综合素质的全面提升。毕业设计完成质量的好坏，对于培养拥有扎实的自然科学基础和宽广的专业知识，具有创新精神和工程实践能力，以及跟踪掌握该领域新理论、新知识、新技术的能力，系统地掌握计算机的知识与技能、有深厚通信背景的专业型高级工程技术人才，具有举足轻重的作用。

一、毕业设计的一般环节

毕业设计是培养学生综合运用所学知识处理实际问题的一个教学过程，也是学生在教师指导下独立进行科学研究或工程实践并取得成果的过程，整个过程受毕业设计领导小组监管。根据高等教育和人才培养目标的要求，毕业设计的过程[1]一般包含命题，课题审核，选题，调剂，下达任务书，开题报告，中期检查，外文译文，撰写报告，答辩资格审查，答辩。各个环节和教师、学生、答辩委员会、毕设领导小组之间的关系如图1所示。

教师拟定课题，学院毕业设计领导小组审核课题。学生可以先选择多个审核通过的课题，然后教师再选择学生。如果双向选择不成功，由学院毕业设计领导小组调剂，保证每个学生都有课题做。课题落实后，指导教师收集资料，下达任务书给学生，学院毕业设计领导小组会检查任务书情况。学生按照任务书要求完成开题报告，交与指导教师评阅。毕业设计进行到一半的时候，指导教师对学生毕业设计的完成情况进行中期检查，学院毕业设计领导小组也会督查中期检查的情况。外文翻译作为毕业设计的一个内容，要求学生在中期检查后完成，指导教师进行批阅。毕业设计完成后，学生撰写论文，答辩委员会对学生进行答辩资格审查，资格审查通过后进入最后的答辩环节。

二、毕业设计的现状

改革开放以来，特别是高校扩大招生规模以来，我国的高等教育稳步发展，根据2010年全国教育事业发展统计公报，全国各类高等教育总规模达到3105万人，高等教育毛入学率达到26.5%，高等教育招生数和在校生规模的持续增加，使得我国的高等教育实现从精英教育向大众化教育转变，扩招带来最直接的影响就是在校生数量扩大。过去，一位教师指导3～5名学生，现在，一位教师指导8～10名学生，有的文科专业甚至一位教师指导10～20名学生，学校一般要求毕设课题三年不重复，可想而知，指导教师有限的时间和精力花在这么多学生和课题上，每个学生可以得到教师多少的教导和管理？并且，扩招导致的就业难、考研大军庞大等问题，使得毕业设计的质量自然难以得到保障。[2]

三、人性化管理

高等教育的目标不仅仅是完成知识的传播和技能的培训，它应当是对学生的全面培养，塑造“完整”的人。人性化管理是指基于人的利己假设、满意假设、理性假设而实施的管理方式。[3]毕业设计的人性化管理应基于学生的自由，有自由才有选择；基于学生的兴趣，有兴趣才有学习；基于学生的主动，有主动才有进步；基于学生的探究，有探究才有创新。

1.时间安排的人性化

目前毕业设计一般主要安排在第八学期，而第八学期学生需要奔波于找工作、为考研面试准备，即使部分学生找到工作，用人单位也会要求学生提前去单位实习然后才能签约，还有少数学生在为出国做准备。所以，可以在第六个学期末的时候布置毕业设计的课题和任务，让学生在第三个暑假和第七学期完成。[4]这次的毕业设计万一没有通过，第八学期仍然可以重修，节省了拿毕业证的时间，也可以更快地投入工作。

还有另外两种设想：第六学期布置任务，毕业设计过程贯穿于第七学期、第八学期，总时间达到要求、论文达到标准，由本人提出申请，组织安排答辩；将毕业设计的训练融入到大一至大三的整个学习过程，进入大四时，只需提交一遍论文即可。

