企业人力资源战略管理研究

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企业人力资源战略管理研究范文第1篇

【关键词】企业战略；人力资源管理；需求；契合

一、企业战略与人力资源管理的关系

（1）企业战略与人力资源管理相辅相成。第一，人力资源管理是企业战略制定的着眼点。企业在制定宏观战略之前要评估企业人力资源的现状，并根据企业内部人员配置情况和外部劳动力市场状况预测未来企业的人力资源需求状况；同时企业也要根据人员的结构及素质能力制定可以激发并有效利用员工能力的战略计划，真正做到以企业员工为本，战略与实际相结合。第二，人力资源管理实践是企业战略实施的有效途径。人力资源管理战略作为企业战略的重要组成部分，对企业战略的实施起到关键性作用。每一步企业战略的实施都离不开员工的积极参与和执行，因此企业的人力资源管理要贴紧企业经营发展战略，以实现对企业经营发展战略的强有力支撑。管理层面，企业要善于将企业战略细化并与人力资源管理相结合，制定出具体的人力资源管理方案；操作层面，企业组织并实施人力资源管理活动并予以调整，以保证企业经营发展战略最终得以实现。第三，企业战略是制定企业人力资源规划的基础。企业战略是制定人力资源规划的依据和基础，企业人力资源管理规划是企业实现战略的前提。企业进行人力资源需求预测的主要目的就是保证获得实现企业战略目标所需要的各种人才。因此，企业在制定人力资源规划时要从企业宏观战略角度出发，结合企业自身发展状况以及人员配置情况，综合考虑企业未来发展的用人计划与用人战略。充分将企业战略作为制定人员计划及调整策略的基础。（2）企业战略与人力资源管理需求的关系。第一，企业战略的制定、实施需要员工的参与。企业战略是企业关于未来的规划，企业的发展状况与员工息息相关，因此企业战略的制定、选择和实施都离不开员工的参与。人力资源管理对企业战略的制定与实施起着关键的作用。公司企业的一切其他资源都必须与人力资源很好地相结合起来，才可以创造出最佳的经济效益与社会效益。在企业发展战略规划过程中，企业经营管理者应该考虑一个关键的因素，就是需要什么样的人来实现组织的目标，是否有足够的人来实施组织的目标。第二，企业战略的制定与实施离不开对人力资源需求的预测。企业的人力资源需求预测首先要考虑的不是目前某个具体的岗位、职位或者某个具体的员工，而是一个时期内，企业在某个领域对一类人员的需求。所以，企业战略对人力资源需求会产生非常大的影响，反过来，企业战略的制定与实施又离不开适当的人员，人力资源需求预测可以为战略的实现寻找到适合的人员，提供有力的保证。

二、企业战略与人力资源管理的契合

契合是一个组件的需求、目标和结构与另一个组件的需求、目标和结构一致。这里的组件分别指企业战略和人力资源管理，并认为达到相应契合的组织要比缺乏契合度的组织更有效率和效力。学术界通常将契合分为两种类型。人力资源管理系统与组织战略、环境的契合作为纵向契合，将人力资源管理系统与其它战略支持子系统的契合作为横向契合。纵向与横向契合共同构成了战略人力资源管理契合的关键维度。横向契合是指人力资源管理系统通过组合成相互支持的紧密系统，指导人力资源行为紧密围绕组织的根本目标，特别是战略目标，以达到与战略的契合匹配。这里主要包括两个层面：一是人力资源管理系统各项人力资源管理职能的内部契合；二是人力资源管理系统与各战略支持子系统间的契合。纵向契合简单来说就是人力资源系统与企业发展战略、组织环境的匹配。因此，这里包括两种关系的契合：一是人力资源与战略之间的契合；二是人力资源与战略所处的文化、环境、结构之间的契合。可以说，人力资源管理与企业战略管理是最佳拍档组合。两者的契合要求人力资源管理能够自觉地根据组织战略的需求及环境的变化，适时调整自身的目标和结构，使之保持与战略和环境的协调一致，并能够与组织的战略支持系统紧密配合。此时，人力资源也成了企业的战略性资产。

