人力资源管理资格

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理资格范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源管理资格范文第1篇

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践，2016，（3）：148.

[2]苏晓哲，张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师，2014，（10）：214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者，2013，27（3）：29，31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国，2010，（20）：46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理，2016，（8）：88-89.

人力资源管理资格范文第2篇

【关键词】工学结合 人力资源管理 人才培养模式改革

一、传统高职人力资源管理专业在学生综合胜任能力培养方面存在的主要弊端

（一）高职院校人力资源管理专业，课程设置缺乏创新

目前许多高职院校人力资源管理专业课程设置深受本科人力资源管理专业课程体系的影响，没有按照职业岗位的能力要求设置课程，课程设置缺乏创新。

（二）人力资源管理教学方式落后，实践教学薄弱

人力资源管理教学方法是以教科书为依据，教师根据章节内容、按部就班的讲授课本知识，教学方法普遍存在重理论轻实践、重知识传授轻能力培养的弊端。

二、人才市场对高职院校人力资源管理专业学生综合胜任能力培养的必要性和重要性

（一）从某种意义上讲，综合能力是一种岗位胜任能力

1973年，美国哈佛大学的麦克里兰（McClelland）博士提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山胜任能力模型。根据哈佛大学教授麦克里兰（McClelland）博士的胜任能力模型理论，高职院校人力资源管理专业人才培养应努力构建以专业能力、方法能力和社会能力为核心的胜任能力体系，以帮助学生达到就业岗位的胜任能力。

（二）中小企业管理对学生综合胜任能力提出了新的要求

当前中小企业已经成为大学生就业的重要力量，但中小企业普遍缺乏具有较高专业素养和较强综合能力的管理人才。这就要求高职院校人力资源管理专业改革人才培养方案，培养大批具有较强综合能力的中小企业实用型管理人才。

（三）企业人才需求结构的新变化

过去，企业在招聘人才时盲目跟风，过分看重学校的名气，片面地追求高学历，现在，用人单位在人才的使用上逐步趋于理智，不再把学历作为评价毕业生唯一的准绳，而更看重毕业生的综合胜任能力。

三、加强学生专业能力、方法能力和社会能力，实现人才培养模式改革

根据以上分析，笔者认为，高职人力资源管理专业的人才培养模式包含“四融四化”，即四个融合：将企业的人力资源工作与专业核心课程内容相融合，将学生能力的发展与未来岗位晋升的能力需求相融合，将教学环境与企业环境相融合，将学生的职业考证与课程设计重点相融合；四化就是四个原则：培养目标职业化，教学环境仿真化，教学内容任务化，成绩考核业绩化，从而帮助提升学生的专业能力、方法能力和社会能力等，以适应企业岗位要求。

（一）专业能力

即专业胜任能力，指的是相关人员具备从事一定领域的工作或者可以处理好特定行业事项的一种能力。它通常与进入某一行业所需要的一种特定资格相联系，具有这种资格的人员一定程度上说是具有该特定行业的专业胜任能力的，但是也不全面，需要一定的社会经验相辅助。因此，人力资源管理专业培养学生专业胜任能力，既要使学生具有牢固的人力资源管理专业知识，争取考到人力资源管理师资格证、培训师资格证、劳动关系员从业资格证等职业资格证，至少拿到一门，最好能拿到两三门职业资格证，为将来职业发展奠定良好基础。此外，人力资源管理专业的学生还要理论联系实际，从实践中摸索，从实践中不断提高。

根据“厚基础、宽口径、高素质、强能力”的基本原则，一名合格的人力资源管理人员，对人力资源管理工作相关的知识，技能和相关的学科都应相当熟悉。因此，人力资源管理专业学生既要学习人力资源管理、劳动法等课程知识，还要学习市场营销、财务管理等课程以开阔专业视野，形成完整的知识体系和合理的知识结构，掌握必要人力资源管理专业技能，从而具有人力资源管理一技之长。

通过工学结合，促进专业胜任能力的获取和提升。教学中，一方面可以通过老师文献研究法、行为导向法、任务驱动法、案例法、职业竞赛活动等多种教学方法来帮助学生，另一方面要坚持理论联系实际，实事求是，工学结合，即加强校内“人力资源管理实训中心” 和校外实习基地的建设。为实现“职业实训校内化”，以强化专业实践教学环节，培养实际操作技能。建议通过行业企业专家（校外实训基地）与本院专业教师共同努力，在校内规划建设实训室等，让学生在校内通过仿真的教学环境锻炼人力资源管理方面的操作技能。在加强校内“人力资源管理实训中心”的同时，要加强校外实训实习基地的建设与利用，争取企业或事业单位为人力资源管理专业学生提供或长或短的顶岗实习和实践机会。

（二）方法能力

即通用胜任能力，包括沟通能力、影响力、人际交往能力、关系建立能力、团队建设与合作能力、自控能力等。在管理实践中，管理者能否与企业内部各部门，以及与外部其他企业和单位进行有效的沟通，能否正确处理好相关关系，将直接影响到人力资源管理人员工作成效和未来职业的发展。

（三）社会能力

即职业素质，简单地说就是对待职业的态度，是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，是人才社会能力重要体现。随着我国改革开放不断深化，企业对管理人员的职业素质要求越来越高。良好的专业能力、方法能力，必须通过符合公司要求的职业素养发挥出来。

参考文献

[1]雷大刚.论课程改革促人力资源管理师考证通过率提高与技能提升（J）.中国商界，2011（12）.

