人力资源管理新趋势
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理新趋势范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源管理新趋势范文第1篇
[关键词]人力资源管理角色定位战略决策再造工程
经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势，需要企业及时更新观念，在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
一、21世纪新经济环境特征
随着人类的发展，经济作为人类活动的主要组成部分，已经表现出其与以前时代所不同的特征。21世纪是新经济的时代，与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先，在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体，形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。其次，我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济，是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外，改革开放以来，随着我国国民经济的快速发展，经济结构发生了很大变化，消费者越来越明显。企业应时时领先消费者，培养消费者的偏好，占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节，应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
二、人力资源管理的变革趋势
1.人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一，是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
2.人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用，在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。
3.人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动，有其独立的工作范畴。近年来，随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展，使人力资源的管理边界日益模糊，其管理已经跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。
三、人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
1.战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
2.职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。
3.员工的支持者角色。在新型的现代企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理由行政权力型转向服务支持型，权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度，必须提高自身的知识结构，强化自身各方面综合素质；为学习型组织的建设创造良好的氛围，培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
4.变革的推动者角色。在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以试着改变员工的心态，具备为未来竞争的观念和行为。
四、我国企业人力资源开发管理几点对策
1.改变观念，从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革，使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴，参与企业战略决策过程。大家知道，竞争力是企业生存和发展的基础，也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成，所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在，而技术的市场化要求需要由职业经理人来完成。正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台，成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者，而应参与甚至主导企业战略的决策过程，应从传统的辅、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以，企业想提高竞争能力，实现可持续发展，加强人力资源管理是关键，将其提升到战略高度。在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
人力资源管理新趋势范文第2篇
关键词：人力资源管理发展趋势； 角色； 对策
中图分类号： C93 文献标识码： A
随着经济全球化格局的形成， 使得国际人才争夺日趋激烈， 国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置， 人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势， 需要企业及时更新观念， 在新形势下抓住机遇来获得长足发展。
1 21 世纪新经济环境特征
