财务职业生涯规划
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财务职业生涯规划范文第1篇
【关键词】 职业生涯规划；平衡计分卡；职业规划与管理平衡计分卡
职业生涯规划在我国还是一个比较新的概念，职业生涯规划目的在于考虑自己一生的生计，做一个个人的选择，使自己的潜力、精力得以发挥，拥有一个满意的、富有挑战性的和自我实现的事业，为社会也为自己创造最大的价值。根据目前大学生就业难的情况，职业生涯规划对大学生就业来说是非常必要的，对大学生树立职业理想，自我定位及职业发展等方面具有重要的作用和意义。平衡计分卡（balanced score card，BSC）系统地融合了财务与非财务指标，可全面衡量企业绩效，并成为流行的战略管理工具。自产生以来，一直受到学者们和企业家的关注，短短十几年时间，BSC在为企业带来突破性的表现方面积累了非常多的经验，在《商业周刊》1000强企业中，有55%的企业使用BSC。职业生涯规划与平衡计分卡虽然都是目前理论研究和社会关注的热点，但是把二者结合起来研究的还是很鲜见。对职业生涯规划和平衡计分卡的整合研究还是非常必要的。
一、理论研究
职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，不同的人职业生活不相同。人的职业生涯即人生价值体现的主要阶段。不同国家的不同领域的学者对职业生涯规划给出了不同的定义。国内学者韩丽霞等人认为，职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份眼前合适的工作，实现个人的目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。建立平衡计分卡的目的就是将企业的愿景和战略落实到具体的行动中，为了达到这一目的，企业需要从四个不同的方面衡量获得成功的一些关键要素，这四个方面分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长。所以，一个设计良好的平衡计分卡应该能反映公司战略，考核企业绩效。平衡计分卡还提供了这样一个因果关系链条：通过学习和成长可改善企业内部流程，通过内部流程的改善可更好地满足顾客，顾客得到了满足将会为企业带来更佳的财务回报。这一因果链条随着“战略地图”（strategy maps）的引入更加清晰，这个工具可具体化、形象化地表述各项关键绩效指标（KPI）是如何相互影响的。另外，模型中的四个方面并不是绝对的，企业可根据自己的需要增加或减少相应的考核角度，不过Kaplan和Norton明确反对考核过多地指标。在平衡计分卡出现之前人们就认识到单纯地考核财务质保不能满足企业发展的要求，并且开始在考核体系中加入非财务指标。平衡计分卡把这些指标系统化地容纳在一个模型之中。
二、职业生涯规划与平衡计分卡整合的可行性分析
1.平衡计分卡最有特色的一点是包含了学习与成长的考 核，并把这一方面分为三个角度：员工能力、信息系统能力和激励、授权与合作。在平衡计分卡的四个考核方面之中，直接表达着个人的职业技能与能力的情况。在因果关系中，又是其他三个方面的原因，直接决定了内部流程、满足顾客和财务三方面的表现，这从另一个侧面表明了个人的职业技能和能力的重要性。
2.二者能够整合的基础在于战略导向和未来导向。在知识经济的21世纪，企业之间的竞争是人力资源的竞争，这也有助于企业更好的理解和把握投入的资源可帮助其获得可持续的竞争优势。从此角度看，对员工职业生涯的规划与管理本身就是战略理论的一个分支，应用平衡计分卡的企业可把员工职业生涯规划与管理的步骤与目标分解后落实到每个员工，更有可能在员工管理方面获得成功。平衡计分卡改变了传统只看数据的考核方法，多角度的综合分析企业状况从而使企业更好的面向未来，而未来的业绩好坏很大程度上也决定于企业开发、利用人力资源的状况。如果企业在对员工的职业生涯规划与管理中加入平衡计分卡的思想，就等于向员工们传递个人职业生涯规划与管理已上升到了本企业战略的高度。员工们也能切实感受到自身的重要性，会更加的努力，这样也引出了考核的重要性问题。
3.对职业生涯的规划与管理可以借助平衡计分卡。由于人力资源的特性，企业的绩效直接与人力资源的开发、管理挂钩，这给企业绩效考核带来了难题，直到今天这方面的问题也没能得到很满意的解决。平衡计分卡所提供的综合绩效考核的思想可为此提供有益的帮助。
4.平衡计分卡对内部流程的考核提高了组织运行的效率，而员工职业生涯的规划也可以理顺流程，使组织更加合理的开发和利用人力资源。类似的，平衡计分卡所具有的面向员工、服务顾客的特点，职业生涯规划与管理同样也都具备，平衡计分卡完全可很好的支持职业生涯规划与管理。
综上所述，平衡计分卡不仅在基础层面和战略层面与职业生涯的规划与管理相关，而且可作为衡量职业生涯管理绩效的有效工具与手段，因此，完全可以把两者整合起来进行分析。但在此过程中可能会产生别的问题，这方面还需进一步的探讨。
三、利用平衡计分卡进行职业生涯规划与管理
虽然平衡计分卡与对员工的职业生涯规划与管理两者存在着一定的联系，但是二者并非如此简单的就可整合在一起，还要考虑其他的一些影响因素。为了能够更好地解决这个问题，提出如下的模型框架：
