上市公司人事管理制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇上市公司人事管理制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

上市公司人事管理制度范文第1篇

    为了保护投资者的合法权益和上市公司财产安全,防范证券市场风险,现就上市公司为他人提供担保的有关问题通知如下:

    一、上市公司为他人提供担保应当遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国担保法》和其它相关法律、法规的规定。并按照《中华人民共和国证券法》和《证券交易所股票上市规则》的有关规定披露。

    二、上市公司不得以公司资产为本公司的股东、股东的控股子公司、股东的附属企业或者个人债务提供担保。

    三、上市公司为他人提供担保应当遵循平等、自愿、公平、诚信、互利的原则。任何单位和个人不得强令上市公司为他人提供担保,上市公司对强令其为他人提供担保的行为有权拒绝。

    四、上市公司为他人提供担保,应当采用反担保等必要措施防范风险。

    五、上市公司为他人提供担保必须经董事会或股东大会批准。董事会应当比照公司章程有关董事会投资权限的规定,行使对外担保权。超过公司章程规定权限的,董事会应当提出预案,并报股东大会批准。上市公司董事会在决定为他人提供担保之前(或提交股东大会表决前),应当掌握债务人的资信状况,对该担保事项的利益和风险进行充分分析,并在董事会有关公告中详尽披露。

    股东大会或者董事会对担保事项做出决议时,与该担保事项有利害关系的股东或者董事应当回避表决。

    董事会秘书应当详细记录有关董事会会议和股东大会的讨论和表决情况。有关的董事会、股东大会的决议应当公告。

    六、当出现被担保人债务到期后十五个工作日内未履行还款义务,或是被担保人破产、清算、债权人主张担保人履行担保义务等情况时,上市公司有义务及时了解被担保人的债务偿还情况,并在知悉后及时披露相关。

    七、上市公司应当完善内部控制制度,未经公司股东大会或者董事会决议通过,董事、经理以及公司的分支机构不得擅自代表公司签订担保合同。

    八、上市公司应当加强担保合同的管理。为他人担保,应当订立书面合同。担保合同应当按照公司内部管理规定妥善保管,并及时通报监事会、董事会秘书和财务部门。

    九、上市公司为债务人履行担保义务后,应当采取有效措施向债务人追偿,并将追偿情况及时披露。

    十、上市公司董事、经理及其它管理人员未按规定程序擅自越权签订担保合同,对上市公司造成损害的,上市公司应当追究当事人的责任。

上市公司人事管理制度范文第2篇

一、人力资源应作为无形资产进行核算

人力资源应该确认为一项什么样的资产，同时还应该确认为一项什么样的权益和负债呢，目前一些观点认为，应该将人力资源确认为一项长期投资，但是笔者并不同意这种观点，而认为人力资源是一项无形资产。这是因为：将人力资源确认为企业的长期投资，混淆了主客体之间的逻辑关系，如果将吸收的人力资源作为企业长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权。但是，知识、技能的所有权是人与生俱来、不容剥夺的，企业拥有的只是在特定时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资源的使用权，人力资本所有者应该享受人力资本同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。只有人的知识和技术资本化，才能形成公司发展的原始动力。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资，而应作为一种无形资产。

二、按重要性原则分层次核算人力资源

根据美国注册会计师协会(AICPA)列举的形成企业超额盈利能力的十五项要素中，有一半以上的要素与一些具有较高专业技术和高级经营管理人才有着直接或间接的关系，他们的取得成本无疑很高，会使企业付出相当大的代价。但考虑到他们能为企业带来较大的预期收益，应将其作为一项重要事项予以核算和反映。可按个人或所在部门分设明细账，逐一核算，并在报表中重点披露，以引起投资者、决策者的密切关注。

