管理学的起源

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管理学的起源范文第1篇

关键词：R.K. 默顿 优先权理论 人力资源管理

Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.

Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management

从理论和实践两个方面，管理学强调、兼顾两种结果，即经济的角度，包括生产力、产品品质和创造利润等，及人性的角度，包括组织成员的心理、健康、自我实现、安全感、归属感和忠诚度的提升等，后者的重要性日趋凸现和提高，很多人都相信每个人都有无穷的潜力，人力资源乃是企业最大的资产。但我们为什么还得不断地改造企业？或者我们为什么没有办法促使成员贡献最大的能力？如果从达尔文的进化论找根源，可以说明，随着人类的持续不断进化，心理健康的程度、境界、标准也越发提高，即水涨而船高。相应地，也对现代企业的经营管理，乃至人力资源管理提出更高的要求，强调管理的开明化和人性化。因此，长远地看管理实践，是一场针对所有参与人员的心理实验和全体人员的心路历程。

被尊为“科学社会学之父”的美国著名社会学家罗伯特金默顿（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默顿1957年发表的《科学发现的优先权》更是后期研究的代表之作，同时也在整个科学社会学的理论体系中，有着非常显著的地位，特别是在他的科学奖励系统的理论架构中，科学发现优先权（scientific priority）尤显突出。

当然，不局限于“优先权理论”在科学社会学的理论架构中认同，而与管理理论相结合，是一个很好的延伸，尽管可能存在认为这样的联系不免牵强，但无法否认默顿的“优先权”理论确实可以与组织行为管理、人力资源管理的结合，尤其是在“创新”以及对“创新”的承认与激励的意义上，对“优先权”理论可以引申至大到国家、民族、科学界等彪炳千秋的发现与发明，小至不同规模的组织、集体对“创新”的倡导，组织管理中，对于进一步提高管理效率、强调工作中工作创新、技术创新、业务创新、文化创新，乃至制度的完善等，均有一定的积极意义，也有很重要的理论意义和现实意义。

一

美国著名社会学家罗伯特K默顿（Robert King Merton）教授，被学界尊称为科学社会学创始人，其一生著述极为丰富，先后出版过20多部著作，发表过200多篇论文，而编辑的论著达上百篇（本）之多，其学术成果先后有17500次被公开发表的各种科学、社会科学、人文学科类的文章所引用。从20世纪30年代末到70年代初，通过默顿从20世纪30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科学社会学的创立、发展以及学科地位的提升中，作出了一系列显著的、开拓性的贡献。

1942年，默顿归纳出现代科学的四大精神特质（the ethos of sciences ），也是科学制度上的规范，即普遍主义（universalism）、公有性（communism）、无私利性（disinterestedness）和有组织的怀疑精神（organized skepticism），以通过科学自己的独特的规范作用，约束科学家的行为，并一直被学界推崇。

（一）科学史上的科学发现优先权之争

在现代科学发展所经历的三个多世纪中，无数的科学家，都参与过这种论战。伽利略与克里斯托弗沙伊纳、法国人让塔尔德、以及西蒙迈尔等数人发生过争论；牛顿在有关光学和天体力学以及微积分分别与R胡克和莱布尼兹发生过数次长期论战，甚至在关于水的论战中，亨利卡文迪什也被扯进了与瓦特和拉瓦锡的三角战中，可见波及的范围之广。

发生论战的学科几乎涵盖了所有现代自然科学门类，从物理学、化学、天文学、到医学、数学等，甚至在社会学诞生的短时期内，圣西门和孔德的门徒之间也展开了谁是“社会学之父”，谁是“接生婆”这样一个微妙的问题争论不休。

国家之间也屡屡发生对享有优先权的争夺，都有民族优越感，新发现增加了发现者个人的荣誉和民族的荣誉，坚持科学的民族特性。

（二）科学发现优先权的内涵

默顿赋予“科学发现优先权”的内涵以独特的社会学解释，鉴于科学建制的目标是增长知识，科学发现的独创性的地位凸显，但科学的规范要求科学家必须公开其发现，并接受科学界同行的审查、鉴定。而在实际社会行为中，做出独创性发现的科学家把知识贡献给整个科学界，自己并不占有其研究成果。那么作为对其公开的报偿，科学共同体（Scientific Community）给予发现的“优先权”（Priority）。

在很大程度上，优先权的冲突乃科学自身的制度规范的结果，科学制度的规范给科学家施加了压力，要他们去维护自己的权利，同时要求他们作出独创性成果。对于为公共知识的积累作出真正开创性贡献的人，人们将给予尊敬和承认，对独创性的承认成了得到社会确认的证明。达尔文说“我对自然科学的热爱……因有心要得到我的自然科学家同行们的尊敬而大大加强了。”

从心理学的角度，对获得承认的兴趣仅是一种动机。每个科学家并不一定在开始时就有成名的欲望，科学只要坚持并经常从功能方面强调独创性，并且把大部分奖励授予有独创性的成果，就足以使对优先权的承认变得至高无上，这样，承认和名气就成了一个人工作出色的象征和奖励。

（三）从优先权到科学奖励系统

默顿从优先权之争导出科学奖励概念，并认为优先权之争也是科学的奖励机制正常运行的正常结果。

科学自身的发展要求必须将创新作为最高的价值，否则科学将失去方向。由此要求科学家也必须将创新作为其追求的最高价值，作为回报，科学界对于那些有所创新的人将给予最高的评价和荣誉奖励，默顿认为，优先权就是这种奖励的方式之一。后来，默顿的学生们在此基础上发展出一整套相当完备的理论体系。