图1平衡计分卡与职业规划与管理的整合框架模型
成熟的企业应首先确定自身发展的愿景，其次在愿景的指导下，企业制定适合自身发展的发展规划，包括阶段目标及相应的战略，最后选择配套的关键绩效指标（KPI），建立合适的平衡计分卡，开始实施，并在实施中根据企业各方面的表现及时调整发展规划，从而实现平衡计分卡的绩效考核和战略功能。职业生涯规划与管理主要以能力倾向、职业兴趣、价值观这三方面作为目标。在企业整体发展规划的共同作用下，企业会形成员工的职业生涯规划与管理的战略、策略与方法。在做此类决策时还应考虑员工的个性特征、心里素质、态度等。一个企业在实施员工的职业生涯规划与管理时可在不同的层面同时采用不同的策略和方法，这都要根据实际的情况来做出选择，对于不同的员工管理的方法也是不同的。因此，根据每个员工职业生涯规划与管理的目标不同，可以分解到各种不同类型的员工之中，这样就可在企业的不同种类的员工中形成模型（如图2所示）。
职业生涯规划在我国还是一个比较新的概念，职业生涯规划目的在于考虑自己一生的生计，做一个个人的选择，使自己的潜力、精力得以发挥，拥有一个满意的、富有挑战性的和自我实现的事业，为社会也为自己创造最大的价值。根据目前大学生就业难的情况，职业生涯规划对大学生就业来说是非常必要的，对大学生树立职业理想，自我定位及职业发展等方面具有重要的作用和意义。平衡计分卡（balanced score card，BSC）系统地融合了财务与非财务指标，可全面衡量企业绩效，并成为流行的战略管理工具。自产生以来，一直受到学者们和企业家的关注，短短十几年时间，BSC在为企业带来突破性的表现方面积累了非常多的经验，在《商业周刊》1000强企业中，有55%的企业使用BSC。职业生涯规划与平衡计分卡虽然都是目前理论研究和社会关注的热点，但是把二者结合起来研究的还是很鲜见。对职业生涯规划和平衡计分卡的整合研究还是非常必要的。
一、理论研究
职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，不同的人职业生活不相同。人的职业生涯即人生价值体现的主要阶段。不同国家的不同领域的学者对职业生涯规划给出了不同的定义。国内学者韩丽霞等人认为，职业生涯规划的目的绝不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份眼前合适的工作，实现个人的目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。建立平衡计分卡的目的就是将企业的愿景和战略落实到具体的行动中，为了达到这一目的，企业需要从四个不同的方面衡量获得成功的一些关键要素，这四个方面分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长。所以，一个设计良好的平衡计分卡应该能反映公司战略，考核企业绩效。平衡计分卡还提供了这样一个因果关系链条：通过学习和成长可改善企业内部流程，通过内部流程的改善可更好地满足顾客，顾客得到了满足将会为企业带来更佳的财务回报。这一因果链条随着“战略地图”（strategy maps）的引入更加清晰，这个工具可具体化、形象化地表述各项关键绩效指标（KPI）是如何相互影响的。另外，模型中的四个方面并不是绝对的，企业可根据自己的需要增加或减少相应的考核角度，不过Kaplan和Norton明确反对考核过多地指标。在平衡计分卡出现之前人们就认识到单纯地考核财务质保不能满足企业发展的要求，并且开始在考核体系中加入非财务指标。平衡计分卡把这些指标系统化地容纳在一个模型之中。
二、职业生涯规划与平衡计分卡整合的可行性分析
1.平衡计分卡最有特色的一点是包含了学习与成长的考 核，并把这一方面分为三个角度：员工能力、信息系统能力和激励、授权与合作。在平衡计分卡的四个考核方面之中，直接表达着个人的职业技能与能力的情况。在因果关系中，又是其他三个方面的原因，直接决定了内部流程、满足顾客和财务三方面的表现，这从另一个侧面表明了个人的职业技能和能力的重要性。
2.二者能够整合的基础在于战略导向和未来导向。在知识经济的21世纪，企业之间的竞争是人力资源的竞争，这也有助于企业更好的理解和把握投入的资源可帮助其获得可持续的竞争优势。从此角度看，对员工职业生涯的规划与管理本身就是战略理论的一个分支，应用平衡计分卡的企业可把员工职业生涯规划与管理的步骤与目标分解后落实到每个员工，更有可能在员工管理方面获得成功。平衡计分卡改变了传统只看数据的考核方法，多角度的综合分析企业状况从而使企业更好的面向未来，而未来的业绩好坏很大程度上也决定于企业开发、利用人力资源的状况。如果企业在对员工的职业生涯规划与管理中加入平衡计分卡的思想，就等于向员工们传递个人职业生涯规划与管理已上升到了本企业战略的高度。员工们也能切实感受到自身的重要性，会更加的努力，这样也引出了考核的重要性问题。
3.对职业生涯的规划与管理可以借助平衡计分卡。由于人力资源的特性，企业的绩效直接与人力资源的开发、管理挂钩，这给企业绩效考核带来了难题，直到今天这方面的问题也没能得到很满意的解决。平衡计分卡所提供的综合绩效考核的思想可为此提供有益的帮助。