目前人与企业之间关系一般都是劳资契约关系，人才随时流动，为稳定职工队伍，留住人才，对这类人可实行期权激励、利润分成、岗位股、职工持股等形式参与企业的分配，这样人才的自我价值与企业的价值保持一致。笔者认为对这类人力资源的核算，按其所拥有的技术、技能估价后作为无形资产，同时增加企业的资本。其价值的确定可采用：(1)经专业人力资源评估机构科学评估和猎头公司、经理人市场上同类人才价值，评估其技术技能作价人股，并定期(例如一个会计期间)重估。(2)据其拥有可参与分配的股权按市价偌是上市公司，可按一定时期内股价收盘价加权平均值)估价。(3)用以上两种方法综合估价，据谨慎原则采取估价值低的，在无形资产科目下增设“人力资产”科目，所有者权益内增设“人力资本”科目，两科目下可设明细科目。此类的人才加盟企业，借：“无形资产／人力资产”贷：“人力资本”。一般来说技能越高，人力资产价值越大，可参与分配的权利越大，若离开企业，人力资产、人力资本同减。有人把此类人力资源的工资、福利待遇、招聘费和培训费等，视为企业对人力资源的投资，作为人力资产的一部分，并分期摊销。笔者认为在人力资源会计不太完善的过渡时期内不能这样处理，摊销期限不易确定具有一定主观性。从我国当前纳税角度及会计期间配比原则考虑，不能把工资、福利待遇、招聘费等列人人力资产范围，应依旧作为当期损益，这样保持了与税法的一致，享受抵税好处。但可在原来核算这些支出的费用、负债科目(如：人工费，应付工资，福利费，管理费用等)下设明细科目进行核算，期末汇总，在“人力资源财务状况表”内人力资源成本中单独列示，以向外界传递企业可持续发展的信号。

企业内掌握一般生产、管理技能的人力资源，他们也是企业发展不可缺少的动力。但由于这类人力资源人数众多，流动性大，个人技能上对企业生产的影响较小，刘他们的工资、福利待遇、招聘费和培训费等作为当期损益，在原来核算这些支出的费用、负债科目下设明细科目进行核算，期末汇总，在“人力资源财务状况表”人力资源成本中列示。职工持股在日本、美国的许多企业都实施了，它更好地激发了职工的工作热情，是人力资源资本的重要形式。若企业实行职工持股参与企业利润分配，即职工用现金、工资等形式，一般低于市价拥有企业股票或获取股票期权，则借：“现金(应付工资)”借：“无形资产／人力资产／”贷：“人力资本”。计人“无形资产／人力资产”的部分指采用前述人力资源价值估价法的估价与职工已出资部分的差值。这是因为企业以低价让职工持有股份，某种意义上是认同职工刘企业的贡献或价值，即人力资源价值，应单设明细核算，让经营者、投资人清楚了解企业的人力资产、人力资本。

三、编制“人力资源财力状况表”

人力资源核算最终表现于编制的“人力资源财务状况表”中，就像传统财务会计核算一样，核算最终以财务报表的形式展现出来，让人们了解企业的经营状况。人力资源财务状况表应作为财务报表附表对外报告，其作用是：让报表内部使用者可以掌握、控制、调整、开发企业的人力资源：使投资更好地了解企业的潜力，自己投资的企业由一些什么人在经营管理；政府通过报表可以了解整个社会人力资源维护与开况，有针对性地出台一些政策，以鼓励企业加大人力资源开发的力度，以保持社会经济发展的后劲。

笔者设想“人力资源财务状况表”包括两大部分：一部分为货币信息，主要有：(1)人力资产，数据来源于人力资产科目，可让报表使用者了解到企业拥有多少价值的技术、管理高级人才，反映出企业的实力。(2)人力资源成本费用，内容包括招聘、培训、工资、医疗、保险、福利、管理、离职成本等项目。数据来自应付工资、应付福利费、教育经费、生产成本、管理费用等明细科目，反映企业开发费用，培养人力资源的支出。(3)人力资源权益，内容包括人力资本及由于人力资本参与企业利润的分配，数据来自人力资本、利润分配、应付股利等明细科目，体现了人力资源的价值。一部分为非货币信息，包含企业的员工人数、员工的学历、职称等等人事信息。对个别特殊高级管理、技术人才单独详细列示，类似现在上市公司向外公布的高管情况一样，尽可能全面。总之，非货币信息应既能重点突出又能展现企业人力资源的全貌。