麦克尔J马尔凯认为，在默顿的整体个理论和著作体系中，“科学发现的优先权”居于非常重要的地位，甚至整个奖励系统的研究传统就是起源于此。

（四）优先权的功能

美国人约翰摩根认为，个人想成名的动力是与科学进步的社会效益联系在一起的。“科学家们具有这种无比巨大的动力，可以激励一个有崇高理想的人去从事研究。他们会认为自己处于众目睽睽之下，每一个有独创性的人都要用劳动成果向公众证明自己的价值。”

承认科学发现优先权具有激励科学家作出发现的功能，在科学研究者的眼中，能获得同行们承认就是对他们的工作价值的证实。F班廷爵士认为“它造就了研究人员，会激励个人并且使个性得到发挥……研究人员渴望他自己的工作和思想得到荣誉并非是不正常的，如果剥夺他们的这种荣誉，那也就撤去了最能鼓舞他工作的兴奋剂。”这样的功能更多地表现在对研究人员的鼓舞和激励。当然，在一定的范围之内，科学发现或发明绝大多数成了集体的贡献和集体成果，而真正的核心贡献人员只好夹杂于他们之列，没有获得相应的承认和奖励。

对科学发现强调独创性，并成为科学规范，易加剧科学领域的竞争，甚至造成通过有意的、不正当的手段贬低别人而抬高自己，是为反功能。

（五）从默顿的优先权理论可以看到的

1、 优先权理论是科学奖励系统中的核心；

2、 优先权之争是科学体制对自身价值的维护和科学正常发展的要求；

3、 对优先权的强调，需要具备一个良好的奖励机制、激励机制、以及相应的环境；

4、 不能因为科学发现涉及前人的科学遗产，而否定或忽视科研人员的创新成果；

5、 承认和奖励首创精神或曰优先权，将极大地激发科学竞争中的公平竞争精神；

6、 在增强优先权的功能作用的同时，防止并弱化其可能产生的反功能。

总之，对优先权承认与奖励激发了科学中的奥林匹克精神，这就是科学竞争。在科研工作的实际开展中，科学知识总是一个个具体的科学家生产出来的，并且打上个人的标记。谁能率先生产出独创性的知识产品，谁就能首先得到科学荣誉，获得最大的社会承认，这无疑造成一种要不断进取的竞争压力，极大地激发科学家的首创精神。

二

新式的管理哲学相信人性本善、值得信任、喜好知识并渴望受到尊敬。一个企业提升企业竞争力、获取竞争优势有两条途径：第一，外部途径——对外部机会的把握，包括行业选择、竞争要点、外部机会和威胁等；第二，内部途径——内部能力的培养，包括组织内部资源的系统整合、内部能力的持续培养和提升、持续的变革与创新）。

从经典的科学管理理论到现代人力资源管理理论，都具有强调人道主义、人性和需要、将人作为企业活动的中心乃至注重人的心理条件的满足和心理资源的开发的共性，以下仅引出管理学理论发展初期的数个观点，后期的管理学大师们都极为重视组织管理中对人的自身需求的考虑，自然不用重述。而马斯洛的人本主义则更加强调对人的个性的尊崇，对人的自我实现需求满足的推崇。

（一）从经典的管理学理论到人力资源管理

1、 弗里德里克泰勒的人道主义

被誉为“科学管理之父”的泰勒，尽管十分注重车间一级的生产率，但同时通过精心研究，可以发现贯穿在泰勒的著作之中的主旋律始终的却是强烈的人道主义，他认为，要精心选用人并加以培训，让他们能够做得最好的工作，并强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员要有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得更好。组织管理中，他把雇主与员工之间的关系无疑是形成这种艺术的最重要部分。

2、 莉莲吉尔布里斯的人性和需要

在泰勒的追随者中，被誉为“第一位女管理学家”的莉莲吉尔布里斯所关心的是工作中人的因素，且一直强调，在应用科学管理原则时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要，认为工人很多的不满并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。

3、 亨利法约尔管理环节中的人

在亨利法约尔的现代经营管理理论中，管理人员的各种活动居于财务、商业、安全、会计、技术以及管理等六大类工业企业活动的中心，且管理的活动中涵盖了计划、组织、指挥、协调、控制等，每一个环节无不与作为主体和客体的人密切相关，因此非常强调人的中心地位。

4、 雨果芒斯特伯格的工业心理学中的人

随着行为科学的出现，被称为“工业心理学之父”的雨果芒斯特伯格也将目标指向寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，在什么样的心理条件下才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出，以及企业如何影响工人，以便从他们那里获得最好的结果，他对实验方法的强调更侧重于工人，通过缩短工作时间，增加工资，提高其 “生活水平”。

5、 霍桑实验中强调的人的因素

之后无论是管理的社会学方法，还是霍桑实验，乃至近代管理思想，都将研究的目标、重点指向人的因素，霍桑实验中，认为生产率的提高乃是由于一些社会因素，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理，这一类管理工作要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息交流等来起作用。

（二）马斯洛人性导向理论

马斯洛认为，“人体内部存在着一种向一定方向成长的趋势和需要”，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长，主要在于心理需求的满足。