企业战略是影响人力资源管理的重要因素，同时企业战略的制定和实施又离不开人力资源管理的配合。人力资源管理与企业战略的契合是战略得以有效实施的保证。人力资源管理部门不仅是企业战略的执行者，也是参与企业战略的决策者。因此企业要将人力资源管理作为企业行为的主体，在企业战略实施的过程中进行及时调整，促进并辅助企业战略的有效实施。

参 考 文 献

[1]刘健桂.论人力资源需求与企业战略的关系[J].沿海企业与科技.2012（2）

企业人力资源战略管理研究范文第2篇

关键词：企业；发展战略；人力资源管理；联系；研究

随着国家经济的不断发展，我国的人力资源管理工作也得到了较快的发展。

人力资源管理作为企业战略的重要部分，扮演着为企业战略服务的角色，推动企业发展战略的有效实施。企业要想实现可持续发展，降低内部管理支出，就必须将企业发展战略与人力资源管理策略相结合，全面提升企业的综合管理水平和市场竞争力。人力资源管理对企业发展战略有着重要的支撑作用，有效评估战略需求现状，构建人力资源体系，对企业发展有着至关重要的作用。

一、企业发展过程中人力资源管理的价值

（一）企业发展需要人力资源管理作为支撑

任何企业的发展都离不开人这一关键要素，其是企业生存发展的根本。这主要是因为企业的发展战略目标及管理目标大多为企业管理人员来制定并且实施，而系列目标实现的关键需要企业员工的共同关注与努力。这就显示出人力资源的重要性，亦对企业员工个人能力及素质提出了更高的要求，通过对市场经济规律进行掌控，多方面的迎合管理人员的管理意向。企业员工选用合理与否，会对企业发展战略目标的实现产生直接的影响。而企业人力资源管理活动的有效开展，能够为员工的个人发展以及潜能的发挥提供有力的支撑，为企业的发展进步奠定良好服务基础，从而提升企业在市场中的适应能力，推动企业在市场竞争条件下各项发展战略目标的实现[1]。

（二）人力资源管理能够提升企业的综合竞争力

人力资源作为企业的特殊且重要的资源，能够为企业综合竞争力的提升提供重要支撑。随着我国对人力资源管理问题的不断重视和有效开发，人力资源的规划问题逐渐成为企业的一个战略方向，企业的决策及战略实施越来越受制于人力资源管理。就目前来看，我国企业正在逐步将人力资源规划纳入企业战略规划当中，使之成为影响企业发展的关键资源，协同提升企业的综合竞争力。

二、企业发展战略与人力资源管理间的内在联系

（一）企业发展战略差异会影响人力资源规划

企业发展战略差异会对人力资源的规划问题产生一定的影响。随着企业对人力资源管理的不断重视以及企业组织的灵活多变，为更好地适应多样化的市场竞争环境，企业管理人员需不断更新自己的管理理念，对企业的战略发展目标进行重新理解，创新出企业战略发展与人力资源管理相适应的各项措施，用人力资源来获取企业发展所需的各种人才，实现企业的战略发展目标。

（二）企业发展需实现与人力资源管理的结合

企业发展需实现与人力资源管理的有效结合，企业的发展战略主要包括企业的发展设计、发展策略以及发展愿景，作为企业战略规划核心的人力资源规划战略成为企业关注的重点。想要人力资源规划顺应企业的发展步伐就应该跟随企业的战略发展进行适当调整，协同并进。通常情况下，企业在环境发生变化后会根据环境条件重新选用能够适用新环境条件的员工，即依据公司的战略发展合力定位及选择人力资源管理策略，并将其与企业战略相结合，起到协同共进作用。具体包括以下几个方面：

1.与企业节约成本战略的结合

企业节约成本战略的实现主要依赖于企业员工工作习惯及其方式的调整更新，以此使各个员工的成产成本降到最低，企业生产产量及生产效率获得有效提升。想要实现企业的节约成本战略就需要企业人力资源管理者对员工的薪资及数量进行适当的规划调整，使员工的工作行为活动能够控制在一个相对稳定的范围之内，在一段时期内维持其对自身工作的热情。人力资源管理部门应创设条件，实现员工的自主管理，充分发挥其自身所具有的主观能动性和积极性，通过召开会议或讲座的方式，让员工了解到节约成本的必要性，使之充分支持，减少抵触，提升其对企业发展战略同一性及重要性的认识，对企业的发展战略进行合理调整，实现企业的正常有序运营[2]。

