人力资源管理条例
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人力资源管理条例范文第1篇
关键词：人力资源；企业管理；服务
1 加强我国人力资源的管理服务工作势在必行
在激烈的市场竞争中，企业要想获得更好的发展，一定要建立积极向上的企业文化，企业文化对企业员工的价值观是有很大的影响的。企业在经营和发展过程中企业文化是有着很大的影响的，因此，企业在发展过程中一定要重视以人为本的原则，这样能够更好的促进企业文化水平的提高，同时在很大程度上，企业文化对企业未来的前途和命运都是有很大的影响的。在进行企业文化建设的时候，企业管理者一定要不断提高企业文化的水平，要更好的适应企业内外部环境的需要。经济社会的不断发展，使得人们对人才的重视程度在不断提高，这样也使得企业在管理中要不断调整人力资源的职能，这样能够更好的完善人力资源的服务理念。对人力资源管理机制进行调整，不仅能够更好的推动个人得到发展，同时也能更好的推动社会进步。重视人力资源一定要做到从人的根本利益出发，保证人的基本需求得到满足。
2 调整政府人力资源管理服务职能的重要意义
改革开放以来，我国的经济体制发生了很大的变化，在经济、政治和文化方面都出现了很大的改变，人们在发展经济和社会的时候，更加重视人才，同时也在人才管理方面进行了必要的调整。为了更好的适应时代的发展，一定要建立起完整的人力资源管理机制，逐渐转变政府职能，这样能够更好的促进经济社会发展。
国家在发展过程中，党政职能在不断出现分开的情况，为此，国家推行了公务员制度，这样能够更好的强化政府的人事管理职能。建立和推行公务员制度能够加强对人事行政的管理，同时能够更好对行业专业人员进行更好的分类管理，使其成为国家机关的工作人员，履行管理职能。企业在发展过程中建立了人事部，这样就使得原来的劳动人事部在人事管理职能上出现了很大的转移，这样做的目的能够更好的实现人员的就业、工资、保险、福利方面的改进，同时能够更好的进行综合管理。国家经济体制改革的不断深化，使得国有企业在改革方面要不断重视社会保障作用。经济体制的改革使得我国原来的计划经济体制在市场中已经不复存在，经济在发展过程中逐渐向市场化变化，这样就使得社会主义市场经济逐渐形成，在市场中出现了多种所有制形式共存的情况，资源在分配方面出现了市场分配的情况。社会保障工作从原来的只是重视国有企业的下岗人员逐渐转变到所有用人企业中，这样就使得社会保障的覆盖面出现了扩大的情况。同时社会事业在发展过程中，更加注重社会建设，同时对保障民生和改善民生更加重视。因此，社会事业一定要不断扩大公共服务的能力，同时要完善社会管理，这样才能更好的促进社会公平主义，逐渐建设社会主义和谐社会。
3 整合机构，完善我国人力资源管理服务工作
政府间的竞争主要体现在公共管理能力方面，因此，一定要保证公共管理是非常科学化和现代化的。在公共管理中，一定要不断提高公共管理和公共服务的要求和标准，同时这也是无缝隙政府理论的要求。无缝隙组织理论要求政府职能要进行改变，同时组织结构也要进行相应的调整，通过改革和调整才能更好的实现无缝隙组织的形态和实现路径。同时对人力资源和人事管理服务能够更好的实现整体的整合，在管理中能够更好的对人力资源进行规划和教育，同时也能更好的实现人力资源的就业目标。
我国现行的人事和人才管理体制还是沿用了传统的计划经济体制先的劳动和人事分离的人力管理机构设置，这种人力管理机构设置是典型的科层体制，这种体制在管理中存在着条块分割和部门分割的特点，而且是非常明显的。这样非常容易出现多头管理的情况，同时也是存在着管理中空的情况的，这些弊端的出现对人力资源管理带来了很大的影响。在管理中，出现了人力资源作用被弱化的情况，同时在管理效果方面也是非常差的。这样进行管理不仅不能体现对人力资源管理的公平性，同时也会出现对人力资源开发问题上出现整体性缺失的情况，这样就使得人与人之间的交流和互动受到了影响，使得人力资源在优化配置方面要面临很大的问题，同时在管理上也会出席错误、缺失和移位的情况。这些问题的出现带来的后果将是非常严重的。这些年来，随着政府人力资源管理职能本身发展的变迁，人力资源的整体开发和内在整合的需求非常强烈，但机构分立很大程度上阻止着职能整合的有效实现。