4.平衡计分卡对内部流程的考核提高了组织运行的效率，而员工职业生涯的规划也可以理顺流程，使组织更加合理的开发和利用人力资源。类似的，平衡计分卡所具有的面向员工、服务顾客的特点，职业生涯规划与管理同样也都具备，平衡计分卡完全可很好的支持职业生涯规划与管理。
综上所述，平衡计分卡不仅在基础层面和战略层面与职业生涯的规划与管理相关，而且可作为衡量职业生涯管理绩效的有效工具与手段，因此，完全可以把两者整合起来进行分析。但在此过程中可能会产生别的问题，这方面还需进一步的探讨。
三、利用平衡计分卡进行职业生涯规划与管理
虽然平衡计分卡与对员工的职业生涯规划与管理两者存在着一定的联系，但是二者并非如此简单的就可整合在一起，还要考虑其他的一些影响因素。为了能够更好地解决这个问题，提出如下的模型框架：
图1平衡计分卡与职业规划与管理的整合框架模型
成熟的企业应首先确定自身发展的愿景，其次在愿景的指导下，企业制定适合自身发展的发展规划，包括阶段目标及相应的战略，最后选择配套的关键绩效指标（KPI），建立合适的平衡计分卡，开始实施，并在实施中根据企业各方面的表现及时调整发展规划，从而实现平衡计分卡的绩效考核和战略功能。职业生涯规划与管理主要以能力倾向、职业兴趣、价值观这三方面作为目标。在企业整体发展规划的共同作用下，企业会形成员工的职业生涯规划与管理的战略、策略与方法。在做此类决策时还应考虑员工的个性特征、心里素质、态度等。一个企业在实施员工的职业生涯规划与管理时可在不同的层面同时采用不同的策略和方法，这都要根据实际的情况来做出选择，对于不同的员工管理的方法也是不同的。因此，根据每个员工职业生涯规划与管理的目标不同，可以分解到各种不同类型的员工之中，这样就可在企业的不同种类的员工中形成模型（如图2所示）。
图2职业规划平衡计分卡模型补充――职业规划与管理
目标的分解
根据员工职业生涯规划与管理的策略、方法和不同种类员工中的目标，公司可对于每类员工确立关键绩效指标，将其与平衡计分卡模型结合，这样就形成职业规划平衡计分卡模型（如表1所示）。
表1基于职业规划平衡计分卡的职业规划与管理模型
表中的每个方格内都可填充相应的考核指标，但并不必要都填满，具体的使用方法与平衡计分卡类似，该模型只针对企业内部员工的管理。与平衡计分卡相同，针对实际情况，可增加或减少考核的方面。
在现代企业中，人才已成为企业发展最为重要的因素。从上述模型分析中看出，假如指标选取不当，将会对企业的发展造成阻碍。反之，完善的员工开发与管理体系将对企业产生巨大的收益，具体地说，能促进企业的发展，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力。这种收益，不是一段时间就能显示，它本身是一种潜移默化的影响，但对企业的兴衰起着决定性作用。
参考文献
[1]段晓燕．平衡计分卡发明者自省失败运用六大类型[N]．21世纪经济报道．2003-3-13（27）
[2]韩丽霞，周艳玲，毕京铭．做好大学生职业生涯规划的探讨与思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
[5]Kap lan R，Norton D P.The Strategy－Focused Organization：How BalancedScorecard Companies Thrive in the New Business Environment [J].Boston：HBS Press，2000
[6]Kap lan R，Norton D P.Why does business need a Balanced Scorecard？[J].Journal of Cost Management，1997：5～6
2职业规划平衡计分卡模型补充――职业规划与管理
目标的分解
根据员工职业生涯规划与管理的策略、方法和不同种类员工中的目标，公司可对于每类员工确立关键绩效指标，将其与平衡计分卡模型结合，这样就形成职业规划平衡计分卡模型（如表1所示）。
表1基于职业规划平衡计分卡的职业规划与管理模型
表中的每个方格内都可填充相应的考核指标，但并不必要都填满，具体的使用方法与平衡计分卡类似，该模型只针对企业内部员工的管理。与平衡计分卡相同，针对实际情况，可增加或减少考核的方面。
在现代企业中，人才已成为企业发展最为重要的因素。从上述模型分析中看出，假如指标选取不当，将会对企业的发展造成阻碍。反之，完善的员工开发与管理体系将对企业产生巨大的收益，具体地说，能促进企业的发展，充分调动员工的积极性，充分发挥员工的潜力。这种收益，不是一段时间就能显示，它本身是一种潜移默化的影响，但对企业的兴衰起着决定性作用。
参考文献
[1]段晓燕．平衡计分卡发明者自省失败运用六大类型[N]．21世纪经济报道．2003-3-13（27）
[2]韩丽霞，周艳玲，毕京铭．做好大学生职业生涯规划的探讨与思考．思想政治教育研究．2006（3）
[3]Kap lan R，Norton D P.The balanced scorecard：measures that drive perfor －mance[J].Harvard Business Review，1992（1）：71～79