2.与企业快速反应战略的结合

经济的发展推动着企业快速反应战略的实施，这就要求企业引导员工适应这一战略，尽快实现自身工作的调整，提高其时间观念重视度，并充分利用现代化的计算机信息设备，提升工作效率。人力资源部分应结合企业的发展战略对人才的待遇薪资进行适当调整，为企业的发展奠定人力基础。

3.与企业质量领先战略的结合

企业质量领先战略的实现要求员工具备良好的工作态度，能够全身心的投入到工作当中，提升产品的质量，协助企业实现质量领先战略。通过严格审核招聘制度、再教育培训制度等措施，培养其质量意识，强化两者结合，促进企业质量领先战略的实现。

三、结语

人力资源管理是企业发展战略目标实现的重要支撑，是企业战略管理的核心组成，随着企业对人力资源管理问题重视程度的不断加深，其不仅会成为企业管理的合理，还会为企业战略规划的实现奠定人力基础。因而各企业应充分重视人力资源管理问题，并利用其与企业战略之间相互促进、支撑的内在联系，有效落实其与企业战略之间的结合工作，合理制定有效的人力资源管理策略，重视目前人力资源管理过程中存在的问题，并制定切实可行的管理策略，推动人力资源管理水平的有效提升。

参考文献：

企业人力资源战略管理研究范文第3篇

一、人力资源管理在企业文化中的体现

企业文化在企业发展的过程中，管理的层面是一项艰巨的着力点，而人力资源管理的引进﹑调控、培训、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或间接的影响，当然，这些功能又是反过来影响着企业文化的发展的。1.人力资源管理的引进。人力资源管理的引进是企业文化中的一个新型的突破口，在原来的企业文化中只是在于学历的高低，往往只是通过学历看人，根本没有注重真正人才的引进，对于他们的能力上的考虑点很少，而现在对于大部分企业开始追求真正人才的获取，对于他们的引进，不仅仅是考虑他们的学历，反而更加注重的是他们的能力，比如说，对于一名拥有丰富理论知识而实践能力为零的大学本科生和一名拥有丰富实践能力的大专生来说，企业现在更多的是选择却是那名大专生，也许这就引起人们的一种深思，既然大专生比本科生的就业率好，为什么还要上大学，在这里，我要强调的是不是说大专生和本科生的差别，而是能力上的选取，对于一个企业来说，他更注重的是你是否可以给他带来利润，而不是要是的是名誉上的称号，所以说，现在企业文化更注重的是人力资源上的新型发展，比如他们的兴趣爱好、价值取向、个人成功的标准等方面，把人力资源整合到企业的文化中，融会贯通，合理的利用，提供给企业一个更加能动的基础。2.人力资源管理的调控。人力资源管理的调控是企业文化中的第二大体现，对于一种企业文化来说，是否可以立足于企业的发展当中，取决于它是否可以顺应时代的改变，这就需要人力资源管理在企业文化中的调控作用。在现代这个激烈的竞争社会中，企业面临的一大挑战就是如何吸引和挽留企业的核心人才，是他们能够全心全意的、脚踏实地的为企业服务，同时，激发他们的动力，使得企业的发展更加高效，这就需要企业调控和制定合理的绩效管理制度以及薪酬管理、人员的升迁﹑选拔等方面来增加员工满意感，使其安心和积极的为企业工作和贡献自身的价值。这样，就可以使得员工从内心得到平衡感，也可以从中找到他们自身的价值，从而更加努力的工作，同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。3.人力资源管理的培训。在人力资源管理中的培训，主要是指对于企业职员的实体培训，让他们在企业的工作中根据企业提供的要求，明确他们自身的真正价值，是他们能够更加清楚的认识自我，明确他们的就业和择业的方向以及是否符合他们的真正需求和理想。当然，在这里所提到的培训并不是仅仅局限于传统的岗位培训，而是运用新颖的模式，比如说可以说游戏、竞赛、业绩成果等等方面来体现他们的真正的价值，从而循序渐进的了解他们的作用，达到人力资源的合理利用，而不是随意的安排他们的职位，这样势必会起到相反的效果。4.人力资源管理的整合。在企业文化中融汇的是一种以人为本的理念，建立的是一种人力资源的整体流动，凸显的是人力资源管理的整合效果，在企业中需要的是信息的高效流动，能够快速的传达信息的渠道化，这样在企业的发展中形成的是一种和谐文化，使得他们在心里上存在一定的安全感和随和感。而在人力资源的整合过程中建立的就是这样的效果，无论是由于地域的差异还是性格的不同，通过企业的整合都要达到适应企业文化发展的目的，加强他们对于不同文化的适应能力和协调能力，使他们都够在不同的文化背景下快速的沟通和交流，建立企业中强有力的文化独特观，培训人力资源管理的经营观，使他们在不同的阶层都可以高效的发挥自身的价值，贡献于企业的发展。