目前，以人为本的理念要求人与人之间的平等，要求人的基本权利的公平和保障，人力资源是社会劳动人口的总和，不是特指某一部分的劳动者，因而人力资源具有整体性特征，这决定了人力资源管理必须实现一体化。这有利于统筹机关企事业单位人员管理，整合人才市场和劳动力市场，建立统一规范的人力资源市场；有利于实现基本社会保障的一体化，建立一体化的基本社会保障制度。这既是维护社会公平正义的内在要求，又是促进人力资源合理流动与有效配置的迫切需要。这样就非常有必要对原有的机构进行整合，改革人力资源管理和服务机构及其管理机制。当前整合人力资源管理和服务机构，要充分考虑人力资源管理职能的最新要求和发展趋势。人力资源管理必须定位于在为组织发展提供人力资源保障的同时，还要为个人发展提供应有的组织保障。即尊重人的各项自由和权利，强化对人的权益保障，不断扩大社会保障的范围，不断加强社会保障的力度，促进社会保障服务的公平性。在今天，应表现为以人的知识和能力为本，同时也包括以人的生存与发展为本，为每个人的价值实现与全面发展提供有效的职位保障和环境保障。
要结合大部制的原则和无缝管理的原则，从职能的层面重新整合原来各自分属的人事，人才、人力资源管理机构。在设计其内设机构中要注意遵循科学、效率和精简的原则，进行科学的分析、论证租町行性研究、探讨，合理设计内部的职责分工和行政流程，加强组织机构对社会的回应性，塑造现代管理政府。可借鉴以往的一些成功经验，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，面向社会，管理对象包括社区范围内所有流动人员，可以为整个社会提供人事档案服务。还有成立信息管理中心，集日常信息的接收、数据统计、运行调度、考核管理于一身，成为人力资源管理和服务的枢纽和核心。整合人力资源管理机构，一定要坚持服务优先和稳定的原则，通过设置的优化，形成专业化、集约化、扁平化管理，增强对社会的反应能力和提供快速的人力资源管理服务能力。
4 结束语
在公共服务方面，还要建立服务型的领导职能机制，这样更能保证人力资源管理体制能够健全发展，同时也要根据国家的相应法规的规定，制定科学合理的人力资源管理方案，这样才能更好的实现社会公平主义，推动政府职能向服务型发展。
人力资源管理条例范文第2篇
人力资源管理师考试全国统一鉴定报名条件如下：
---人力资源管理员(国家职业资格四级)
1、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
2、具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。
3、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书。
4、具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
---助理人力资源管理师(国家职业资格三级)
1、连续从事本职业工作6年以上。
2、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
5、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
6、取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、具有硕士研究生及以上学历证书。
---人力资源管理师(国家职业资格二级)
1、连续从事本职业工作13年以上。
2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
4、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
5、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
6、具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