人力资源管理资格范文第3篇

学历≠学识。学历本身是对一段学习过程的记录，而且更重要的是对过去情况的反映；学识则是一个人的综合素质和水平。有的人有一个耀眼的学历，但不注意后期的继续教育和知识更新，其学识就无法与其学历相当。更何况现在有的人学习态度不端正，不花时间上课，作业由人代劳，考试由人代考，毕业论文由人，只要交足了钞票，也能捞到一个“研究生”，其学识肯定远远低于其学历。而有的人善于锲而不舍地学习，虽然可能学历并不高，但其学识则是与时俱进的。因此，在人事管理中切忌把文凭作为量才取才的惟一标准，必须动态地考察，实事求是地对待，否则那些假文凭就会从各种渠道冒出来。

职称≠称职。原来的职称评定制，把工龄作为一个重要指标，挫伤了一大批青年知识分子的积极性。现在的职称管理制度又走向了另外一个极端――惟考制。只要你有相应的文凭、理论考试过关、外语考试过关就大功告成，不管你有没有实际工作水平。于是培养出一些只背理论知识、实务能力低下的“书呆子”，甚至出现了一批专门收费替人考试的“”。

资历≠资格。培养、选拔、任用干部考虑备选人资历是很有必要的，但也不能将此作为必备的资格。因为有的人虽然资历较深，但如果其素质和工作业绩长期停滞不前，甚至落后于时代，这样的资历势必起到反面的引导作用。真正的资格应该是过硬的思想品质、全心全意为人民服务的公仆精神、公认的工作业绩。

人力资源管理资格范文第4篇

[关键词]企业人力资源价值链管理

随着全球经济一体化趋势的加强和技术进步，现代企业管理理论和实践正在经历一场深刻的革命。在这场变革中，企业管理思想的变化突出地反映在四个方面：由过程管理向战略管理转变，由内向管理向外向管理转变，由产品市场管理向价值管理转变，由行为管理向文化管理转变。显然，企业战略管理构成这场变革的中心。由此，以价值链为分析工具旨在获取竞争优势的战略管理模式——价值链管理，重新成为一种认识和看待现代企业管理的有效工具。本文借助于价值链管理的思想和方法，拟就人力资源管理实行价值链管理的相关问题进行初步探讨。

一、企业人力资源价值链管理的形成与发展

就企业管理的整体活动而言，人力资源管理系统构成企业整体价值链环节中的重要一环。仅就人力资源管理子系统，其内部的诸多系统同样符合价值链管理的要求，人力资源管理系统的价值链管理对于整个企业组织的价值链管理具有特别的意义。人力资源管理子系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理子系统自身优化配置的内在要求。

最先进行人力资源价值链研究的是德尔和瑞维斯(DyerandReeves，1995)。德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中发现，组织绩效的产出实际上代表了一个因果关系，即人力资源实践影响雇员产出，雇员产出继而影响组织产出，组织产出又会影响财务产出，最终导致公司市场产出的变化。在此分析的基础上他们提出了早期的人力资源价值链模型。继德尔和瑞维斯之后，许多学者也提出了相关的人力资源价值链模型，这其中最具代表性的是贝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，该模型认为：商业战略(经营战略)驱动人力资源系统的设计，影响雇员的行为，进而提高组织的运营绩效，最终导致公司市场价值的提升。我国一些学者也对人力资源价值链进行了研究，主流的观点认为：价值创造、价值评价和价值分配构成了人力资源管理的价值体系。企业人力资源管理体系的建立应围绕这三方面构成的价值链来构建。也就是说全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值及其三者的闭合循环，是企业人力资源管理体系的核心与重点。

二、企业人力资源价值链管理的内涵

一些学者已经对人力资源价值链的概念做出界定，如认为人力资源价值链(HRValueChain)是导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程等。从对企业价值链管理的角度看，这些认识要么比较模糊，要么过于具体，容易造成理解上的歧异，因此，这里有必要对企业人力资源价值链管理的基本内涵做如下界定：