随着人类的发展， 经济作为人类活动的主要组成部分， 已经表现出其与以前时代所不同的特征。21 世纪是新经济的时代， 与传统经济形态相比它表现在经济全球化 知识经济、 服务经济。 首先， 在世界范围内、 各国各地区的经济相互交织、 相互影响并融合成统一整体， 形成“全球统一市场” 。 所谓 “经济全球化” 指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程 其次， 我们知道 21 世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济， 是以知识决策为导向的经济知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、 生活方式、 思维方式等正在产生重大的影响。 另外， 改革开放以来， 随着我国国民经济的快速发展， 经济结构发生了很大变化， 消费者越来越明显。企业应时时领先消费者， 培养消费者的偏好， 占领市场份额。 而不仅仅停留在售后服务环节， 应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面，也就是 21 世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。
2 人力资源管理的变革趋势
⑴人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 人力资源可以说是企业最重要的资源其不仅仅是人事部门的事情， 而是整个企业的战略性工作之一， 是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候， 都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务， 各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。
⑵人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21 世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围， 人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用， 在于可以为顾客提供附加值。 因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系， 从权力中心走向服务中心。
⑶人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来，人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动， 有其独立的工作范畴。 近年来， 随着业务外包、 战略联盟、 虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展， 使人力资源的管理边界日益模糊， 其管理已经跨越组织的边界， 不再仅仅局限于企业内部的管理事务， 而是面向于更为广阔的管理空间。
3 人力资源管理的角色定位
随着人力资源管理地位日益提高， 企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位， 只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
⑴战略伙伴角色。 时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移， 把人力资源和经营战略结合起来， 人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。
⑵职能专家角色。 管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求， 用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、 奖励、 晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。 积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值， 发
挥其自身的最大潜能来为企业服务。
⑶员工的支持者角色。在现代企业中， 领导与被领导之间的界限越来越模糊， 人力资源管理由行政权力型转向服务支持型， 权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度， 必须提高自身的知识结构， 强化自身各方面综合素质； 为学习型组织的建设创造良好的氛围， 培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。
⑷变革的推动者角色。在企业不断变革中， 人力资源管理者扮演了非常重要的角色， 尤其当企业导入文化变革时， 透过组织改造、 流程改造可以改变员工的行为与工作方式， 员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变， 教育培训也可以试着改变员工的心态， 具备为未来竞争的观念和行为。
4 国有企业人力资源开发管理几点对策