7、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
---人力资源管理师(国家职业资格一级)
1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。
人力资源管理条例范文第3篇
第一，信息共享对信息安全的挑战 人事信息具有很强的保密性和敏感性，在以往的工作模式下，单位的人事信息往往由人事部门按照职责分别保管，各司其职、各负其责，信息很难查阅和共享。而在信息化的管理模式下，需要有效地整合和管理人力资源信息、业务管理信息，将信息内容标准化、规范化、电子化，并采用数据库的方式统一存储、充分共享。
第二，不断增长的信息需求与信息维护的挑战 信息内容管理是信息化管理的基础，信息内容的完整、准确、规范是信息化系统长期稳定运行的前提。而在管理系统实际应用中，大多数的用户对信息内容的需求远大于维护信息的热情，他们只是关注职责范围内的业务工作，对信息结构体系和维护信息内容不感兴趣。对于他们来说，有了信息管理系统以后，信息数据唾手可得、准确可靠是顺理成章的，但是维护信息是痛苦的、难以承受的，总希望别人维护信息，然后方便自己使用。因此，一些单位虽然制定了比较详尽的信息管理制度，但难以有效的执行，最终由于数据库的信息内容得不到及时、有效地维护，使得信息管理系统被搁置和弃用的现象经常出现。
第三，非结构数据与结构数据关联的挑战 国内厂商开发的信息管理系统多数都是以管理结构化信息内容为主，很少涉及非结构化信息内容。按照业内的普遍看法，在实际的业务工作中，文档、图片、表格等非结构化信息占总信息量的80%，能够被加工整理成结构化信息的只占20%左右，但人力资源系统在业务办理工程中，80%的非结构数据都有其关联性，例如：干部任免过程中相关的任免表、任免文件等数据都与其人员信息、岗位信息或是职务信息等相关联。
第四，与其它业务系统集成的挑战 人事信息数据是单位和企业信息化的基础，一方面可以为人事和人力资源管理工作提供工作的依据，另一方面也可以为各方面的管理提供有力的支持。例如，在单位和企业建设各种信息化系统时都需要实时、规范、准确的组织机构信息、职责岗位信息、人员信息等，而这些恰恰是信息化人力资源管理系统的管理内容，但行业大多数项目建设者需要面临的实际问题是行业其它业务系统建设在前，人力资源系统建设在后，为做到企业数据的集成，理应作为基础依据的数据被本末倒置，不仅没有扩展好系统的应用范围，反而使项目范围无形扩大。
第五，决策支持数据提供形式的挑战 国内厂商开发的信息化人力资源管理系统，应用分析功能基本上都是以用户手动访问为主，需要用户具备数据结构、数理逻辑等方面的基础知识，很大程度上限制了用户的使用，特别是管理层一级的使用。报表样式的数据提供形式，很难达到管理层需要的决策支持效果。
第六，业务需求与技术实现的挑战 目前国内的人力资源管理系统信息化建设多数是采用项目开发方式，多数厂商为了赢得合同，会在解决方案中表述得无所不能，在招标谈判中对用户百依百顺。而事实上，受核心技术不具备、开发平台不完善、业务理解不透彻等多方面的影响，最终能够实现的应用功能，基本上只占全部需求的80%，会有20%左右合同规定的应用功能难以实现。
第七，精准数据与人员信息标准化的挑战 人员信息基础数据是人力资源管理信息系统的核心，数据的准确程度在很大程度取决于人员信息项标准化的采集与录入，人员基础信息数据涉及成百上千项基础数据项，如学历信息、简历信息、职务信息、岗位信息等，其中有些数据项是有国家标准或行业规范的，如：机构、学历、学位等；还有50%以上的数据项没有相关标准或规范可以参照的，必需由业务人员根据业务实际情况从下至上的逐级汇总、归类形成企业标准或规范，如：岗位名称、人员状态、员工状态等。
二、应对挑战难题的对策
第一，建立信息内容集中存储、分工维护、授权访问、充分共享的管理制度；管理方式的改变，必然需要管理机制和管理模式的调整，首先在规划和设计信息化人力资源管理系统时，需要合理规划和设计信息采集、加工、维护、管理、访问的各个环节，其次通过制订有效的管理制度和流程，使信息内容管理工作与日常的人事业务工作紧密结合，明确分工、按需授权、责任到人，以确保信息维护及时到位和信息访问安全。