1、 自我实现

通过马斯洛的研究，大多数人都有一种自我实现的需要和倾向，然而尽管事实上好像所有的人都有这样的潜力，却只有极少数的人达到自我实现。也通过对全人类中不足百分之一的精英进行研究，才知道人的潜力究竟为何物。实际上大部分人对他们的潜力全然无知，他们既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我实现会给人带来什么好处。根据罗加斯和弗洛姆等人的研究，自我实现已经有了一定的事实根据。

2、 综效理论

通常认为，一个人得到的越多，另一个人就得到的越少，这也是在太多的企业管理理论、企业文化中反映出的以牺牲他人的利益来成就某个人的成功。在适当的社会结构和制度中，这种情况可以得到相应的改善，达到综效（SYENERGY）的结果。马斯洛的综效是指在某种文化背景下，对个人有益的事情对每个人都有益。通过综效，可以建立一种机制，即个人追求自己兴趣时，都能惠及他人，同样地，当自己尝试对别人有利时，也会不由自主地使事情对自己有利或合乎自己的兴趣。一个组织成员因某事受益，其他人也会因此而受益。高度综效的文化是安全有益、具有较高的道德标准。

当然，过去的管理理论中的有些概念与现在的含义和理解有一定的差别，但从现实的角度，可以延伸相关名词的意义，如技巧，传统的管理文献通常应用在个人的技巧方面，如技术的、人文的、概念的。而在麦肯锡的7S体系中则意味着全体的组织能力，有组织能力或者缺少组织能力，其他亦然，以极大地达到与当代管理实践的有效结合，实现与时俱进。

三

默顿的“优先权”理论本质上体现的是对人在各种类型的组织中，作为客体或主体的一种人文关怀，突出强调人的观念体系和对人的心理需求的重视。比如著名“默顿论题”（Merton Thesis）认为， “具有更大重要性的是观念在把行为指引向特定路线上的作用。正是占主导地位的观念体系，对于在各种与基础性的思想情操同样兼容、可供取舍的行动模式之间作出选择起着决定性的作用” 。可以看出，默顿认为观念或观念体系对人的行为和行动模式所起的重要影响，乃至决定性作用。与管理理论或组织行为理论等相结合，可以发现，自始至终，大师们对人的因素都给予足够的重视。两相结合，为现代人力资源开发与管理的理论、实践提供了积极的、有益的借鉴意义。

从默顿的“优先权”理论可以看出，需要在组织管理中，承认组织成员在工作中创新、成就，并类似于科学共同体对做出科学发现的科学家那样予以认同，建立比较完备的奖励系统、激励机制，使默顿的“优先权”理论极大地应用于组织管理中。而管理理论则需要建构 一个与之相适应的框架，并提供一个其存在的根基。

以下所提仅在于如何使组织具备承认“优先权”的背景，如何才能建立一个科学、合理的环境，充分激发组织成员工作中的创造和创新意识、发挥主观能动性，实现组织和组织成员的共同成长。

（一）提倡生活与工作质量

通常情况下，对工作、生活的理解，总是工作优于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，这样就反映出组织成员是为了生活而工作，缺乏主动性和积极性，不得已而工作的意味。

加里德斯勒的人力资源管理哲学中，认为“人力资源管理”之区别于“人事管理”只是一种哲学上的区别。“人力资源管理”强调的是改善企业的工作生活质量，那么这就意味着企业认为员工能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需求，使雇员得到公正、平等地对待，为每一位雇员提供最大限度地发挥他们个人能力的机会，公开地、相互信任的沟通，使每一位雇员都能够有机会在与他们的工作有关的决策中施加积极的影响，足够公平的工资报酬，安全健康的工作环境等等。

这种强调生活与工作质量改善的取向，使得员工比较重要的个人需要能够在工作中得到满足，从而赢得他们的献身精神。企业中的献身精神并不仅仅反映管理技术问题，更多的则是反映企业的基本价值观和关于人的假设。也就是说，企业领导者信奉或至少倾向于信奉Y理论，认为自己的雇员是最好的，才有可能按照改善雇员工作生活质量的思路来对待他们。

因此，相对于工作而言，强调生活的重要性，成为“生活与工作质量”，则可以理解成在生活中工作，工作成为一种休闲的活动，并且已经融入生活之中，达到在生活与工作之中理想的平衡状态，从而也就解决了组织成员与组织之间的关系，弱化了双方之间尖锐的对立，进而成为一种大家庭之中的成员，互相理解。

（二）突出自在实现

“自在”在哲学中使用的频率极高，无论是中国古代哲学，还是外国哲学。就像庄子不愿意接受楚威王的邀请出任宰相，称“未始有宁游戏污渎之中自快，无为有国者所羁物”，那样的心理状态才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依赖任何具体事物。因此，这里强调的是一种心理状态，并使得组织成员能达到这样的状态，尽管很多时候是不可企及，但可以此为目标。康德认为“人有一个理性的自觉的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈现出来的东西，这个“自在之物”永远躲在幕后，永远在彼岸，这个彼岸是方向。那么自在之物可以成为“挂在驴子前的胡萝卜一样”，起到强烈的引导作用。