二﹑企业文化在人力资源管理的构建

企业文化在人力资源管理的层面上也要形成一种独特、创新的经营模式，使得企业文化能够顺利的发展，就我多年的研究，分为以下几个阶段：首先，要在员工招聘的模式上建立一定的选拔标准。要清楚的了解企业需要的人力资源，要熟悉每个职位上需要的是怎样的人才，不可以鱼龙混杂，要确切的了解招聘人才的真正价值，熟悉他们实际能力，是否合适企业的发展。这主要体现的是他们实践经验，因为只有具备了扎实的作战经验，才能快速的应对所面对的困境而不是出现临阵脱逃的现象。除此之外，更加重要的是要了解他们的价值观，是否和企业文化的价值观相一致，因为企业不仅是员工实现个人价值的场所，同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符，才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。其次，就是人才资源的培训，这是企业文化在人才资源管理上的一个核心步骤。这一步骤主要是为了培养员工的适应能力，提高员工工作能力以及改善员工的工作态度，还有就是协调员工的价值观取向，更重要的就是强调企业文化的创新，要通过培训达到触发人力资源的依赖感，是他们从内心深处依赖于企业，不会出现跳槽的现象，是他们脚踏实地的为这个企业贡献力量，增强企业的凝聚力和向心力。最后，就是从企业自身考虑，要建立科学合理的人力资源管理机制。当今时代，一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。建立科学合理的管理制度成为一个企业发展基石。而现在创新的是一种激励体制，他不仅仅可以调动人力资源的积极性，更能够达到他们的满足感，使他们能够体会到他们收到企业的重视和需求，这样促使了他们能动性，使他们更加努力，为企业贡献他们最大的力量，这样可以使人力资源管理在企业文化中得到最大的发挥。

三、结语

企业人力资源战略管理研究范文第4篇

【关键词】国有企业；战略人力资源管理；人力资源管理；人力资源开发

在作为管理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰，因为财、物、信息、时空只有为人所掌握并充分地加以利用时，才能体现其价值；管理过程中的决策、规划、组织、协调、控制等环节，要靠人来实现，人的主观能动性的发挥，直接关系到企业的生产经营状况和科技创新力度。因此，国有企业在改革与发展中，必须把战略人力资源作为加强企业管理的重要方法加以推广和运用，以解决国有企业因长期受计划经济的影响，活力不足、效益不高、管理落后、部分国有企业亏损严重的问题，以改变我国入世后，国外跨国公司与国有企业争夺人才，造成国有企业人才严重流失的不利局面。具体地说就是在采用各种现代化管理方法和手段对企业的计划、生产、技术、设备、物质、劳动、成本、财务等进行管理的全过程中，突出“人”的地位和作用，把人看成是管理的主体，把充分开发与调动人的聪明才智和积极性，作为搞好企业管理各项管理的第一因素，使各项管理工作都围绕“人”这个中心来进行，以保证企业目标的实现。