第二，建立业务流程驱动信息自动更新维护的设计目标 首先在建立信息内容维护的相关制度的同时，还需要建立有效的信息维护机制和业务流程，其次在制度层面解决谁来维护的问题，在业务层面解决怎样维护的问题，尽量通过合理的业务分工和自动化的业务流转、存取机制实现信息维护，将人为的因素降至最低限度。湖南烟草人力资源管理系统建设过程中，就采用把信息更新维护机制与业务流程相结合的办法，在用户使用业务流程办理业务的过程中，由系统后台按照预定的规则自动获取新产生的业务信息项，并自动、实时地更新维护到数据库中，使计算机能够代替人工完成大量的枯燥的信息维护工作，一方面保证了信息维护的及时和准确，另一方面减轻了信息维护的工作强度，取得了良好的效果。
第三，关注非结构化数据的管理 在信息化管理系统中应高度关注非结构化信息的新建、编辑、存储、传递和使用，需要把非结构化信息与结构化信息进行有效的关联，并实现两种信息形式的统一检索。例如：在湖南烟草人力资源系统中通过干部任免业务流程操作形成标准化的干部任免审批表，从审批表中检索关键数据直接同步到相关的职务信息集中。
第四，注重实现人事信息的共享和集成 在规划信息化人力资源管理系统过程中，要高度重视与其它应用系统的接口，以资源服务的形式为其它应用系统提供机构、岗位、人员等方面的信息，在扩展人力资源系统应用范围的同时，充分发挥系统的综合效益。
第五，决策支持数据的提供应以推送为主 在设计系统应用功能时，应从易用的角度出发，深入分析用户的应用场景和工作习惯，采用按照职责、岗位、角色等因素，对象化地组织和绑定应用功能、推送业务数据，提高管理层获取信息的自动化程度。例如，决策支持和领导查询类的应用功能的设计，就需要从宏观的统计数据入手，采用信息钻取的方法逐级获取更为详细的信息，尽量避免使用组合查询、逻辑运算符等信息访问方式，传统报表样式的数据提供形式限制在执行层面。
第六，实现系统应用功能需要用户和开发人员的理性配合 需要用户方事先了解并理性对待这一普遍存在的问题，加大参与和协调力度，适当调整业务形态、运行流程、操作习惯，合理规避系统开发过程中遇到的技术难题，共同促进系统建设工作的顺利进行。应尽量避免出现死抠合同，使得开发商骑虎难下，项目建设停滞不前的困境。
第七，制定规范的人员信息数据项标准 首先结合已有最新的国家标准及行业规范制定出符合本企业实际业务需要的各类人员信息数据项标准，其次通过业务规范统一所需报表取值统计口径，以免同一类型不同方式下统计数据的不一致。湖南烟草人力资源管理信息系统项目在实施过程中对涉及人员信息相关的742个信息数据项，制定了415项企业从业人员信息数据采集、录入标准，规范统一了150多个常用业务报表的统计范围和口径，实现了同一类型下统计数据的纵横一致，如：对在岗人员的分业务线统计、分岗位类型、序列统计、分学历、年龄结构统计等同一类型不同方式的数据一致。并将信息数据标准扩展至日常业务中，如：企业人员信息表、员工履历表等做到了数出一门，同宗同源，将项目经验转变成组织过程资产。
人力资源管理条例范文第4篇
（一）档案管理工作繁琐、枯燥
根据档案管理工作的繁琐和枯燥等特性，管理人员需要细心以及耐心的工作，所以很容易导致管理人员产生厌烦的心理。档案管理工作项目多，工作任务繁琐，需要对档案资料进行系统的管理，并进行定期的鉴定，对档案资料保密等，所以这项工作需要管理人员特别的细心、耐心等进行，在日复一日充分单调的工作过程中，管理人员就会工作的乏味、枯燥。
（二）档案管理越来越重要，档案管理
人员工作量加大，使其产生焦虑、挫败感随着计算机技术、通信技术的不断发展，档案管理从内容上、形式上都发生了根本性的变化，而档案管理的领域、种类在不断的扩大，档案管理方法不断的更新变化，从传统的手工操作转变成计算机管理，这就要求档案管理人员学习新的管理技术，计算机技术，只有这样才会适应新的档案管理环境，进而将档案管理人员的工作量加大。
（三）档案管理工作不能得到重视，档案管理人员没有成就感