通过以上庄子拒官、康德的“自在之物”，我们提出一种自在实现的概念，将组织成员的“自在实现”融入组织目标，并把它作为组织管理的终极目标。

（三）推崇共有价值观

组织中的价值观属于全体成员所有，也理所当然要由组织成员来共同分享。基于价值观的人力资源管理理念能有效地应用于组织的人力资源管理的全过程，从而更好地为组织在人员甄选、培训、使用等方面提供有力的保障。在《西游记》中，历经九九八十一难之后，终于取得真经，孙悟空被封为斗战胜佛，而困扰他全程的“紧箍咒”也随之消失，可见“紧箍咒”并不是有如来佛、观世音或唐僧等束于他的头上，而是在他的心里打造了无形的“紧箍咒”。 因此，当组织成员认可了组织的核心价值观，并化为共有的理念，他们也就会按照这一价值观所缔造的价值标准行为、做事，成员的行为也就不再需要靠制度进行约束。因此，在组织管理中，不管是管理的哪一个环节、阶段，根本核心应该是强化价值观的共有，根本上应该是价值观的管理，从员工的遴选、定岗、培训、职业生涯的规划乃至团队管理，以及组织核心成员共有价值观的塑造，每个人都会明白在这样的组织中，自己就是精华。在杰克韦尔奇的用人原则中，始终把对GE核心价值观的认同与否作为成员提升或培养的重要原则。

（四）营造互相欣赏的组织氛围

“寸有所长、尺有所短”，每个人因其成长、教育经历不同，各有特点，其所具备的才能亦有差异。同时，每个人都具备欣赏别人的能力，能站在一定的高度和比较客观的立场、超然态度，基于别人的所长或成果，称赞他人的能力和技术，从一定意义上说对客观事实的承认和尊敬是人类本性的最低限度。每个人都很有智慧，都能做到不以自我为中心，而以严肃认真的态度对待别人。但在绝大部分组织中，除了极少数的情况之外，很多人都达不到这样的境界，降低了组织内部的协调性。

因此，强调这种客观性，即提高对人的要求，而不是降低人性的最低极限，欣赏别人、省视自己，才能使自己从中获益，实现马斯洛的“综效”目标。

（五）实行工作内容丰富制

传统的心理学研究表明，人的注意力在长时间的紧张后将变得松弛，而不容易集中。组织管理中，工作的丰富化和职务内容的扩大，施行适当变化将有效地改变这种情况，消除重复的单调乏味，对工作范围进行扩大，增加类似的工作，责任没有增加。前者可以在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，鼓励下属参与管理，鼓励工人之间相互交往，让工人对他们的任务有责任感，采取措施使得他们能看到其任务和工作对企业的产品和福利方面的贡献，及时反馈工作完成情况。在国外的众多跨国企业如德州仪器，AT&T，宝洁、通用食品等组织中，都尽量创造这样的机会，在分析和变动工作环境的物质方面时，让职工参与其中，包括办公室或厂房的质量、温度、照明、清洁卫生等，诸多事实证明，工作丰富化将可以有效地提高生产率、降低缺勤率和人员流动率，增强员工的士气、组织的凝聚力等，与共有价值观的推行相得益彰。

（六）建立申述程序

组织的每一项关于人力资源的决策都会以不同的方式影响在组织中处于不同层次、地位、岗位的成员，乃至他们的工作、生活质量，而如何才能将这样的负面影响降至最小，也是在组织管理中需要特别关注的。那么，建立、完善一种公平的申述程序就显得颇为必要，也是值得尝试的一种解决方式，以此将帮助组织保护成员的正当权益和个人尊严，从而为组织成员的生活与工作质量做出贡献。正是从这个意义上说，企业采取的每一项人力资源的决策以及后续性政策都会影响到雇员的工作生活质量，同时，这样的组织行为本身又反映了企业对雇员的人文关怀。只有当组织的行为不仅关注组织中雇员的物质需要满足，而且还关注到他们心理需求、成长需要和自在实现需要的满足的时候，组织的人力资源系统才能构成的真正科学的人力资源管理系统。

以上针对组织行为和组织管理中人力资源方面的建议，旨在从如何实现组织成员“优先权”方面阐发我们的思考，尽管现在众多企业已经在尝试，包括多种形式的“合理化建议”、“我想对你说”等等，在组织中，创造一个宽松的环境，宜于创新，并且有一套完备的发现和认同优先权的体系，同时树立一种对企业整体的共有价值观和崇尚、尊重创新优先权的文化氛围是我们的初衷。

参考文献

1、 RK默顿 著，鲁旭东、林聚任 译 科学社会学[M]. 北京：商务印书馆 2003.

2、迈克尔波兰尼 著，王靖华 译. 科学、信仰与社会[M]. 江苏：南京大学出版社 2004.

3、文军. 罗伯特默顿：站在巨人肩上的巨人[N].《社会科学报》2003-7-7.

4、保罗格里斯利 著，徐海鸥 译. 管理价值观[M]. 北京：经济管理出版社 2002.

5、AH马斯洛 著，成明 编译. 马斯洛人本哲学[M]. 北京：九州出版社 2003.

6、Mcmahan G C，Bell M P，Virick M. Strategic Human Resource Management: Employment involvement， Diversity and International Issues[J].Human Resource Management Review，1998，8（3）：193-214

7、加里德斯勒 著. 人力资源管理（第六版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 1999.

8、Yvonne Guerrier，Margaret Deery. Research in hospitality human resource management and organizational behaviour. International Journal of Hospitality Management，1998，17（2）：145-160

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10、斯蒂芬P罗宾斯. 管理学（第四版）[M]. 北京：中国人民大学出版社 2003.