2.选题的人性化

（1）学生确定自己的毕设题目。部分学生已经找到工作，进入企业提前实习，题目可以来源于企业的一些实际项目，或是解决与企业生产相关的问题；部分学生之前参加过ACM程序设计竞赛、信息安全竞赛、电子设计竞赛等学科竞赛，或者参与了大学生创新训练计划项目，可以继续深入研究或拓展研究这些竞赛或项目的课题；还有部分学生根据自己的兴趣确定课题。

（2）教师确定课题。指导教师根据自己的研究方向、科研项目、工作安排等具体情况，提出毕业设计的题目、设计内容、技术要求、设计进度、参考资料、课题难易程度等等，学生根据自己的兴趣爱好、学习状况、从业需要、个人发展等方面，选择适合自己的课题。这种双向选择的方式锻炼了学生独立思考、独立工作和独立解决问题的能力，激发学生的积极性、主动性、创造性。

3.辅导的人性化

指导教师辅导学生一般会采取面对面或者网上在线的形式。在辅导方法上指导教师应注重引导学生查阅资料、深入工程生产实践，思考、归纳、比较、综合与分析，独立地解决问题，从而教会学生基本科学研究方法，培养学生的创新意识、创新精神、创新能力，遵循自然的、科学的人的培养规律。相反地，指导教师不应该在一开始布置给学生任务的时候，就将“道路”告诉学生，有的教师甚至帮助学生完成一部分毕设任务。教师应扮演引导者的角色，而不是命令者或代办者的角色，“学生自由地学习、尊重教授的专门知识，这比一味顺从教授的命令更可取”。[5]

4.学生管理的人性化

本科生到了大四阶段，无非有三类学生：考研生、就业生、出国生三类，这三类学生有各自鲜明的特点。三类学生除因各自特点所需完成的任务外，主要就剩下毕业设计。如果站在学生的角度，大四阶段的各种任务中，无论是考研生，还是就业生，或者出国生，毕业设计无疑都是排末位的，这是不争的事实！毕业设计的实施不如顺应形势，分类而治。针对三类学生的特点统筹协调安排，比如可以将考研生的毕业设计放到第八学期，就业生的毕业设计采取校企合作的方式。

5.毕业设计成果形式的多样化

复旦大学新闻学院副院长俞振伟副教授说：“对于文科专业，很难让一个本科生提出一个非常有价值的学术观点，但却可以做一项非常有意义的调查报告或者对一个学术流派进行一次梳理，重要的是这个过程对大学生来说非常有意义。”[6]俞教授的话说明论文不是本科生的重点要求，那么论文也不是毕业设计的唯一成果形式。艺术类毕业设计应强调作品；工科类毕业设计应强调理论和实践的有机结合，可以是调查报告或者是作品；经济类、文科类也可以是调查报告；医学类应强调与临床结合，可以是实际病例的治愈过程记录。

四、制度化管理

“制度”是指约束和调整组织中各种行为和关系的规范体系，[7]制度化管理是以制度规范协调组织成员协作行为的一种管理思想，实现刚性管理。毕业设计的制度化管理主要表现在建立各种规章制度和促进机制。

1.建立完善的毕业设计教学质量监管的长效机制

毕业设计工作从选题到答辩历时一个学期之多，很多学生是在实习岗位上完成毕业设计，每个环节、每个阶段工作完成的好坏，都会影响到毕业设计的质量。必须加强对毕业设计指导教师的监督，建立指导教师的考核制度，实行责任制；加强对学生的监管，制定工作考勤、任务制度；加强对毕业设计过程的监控，制定严格、有序的毕业设计流程及检查制度。比如，指导教师要定期对学生进行答疑和指导，检查学生的工作进度，督促学生认真做好毕业设计（论文）过程记录并进行检查，填写相关表格；限制指导教师所指导的学生人数，并规定指导教师对每位学生的指导时间不少于5小时；指导教师原则上不得出差，确因公出差，须报相关部门审批，出差前指导教师事先向学生布置好任务或委托他人代为指导；学生要态度端正，严格遵守考勤纪律，凡离开毕业设计地点超过2天以上，必须办理请假手续，否则按旷课处理，凡随机抽查3次不到者，评分降低一级，凡累计缺勤时间超过全过程1/3者，不能参加答辩，按不及格处理；在毕业设计的开题、中期检查、答辩中，随机安排第三方（学院督导组或学校督导组）抽查学生的完成情况、指导教师的指导情况。