很多人认为档案管理是一项低技术含量的工作，档案管理人人可以进行，他们认为档案管理就是不要让档案丢失、不泄露就行了，也因此使得档案管理工作不被人们重视，档案管理人员也不被重视。一些基层单位的工作具有复杂性，许多档案管理人员在实际的工作中都是身兼数职，所以对有很强专业性的档案管理没有办法进行钻研和学习，或者档案管理人员经常变动，没有固定性，造成档案管理人员的在档案管理方面的知识缺乏，档案管理技术相对偏低，在这种情况下，档案管理人员，对自己的工作就会产生不重视，也没有成就感，他们认为自己的工作枯燥无味，得不到领导的认可，没有发展前途。当前的档案管理工作受到很多方面的影响，使得档案管理工作不能有效的进行。
（四）档案管理人员出现职业倦怠感
职业倦怠感是工作人员在长时间的工作以及工作量繁重的、过大的压力下，产生的一种疲倦状态。档案管理是一项繁琐，精准化要求高的工作，需要管理人员长时间的在自己的工作环境中，默默的埋头苦干，这将很容易引发管理人员产生消极的情绪，以及倦怠感，工作兴趣不高、不积极、投入不够、抱怨等，对自己从事的档案管理工作没有认同，这样不仅影响档案管理工作，还会对自身的身体健康产生影响②。
二、档案管理人员的自我心理调适
面对繁琐、工作量大、枯燥的档案管理工作，管理人员难免会出现这样那样的消极情绪，以及不良的心理问题，为了保证自己可以有一个良好的心理，而且自己的档案管理工作不受到影响，档案管理人员进行自我心理调适显得非常重要，通过自我心理调适，克服不良的心理问题，正视自己的工作态度，有利于进行档案管理。当出现不良的心理问题时，档案管理人员进行自我调适的方法有：1.从业人员对档案管理人员个体进行干预，帮助档案管理人员树立正确的职业观，遇到问题时，学会寻找原因，正是自己的工作态度，进行自我评价③；2.适当的进行组织干预；3.进行自我暗示；4.将消极的工作情绪进行转移；5.积极工作。档案管理人员进行自我心理调试，是对自己的一种自我建设，在当前档案管理内容、形式、方法都在不断变化的条件下，档案管理人员有良好的心理素质和健康的心理，可以帮助其进行档案管理工作。在掌握相关的档案管理知识的同时，积极的进行自我建设，将自己的技能提升，熟悉档案管理业务，掌握信息知识和理论，将档案管理工作推向科学化、和规范化。
三、小结
人力资源管理条例范文第5篇
我们常听到一些家电商抱怨说现在90的后导购员不好管，没有以前吃苦耐劳了，给高提成就会很卖力的销售，现在是任性啊，自己不喜欢的产品就不愿意卖，不愿意多干活，也想请专家给他们支支招。
我们发现90后的员工越来越有自己的主见了，这是互联网时代信息高度发达与共享的产物。90后的职场人，是一群充满着个性的人。他们不像60的人唯理想至上；也不像70后的人敢于担当；更不像80后的人追求实际。90后的职场人，他们的群体特征就是每个人都显得越来越在乎自己的独立工作选择权，他们在职场上的需求是复杂多样的：不会完全在乎生存、安全的需求，更看重的是社交、尊重，甚至自我价值的实现等马斯洛高级层次的需求，原因是他们大部分是家里的独生子女，而且中国经济时过境迁，基本上每个家庭都有一定的经济能力支持自己的子女不断折腾换工作，当然贫困山区例外。
面对这样的职场新人类，企业人力资源管理必须真正转入到以人为本的人本管理模式。以人为本，谈了很多年，但是通常都是空谈与谬行。原因在于以人为本进行人力资源管理是需要具备较强的管理心理学与组织行为学的理论知识作为支撑的，并且能够结合以岗位胜任力为核心的人力资源管理实践才能做到选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。而现实的中国企业恰恰是缺乏这样的管理者的――很多企业的人力资源部主管仍然是从事传统的人事管理、更别说业务部门的管理者啦。
以人为本前提是通过对企业或部门的业务运营分析、来推导组织的发展策略与企业文化价值观与组织内部的管理者特质分析，继而建立岗位胜任力的标准分析。为了便于读者的理解，笔者简要的补充下这四个维度分析包含的内容：
1、企业或部门的业务运营分析：内容为目标客户需求与内部业务分工分析、产品策略分析、客户订单获取与交付流程分析、区域市场的结构化分析、与竞争对手比的优劣势分析等。
2、组织发展策略分析：组织结构设计模式，结构中单元的定位与职责分析、岗位与人员配置分析、关联职群的人才盘点、岗位工作分析。