⑴改变观念， 从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革， 使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴， 参与企业战略决策过程。 大家知道， 竞争力是企业生存和发展的基础， 但是企业要具备竞争力在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。 而核心技术的创造只能由技术创新者来完成， 所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在。 正因为人力资本非常重要，所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台， 成为决定企业体制的制度性要素。 人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者， 而应参与甚至主导企业战略的决策过程， 应从传统的辅、 事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。所以， 企业想提高竞争能力， 实现可持续发展， 加强人力资源管理是关键， 将其提升到战略高度。在战略执行的过程中， 通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。
人力资源管理新趋势范文第3篇
关键词：知识经济； 人力资源管理； 新趋势
二十一世纪是知识爆发的年代，它将人类社会引入了知识经济时代，世界竞争的本质转变为知识的竞争，而知识竞争的本质又是人才的竞争。知识经济时代下，企业竞争优势的取得和维系都有赖于企业所掌握的知识资本和人力资源，知识型员工将决定一个公司、企业未来的发展趋势。这就要求企业要加强知识型员工的管理，尤其是对存在于知识型人力资源知识和智力的开发。
一、知识经济的内涵及其与人力资源管理的联系
以发达国家为主要成员国的经济合作与发展组织（OECD）1996年发表的研究报告《以知识为基础的经济》对知识经济作了较为系统的研究与阐述。在报告中，OECD进行了知识经济的内涵定义：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。知识经济是与工业经济和农业经济相对应的一个概念，是当今世界一种新型的，以知识产业为主导产业的，富有生命力的经济。
知识经济和人力资源是密切相关的。知识经济是人才和人才的创新经济，是人才协作经济，是人才高效经济。知识经济要求人力资源构成实现由以体力劳动者为主向以脑力劳动者为主转变，劳动者的工作熟练程度和科学文化水平得到不断提高，以适应知识经济条件下知识不断更新，工作中知识成分不断增加的发展趋势。而人力资源自身具有知识资本的特点与知识经济的特征不谋而合，在知识经济前提条件下，人力资源的知识独特性能更大地发挥作用。加强人力资源管理，提高人力资源的知识竞争能力，成为企业企业参与市场竞争的关键因素。
二、知识经济下人力资源管理的特点
人力资源管理在知识经济条件下有以下几方面特点：
首先，知识经济能促进人力资源的知识和智力得到不断的开发，从而保证人力资源管理的可持续化发展。其次，知识经济下人力资源是以知识、智力这部分无形资产的投入，人力资源投入趋于无形化。再次，人力资源管理具有新的价值取向。知识经济的价值是通过对人力资源知识、智力的占有来体现的，知识经济条件下，人力资源管理通过极力促成经济和社会体制改革，让知识和智力成为参与社会分配的主要要素之一，从而引导社会价值取向向尊重知识和人才的方向改变。
三、知识经济下的人力资源管理的新趋势
上个世纪80年代起，人类进入到一个以知识创新密集为特征的后工业经济时代，传统的劳动密集型、资本密集型的组织正在被技术密集型和知识创新密集型的后现代组织所取代。伴随着这一变化，与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理出现了如下几个方面的新趋势
（一）人力资源管理正在成为具有重要战略意义的管理职能
知识经济对人力资源管理职能的转变产生了深刻的影响。传统上，人力资源管理职能是一种纯粹的行政职能，是从属于其他管理职能的一种辅助型的职能，随着知识经济的发展，提出了“战略人力资源管理”概念，以“战略”的高度来定位企业人力资源管理职能的角色,说明人力资源管理正在上升为具有重要战略意义的管理职能。人力资源管理已逐步成为能够为企业获取竞争优势，为企业的经营目标做出贡献的核心因素之一，能够对企业的经营活动起强化和支持的重要作用。
（二）人力资源资本化
知识经济时代，知识、技术和信息是关键资源，而创造与应用的知识的主体是人，可以说人力资本才是知识经济时代中真正的关键资源。所谓人力资本是指企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，主要以人的能力和素质为外在表现。当前，市场经济发展迅猛，人力资本发挥的作用愈发重要，公司提升竞争力的强大武器就在于人才。很多跨国大企业都是通过知识和技术获得了产品价值，而企业在激烈的竞争市场中取胜的关键就在于是否拥有更多的知识。如今，人力资源已经成为经济发展的重要资源，它有利的推动着经济的增长。
（三）以顾客为导向解决人力资源管理问题
人力资源的管理只能具有战略性质决定了它必须根据企业战略来制订和调整自身的战略计划。由于人力资源管理具有多种职能，人力资源部门必须先明确其顾客是哪些部门，采取起以顾客为导向来解决人力资源管理问题的方法，并且根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。
根据以顾客为导向解决人力资源管理问题的方法，企业的人力资源管理部门首先必须开始辨认谁是自己的客户。其次，人力资源管理部门开始确认本部门的产品有哪些。最后，在掌握这些主要客户（部门）的需求之后，人力资源部门进行本身的策略规划。要协助这些部门达成目标最主要的障碍是什么、克服障碍须具备哪些能力、关键成功因素是什么，具备了整盘的策略规划，以及可以量测的目标，接续就要展开行动方案的规划与执行。
（四）人力资源外包
在知识经济时代，人力资源部担当着企业内部服务供应商、内部顾问以及策略家的角色。这就需要人力资源管理从从那些细微烦琐的传统工作中解脱出来。但是这部分功能性的工作对企业员工素质的提高、员工忠诚度的增强和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力资源外包由此成为一个新的趋势。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