上市公司人事管理制度范文第3篇

震惊浮在面上的事

会议末交流阶段，一个人事管理员问我：“商老师，我不是很想从事人事管理，感觉没有什么技术含量，您觉得我应该向哪个方向努力？”我对她说：“人事管理与人事开发同等重要，关键是你是否做到位了。”

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为狭义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。当然，现在的HR同行更愿意把自己所做的工作与简单的“人事”管理区分开，更热衷于“人力资源开发”、“人力资本管理”、“人力资源商业伙伴”来提升职能价值。但正是这样，使人力资源管理浮在面上。在目前企业集团化、分散化趋势下，人事管理本是人力资源管理的锚，它决定着人力规划、人员编制、人力成本等的执行情况是否进行了有效的分析、管控。如何检测人事管理是否浮在面上？需要回答以下几个问题：

是否根据年度经营目标和组织架构，及时调整、完善各部门职责和岗位说明书？

是否健全人事档案，每月按时汇总并及时维护人事信息，做到线上线下同时更新？

是否时刻掌握员工劳动合同签订条件变化情况，尽量减少和避免企业用工风险？

是否对日常业务工作所涉及的重要基础数据资料、合同文书等资料认真整理及时建档，做到历史资料有据可查，辅助材料系统齐全，基础数据翔实准确？

是否定期收集整理下属子公司或部门的人事、薪资福利数据。实时掌握人事异动、薪资福利发放等数据？

是否结合本地劳动人事法规政策进行管理制度的完善，做到、工作程序明确、工作运转有序？

更可怕是沉在点里

会后，该公司人力资源部部长找到我，部长有着丰富的HR工作经验，空降公司半年多，推行了KPI、胜任力模型等一系列很好的措施和工具，但他有一句话：“无论我们人力资源部推什么，大家都反对……总而言之一个字：‘难’。”最后询问我辅导该公司绩效考核体系搭建的可能性。我反问部长一句话：“如果从现在开始，你不主动推任何事，只做执行，你觉得公司会在多久后出现风险？”他先是一怔，而后想了想说：“五年以内不会有问题。”

我们总是喜欢对各种理论、模型、工具趋之若鹜、敬如神明，但这个论题的模糊之处在于，我们传诵神话，我们赋予这世界意义，是为了让我们更好地适应世界还是适应自己？太多时候，我们之所以要平衡记分卡，之所以要KPI，之所以要学习地图……我们并不是为了因为工作需要，而是因为自己需要。因为我们要证明人力资源职能的科学性，证明人力资源的专业性，所以我们要表现人力资源的复杂性。但管理不能是空中楼阁，不能管理活了，公司死了。以KM公司为例，它属于典型的传统制造企业，2000多人的员工数量中真正的管理人员不足100人，而且分布在6个成本中心（生产基地），在这样的运营模式下，绩效考核的牵引和约束在哪里？这属于典型的沉在点里：为了做某件事情而做某件事情，觉得事情就应该是这样子。但事实上，人力资源六大模块及其子系统是联动的，培训没有考核不会有依据，考核没有薪酬约束不会有作用，薪酬没有岗位分析是没有基础的。你是否正沉迷在点之中，问自己几个问题：

你所做的关于员工关系改善的措施，是否能让员工不再保持沉默？

你是否知道你每天在统计的人员当量，如何影响企业运营？影响哪个指标？

你所做的平衡计分卡分解和学习地图，将落实到该岗位的哪个KPI指标？让你的学习地图及其背后的一系列培训去承担这个KPI指标，你敢不敢？

你所做的人力资源编制计划，在某个岗位上的员工数量，究竟是你测算出来的，还是你和财务讨价还价得来的？

你所编制的KPI指标体系中，是否存在冲突引爆点？他们是如何产生的？该如何避免？又是如何体现公司企业文化的？

你用尽心思撰写的录用函中，需要注意和规避的法律风险有哪些？

人力资源究竟多重

许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？什么是企业的核心竞争力？

个人的观点是：与人无关的都不是，与个人相关的也不是，与组织化的人相关的才是。组织化视角下的人，才是最核心的企业资源。技术可以转移消化甚至山寨，渠道可以全盘接收，生产组织可以代工生产，就连最需要时间的品牌也可以速成。而组织视角下的人才，具有独特的资源稀缺性，造成了其是无法短时间获取的。也正因为如此，HR最难做的两件事情：一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人，所谓优秀，就是与组织化相关的人。