管理学的起源范文第2篇

关键词：管理心理学 人力资源管理

一、管理心理学的概念

管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的心理活动和行为的学科。管理心理学综合了管理学和心理学，是两者的一个重要分支。管理心理学是以心理学为研究角度，以组织管理活动中的人为研究对象，对组织管理活动中的个体和群体的心理活动和行为规律进行研究。管理心理学更加关注人的心理活动在组织管理中的作用。

在经济竞争中，企业之间的竞争由抢占市场份额转为抢占更多的高科技人才，从管理心理学角度出发研究企业的人力资源管理问题越来越重要，根据企业的实际情况，研究企业的激励制度，满足的企业员工的需求和职业发展，逐渐形成从选拨到培训再到考核激励的人力资源管理机制，促进企业形成良好的人资资源开发模式。

二、管理心理学对企业选择人才的作用

在企业选择人才时，利用管理心理学对岗位进行分析，获得岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者需具备的工作素质、工作环境等，另外还能获得工作人员的信息，包括工作人员的行为能力、语言能力、知识结构和人际交往能力。通过管理心理学，把岗位更加地细化，把员工个体的综合素质和价值观等要求都明确出来，具体到各个岗位多要求具备的心理素质，使得人才的心理素质和任职的岗位更加匹配。

从管理心理学教学出发，设计不同的企业岗位，可以更好地综合个体员工的整体素质，提高员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。企业在设计岗位时，可以适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，这样使员工有更大的发展空间。

三、管理心理学对企业人才的作用

1.考虑员工对岗位适应能力。考虑员工能不能适应一个岗位，主要考虑员工的心理素质、工作能力、人际交际能力等综合素质是否和岗位的工作内容、工作职责等相匹配。管理心理学在企业人力资源管理的应用中，企业要根据职位的需求对员工的心理素质等进行一定的培训和沟通。每一个人的可塑性是很高的，可以通过不断的学习和进步，使员工更加适应岗位，在岗位上有更大的发展空间。

2.不断提高员工的综合能力。应聘者选择一个公司主要考虑在这个公司中是否有发展的空间，是否能不断提高自己的能力，因此企业要不断地提高员工的综合素质和能力。首先，企业要创造各种条件，使员工在工作中不断地学习和进步，提高员工的工作能力，这是企业发展人才能力最有效的途径；其次企业要创造更好的学习氛围，使整个企业的每个人都要求学习，促进每个员工的不断进步；最后，鼓励员工不断创新，塑造企业的创新性文化，给予员工一定的权利和信任，增加员工的自主决策权，使员工的才能得到更好地发挥，更好地为企业的发展不断贡献自己的力量。

四、管理心理学对企业培养人才中的作用

1.做好企业的人才培训。企业进行人才培训是企业人力资源进行增值的主要途径，人才培训可以提高员工的工作能力和业绩，提高企业的经营效益。人才培训不能仅仅对员工的技能和知识进行培训，更重要的是积极性心态、乐观的工作态度和自我成就感。人才培训作为人力资源管理工作的重要一部分，应该更加注重员工心理素质和潜能的开发。

2.有效的激励制度。有效的激励制度可以刺激员工的工作积极性，可以鼓励员工不断地进步。企业要充分考虑员工的需求和能力，制定科学合理的激励制度。首先了解员工的心理需求，对不同的岗位和工作内容采取不同的措施，实施不同的激励方式；其次，给员工设定一个有难度的工作目标，用具有挑战性的工作内容激励员工的工作积极性和自我成就感；最后，企业要注意激励制度的公平和公正性。心理学的调查研究显示，当员工的努力和付出在收入和职责等方面体现出来，付出与收入成正比，多劳多得，这使员工更能够感到企业的公平合理性。

3.科学合理的行为规范。管理心理学研究显示，当人们做出某种行为受到奖赏后，人们就会多做这样的行为，反之，当某种行为遭受批评后，人们就会逃避这种行为。在企业的人力资源管理中可以多采用行为奖赏来促进员工的行为规范，推动企业的不断发展和进步。

总之，在经济竞争激烈的今天，企业应该更加有效地利用和开发人力资源管理，运用管理心理学，更好地为人力资源管理服务。丰富的人才才是企业发展的主要生产力，才是企业不断进步的力量之源。应用管理心理学在选择人才、使用人才和培养人才的过程中发挥着重要的作用。

参考文献

[1] 陶庆华.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].中国商界，2010（2）

管理学的起源范文第3篇

Zhang Chunjun；Dong Kai； Dong Qi

（牡丹江医学院，牡丹江 157011）

（Mudanjiang Medical University，Mudanjiang 157011，China）

摘要： 本文简述了医学期刊的发展，医学期刊的出版现状、前期的评价工具指标，医学期刊的网传方式及电子网络版生物期刊的服务方式。探究高等医学院校如何对医学期刊进行综合管理。为医学科研人员及医务工作者提供更有利的医学信息服务。

Abstract: This paper outlines the development of medical journals, medical journals publishing status, indicators of pre-assessment tool, the network transmission methods of the medical journal and service of bio-electronic online journal. Explore how the medical colleges conduct the integrated management on medical journals to provide a more favorable medical information services for medical researchers and medical workers.