企业人力资源价值链管理将企业人力资源的业务过程看成一条价值链，具体地说，就是将企业的基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统等方方面面的资源有机地整合起来，做好计划、协调、监督和控制等各个环节的工作，使它们形成相互关联的整体。真正按照“链”的特征实施企业的人力资源业务流程，使得各个环节既相互关联，又具有自组织和自适应能力，使企业的人力资源管理机制、人力资源管理制度、人力资源管理流程、人力资源管理技术系统形成一条珍珠项链般的价值链。

企业人力资源价值链分析的基础是价值，而不是成本；企业人力资源价值链是由各种企业人力资源价值活动构成的，即由基本增值活动和辅增值活动构成；企业人力资源价值链体现在价值系统的更广泛的一连串活动之中；一条基本人力资源价值链可以进行再分解；企业人力资源价值链的各环节之间是相互关联、相互影响的；在同一产业中，不同的企业具有不同的企业人力资源价值链，对于同一个企业而言，在不同的发展时期，会有不同的企业人力资源价值链。

虽然理论界关于人力资源管理价值链体系的认识渐趋一致，但对于如何具体运用价值链分析工具建立价值创造、价值评价、价值分配的人力资源价值链体系仍是一项艰难的任务。

人力资源价值链管理的基本内容包括三个主要环节，第一个环节是价值创造，价值创造环节强调的是各生产要素在企业中的贡献大小。第二个环节是价值评价，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。企业先要根据不同时期的战略目标和管理重点制定出某一段时期（如某一年度）的关键业绩指标系统。这一指标系统的确立应当是经过对企业成功的关键要素及重点业务进行分析、研究后确定关键业绩指标的项目，进而确定这些项目的测量标准。第三个环节是价值分配。价值分配环节最重要的是企业薪酬体系的设计。

从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。

企业收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。

三、企业人力资源价值链管理的关键

从上可知，人力资源管理系统实施价值链管理，关键在于建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。

进一步看，开展企业人力资源价值评估研究的现实意义在于：可以使企业注意到人力资源作为一个整体，作为企业资产的价值问题；可以使企业更准确地进行资产价值评估，可以使企业信用评价中对人力资源的评估更具科学性，可以用于企业工资总额的确定、企业员工的吸纳和企业人力资源开发，还可以用于解决劳动纠纷，尤其是能为确定员工离职赔偿等问题提供依据；目前我国普遍存在对人才尤其是企业家管理才能的轻视与低估，这必然导致各种灰色、黑色成本在内的高昂的企业运行成本，从而必将致企业于十分危险的境地，开展企业人力资源价值评估有助于保护资产完整、维护人才合法权益；有利于企业人才战略的实施。只有企业从资产价值角度对人力资源加以重视，才有可能使人才战略真正得以成功实施。

如何寻找一种科学、有效、方便地对企业人力资源价值进行判断的方法，并在此基础上研究企业的人才战略成为现代企业进一步发展面临的突出问题。完整的企业人力资源价值评估包括人力资源个体价值评估和群体价值评估两大方面。

对于个体人力资源价值的研究，国外一些学者先后提出了一系列用于评价个体价值的计量模型。如马克思的劳动价值论，认为工资就是劳动力价值或价格的体现；在此基础上，有些学者提出了以成本为基础来计量人力资源价值的方法，即历史成本法和重置成本法；美国的乔治．H．赫曼森提出了未来工资折现法；巴鲁克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未来收入折现法；弗兰霍尔茨提出了随机报酬法；赫奇曼和琼斯提出了内部竞价法等个人价值计量模型。对于这些计量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明显的不足。对于人力资源个体价值评估，必须严格界定评估范围，并以此为基础选择适宜的评估标准和评估方法体系。

这里以企业家为例就人力资源个体价值评估的方法加以分析：

(1)市场价格法。市场价格法是指在企业家或经理市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。目前，由于我国人才市场尚不成熟，因此，目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估角度和评估途径直接，评估过程直观，评估数据直接取材于市场，评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成，市场价格法将得到更为广泛的运用。

（2）收益现值法。收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。

企业人力资源群体指企业整体的人力资源，既包括企业家，也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同，其评估结果也各不相同。

（1）历史成本法。历史成本法比较客观，简单易行。但历史成本法只将相当于人力资源自身消耗的那部分价值确认为评估价值，导致低估企业的人力资源价值。因此，历史成本法不宜作为评估人力资源价值的科学方法，企业对人力资源的投入成本只能作为评估参考。

（2）商誉法。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。

（3）收益现值法。采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致。

四、结论

综合以上分析，可以得出如下结论：

1.人力资源管理系统实施价值链管理既是企业价值链管理的一般性要求，同时还是人力资源管理系统自身优化配置的内在要求，从某种意义上看，价值链管理便构成了人力资源管理的核心。

2.人力资源管理系统实施价值链管理，关键在于锻造好企业的“价值链”，只有建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制，从而推动企业员工，特别是企业家和知识创新者为企业创造更多的价值。

人力资源管理资格范文第5篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。