[4]Kap lan R，Norton D P.The Balanced Score Card[J].Boston：HBS Press，1996
财务职业生涯规划范文第2篇
一、全程化指导高职学生职业生涯规划的意义
高职院校学生职业生涯规划全程化指导是职业生涯教育在高职阶段提出的新概念，是指在整个高职教育期间，不间断、分阶段对学生进行职业生涯规划指导，将职业生涯规划指导贯穿于高职入学到毕业的全过程。
（一）职业生涯规划全程化指导是以人为本、实现学生人生价值的根本需要
在高职院校中开展职业生涯规划全程化指导，首要原因是为了高职生的个体发展。“以人为本”是以实现的人的全面发展为目标，是科学发展观的核心。在高职院校，以人为本就是各项工作都围绕学生为中心，确立学生的主题地位，满足学生发展的各项需求，并依据需求确定教育教学方式。
（二）职业生涯规划全程化指导是育德为先、提升高职办学质量的重要保证
高职院校作为我国高等教育的一种重要形式，是社会人才需求的重要提供者。以德育人、提高学生的综合素质，为社会培养合格人才，是高校教育的核心。高职院校应加大全程化指导学生职业生涯规划的力度，科学规范合理系统的开展就业指导工作，并将学生的发展需求融入教学中，从而促进高职德育工作的良好发展。
（三）职业生涯规划全程化指导是促进就业、保障人才供需平衡的有效途径
就业率是评价高职院校办学水平的重要指标，面对出现的就业压力，学院逐渐加大就业安置力度，初次就业率普遍较高。然而，毕业生能否真正符合用人单位的要求？毕业生能否实现满意就业？这些问题的答案也许是很多高职院校不能肯定回答的，高职生找到不到合适工作，单位招不到满意员工成了社会现实。进行全程化职业生涯规划指导，将很好的解决这些难题。在高职学生整个学习过程中，连续性阶段性的职业生涯规划指导，结合企业的用人需求，引导学生发掘个体特性和潜力，培养自身兴趣，明确职业方向，同时在专业学习中专注训练。高职院校全程化指导学生职业生涯规划，采取“工学结合、校企合作”的办学模式，为学生构建与企业交流的平台，这是用人单位吸纳优质人才、实现人才供需平衡所必须的。
二、当前高职院校学生职业生涯规划指导的问题分析
（一）我国职业生涯规划的意识不强
我国开展的职业生涯规划指导教育工作较晚，一般安排在高校毕业前。而职业生涯规划指导在发达国家则是贯穿于教育全过程，在各个学习阶段都有细致的职业生涯规划指导内容，由此形成了一系列完整成熟的职业发展规划体系，对大学生合理明确人生发展方向职业目标奠定了坚实基础。
（二）职业生涯指导规划的形式相对落后
我国高职院校针对学生开展的职业生涯规划指导工作形式比较简单，过程缺乏连续性，大多是毕业前统一进行就业指导的形式。时间主要安排在毕业前一学期，课时得不到保障。授课教师队伍主要由学院就业部门或各系部的就业专干构成。基本是通过集中上大课或灌输的方式进行，召开“就业形势分析报告会”和“毕业生就业动员会”。这种指导形式缺乏了对当地人才需求和经济发展趋势的了解，更缺乏针对学生个体特点的专门咨询和个别指导，缺乏了职业生涯规划指导的个性化和全程化特点，造成了学生个体身心特征、专业技能要求和社会经济发展需求的脱节，因此称不上真正意义的全程化职业生涯规划指导。并由此丧失了职业生涯规划对广大高职学生的意义，学生学习后收获甚少。
（三）职业生涯规划指导的内容安排不足
目前大多数高职院校所进行的职业生涯规划指导内容仅停留在就业应聘方面，并且大部分的工作只是针对当年毕业生，没有导入学生的整个学习过程。大多情况下，就业部门通过组织开设就业指导课和讲座，重点介绍讲解当前就业形式和应聘技巧。然而，这种内容安排为了满足学校高就业率的愿景，一味强调“先就业再择业”的就业观，并不是以学生个体持续良好发展为根本，没有很好地将学生专业与个体进行结合，临时突击灌输的形式内容忽视了学生个人职业发展综合素质的提高，导致了高职学生缺乏基本的职业生涯规划理论，不利于学生培养良好的就职观念、价值取向、职业道德以及必要的职业判断和选择能力。
（四）职业生涯规划指导机构不够完善
现在各高职院校都设有学生就业指导中心，但基本上没有设置具体承担学生职业生涯规划指导工作的系一级机构。学院就业指导中心主要负责全院就业工作的日常行政管理、毕业生统计、联系招聘单位等工作，无力具体承担职业生涯规划指导的工作，因此十分有必要设置由学院就业指导中心牵头，各系部具体执行的学生职业生涯指导机构。同时，目前大部分高职院校承担职业生涯规划指导工作的是就业指导老师，缺乏一定的职业生涯规划理论、实践指导经验以及人力资源管理相关知识。因此许多高职院校进行的职业生涯规划指导完全不是全程化的指导方式，达不到职业生涯规划应有的意义。
三、全程化指导高职学生职业生涯规划的对策
（一）提高认识水平，加大支持力度，培养全程化指导意识
高职院校应当将学生职业生涯规划指导纳入到学校教学系统中的一个重要部分，从院领导到上课老师都要重视对学生职业生涯规划的指导，而不仅仅是就业指导处的工作职责。学院要加大提高毕业生就业满意度，不要一味单纯追求高就业率。在机构设置上，要增设职业生涯规划指导院系二级机构，配备具有人力资源管理、学生心理学等专业知识的工作人员，从机构建立上保证全程化指导工作的顺利进行。同时，学院财务要拨付专项经费，用以指导机构开展讲座、聘请专家、指定方案、实施调研等。