2.建立多种毕业设计指导的形式

毕业设计与教师科研相结合。鼓励并安排专业学术水平高、科研成果突出的年轻博士或教授指导本科毕业设计，让学生能参与科研项目，进而了解科技发展的前沿，学习科学研究方法，激发自己的创新思维，培养对实践与创新的浓厚兴趣。

（1）校企双导师制联合指导毕业设计。[8]这种形式是工程教育改革和卓越工程师教育培养计划的实施要求，也是能够有效提高毕业设计质量的重要途径。学校聘请工程实践经验丰富的产业界人士——企业和行业的专家，从选题到最后答辩，全面组织和指导学生的毕业设计，让学生利用企业的设备、场地，参与实际工程项目，学习技术人员的技术经验，学习企业的生产与管理方式，积极解决实际工作中的问题，培养动手能力和创新能力，了解专业现状、国家经济建设和社会发展的需求。校内的指导教师则负责毕业设计的规范化管理。

（2）毕业设计以团队的形式进行。团队毕业设计是指专业内学生三人以上（含）合作的团队或跨专业学生三人以上（含）合作的团队或跨学科学生三人以上（含人）合作的团队，在二人以上（含）教师的指导下，作为一个有机联系的整体，共同完成一个团队课题，每个学生各自承担团队课题分解的一个子课题。团队成员要有协作精神，应经常交流，独立完成各自的子课题。这种形式与个体毕业设计不同，它构建了以指导教师为主、其他教师为辅的群体指导模式，学生可以涉足本专业或跨专业中较多领域，了解更多的信息，得到更多的意见和不同的看法，增强学生的学习兴趣和团队精神，提高毕业设计的质量。

3.建立有效的成绩评价机制

考研、就业的压力仅仅是导致毕设质量下降的一个表面原因，笔者认为深层次的原因是毕设成绩评价结果对学生的考核影响。仅仅让学生意识到毕设的重要性还不够，应加强、完善毕设成绩对考研、就业的影响，加强毕设成绩对考研、就业的牵制，笔者所在学校要求考取本校研究生的学生毕设成绩必须为良好，保送研究生毕设成绩必须为优秀。

4.建立奖惩机制

制定对学生、对教师的奖励政策，充分调动其积极性，促进高质量毕业设计的产生。设立专项基金，专门用于分层次奖励课题质量高、设计有创新、报告撰写水平高、答辩出色的优秀毕业设计或优秀团队毕业设计，也用于奖励指导出优秀毕业设计或优秀团队毕业设计的优秀指导教师，同时颁发荣誉证书。

对于毕业设计质量较差的情况，要采取一定的措施。每届毕业设计结束后，随机抽查部分学生的毕业设计，不合格的责令整改，整改仍不合格应取消其毕业资格。

5.建立毕业设计信息管理系统

毕业设计是一项程序性很强的工作，什么时间做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明确的流程。毕业设计信息管理系统的设计[9]严格按照其流程，可以设置各个环节的时间节点，设置逾期无法上传资料等功能，很大程度上可以督促指导教师和学生在相应的时间内完成相应的毕业设计工作，克服传统模式下人工管理的时空问题、交互问题、过程监控问题、检查问题以及资料的归档等问题，促进毕业设计工作的有序进行，提高毕业设计的管理水平，保障毕业设计的质量。

五、总结

毕业设计的制度化管理是管理的基础，人性化管理是管理的另一种方式和途径，促进制度化管理。[10]前者强调管理的刚性、强制性，后者强调管理的柔性、包容性。表面看起来两者存在矛盾、冲突，实际上两种管理方式相辅相成、协调统一，目的都是为了规范毕业设计教学，提高毕业设计质量，培养学生创新能力。在毕业设计的实践管理中，协调两种管理方式，针对不同的情况，综合运用不同的方式，在一定程度上达到了促进毕业设计质量的效果。