一、国有企业战略人力资源管理的内涵

（1）战略人力资源管理的概念解析。战略人力资源管理是指为了达到改善企业经营业绩和发展能够促进变革与灵活性的文化的目的，而将人力资源管理与战略目标联结在一起。它包含所有为协助达到其战略目标而规划的人力资源开发活动，并且组织内一切人力资源管理都必须配合企业整体竞争策略和形势，系统而相互配合地设计和实施，以加强企业竞争能力并完成企业整体战略目标。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：一是人力资源的战略性。企业拥有的这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉；二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统；三是人力资源管理的战略性，包括“纵向契合”与“横向契合”；四是人力资源管理的目标导向性。战略人力资源管理通过组织建构将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效的最大化。（2）国有企业战略人力资源管理的核心。国有企业战略人力资源管理把企业人力资源管理同企业战略目标系统地联系起来，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，从而帮助国有企业提高经营绩效，创造竞争优势，以达到企业有效地适应激烈的市场竞争，从而立于不败之地的目的。概括地讲，国有企业战略人力资源管理的核心就在于：通过科学、规范、有计划的人力资源开发与管理活动，推进国有企业战略目标的实现。

二、国有企业战略人力资源的开发

（1）合理配置人力资源。因为每个人性格、气质、兴趣直至专业多有不同，有些人适合于从事办公室工作，有些人适合于从事推销工作，将适合的人放在适合的工作岗位上，对于国有企业的发展显然是有利的。反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满，进而导致管理的低效率甚至混乱，从而降低国有企业的工作效率。因此，合理地配置企业职工，使人适合于职务，使岗位适合于人，对于国有企业管理与发展是至关重要的。（2）培养职工的创新精神。国有企业要发展就必须不断创新，创造新产品、新技术、新方法、新工艺、新市场、新制度、新经营理念、新战略等等。类似“不求有功，只求无过”的思想，正是束缚创造力的最大主观因素；有开拓就会有风险，甚至会有失败。国有企业如何对待员工在开拓过程中的失败，决定着一个企业是否能发展。没有创新，没有发展，国有企业就不能适应新的市场环境，就会走向衰亡。因此，国有企业必须把创新摆在重要位置上，努力激发每一位职工的创造力，并且要营造一种环境和机制，使国有企业成为不断产生新思想的发源地。（3）注重学习。职工的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，更为重要的是通过职工能力的提升，让职工感觉到自我有发展有奔头，有所贡献也能及时得到补充，从而更加忠诚于企业。宜确立“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个层次的攀登创造条件”的育人方针，建立员工培训机制、成才机制，做好适应当代社会发展的人力资源能力建设的规划。（4）实行经理人才的市场化配置。目前的国有企业干部不是看自己管理企业的绩效、经济效益如何，而是看上级领导的意图行事，关心自己仕途和前程，这种状况必须改变。为此，需要对国有资产出资人代表依法实行派出制和选举制，对经理人推行聘任制，实行契约化管理，按照企业发展战略和市场取向，拓宽选人视野，吸引国际国内一流人才到企业任职，国有企业老总的选拔也应开始走向市场化，国有企业领导选拔机制改革力度将不断加大和深化。

三、国有企业战略人力资源的管理

（1）建立健全有效的激励机制。国有企业“以待遇留人”就是要打破平均主义，让优秀的人才首先得到相对公平性的认同，得到公平对待的优秀人才往往会有更强烈的事业心和成就欲望，这种追求远远强于对物质利益的追求。因此，对员工的激励除了报酬激励以外还应该包括事业激励、感情激励等方面，通过精神与物质各种激励手段来调动人的积极性是人力资源管理的灵魂。激励离不开对人才的重视和尊重，方法方式多种多样，最重要的是上下行沟通渠道的畅通，让优秀员工承担具有挑战性的工作，从而使员工获得良好的感觉。（2）注重人力资源管理的成本与效益核算。从企业的角度出发，人力资源在国有企业经营中的效益评估通常是很困难的，它的存在方式就类似于经济学中的影子价格，也就是说这种效益并不像投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。国有企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多因素共同驱动的结果。其中的人力资源指数则是从企业在人力规划、培训、员工绩效管理和薪酬方面进行评估，形成企业人力资源的评估指数。（3）建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系。采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。（4）管理者要转变观念，真正树立以人为本的理念。以人为本是指企业创造一种制度环境，使每一位员工能够最大限度地发挥他的作用，实现他的价值，而他的作用的发挥和价值的实现又和企业的目标一致。一旦员工与企业的目标不一致时，企业又有很好的出口允许员工流动到更能发挥作用的地方去。“以人为本”，并不是说，什么样的人企业都得养着。不能用制度来将就人，用制度来将就人的结果，往往是既毁了制度也毁了人。每一个国有企业都应有自己的战略目标，为了实现这一目标，要吸纳合适的人才，不一定是最好的，但一定要是最合适的。