（二）优化培养方案，做好阶段管理，构建全程化指导体系
全程化指导需要将职业生涯规划教育内容安排进专业教学计划及人才培养方案，在各个学习阶段体现指导内容，必须对现有的培养方案进行改革，突出专业结合职业的特点。可以对不同年级的学生，开展针对性的指导工作，有计划、系统的导入职业生涯规划教育内容，构建全程化指导纵向体系。
1、大一阶段，做好职业意识的基础引导
大一的学生刚从中学进入高校，人生目标模糊，职业意识淡薄，某些学生甚至对所学专业的特点，专业对人才的要求，以及自己将来的职业定位一无所知。此时的职业生涯规划指导应从新生专业介绍开始，讲解职业生涯理论，帮助学生明确专业方向，感受职业氛围。通过开设职业道德课、专业基础课来树立学生的职业意识，培养其社会责任。提供学生个性化咨询服务，指导学生针对个人特点开始制定长期和短期计划，学会制定职业生涯规划书。
2、大二阶段，做好职业技能的提升指导
此阶段是获取专业知识的重要时期，是学生知识储备和技能提升的关键阶段。可以对学生进行以职业生涯规划方法、技巧、认知为主的指导教育，提供职业测评服务，帮助学生了解自我、明确职业能力、判断职业倾向。专业教学应该理论结合实践，以实习、实训、理论教育的方式引导学生提升职业能力。在此期间，加大校园文化与企业文化的融合，可以开设职场礼仪、时间管理等课程和讲座增强职场氛围。通过循序渐进的指导，帮助学生将自身特性与专业很好的结合，并引导学生不断探索自身职业发展方向。
3、大三阶段，全面形成学生的职业素养
财务职业生涯规划范文第3篇
关键词： 职业生涯规划 创业教育 创新研究
党的十报告提出：“引导劳动者转变就业观念，鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业。”要就业机会增加，创业必不可缺，同时创业是落实建设新型国家战略的必需。大学生创业有助于教育体制的改革和高新技术产业跨越式发展，也有助于繁荣市场经济，加速我国经济发展，促进我国经济的长久稳定发展，促进我国产业结构的改善，对我国经济的发展起到举足轻重的作用。与此同时，就业难的问题还未解决，毕业后立刻就业对于大学生甚至研究生都是一个严峻的挑战，鼓励引导学生将创业作为未来职业的一种选择，将创业精神融入当代大学生的思维理念和行为模式中，将大学生的开拓精神和创业能力在校园内予以培养，保证在社会上正确发挥作用，以适应全球化、知识经济时代的挑战，已成为当前高校学生就业工作重中之重。
目前，许多大学生的人生规划都很简单，大部分只包括两个方面：在校学习期间将课业学习规划好，事业的发展要等到真正入职之后再规划。而对于大学生，规划学习经常被简单地概括为“奖学金”、“保研”、“考研”、“出国”等目标；规划事业发展，一般也会将创业规划滞后。这种做法本质上违背了教育的“学会学习，掌握技能，服务职业发展”等现实目的。大学生职业生涯规划的宗旨和目的就是打破群体性普遍观念中学习期间搞好成绩、就业后规划事业的被动局面，变被动为主动，并将职业生涯规划教育中引入创业教育，建立起学生的职业生涯规划与高校的创业指导的相辅相成的机制，鼓励大学生根据自身情况制订创业实施计划，它对提高大学生社会竞争力具有不可忽视的意义。
一、国内高校创业教育现状
创业教育，又称“第三本教育护照”。意为：进行从事各种职业的意识形态萌发、策划、拓展的教育，广义上来说，即是培养创造型、创新型人才教育。高校将就业教育提前化，将创业教育基础转变为职业生涯规划教育，就是引导大学生在设计合适的创业目标、培养创业理念、对未来创业的尽早规划这些方面作出努力，促进学生全面发展，早日成才。但是，目前情况下，国内高校的创业教育现状的确不容乐观。
1.创业教育师资不足。目前，专业的创业教育师资队伍的相对匮乏是导致高校创业课程匮乏、创业教育开展不如预期的重要原因。创业教育要求指导老师不仅要具有相当的创业教育理论水平，同时还必须具备一定的创业实践相关经验。目前高校教师多缺乏企业经验，到企业进修机会少，极少数的高校外聘企业教师可以大范围地面对高校学生进行交流、沟通。这种现状导致高校的创业教育大多仍停留于形势、政策、技巧的教育，而缺乏深层次的，对学生创业的规划引领的作用，难以增强大学生的创业意愿。
2.创业教育缺乏案例引导。当前，大学生的创业教育仅仅停留在理论的教育上，条件好一点的高校可能提供了较好的实践平台，但是缺乏实例教育。据了解很多学生在创业教育之后拥有一颗创业的心，但是畏于缺乏引导，不知如何下手等而浪费很好的想法。创业教育应该不仅仅是校外的创业者，更多的应该是高一届或者两届的成功创业者来进行交流和引导。消除普遍存在的畏惧心理，帮助众多学生迈出第一步。畏惧和迷茫无疑是当代创业教育亟须解决的问题。
3.创业教育缺乏实践环节。据了解，大学生创业教育局限在讲座、理论授课、创业策划大赛范围内，缺乏让学生走进社会，切身实践的机会，学生的创业方案得不到具体实践。这种现状进一步使得学生的创业意愿降低。过多的为了策划而进行的书面创业策划，使得大多数学生对创业的认识还处于“纸上谈兵”层次，同时由于学生身份的局限性，国内很少有风险投资商主动联合大学生进行创业，使得学生得不到实践，无疑成为创业教育的成功普及过程较大的障碍。