关键词： 生物医学期刊 管理 采购 评价

Key words: biomedical journals；management；procurement；evaluation

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）15-0193-01

0引言

随着信息技术的不断发展，我们看到任何科学研究与社会活动都离不开信息的利用与传播。有证据表明科学研究或社会经济生产信息80%～90%来源于专业期刊。高等医学院校的生物医学期刊占比很大，这是高等医学院校的特性所决定的。医学期刊也就成为了医学科研人员及医务工作者获取医学信息的重要来源之一。高等医学院校图书馆应认识到医学期刊的重要性，切实利用医学信息资源，完善相关信息技术，为高校师生及医务工作者营造良好的学术氛围，充分发挥医学期刊在教学及科研工作中的作用。

现在，国内学术期刊已达到6千多种，其中医学期刊也得到了迅猛的发展。医学期刊也由国内学会出版向国际出版社出版靠拢。医学期刊是科技期刊中很重要的一大类，医学期刊的发展和壮大是我们科技力量的展示。进入21世纪后，信息技术日益更新。网络的普及使医学信息的获取、检索等更加方便和快捷。许多医学期刊为了争取更大的市场占有率，医学期刊不再是传统的纸质版、缩微版。而逐渐向电子版，网络版迈进。1823年创刊世界权威医学期刊《The Lancet》，第一个在1996年将期刊推进互联网。丛此，医学期刊开始了医学信息共享时代。

2医学期刊内容方面的发展

医学期刊引领的医学科技在自然科学领域的地位和影响日显突出。一方面，SCI作为全球科技领域的综合性权威文献数据库，精选收录全球生物医学期刊，有42种（84%）是与医学和生物相关的期刊。另一方面，综合医学科学领域的重要杂志在保持其学术地位的基础上，也开始向专门化发展，并与当前热门的基因、遗传分子、细胞生物学等密切联系。20世纪90年代初期分子生物学渗透到临床各个学科。尝试利用分子生物学理论对临床各学科疾病的发展机制等进行研究探索新创办期刊更具时代特点向更专深领域发展。

3医学期刊的综合评价

3.1 医学期刊的评价原则对于中国生物医学图书馆来说，期刊评价更是必要。由于医学期刊出版数量的迅速增加以及价格的飞速上涨，对于任何图书馆来说都必须有选择性的采集所需的期刊。对期刊评价的原则是：①具备国际标准连续出版号ISSN或中国标准连续出版物号CSSN。②由权威的研究机构的出版公司主办或出版。③具有较高的学术背景。④具有较高的编辑水平。⑤期刊编辑的规范化。⑥被国际相关学科的知名检索工具刊、数据库收录。有些近年来出版的工具书对如何引用电子邮件，网上文献数据库的文章或文摘等做出了具体规定[4]。

3.2 医学期刊的评价工具2004年第四版《中文核心期刊要目总览》采用了被索量、被摘量、被引量、影响因子、获国家奖或被国内外重要检索工具收录等评价指标。IF（影响因子）是评价期刊的重要指标。其公式IF=该刊前俩年在统计当年被引用的总次数/该刊前俩年的总数，影响因子在计算时未排除自身引用，异常的期刊自引也会导致异常的IF值。IF值是个相对指标，总被引次数是个绝对指标。期刊选定时，首先应该将二者有机结合，相互取长补短才能获得合理结论。

4医学期刊及数据库的采购与订阅

4.1 纸质版医学期刊的采购与订阅医学期刊的收集方式一般包括期刊订购、期刊交换与赠送。选定时，首先应该广泛收集国内外期刊出版信息，再经选择评价，进而确定期刊的选定范围和品种常用的期刊出版信息工具书：《外国报刊目录》、《乌里希期刊指南》、《全国报刊简明目录》等。生物医学期刊订购途径中国图书进出口总公司、中国国际贸易总公司、世界图书出版公司通过邮局或报刊发行局订购。

4.2 电子版医学期刊订购从20世纪末开始，随着互联网的发展与普及，国内外电子期刊全文数据库大量涌现，电子期刊及数据库已经进入各级各类图书馆。并且在图书馆资源建设、文献服务越来越重要的作用。通过利用因特网向期刊用户提供目次、题录、文摘以至文献全文数据库的检索浏览及阅读服务。例如直接对医学文本、图像、视频、音频进行分析，从中抽取内容特征，然后利用这些内容特征建立索引并进行检索[2]。所以在采购网络版医学期刊之前应注意数据库收录期刊的范围、质量期刊文献的回溯期及时段性、检索功能的完备性以及是否能提供数据库的试用性[1]。随着网络技术的不断发展和用户需求的不断变化，世界出版业在电子网络期刊的出版、订购及网上服务方面都在不断的完善。

5医学期刊的交流

期刊收藏机构将本单位或国内编辑出版的期刊寄赠给国内国外相应的期刊交换单位，并获得对方单位寄赠。通过交换获得期刊资源可以节省大量的购书经费。程序化、集成化程度高，数据严密系统建成后效率高。现代化、数字化的图书馆联盟，成员馆通过联盟提高编目，联合目录、馆际互借等服务，实现文献资源的共建共享。例如以区域或医学院校的图书馆为单位，协作建设纸本或电子期刊全文库，在需要时通过信件、传真或MSN\QQ等网络工具完成文献传递。操作简单，实施起来较容易，投入小、见效快[6]。

6结论

医学期刊管理的发展使得医学期刊管理及利用更加方便快捷。其在科研、教学、临床等方面发挥着重要的作用。只有不断研究并将研究结果应用于实践，才能促进生物医学科技事业的发展及医疗科技创新的信息资源保障体系。

参考文献：

[1]王艳.美国的科研诚信[J].科学对社会的影响2007，（1）：11-14.