四、结语

我国国有企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面，人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨，并帮助企业实现竞争优势的关键。随着越来越多的组织通过人才竞争而取胜，国有企业的人力资源管理应该起到越发重要的战略作用。

参 考 文 献

[1]高峰，彭近朱．我国国有企业“淡马锡模式”实践的探析[J]．技术与市场．2007（2）：34～35

[2]赵曙明．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2001

[3]张德．人力资源开发与管理案例精选[M]．北京：清华大学出版社，2002

企业人力资源战略管理研究范文第5篇

为此，本文将通过战略人力资源管理和企业绩效两方面来浅析战略人力资源管理对企业绩效的影响。

一、战略人力资源管理

在《人力资源管理一个战略观》一文中，其作者深刻地分析了人力资源管理与企业战略的两者关系，其文章的发表也标志着战略人力资源管理的真正诞生。战略人力资源管理最主要的特征是人力资源管理与企业的管理相配合。它们围绕企业战略目标来制定相关的人力资源管理活动和部门人员安排，对企业的绩效起着极大的影响作用，为提高企业的绩效而提供服务和支持，其目的就是保留企业人才，实现企业绩效最大化，从而使企业在严峻的竞争环境下获取更好的竞争优势，促进企业实现高绩效。

第一，在当今知识经济中，企业在市场中能够取得成功的关键在于企业是否有人才，有一流的人才就会有一流的企业。因此，企业应注重人才，强调对人的重视，但不是寻求自我实现，更在意是集体凝聚力的培养、加强其员工的归属感和向心力，在企业内创造一种和谐，积极向上的工作氛围，发挥集体的团结、文化优势。

第二，为了给员工创造更多的互动机会，企业应致力于其内外部的改善，通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、确保团队沟通和信息共享等的安排，来吸引员工积极自主地参与旨在实现企业目标的各种活动。

二、企业绩效

绩效是对企业管理结果的一种评判，它常常被企业定义为目标的达标程度。经研究，从企业绩效的产生过程方面，人力资源管理直接或间接作用于绩效管理来保证企业绩效；而从绩效软、硬标准方面来看，大多数的软标准所衡量的就是人力资源管理的有效性。

三、人力资源管理对企业绩效的影响

（一）人力资源规划影响企业绩效

企业通过合理的员工规划，可以让员工最快地找到适合自己的位置，发挥自己个人最大的潜力。倘若企业经济迅速发展的时候，各企业正处于竞争的情况下，机构极力扩张，而使得企业人力资源的需求和供给处于失衡状态，这就需要做好人力资源规划，才能使得人力资源管理顺利地进行。

（二）招聘影响企业绩效

获得人才的关键渠道就是招聘，而招聘对企业绩效有着多方面的影响。首先，企业招聘到合适的职工对该企业的生产率就有大幅度地提高，而使企业绩效随之增高；其次，好的员工具有很强的责任心和服务态度，他会给客户带来满意的服务，而使客户对企业的满意程度提升，最终使企业绩效提高；还有，准确的招聘到合适其岗位的员工能够帮助企业减少培训的成本，使企业的对新员工的培训费用减少。

（三）培训影响企业绩效

如果在招聘上招到了合适其岗位的员工，我们也不能确保他能够完全可以做到企业所需要的要求，而企业培训则可以提高员工的工作能力，以至于实现提升企业绩效的目的。培训可以改变新员工对新工作的态度和工作技巧，从而改变产品的质量和对客户服务的态度，使客户对企业更满意；而且企业多开展培训，会让员工感受到企业对自己的重视，从而增强员工对企业的向心力和归属感。

（四）好的待遇影响企业绩效

好的企业待遇能够满足员工的自我需求和获得物质生活需求的关键，所以好的企业待遇影响员工对工作是否热情和员工的流动性。建立待遇制度对企业绩效有着深远的影响，一方面，企业将员工工资与销售业绩、能力相结合，有效地激励员工的上进心；另一方面，企业应适当地对员工的薪酬有所提高，鼓舞员工的士气，让员工对企业的向心力。