4.创业教育缺乏完善的扶持体系。当代大学生的创业教育已是必不可少，但是，创业教育的主体并不应该仅仅是高校，更大的责任应该是当前整个社会系统本身，完善的创业教育保障系统是促进大学生创业教育推进的根本保障，目前，我国很多省市已出台一系列鼓励大学生创业的政策，包括小额贷款、创业初期基金扶持、创业培训等方面，但还未形成一个完整的系统，繁琐的材料组织、审验、申报经费过程使得很多学生望而却步。
二、职业生涯规划教育对创业教育的必要性分析
1.职业生涯规划教育有助于学生创业意识的培养。大学生创业的必备因素首先是创业和创新意识，职业生涯规划教育有助于培养学生的创业、创新意识，在职业生涯规划的教育中要积极地引导学生尝试自己未知的未来，在引导学生发现、探索新生事物的同时，培养学生开发自身潜力、敢于发现并肯定自身优势，并且有助于个人建立自信，而不是人云亦云，有助于突破固定的读书、工作的模式规划自身的发展的局限，充分激发学生尝试新领域的欲望。有助于培养学生个性化规划自身的意识，对于以后的创业和生活都会起到极其重要的作用。
2.职业生涯规划教育为学生创业提供科学指导。当今社会，创业不仅需要胆量和勇气，更是对学生智力、能力、社会责任感等综合能力的考查。现在大学生大多是独生子女，很多学生父母过于溺爱，帮他们从小规划好学习，安排好生活，过着无忧无虑的生活。但是在创业过程中，如何在合适的时机做出科学、合理的创业抉择，普遍成为当代大学生创业者所缺少的一项能力。无规矩不成方圆，创业成功的根本就是创业要有规划，职业生涯规划的科学之处在于帮助学生很大程度上规避创业途径中的困难，培养学生自我完善、洞察环境和创业机会的能力，同时培养学生自强、自立、自我判断和决断的能力，帮助学生形成完整的创业思维体系，提高创业成功率和运营管理能力。
3.职业生涯规划教育和创业教育相辅相成。大学生创业教育是务实的，创业成功与否，往往有直接的判断标准，如经济收入，个人才干、气质的改变，社会人脉等方面，具有较强的显效性。而职业生涯规划教育的成果往往只是根据学校教师的考评，无法进行全面评价，具有明显的滞后性。只有二者紧密结合起来，借助于职业生涯规划的理论基础，对自己的创业的方案进行理论层面的分析和评价，然后再进行实践有利于确保成功性，避免创业的失败，同时在创业过程中，可以检验自己的职业规划的方案正确与否，取长补短，纠正错误，积累经验，这样可以充分调动学生参与的积极性，最终取得双赢的效果。
三、基于职业生涯规划的大学生创业教育开展方式
在创业教育发达的美、日、新加坡等国家，已形成相对完备的大学生创业教育及大学生生涯规划教育体系。通过借鉴国外先进教育模式，将创业教育与生涯规划教育相互补充融合，建立多层次、多阶段、覆盖面广的新型创业教育体系。
使大学生创业教育与职业生涯规划教育课程相结合，建立创业教育的新模式。创业教育和生涯规划教育是相辅相成的，将创业教育构建在职业生涯规划的基础之上，有利于将教育过程分阶段进行，如分为初步认识阶段、知识教育阶段和创业阶段，让学生在不同的阶段能够接受不同的创业教育，完善创业教育体系，实现全程跟踪教育，将创业创新的价值观和完整的知识体系在职业规划中进行展现和培养，并且鼓励学生学习和实践，这样才能使学生更好地进行创业生涯规划，才能使得创业教育真正地普及、惠及学生[1]。
1.完善师资队伍，适时调整课程。在当前形势下，高校的职业生涯规划教育大多由学校就业工作办公室人员、辅导员等兼任，缺乏专业性、针对性，职业生涯规划教师的培养是势在必行。既要求老师有一定的理论知识，又要求具有一定的创业经验，这就要求高校有针对性、有计划性地培养、鼓励相关老师进行创业实践，积累他们的创业经验，建立健全职业生涯规划教师队伍，使他们具有层次高、类别全的教育优势。与此同时，随着时间的推移，创业形式、就业形式也是瞬息万变，这要求创业师资队伍适时调整相关课程，充分结合创业者、资源、商机三者关系，尽最大努力优化职业生涯规划课程体系的目的。
2.建立健全创业交流平台。目前，很多学生都拥有自己的创业的思想，但是都不尽完善，解决这一问题就需要创业思想的充分交流和学习。创业思想的交流能够让大学生取长补短，作为学校要尽自己的能力为学生搭建交流学习的平台。比如组织创业的模拟大赛，提供校内场地供在校大学生亲身实践比拼和学习等都是很好的方法，有助于学生将自己的想法公开、交流和学习，取他人的长处，弥补自己的短处，提升自己的创业水平。同时应该寻找创业成功的学生进行创业过程的亲身示例，有助于加深学生对于创业的认识，同时也帮助学生少走弯路，有助于创业水平的提升。
3.加强大学生创业教育与职业生涯规划教育的实践与结合。创业教育不能仅仅局限于理论的教育和学习，更应当让大学生参与到社会实践中，通过创业实践将所学知识、技能学以致用，并且在实践中还可以完善自己的创业理论，弥补不足。与此同时，创业教育的创新创业特点能帮助当代大学生提升职业生涯规划水平，使学生个性化的创业规划得以实现，有助于提高当代大学生自我定位、发展水平，同时在创业实践过程中令创业教育取得事半功倍的成效。
参考文献：
[1]蒋海燕.基于职业生涯规划教育依托对高校创业教育模式的再认识[N].高等农业教育，2010（7）.
[2]仇晓星.职业生涯规划开创大学生创业新模式[N].出国与就业（就业版），2011（21）.
[3]王琳.以职业生涯规划为依托构建高校创业教育新模式[N].中国大学生就业，2009（10）.