3、企业文化价值观与管理者特质分析：企业核心能力提取、价值观的行为表现分析、用人部门主管的领导特质与缺陷弥补分析。
4、岗位胜任力标准分析：胜任力指标的定义与价值呈现、胜任力指标行为分析与行为面试测评方法设计、胜任能力发展的策略设计。
这里面的岗位胜任标准就是岗位胜任力模型，就是麦克利兰的冰山素质模型。冰山素质模型告诉我们要想找到能在岗位上表现出优秀行为与业绩的候选人，我们更重要的是要选对岗位所需冰山以下的特质，它包括自我认知、性格、天赋优势等，这些特质才是贯穿始终并能产生效益的固有的思维、感觉与行为模式。
这也就是为什么我们说：江山易改本性难移。但事实上，我们选人的时候，有多少人知道要去关注冰山以下的特质呢？即使知道，又有多少人掌握这样科学的方法与工具呢。
识人与用人是一门科学与艺术的实践结合体。不是每个人都有识人的天赋，没有这种天赋的人，即使和再多的人、花再长的时间打交道，也是没有办法观察出每个人的不同特质的。
90后的任性，恰恰是对人力资源管理提出了这样更专业的要求，他要求管理者能够充分识别人的长处、优势，然后通过工作再设计、角色在分配、团队互补等管理支持来充分发挥他的优势，让他每天都有机会做自己擅长做的事情、做自己喜欢做的事情。这样的管理挑战实现对于传统的人事管理者难度太高。
那么，有没有机会和方法去弥补我们的管理者在专业和天赋上的欠缺来发挥90后的工作积极性呢？答案是肯定的，那就是多沟通，花很多时间和90后建立起互相信任的关系，多开口问他们对工作的感受，比如您觉得做什么工作顺手、您最喜欢这个岗位哪项工作、您最满足于工作中的哪种成就，您喜欢上司给您提供什么样的支持，要做好这个工作您觉得应该采取什么样的方式。要知道现实生活中，两点之间最短的距离不是走直线，而是选择阻力最小的路径，这一点对于90后的职场人也一样适用。唯有此，才能正确认识到90后在工作中的独特优势，并且尽可能发挥他们的优势。
一旦他们在工作中产生了好的行为表现或者带来了优秀的业绩，请不要吝啬的赞扬，当然也要询问他是喜欢私下赞扬还是公开表扬，这样长期驱动与激励他保持这种优秀的工作行为。
对于那些在一线岗位表现优秀、卓越的员工，还要花更多时间来交流与沟通，这样做的目的不仅是鼓励他继续重复有效的工作行为，并且是为了通过长时间观察来总结优秀员工的行为，继而通过绩优人员来调整与工作匹配的核心胜任力指标，并据此选拔与培养员工。
除了采用非经济性的激励方式来鼓励优秀员工继续做好本职工作外，还应该从岗位等级与薪酬标准来激励员工在岗位上做的更好。传统的企业只设置了一条从专员、到主管、到经理的管理发展通道，但是现实的情景就是：不是每一个员工都具备担任管理岗位的特质。超级销售人员，不一定能够做好销售经理。原因是两个岗位的冰山以下的胜任指标不同，对于家电导购员，他需要的是有强烈的与客户交往的意愿、体谅与取悦客户的天赋、以及搜集客户需求、说服力，而后者则需要管理团队，必须能够具备识别他人特点、赏识他人、统筹组织的能力，抛开知识与技能的要素，两者之间的冰山以下的特质是不同的。
那么，问题就来了，如果一个优秀的销售人员不具备擢升为销售经理的特质，他的发展空间在哪里？传统的企业只设置了一条管理通道让员工走到黑，声望、金钱与地位只能让员工千军万马地挤独木桥，所以不可避免地产生优秀员工的流失。
这个时候，我们需要的是像律师行业的业绩等级制，来帮助优秀员工在适合他发挥优势的岗位上把潜能发挥到极致。刚从法学院毕业的年轻律师是助理律师，4～5年后他会被省委高级律师，再过五年会被升为律师合伙人。不同的岗位级别享受了不同的薪资待遇，但从事的法律业务并无差别，只是更复杂了一点，任务更重了一点；保险行业也是如此，都是销售，但入门等级可能是百万圆桌会成员，但业绩达到了千万，则是总裁俱乐部的会员，干的活可都是销售。
在一些国际投行里面，最高级别的金融顾问年薪可以超过50万美元，相比之下，最低级别的部门经理年薪只有15万美元；这意味着如果您是一个非常成功的金融顾问，而您又想加入管理层，您可能要蒙受工资减少百分之70的损失。而对于新经理们的吸引力在于，最高级别的经理们的年薪可达百万。因此，尽管您一开始必须承受70%的损失，但如果你能够证明自己善于管理团队，您终将获得非常丰厚的回报。