本文从管理的角度，探讨了改进的方式。然而，毕业设计质量逐渐走下坡路不仅仅是学生、教师、学校的重视度不高的问题，一定有其更深层次的原因，包括制度方面的、高等教育环境方面的。或者说态度不端正是表象，制度不合理是根源。杜绝表面因素，着力革新、解决深层次的根源问题，需要社会和政府的关注。

参考文献：

[1]张新梅，陈国明.安全工程专业本科毕业设计的全过程质量控制[J].中国安全生产科学技术，2011，7（1）：112-115.

[2]汪强.本科毕业设计（论文）质量下降的原因及对策探讨[J].山西财经大学学报，2012，34（1）：230-231.

[3]曹元坤.论“人性化管理”中的“人性”[J].当代财经，2006，

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[4]綦朝晖，綦小芹.半自主式毕业设计质量管理策略研究与实践[J].教育与职业，2011，（21）：189-190.

[5]约翰·S·布鲁贝克.高等教育哲学[M].王承绪，译.杭州：浙江教育出版社，2002：115-116.

[6]杨卓娟，杨晓东.本科毕业设计（论文）存废之辨析[J].黑龙江高教研究，2011，（9）：160-162.

[7]周燕，苏雪梅，王楠.邹议制度、制度权威与制度化管理[J].商业时代，2011，（22）：93-94.

[8]夏鲁惠.高等学校毕业设计（论文）教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004，（1）：46-48，52.

机关事业人事管理制度范文第5篇

区人事局：

根据国家人社部办公厅[xx]124号文《关于开展机关事业单位防治“吃空饷”问题长效机制建立情况专项督查工作的通知》（以下简称《通知》精神要求，结合铁山城建系统实际，9月以来区建管局扎实开展专项清理工作，整个清理工作严密把关，不漏任何环节，确保专项治理、清理、清查工作不走过场，顺利完成自查自纠工作任务。现将开展自查自纠工作情况报告如下：

一、基本情况管理干部职工37人，其中行政编人员9人，全额事业编人员12人，自筹编人员8人，其他8人（财政人员24人，其他人员13人）；

退休人员8人。经过认真自查，我单位不存在长期在编不在岗、伪造人员编制及长期在册不在岗骗取财政资金及其他形式的“吃空饷”问题。

二、开展自查自纠情况《通知》下发以来，我局领导高度重视，迅速指定一名副局长认真抓好自查自纠工作。

在自查自纠工作中，我局对照《通知》中列出的6个督查指标/25个执行细则，

一是通过健全相关制度，建立起防治“吃空饷”问题长效机制；

二是对照《通知》要求，组织专人进行“吃空饷”问题的清理工作；

三是加强宣传，营造开展机关事业单位“吃空饷”问题集中治理工作氛围。

在宣传中，以局属单位（党支部）为单位，深入开展宣传教育，使系统干部职工充分认识开展专项治理工作的重要意义，统一思想认识，增强参与、支持、配合专项治理工作的自觉性和主动性。

四是对照编制，对每位干部职工的工资表、在岗人员名册、考勤记录等严格把关，对存在漏洞和有问题的环节，严肃清查，坚决做到不留任何死角。

与此同时，始终坚持“五查三对照”，即查每个人的身份、查调入调出关系、查工资底册、查手续、查在岗情况；身份证与本人档案照片对照，工资审批手续与工资底册对照，在岗情况与职工反映对照，扎实开展工作。通过自查，我局无一“吃空饷”人员，无一违规人员。

三、下一步工作

一是加大管理力度。

设置日常监督举报电话，欢迎并鼓励举报人员，接受社会监督，确保此项工作常抓不懈。

二是抓住关键环节。

坚决杜绝拿着工资福利不干事的行为，从严管理打着学习、治病等幌子，长期旷工的人员切实加强考核监督。