人力资源外包可以节省成本。把一些琐碎的工作外包给专业的机构做专业的事，由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有专业的知识，擅长于其实际操作，在同一件工作上会比本企业更为有效，而对于企业来说，在人力资源管理工作取得的规模效益，降低人力资源成本的同时，还能促进工作的规范性、科学性和公正性，从而提高员工的信任度和满意度。尤其是将与员工利益密切相关的工作（如薪酬福利制度、裁员等）外包出去以后能有效降低员工对企业的不满，使这部分工作更容易开展。另一方面，企业的人力资源部门工作可以从低层次、繁琐重复的工作中解脱出来，集中精力从事战略性的工作，有效地提高工作 效率。
（五）职业发展个性化
随着经济全球化的发展，职业选择的机会不断增多，人才的竞争范围也逐渐扩大，提高了人才的自主权。在知识经济条件下，当知识成为稀缺资源，企业与员工便不再保持高度的雇佣关系，员工对职业的忠诚也开始慢慢取代对企业的忠诚，他们更加注重个人职业生涯的发展，而非企业的成功。在流通过程中，人力资本的价值会不断变化，一旦员工认为他的个人价值没能在该企业中体现，他就可能会选择跳槽。
知识经济条件下，人力资源管理已呈现出有别于传统的新的趋势，逐渐向战略人力资源管理转变，人力资源管理逐渐从繁琐的日常工作中解脱出来，工作的战略性更加明显。企业要在日益激烈的市场竞争中取得生存和发展，必须不断地创新和变革其人力资源管理，保持竞争优势。
参考文献：
[1]文跃然，《人力资源战略与规划》[M]，复旦大学出版社，2010年版。
[2]劳伦斯·克雷曼（美），《人力资源管理》[M]，机械工业出版社，1999年版
[3]彼得.德鲁克，《卓有成效的管理者》[M]，机械工业出版社，2006年版。
[4]安妮?布鲁斯、詹姆斯?S?伯比顿：《员工激励：如何激发雇员的进取心》[M]，中国标准出版社、科文（香港）出版有限公司，2000年版。
[5]冯梅霞、范小曼、叶彤，《浅谈知识经济时代人力资源的内涵及其管理特点》[J]，现代经济信息，2011年第6期。
[6]杨秀岩，《浅谈知识经济下企业人力资源》[J]，大众商务，2010年第2期。
人力资源管理新趋势范文第4篇
一、人力资源管理工作的定义
人力资源管理的标准定义是：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。由以上定义我们可以重知，人力资源管理是一门管理学的分支，与传统管理学不同的是，它更加侧重于对“人”这一资源进行有效的开发利用，而非传统的管理学中侧重于对“物”的管理，人力资源管理对组织的重要性在当前社会竞争中日渐凸显，这与新时期知识经济时代的到来是分不开的。
二、知识经济对传统人力资源管理的冲击
知识经济，是以知识为基础的经济，与农业经济、工业经济相对应的一个概念，是一种新型的富有生命力的经济形态；工业化、信息化和知识化是现代化发展的三个阶段；在知识经济阶段，创新是知识经济发展的动力，教育、文化和研究开发是知识经济的先导产业，知识和高素质的人力资源是最为重要的资源。
随着技术的发展，知识经济时代悄然到来，在这一时期，高等教育的普及使得“人”身上的知识储备的增加，从而提升了劳动力的劳动效率和适应能力，同时，不断发展的技术也要求人们不断地更新自身的知识储备，因此，在新时期，人力资源管理工作既要考虑到劳动力不断学习的内在要求，也需要考虑到如何发挥具有较高知识储备的人的最大作用，而这正是新时期人力资源管理工作的变化趋势所在。
三、新时期人力资源管理工作的新趋势
创建学习型组织。为了适应新时期的技术要求，必须不断的强化员工的知识储备，提升员工的适应能力和劳动生产率。而要实现这一点，就需要创建学习型组织，这需要从以下几点出发：首先、强调学习理念，塑造学习型企业文化，但需要注意的是，学习既非漫无目的学习，也不仅仅是个人的行为，而是要把它塑造成为一种有目的性的，有组织性的团队学习；其次、要实现团队学习文化的塑造，把团队学习、终身学习的理念进行灌输，这可以借助于一些拓展训练等团队文化培养项目掺杂进行；再次、修订企业制度，把学习的成效与个人的利益联系起来，通过学前调查、学中反馈、学后评估的方式，强化学以致用的效果，提升劳动生产率；最后，根据每一软评估与调查中所暴露出来的问题，进行改进，从而实现良性循环，不断优化。
组织结构弹性化。传统的“一个萝卜一个坑”的人力资源配置方法，在知识经济的今天开始显得不合时宜：由于市场经济制度的确立，人员和组织之间的关系演变成“双向选择”，人员流动性增强，而按照传统理念设计的人力资源岗位配置，一旦出现人员离职，则会对一系列的工作造成影响，同时，接受过高等教育的人群，自身的学习能力和适应能力较强，只要通过一定的培训和时间，就能够上手新工作岗位。因此，采用轮岗与培训的方式，让员工适应不同的工作岗位，既是为企业培养新鲜血液和后备管理力量，又能够有效的避免人员离职造成的人才断档。实行组织结构弹性化，是当前人力资源管理工作的又一新趋势。
构建以目标为导向的绩效管理制度。传统的人力资源管理往往采用以过程为导向的考核方法，但随着人力资源的素质提高，员工们往往更愿意自主的安排工作进度，习惯采用新方法、新思维处理问题，而不是每个环节都需要报告，员工更愿意感受到拥有信任感。同时，在新时期，许多工作都不象过去，技术的进步使远程化办公成为可能，许多工作，如编辑等工作岗位，在家中就可以完成。同时，员工的自我学习能力也不断增强，因此，采用以目标为导向的考核体系，对于提高员工工作积极性、强化员工学习能力，已成为新时期人力资源管理工作的一大趋势。
人力资源管理新趋势范文第5篇
[关键词]人力资源;管理;趋势
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0066-01
0 引言
随着世界经济的不断发展，全球化程度越来越深，企业之间的竞争越来越大，特别是信息化程度加深，企业间的竞争更加表现在人才领域的竞争。人才的质量越来越决定企业的竞争力。为了提高自身竞争力，各企业已经把人力资源管理提升为自身发展过程中的一项重要工作。
1 我国人力资源管理与发展的阶段