[2]武献予，谢金龙.基于内容的信息检索技术研究[J].电脑只是与技术，2009，（5）：1923-1924.

[3]白海燕.数据资源整合的模式与解决方案[J].图书情报工作，2002，49（10）：88-91.

管理学的起源范文第4篇

关键词:经济学 人力资源 管理

Abstract: human resource management of the enterprise is a kind of investment behavior, for enterprise development provide specialized talented person, because it is a long-term and system engineering, must according to the enterprise development strategy determine the good person talent management plan.

Key words: economics human resources management

中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：

从经济学角度来看企业人力资源管理是一个投资与收益比例的关系问题。企业在人力资源上的投资是为了获得利益的最大化，但企业在进行人力资源管理投资时将面对一系列的风险，这就使得企业必须最大限度的对人力资源管理进行风险评估和回报预测，然后采取相应措施降低风险，以期达到利润的最大化。一、企业人力资源管理的风险

人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。特别是高新技术企业，由于对人才的依赖更大，就更需要重视人力资源管理中的风险管理。人力资源管理对于企业而言是一种投资，既然是一种投资就必然会有一系列的风险。

（一）核心员工流失

企业人力资源管理出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失。这部分员工的离职至少带来三大方面的负面影响：一是带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随着一个精英团队地流失，造成一定时间段内的岗位人才空缺，影响到企业生产与经营活动的正常进行；二是会对士气产生较大的负面影响，使得产效率降低，导致员工不配合企业后续的人力资源安排；三是对于一些掌握了企业技术、客户资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争力带来严重威胁。

（二）管理低效或无效

人力资源管理的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供所相匹配的员工，是一个企业与员工双赢的过程。员工的知识与技能未能得到提高，或者是员工未能将其获得的知识与技能服务于企业，从而导致企业人力资源管理没有实现预期目标，但可以从实行人力资源管理前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化间接的反映出来。

二、企业人力资源管理风险的成因

（一）外部环境的风险

由于人力资源管理周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，因此企业在制定及实施人力资源管理方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、知识与技术的更新变革、行业的变化调整、人才的竞争等方面所产生的影响。如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据，及时调整人力资源管理策略，就会导致管理滞后乃至管理不对路，造成重大损失。

（二）零管理的风险

零管理是指企业对员工的职业培训和管理不做任何投入的做法。由于主客观因素的影响，许多企业只是对员工进行相应的岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和管理。一些企业家往往将管理成本转嫁给社会和员工个人更多的是倾向于从外部人才市场聘请，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅支付其劳动报酬，而不考虑员工的职业发展、人员的结构优化，这就造成一方面员工的岗位技能未能得到提高，相应的工作效率直接受到影响；另一方面员工的职业危机感加强、对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零管理观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。

（三）人力资源规划不当

人才管理规划中存在的一个最普遍问题是盲目管理，缺乏系统性和全面性,对实际工作没有实际指导意义。目前大多数企业都存在着重培训轻管理、重眼前轻长远的问题。所谓的重培训轻管理是指企业管理手段单一，缺乏整体的管理部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择管理项目时，希望通过一两次的管理项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸；在做规划时既没有考虑企业实际发展阶段的需要、也没有考虑管理对象的具体情况等因素，管理目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行。这些做法的最终结果就是使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，产生的效果也不会很理想。

（四）人力资源管理的执行不力

在管理项目实施的全过程中，会有各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与管理时间的矛盾，管理创新与抵制变革之间的冲突，其它环境和条件的变化等。同时，由于执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，这在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。

（五）缺乏内部成长通道

人力资源管理除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样才能够有效地激发员工自我超越的潜能。管理知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，或者是员工意志消沉丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的管理效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源管理持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的管理工作会更难开展。

三、企业人力资源管理风险的防范措施

（一）制定有效的人力资源管理规划

一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。目标明确是指要明确企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑管理内容、时间上的要求，从内容上来说是要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能管理，从时间上来说是对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划进行长期的管理，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的管理项目；动态调控控，意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、管理对象等主要因素的变化情况，对管理项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整，保证管理效果。

（二）签订保证企业权益人力资源管理合同

确定好管理对象后，企业要与之签订管理合同。合同条款一般包括管理内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在管理合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

（三）注重人才储备

管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止出现因员工流失后岗位空缺而导致工作混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；在实际工作，建立员工AB岗位制度，每个职位都设AB岗，在A岗位人员离开时，B岗位的可以及时补充上去，避免出现断档现象；同时还应加强人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

（四）加强企业文化和管理制度的建设

通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。在国有企业中，如何实现这种方式呢？在管理人员选拔任用过程中，公司采取面向社会公开选拔招聘等方法，变“缺位竞争”为“全员竞争”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，进一步拓宽选人视野，为优秀人才脱颖而出开辟了“绿色通道”。对于考核过程中反映问题或投诉事件，各级管理者须强化快速反应意识，做好疏导、沟通、解释工作，尽量把矛盾、问题消灭在萌芽状态，避免升级并引起连锁反应。在制定干部KPI考核时，也将员工满意度、投诉事件作为对单位领导的考核软性指标.