在这样的视角下，人力资源负责人必须要创立一个比竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进并反应更快的员工队伍。而要达到这一目标，HR们必须把人力资源管理看作是竞争优势的来源。在这样的指导原则下，人力资源是否真正重要，在于是否全面了解公司运作，是否具备以下素质：

能够创建一个可以在市场上取胜的队伍；

能够为外部客户提品及服务或增加价值；

能够减少业务的经营成本或费用；

能够帮助管理变化过程推进；

上市公司人事管理制度范文第4篇

1949年后，通过没收官僚资本、改造民族资本和大规模经济建设，国有经济迅速成为我国经济的主体。在国有经济主体地位形成的同时，以计划管理为特征的集中计划经济体制也逐步得以确立。这种高度集中的计划经济体制尽管在当时对我国经济在比较落后的基础上迅速增长并建成比较完整的工业体系，无疑具有巨大的推动作用，但随着国民经济规模的扩大和国民经济活动标，提出了建立社会主义市场经济体制的基本框架，明确提出建立现代企业制度是国有企业改革的基本方向(马建堂和刘海泉，2000)。

可以看出，截至目前我国的经济体制仍未完成从计划向市场的全面过渡，或者说，我国仍是一个转轨经济国家。根据Roland(2∞O)的观点，转轨经济的基本特征首先表现为政府对企业经营的过度干预。首先，政府对企业的干预通常都是出于政治目的。另外，即使政府对企业的干预是以效率作为出发点，但由于政府在与国有企业的契约关系中，同时扮演“裁判员”与“运动员”的双重角色，而在与私有企业的契约关系中，却只作为“裁判员”，因此政府对国有企业的承诺要比对私有企业的承诺更容易失约。国有企业中普遍存在的“棘轮效应”(RatchetEffect)和“预算软约束”(SoftBudgets)就是其具体的表现形式(Kornai，1980‘Roland和Sekkat。2000)。当然，私有企业也可能同样存在棘轮效应与预算软约束问题，但是由于政府对私有企业干预的成本要显著高于国有企业，从而私有企业遇到的上述问题往往要比国有企业轻微得多(Shldfer和Vishny，1994)。

其次，转轨经济国家通常都未建立完善的市场体系(包括产品市场、经理人市场、控制权市场和司法体系等)。与非国有企业相比，国有企业所面临的政策性不对等竞争条件具体表现为生产资金密集程度过高、背负沉重的职工福利负担、严重的政策性冗员以及部分产品仍存在价格扭曲等；至于我国的经理人市场，钱颖一(1996)指出，我国国有企业的经理人员虽然能够在资产使用方面获得相当的控制权，有关企业控制权的另一个重要方面。即对企业高层经理人员的任免权，却仍然牢牢控制在政府手中。黄群慧(2001)认为我国国有企业经营者系统或国有企业干部人事管理制度由于“路径依赖”而处于一种被“锁定”的状态，虽然这种具有行政级别的企业经营者制度从企业经营管理角度看并不是最有效率的，但由于计划经济体制的最初选择的“选择优势”而很难退出，因而也就不能转移到企业家的职业化状态。

2我国管理会计制度环境对管理会计的影响

上文指出，转轨经济有的政府干预与不完善的市场体系构成了我国企业(主要是国有企业)环境的基本特征。陈信元和叶鹏飞(2000)基于我国转型经济的制度背景，从会计信息的需求者、会计信息的供给者、会计信息的供给资源以及会计信息的监督者等四个方面，分析了我国的会计环境对企业财务会计行为的影响。分析表明，由政府一手推动的会计改革在股票市场的催化下，正进一步向市场化方向发展。但由于国有企业尚未成为真正的市场主体，国有银行、会计师事务所等机构也正在转型过程之中。我国的财务会计的发展仍然主要依靠政治动力，市场主导仍需时间。那么，我国特有制度特征对管理会计研究又具有哪些影响呢?本部分将以价值管理的分析框架为线索，尝试分析上述环境对企业会计行为的影响。