1.1 人事档案管理阶段
这一时期是在我国计划经济体制大环境下产生的人力资源管理方法，人力资源的管理仅是对员工的工龄记录、档案管理等，诸多体制内的限制使人力资源的优势完全丧失，人事部门也成为了一个基本无自的部门，不能对人才进行优化和充分利用。
1.2 人力资源管理意识萌芽阶段
随着市场经济的不断发展，人才的市场化也逐渐出现，人才流动性加强，企业与人才之间的双向选择现象日趋明显，人们也开始意识到人才属于一种资源，且是一种非常重要的资源。
由于流动性的加强，人才的重要性越来越显露，各企业管理层为了留住人才而督促人事部门解决人才流失的问题。这一阶段是高层管理者主导，人事部门较为被动的人力资源管理阶段。
1.3 人力资源管理形成阶段
随着企业管理的不断发展，人力资源经理代替了人事经理，这一角色的转变使其不仅仅是一个上传下达的角色，而是开始关注如何更好地管理人才，从而更加注重系统学习人力资源管理的相关理论知识，并将其应用到企业人才管理中。这一阶段，人力资源经理的人才管理主动性加强，对于人力资源管理的发展具有重要意义。
1.4 人力资源管理的发展阶段
随着人力资源管理的系统性的不断加强及人力资源经理的不断研究与探索，企业的人力资源管理逐步走向成熟，其对自身的人才管理提出了更高的要求。其想要实现的是企业内不仅要有足够的人才，还要有足够高质量的人才。随之产生的是人力资源经理工作重心的转移，其更加注重员工的工作绩效，也逐渐建立起完善的薪酬体系。同时更加注重企业内人力资源的整合，通过培训、组织学习等方式提高员工的工作技能和效率，更能做到“人尽其才”。
1.5 人力资源战略管理阶段
随着全球化的不断加强，企业间竞争逐渐激烈，企业间的竞争归根结底成为人才的竞争，人力资源管理将提升为一种战略型管理，人力资源经理对于企业发展的重要性不言而喻。这一阶段，人力资源经理成为企业战略管理层中的一员，并拥有更大的决策权与话语权。
2 企业人力资源管理的发展趋势
2.1 人力资源管理者地位不断提高
随着企业间竞争的加剧，人力资源的充分利用越来越重要，而人力资源管理可以提高员工积极性与效率，加强员工工作技能等，从而实现企业的长足发展，并在竞争中立于不败之地。由此可知，人力资源管理将逐渐从企业战略的执行方面转变为其组成的一部分。
2.2 人力资源管理职能的逐渐分化
随着人力资源管理的不断发展，人力资源管理的四大职能：人力资源配置、培训与开发、工资与福利、制度建设逐步形成，这四大职能中又包含诸多小类。但目前人力资源管理的发展趋势将会实现四大职能的逐渐分化，以适应在当前及未来社会经济环境下的企业人才最优管理。具体表现为规模缩小、部门简化或取消、资源全球化整合、管理层减少等。
2.3 人力资源活动对企业的贡献将会更加被重视与关注
在经济发展过程中，人们对人力资源管理的关注越来越多，对其重要性的认识也越来越强，人力资源管理的企业管理职能已成为如何通过人力资源的管理实现员工的潜能开发、技术培训，以及对员工的工作激励、绩效管理等。企业对人力资源管理经理的要求将会更加严格，会更加重视人力资源管理经理的能力与素质，并给予人力资源经理更大的决策权，以使作为企业核心竞争力的人力资源不断加强。
2.4 人力资源管理前瞻性加强
在现今及未来，企业的运营将实现了解客户、市场及未来发展趋势，继而实现人力资源的超前管理模式。企业的人力资源管理的重心将逐渐放在提高生产力上，将行政性的工作进行标准化、自动化的管理，以集中力量进行生产力的提高。
2.5 企业人力资源管理方式将发生变化
当今社会，信息化逐渐渗透到生活、学习、工作中的方方面面，人们的生活方式发生了很大改变，同时，企业的生存方式亦受到了很大影响。传统的运行模式已难以适应现今发达的网络时代，现代化的管理模式已在企业中不断深入扩散。企业中不管是领导者还是普通员工都能够熟练应用计算机来管理、完成日常工作，对互联网的应用已成为人们必不可少的一项技能。一方面，企业的人力资源管理可通过网络招聘信息，同时，可通过网络获得人才信息;另一方面，人才可通过网络了解企业的人才招聘信息，同时，可自身的求职信息。互联网拓宽了人们获得人力资源信息的渠道，亦简化了人力资源信息流动的步骤，实现了更快、更有针对性的人力资源管理。人力资源管理也在信息化过程中不断地发展与创新，实现了自身人才的培养，提高了员工的积极性与企业的生产力。
2.6 人力资源柔性化管理
在知识大爆炸的时代，企业员工的素质达到了前所未有的高度，工作人员与企业领导者的差距逐渐缩小，二者之间的选择日趋平衡，已从领导者的“单项选择”转变为二者之间的“双向选择”。在这一现状下，立足于当今市场关系，领导者需要更多地软性管理，更平等地与员工交流，同时，更多地考虑员工的未来发展，而不是忌惮其可能因更加优秀而离开去更大的平台，多为员工提供提高工作技能和效率的培训和锻炼机会等，实现双赢，从而达到人才的保留。
2.7 完善人力资源管理制度
在进行企业管理过程中，人力资源管理制度的完善性与否至关重要，其直接决定了企业的未来发展。如今的人力资源管理无法简单的认为是“法治”或者“人治”。完善人力资源管理制度主要目的的为了规范人的行为，但是不能够从管理的角度要求员工完全服从，还需要从从思想培训上下工夫，只有这样才能更好的开发人的创造性、主动性，挖掘人的潜力，让人由被动接受逐渐转变为主动工作。
2.8 改善现有人力资源管理结构
人力资源管理是企业在发展过程中比较宝贵的一项资源，合理的人力资源结构将会大大提高人力资源的管理效率，提高企业的发展。企业需要根据企业的情况和市场需求，来改善人力资源管理结构，优化各个环节的管理理念和管理方法，只有这样才能够更好的推动企业的发展，才能在未来的市场竞争中获胜，提高企业的经济效益。
3 结论
随着科学技术的日新月异，企业之间的竞争成为了人才的竞争，企业对人力资源的重视程度逐渐加大，同时越来越意识到人力资源管理对企业的重要性。企业对人力资源管理的要求提高，促使其管理者不断加强学习，并将理论应用于实践，使人力资源管理不断发展，并在发展中实现不断创新。
参考文献：
[1] 沈天明.新形势下人力资源管理的发展趋势及创新策略[J].经济师，2016，（2）：243-244.