财务职业生涯规划范文第4篇
[关键词]职业生涯 职业生涯管理
职业生涯是指一个人终其一生,伴随与工作或职业有关部门的经验和活动。是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。职业生涯管理主要包括两种: 一是组织职业生涯管理,是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我表现实现的一系列管理方法。二是自我职业生涯管理,是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。越来越多的企业意识到人才是企业发展的源动力而开始重视员工的职业生涯规划以实现自身的健康发展。诚然，不同行业、不同规模的企业在不同的发展阶段会采用不同的职业生涯管理模式。
莱因是一家处于成长期的公司, 成长期企业的特点是市场需求增加,生产、服务和企业规模不断扩大，员工需求增多, 因而公司更为重视员工的职业生涯规划。 公司的文化及管理理念营造了一个友善、和谐的团队环境，鼓励员工发挥自己的创造性。同时也非常尊重和支持员工的价值主张。公司相信在员工职业生涯管理上，员工应拥有话语权。公司的远景目标和发展规划都是向员工公开的, 公司员工可及时了解公司的发展方向从而知道该怎样通过自身的努力,通过直线经理和人力资源部门的规划使自己的价值得到最大限度的发挥。职业生涯规划即是员工个人、直线经理和公司三方的互动从而获得个人职业生涯和企业价值的最大化。
谈到职业生涯规划，不能不提到帕森斯的职业——人匹配论。帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，他认为,个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”：就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。 所谓“因素”：则是指在工作上要取得成功所必需具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。特性因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。这一经典理论，至今仍然适用。
当前，众多的关于职业生涯规划的理解是从企业的角度出发，把职业生涯看成是由一系列不断提升的职位组成。 职业生涯管理也就是企业通过管理来让员工不断追求或达到这种职位的提升。而在莱因，晋升不是员工职业生涯规划的全部，因为对于一家规模不大的公司来说，员工的上行通道在现实中是相对狭窄的，如果盲目追求晋升只能让自己越来越失望而最终造成公司关键人才的流失。莱因的员工职业规划充分体现了“快乐工作”的文化：公司倡导“积极的人在积极的环境中”，期望员工在工作中获得快乐并确信每一天为自己的付出感到欣喜和满足。
因为在能够发挥自身能力的时候，人们通常能够表现得最为出色。他们的工作是最有效率的。公司期望通过对人力资本的持续开发提高员工工作满意度以实现员工个人价值和企业价值的最大化。
莱恩的职业生涯规划始自员工招聘, 目前公司使用的心理测评工具是Carlson 公司的DISC测试 ,DISC个性测验是一种心理测评工具，用于测查、评估和帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作及领导风格等。DISC个性测试由28组描述个性的形容词构成，每组包含四个形容词，这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性( S )和服从性（C）四个测量纬度以及一些干扰纬度来选择最适合自己的形容词和最不适合自己的形容词。根据选择结果可以得出测试者的个性曲线，专业公司的解读可以帮助使用者了解测试人的行为取向。
从目前的实践看,DISC测试对于企业的招聘，员工职业生涯规划是有指导性的。在员工管理中引入测试工具帮助公司了解员工的优势和工作需要而在工作中充分考虑员工的需要，以实现员工的最大贡献度和满意度。另一方面也帮助管理者了解员工相对弱势的方面从而能够理解，包容员工的不足并给予积极的指导帮助员工实现最佳绩效。心理测评也可以帮助员工个人充分了解自己，认识自己从而激励自己不断改善。
公司在招聘运营经理时使用了 DISC 测试工具，人力资源部门通过工作分析确定了候选人的基本胜任条件:候选人应为工科技术背景；6年以上运营管理经验；具备丰富的过程改进经历和极强的领导力和执行力。通过初筛简历和多轮面试公司最终锁定了一名申请人, 该候选人满足所有基本条件。公司选择使用心理测试工具为招聘提供参考.当然在使用DISC工具时也会本着负责的原则通过多种方式来验证结果的准确性，如请候选人的前任雇主对他进行评价，请候选人自我评价等；DISC测试结果，该运营经理候选人属于“高稳定性和符合性”个性, 专业解读此种个性的人具备极高的稳定性和符合性, 经常被称为“技术型”；广义讲此类个性的人适合财务,计算机编程及工程技术等工作,因为他们的工作方法结合了准确和精确,有耐心专注于某项工作直至问题解决。他们愿意尽最大努力获得最好的结果，另外，这种类型的人个性平和，讲求合理性。他们希望专注于某项工作，不希望手中的工作被打扰，他们会追求确定性并确认自己按照规范工作。一名稳定型经理的强势包括：他是一名很好的倾听者；对别人的需求敏感；赞赏团队成员并告知他们；具有稳定的领导风格。局限性包括：他不是很果断，在执行需要的变革时犹豫不决。关于此类性格的人如何成为更有效的管理者的建议是：尽量直接和果断，适应变革。候选人前任雇主对他的的评价是此人个性平和，即使在极大的工作压力面前也能保持平静的心态，另外他是一个非常值得信赖的人。这种评价与DISC测试结论基本一致。通过以上分析公司认为该候选人的性格特征与运营经理这一职位基本匹配。同时也了解到他缺乏果断的个性，可能会使他在运营经理所要求的领导力上相对弱一些。候选人自我评价也认为自己的个性属于温和型。管理中有时“心太软”。这样看来，候选人个人评价，他的推荐人的评价和测评结果基本符合。
据此公司为新的运营经理制定了入职的初步职业规划：入职培训，首先由人力资源部为员工介绍公司文化和价值观，新入职者对公司文化的理解和认同可以帮助他们很快的融入团队。同时在他入职的第一个月中为他安排了美国管理协会关于加强执行力的管理系列培训，总经理根据他的个性特点在管理中充分考虑团队成员的优势互补以实现最佳绩效。公司为他制定的职业生涯规划目标是在一年半至两年内将他培养成合格的运营经理，直接管理部门包括生产质量，设备维护，采购及行政。新的运营经理在生产质量及设备维护领域经验丰富，但是缺乏采购及行政方面的经验，据此公司为他制定了采购部和行政部各三个月的轮岗培训，熟悉部门流程和目标，并安排他参加外部培训，如采购双赢谈判技巧，行政管理等岗位要求的技术技能，帮助他胜任工作。在以后的二年中，按计划逐步让新的运营经理承担更多的责任，直至实现公司为他设置的职业规划目标，同时也实现他个人的职业目标。