笔者认为，政府干预对公司价值管理的影响将会首先反映在公司总体目标的确定上，进而影响到价值管理方案的其他方面。因为，当企业价值在更大的权重上依赖于政府的行政干预时，企业与政府的关系将是决定企业能否实现其股东价值最大化总体目标的关键。这时尽管企业通常的生产经营活动仍很重要，但已“退居二线”。相反，企业往往将从政府部门寻到更多的“租金”作为具体的经营目标。于是，公司的战略选择及业绩评价的标准也会与西方市场经济国家有根本的差异。另外，企业也会为了帮助地方政府解决就业问题，而吸收比正常经营所需要的更多的员工。这说明，利润或其他传统的价值指标将很难用来评价这些公司的业绩。具体到我国的上市公司，其会计利润指标又会受到另外一个特殊问题——关联交易问题的影响。如下文所述，由于特殊的股票发审制度安排，我国的上市公司很多是从原来的国有企业内部剥离出的一个车间或一个分厂，因此，企业上市后仍然不得不与原来的企业在业务上存在千丝万缕的联系。当上市公司存在强烈的盈余管理动机时，关联交易的存在就不可避免地降低了会计利润对经理人员努力程度的敏感性。因此。我国上市公司如何选择业绩指标评价经理人员的业绩就与西方企业有着根本的差异。

新兴市场对价值管理的影响则主要反映为公司会有更多的经营或融资活动从市场转向企业内部，从而会使得公司的经营战略或组织结构的设计与西方国家有根本的差异。例如，尽管多元化的公司战略在英美等发达的市场经济国家中会由于加重了问题从而对股东价值造成损害。Khanna和Palepu(2000)认为，新兴市场有着不同于西方成熟市场的经济特征。如信息不对称严重。契约不完备，私有产权的保护较弱和法律制度不健全等，但高度多元化经营的企业相对于单一经营企业可以更经济地克服上述问题。并且高度多元化的企业能够利用与政府的关系获得额外的经济利益，因此，多元化经营增加了企业的价值。Fauvet等(2003)也发现对于新兴市场，由于外部筹资的成本较高，内部资本市场的建立给企业带来了更大的收益。再比如，由于缺乏有效的外部经理人市场，企业激励机制的设计将可能更多地依赖内部经理人市场，从而此时企业激励经理的方式可能更多地是通过职务的晋升，而不是与业绩的挂钩。因此，这很可能是相关文献没有发现企业绩效与经理人报酬之间存在显著相关性的根本原因。

上市公司人事管理制度范文第5篇

1949年后，通过没收官僚资本、改造民族资本和大规模经济建设，国有经济迅速成为我国经济的主体。

在国有经济主体地位形成的同时，以计划管理为特征的集中计划经济体制也逐步得以确立。这种高度集中的计划经济体制尽管在当时对我国经济在比较落后的基础上迅速增长并建成比较完整的工业体系，无疑具有巨大的推动作用，但随着国民经济规模的扩大和国民经济活动标，提出了建立社会主义市场经济体制的基本框架，明确提出建立现代企业制度是国有企业改革的基本方向(马建堂和刘海泉，2000)。

可以看出，截至目前我国的经济体制仍未完成从计划向市场的全面过渡，或者说，我国仍是一个转轨经济国家。根据Roland(2∞O)的观点，转轨经济的基本特征首先表现为政府对企业经营的过度干预。首先，政府对企业的干预通常都是出于政治目的。另外，即使政府对企业的干预是以效率作为出发点，但由于政府在与国有企业的契约关系中，同时扮演“裁判员”与“运动员”的双重角色，而在与私有企业的契约关系中，却只作为“裁判员”，因此政府对国有企业的承诺要比对私有企业的承诺更容易失约。国有企业中普遍存在的“棘轮效应”(RatchetEffect)和“预算软约束”(SoftBudgets)就是其具体的表现形式(Kornai，1980‘Roland和Sekkat。2000)。当然，私有企业也可能同样存在棘轮效应与预算软约束问题，但是由于政府对私有企业干预的成本要显著高于国有企业，从而私有企业遇到的上述问题往往要比国有企业轻微得多(Shldfer和Vishny，1994)。