（五）提高专业人员的业务水平

人力资源管理部门人员的专业性是企业有效进行人力资源管理的技术保障。人力资源管理部门人员的业务水平高低将直接影响到规划制定是否合理、相关制度执行是否规范、管理项目能否有效落实等问题，这就决定了，对人力资源管理部门人员的专业知识和技能进行有效、及时的更新和提高，是企业人力资源管理工作中的重中之重。

管理学的起源范文第5篇

【关键词】仪器设备 维修 措施

仪器设备是独立学院教学、科研、日常办公和后勤生活的物质基础和保障， 是完成实验教学任务，取得一定科研成果的重要保证， 是独立学院可持续发展的关键因素。加强仪器设备维修管理正规化、规范化建设，提高现有仪器设备维修管理水平和保持其完好率，对于提高仪器设备的利用率，节约教学成本，保障教学、科研工作的顺利进行起着至关重要的作用。

1.仪器设备维修的目前现状

1.1管理混乱，缺乏系统性

独立学院不象老牌的综合性高校，多数没有完善的仪器设备维修管理体系和管理流程。各教学部门和实验室仪器设备一旦出现故障，就荒了手脚，一般都是立即向学校的主管部门报修。而学校的主管部门由于没有专门设立仪器设备维修专业人员，接到报修任务，只能找仪器设备生产厂家或代修商来维修。有的学院仪器设备出现故障时由实验员或实验教师直接找厂家或随意联系社会上的维修点来维修。这样程序比较混乱，即不利于设备管理，也不符合工作流程，更不利于节约资金。有时维修不及时还会影响教学正常进行。

1.2维修经费来源单一

目前，独立学院虽然都设立仪器设备专项维修基金，但其主要是从学院的运行经费中划拨，再无其它渠道。这样既单一，又略显不足，同时又会增加学院的资金压力，影响学院的发展。

1.3缺乏实验室仪器设备使用管理制度

根据本人近年来对独立学院教学仪器设备管理情况调查分析，有些独立学院实验室没有完善的仪器设备管理制度，有的虽然有仪器设备管理制度，但是没有人去真正落实和遵照执行，出现一些实验指导教师没有严格按照操作规程、实验室仪器设备管理人员管理不到位、保养不够及时等情况，不但给学校造成了不必要的经济损失和浪费，同时更是影响学校的教学、科研正常顺利进行。

2.实现仪器设备维修管理的措施

综合上述仪器设备维修现状，笔者认为在仪器设备维修方面应采取以下管理措施：

2.1建立完善的维修体系

独立学院必须建立完善的系列化的行之有效的仪器设备维修管理体系，在使用保管、报修程序、维修原则及修后保障和验收等方面都要细化，确保仪器设备维修后能正常使用或超常使用。同时要制订一整套切实可行的维修管理办法和流程，确保仪器设备维修做到程序化、规范化、合理化，提高仪器设备维修管理水平。

2.2多渠道解决维修经费

独立学院的资产管理部门应与采购部门结成联盟，在仪器设备招标过程中，在其它条件不变情况下，售后服务周期长的厂商优先中标；资产管理部门建议招标组尽量购买有维修预防的仪器设备（所谓维修预防是指在设备的设计、制造阶段就考虑维修问题，提高设备的可靠性和易修性，以便在以后的使用中，最大可能地减少或不发生设备故障，一旦故障发生，也能使维修工作顺利地进行）；学院还应跟当地优秀企业建立合作关系，每年推荐毕业生到企业实习，解决企业人手不够的难题，同时企业做为回报赞助独立学院一些经费用于仪器设备维修，使校企双方互惠互利。上述几种情形都无形中解决了仪器设备维修经费来源单一和不足的情况。

2.3建立完善的实验管理制度，提高实验指导教师队伍整体素质

独立学院还应建立行之有效切实可行的实验管理制度，并落实到位。实验管理人员要严格按照操作规程对学生进行基本操作指导，减少人为因素造成仪器设备故障；学院在招聘实验教师时就应该严格把关，优先招录懂仪器设备维修和保养技术方面的专业人才充实到各专业实验室，可在日常工作中注意维护所使用管理的仪器设备，在轻微故障前就能给予一定的维修和保养，确保仪器设备不发生或晚发生大故障；学院每年应派这批人才参加一些高质量的培训，以提高他们的维修管理能力和整体素质，还要建立相应的奖惩制度，对于责任心强、用心管理维护保养仪器设备的单位和个人给予相应的表彰和奖励，在职称评定，晋升职务时优先考虑获奖教师；对违反操作规程或因工作疏忽失职造成的仪器设备严重损坏事故，则应给予直接责任人以相应的处罚。

2.4建立专兼职的维修团队

独立学院应该在时机成熟时建立维修中心，建议设在资产管理部门统一管理。人员可在社会中公开高薪聘请，或者制定相应鼓励政策，让院内有仪器设备使用和维修经验的教师业余时间加入到仪器设备维修团队当中，及时解决通用性仪器设备如电脑、打印机、电子设备、复印机及一些不需要特殊维修人员就能修护的仪器设备故障；对于校内维修团队无法解决的仪器设备故障，可采取校内维修团队和实验教师组成联合小组，对仪器设备作初步的检测，然后将检测结果通报给仪器设备供应商，以使供应商有的放矢地选派维修人员和带相应合适的配件来校进行进一步的维修和检测。这样可使维修更有效，更合理、更及时，达到缩短维修周期，节约维修资金，保证教学、科研正常运行。