通过职业生涯规划，努力实现企业和员工价值的最大化是企业共同的目标，职业生涯管理是一个企业和员工互动的过程，使个人目标与企业目标相一致，在企业获得长足的人力资本和可持续发展的同时，员工也能实现自我价值。心理测评作为职业生涯管理的基础，贯穿于整个职业生涯管理的全过程，对企业人力资源的开发和合理选拔具有重要指导性，当然企业在使用时应注意维护它的科学性和健康性。
参考文献:
[1]职业选择.(Choosing a Vocation)出版,1909
财务职业生涯规划范文第5篇
【关键词】大学生；职业生涯；义煤集团；人力资源
中图分类号：G647.38 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2013）12-0079-01
职业生涯是指一个人在其生命时段期间，其与工作有关的经历和活动方面的态度与行为的序列，它指向个人和组织的目标，并且部分由个人掌握而部分受他人控制。职业生涯不仅是一个时间概念，也是一个由具体职业内容和职位组成的发展的、动态的概念。目前人们所提的职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯是指职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动，这样一个完整的职业过程。因此它的计算周期是从人一生下来就开始了。狭义的职业生涯是指从从事工作之前的专业学习或职业训练开始，直到职业劳动结束时，离开工作岗位为止。它的计算周期一般是从中专、大专或大学时开始的。
一、大学生职业生涯规划
职业生涯管理是指根据组织发展和组织人力资源规划的需要，并且帮助员工制定个人职业生涯规划，在两者相互协调一致的前提下，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控，纳入组织的人力资源规划体系中。职业生涯管理的概念起始于二十世纪六十年代。随着经济形势的变化，在四十年的历程中，它的含义发生了很大的变化。虽然各国研究的学者的观点都不相 同，但其内容和应用方法却有了较大发展。它是人本管理和系统管理的重要表现，也是现代企业人力资源管理的重要内容之一。之所以这样说，是因为职业生涯管理要求真正了解员工在个人发展上想要什么。它立足于人的友爱、尊重、自我实现的需要，逐步提高员工的低层次物质需要，满足他们的自我实现等精神方面的高级需要。总的来说，它帮助员工提高在各个需要层次的满足度。此外，职业生涯管理应看作是竭力满足员工和组织双方需要的一个动态过程。当个人目标与组织目标有机结合起来时， 职业生涯管理才会激发员工强烈的工作动机，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。所以加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。
大学生员工职业生涯管理即指企业大学生员工的早期职业生涯管理。国有企业中大学生职业生涯规划是指大学生本人对自身因素和内外部环境进行分析，设定自己的长远职业生涯目标，将总目标分解成若干子目标，按子目标的落实思路制定相应的工作、培训、继续教育计划，再分析实现不同目标的措施、步骤、程序等，先实现子目标，最终实现长远总目标的过程。
二、大学生职业规划存在的问题
我国大学生职业规划之所以会产生上面的现象，经过调查，分析，个人认为有三方面的原因。
大学生从学校走向工作，由于受自身因素和客观环境因素的双重影响，在角色转换过程中常产生以下一些心理障碍。
1.心理期望值过高，与现实有落差，产生失落感。刚刚进入国有企业的大学生，每个人都有很高的理想抱负，期望一开始就脱颖而出，但真正开始工作后，部分毕业生认为自己所落实的工作岗位不够理想，与原来设想中的岗位相差甚远，却又无法改变现状，因而产生失落感。就产生消极心理，不好好干工作，结果形成了恶性循环。
2.不适应新的环境而产生畏难心理。有的大学生在进入新的工作单位后，不敢大胆开展工作，究其原因，很大程度上是因为面对新的环境，不知道如何着手开展工作；另一方面是因为现在的大学生多是独生子女，独立处理问题的经验较少，因而难以进入状态，总觉得不适应，这样就往往产生了急躁、畏难心理。
3.过高估计自己而表现出自傲心理。自我了解方面不够深入全面，自以为是，只想到大企业、大机关、高收入、高福利、高地位的岗位工作，过高估计自己而表现出自傲心理。很少有人主动愿意去不发达的地区，轻视实践，看不起基层工作和基层工作人员，甚至认为一个堂堂的大学毕业生干一些不起眼的事是大材小用，实际上是眼高手低，大事做不了，小事又不做。碰到问题就不知道如何处理，从而很难完成从“学生”到“企业员工”的角色转换。
牢固树立和实践科学的人才观，树立和实践人才资源是第一资源的观念，树立和坚持以人为本的观念，树立和坚持人人都能成才的观念，不唯学历，不唯资历，不唯职称，不唯身份，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励和支持技能人才干好事业，干成事业，做到人尽其才，才尽其用。
三、大学生人才评价新体系
通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。同时，集团公司出台政策，对优秀毕业生进行重点培养，在严格考核与群众评价的基础上，在政治、经济待遇上给予相应待遇。表现突出的，选拔到各级领导岗位。
公司针对大学毕业生，认真对待，采用问卷和访谈调查这种有效形式，及时找到了大学生新入职的盲目心理，不能正确定位自己，以及职业生涯规划可能出现的问题，同时，发现了职业生涯规划是大学生的激励因素。大学毕业生所学专业广泛，涉及管理、技术、营销、财务等，绝大多数具有丰富的专业理论知识，较强的毅志品质，经过企业实践和培养，若干年后必然为企业发挥重要作用。吸引、留住、培养、使用好大学生，也就找到了问题的关键。
参考文献：
[1]李维波，吴利敏.浅谈从“学生”到“企业员工”的角色转换――论大中专毕业生的角色转换与适应[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2009，02：97-98.