其次，转轨经济国家通常都未建立完善的市场体系(包括产品市场、经理人市场、控制权市场和司法体系等)。与非国有企业相比，国有企业所面临的政策性不对等竞争条件具体表现为生产资金密集程度过高、背负沉重的职工福利负担、严重的政策性冗员以及部分产品仍存在价格扭曲等；至于我国的经理人市场，钱颖一(1996)指出，我国国有企业的经理人员虽然能够在资产使用方面获得相当的控制权，有关企业控制权的另一个重要方面。即对企业高层经理人员的任免权，却仍然牢牢控制在政府手中。黄群慧(2001)认为我国国有企业经营者系统或国有企业干部人事管理制度由于“路径依赖”而处于一种被“锁定”的状态，虽然这种具有行政级别的企业经营者制度从企业经营管理角度看并不是最有效率的，但由于计划经济体制的最初选择的“选择优势”而很难退出，因而也就不能转移到企业家的职业化状态。

2、我国管理会计制度环境对管理会计的影响

上文指出，转轨经济有的政府干预与不完善的市场体系构成了我国企业(主要是国有企业)环境基本特征。陈信元和叶鹏飞(2000)基于我国转型经济的制度背景，从会计信息的需求者、会计信息的供给者、会计信息的供给资源以及会计信息的监督者等四个方面，分析了我国的会计环境对企业财务会计行为影响。分析表明，由政府一手推动的会计改革在股票市场的催化下，正进一步向市场化方向发展。但由于国有企业尚未成为真正的市场主体，国有银行、会计师事务所等机构也正在转型过程之中。我国的财务会计的发展仍然主要依靠政治动力，市场主导仍需时间。我国特有制度特征对管理会计研究又具有哪些影响呢?本部分将以价值管理的分析框架为线索，尝试分析上述环境对企业会计行为影响。

笔者认为，政府干预对公司价值管理的影响将会首先反映在公司总体目标的确定上，进而影响到价值管理方案的其他方面。因为，当企业价值在更大的权重上依赖于政府的行政干预时，企业与政府的关系将是决定企业能否实现其股东价值最大化总体目标的关键。这时尽管企业通常的生产经营活动仍很重要，但已“退居二线”。相反，企业往往将从政府部门寻到更多的“租金”作为具体的经营目标。于是，公司的战略选择及业绩评价的标准也会与西方市场经济国家有根本的差异。另外，企业也会为了帮助地方政府解决就业问题，而吸收比正常经营所需要的更多的员工。这说明，利润或其他传统的价值指标将很难用来评价这些公司的业绩。具体到我国的上市公司，其会计利润指标又会受到另外一个特殊问题——关联交易问题的影响。如下文所述，由于特殊的股票发审制度安排，我国的上市公司很多是从原来的国有企业内部剥离出的一个车间或一个分厂，因此，企业上市后仍然不得不与原来的企业在业务上存在千丝万缕的联系。当上市公司存在强烈的盈余管理动机时，关联交易的存在就不可避免地降低了会计利润对经理人员努力程度的敏感性。

新兴市场对价值管理影响则主要反映为公司会有更多的经营或融资活动从市场转向企业内部，从而会使得公司的经营战略或组织结构设计与西方国家有根本的差异。尽管多元化的公司战略在英美等发达的市场经济国家中会由于加重了问题从而对股东价值造成损害。Khanna和Palepu(2000)认为，新兴市场有着不同于西方成熟市场的经济特征。并且高度多元化的企业能够利用与政府的关系获得额外的经济利益，多元化经营增加了企业的价值。Fauvet等(2003)也发现对于新兴市场，由于外部筹资的成本较高，内部资本市场的建立给企业带来了更大的收益。再比如，由于缺乏有效外部经理人市场，企业激励机制的设计将可能更多地依赖内部经理人市场，从而此时企业激励经理方式可能更多地是通过职务的晋升，而不是与业绩的挂钩。这很可能是相关文献没有发现企业绩效与经理人报酬之间存在显著相关性的根本原因。