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与其他物质、技术、资本资源相比,人力资源管理有三个特点:人本管理、差异管理、团队管理。其中人本管理是人力资源管理最根本的特点,体现了现代人力资源管理的精髓。“人本”主要是对员工实行民主、自主式管理,强调团队协作,尊重个人及自我价值实现,捉高员工满意度,调动其积极性,充分发挥个人潜能。现代人力资源管理思想主要体现在:(1)注重对员工的培训。对人力资源投资的重要性已为越来越多的企业所重视,排名《财富》杂志前500位的许多公司都将员工培训作为公司政策的重要一条,规定员工每年必须有一定的时间参加培训,并把这作为对员工和其主管考核的指标。日本企业人力资源管理模式的突出特点之一,就是高度重视企业长期人力资本投资,具有发达的企业教育系统。对员工培训是人力资源开发的主要手段。松下幸之助说;“松下是制造人才的地方,兼制造电器产品”。
(2)有效的激励机制。人力资源不同于其他资源的特殊之处在于“人”具有主观能动性,蕴藏巨大的潜能,通过合理的激励措施可以挖掘和开发这种潜能并为企业带来丰厚的经济利润。激励即调动人的积极性,艾科卡说:“经营管理实际上就是调动人的积极性”。成功的激励思想应基于组织与员工共同成长和发展的观念。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制才是真正有生命力的机制。
激励分为物质激励和精神激励。除了传统的工资、奖金、福利等形式的物质激励外,现代人力资源管理还从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位,保证其主体权能和权益的实现,通过推行员工持股计划、管理者收购或经理股票期权计划等,实现人力资本的股权化经营,以保证企业长期经营战略目标的达成。在改善员工工作条件上采取工作再设计、工作丰富化,和弹性工时等。此外,通过个人发展计划(PDP)、员工独立支援计划等,为员工提供个人成长与发展机会。
传统人事管理操作员工,让员工畏惧的方法和胡罗卜加大棒的策略已经难以奏效。监督和控制更容易招致员工的怨恨,并破坏沟通与合作。胡罗卜也能暂时见效,但管理者不得不持续提供更甜的胡萝卜来满足员工日益膨胀的期望。有效的激励方式,是强调个人职业生涯的成长和发展的方式与企业目标一致,让员工体会到自己的“贡献”的同时提高公司的生产率,从而达到双赢。此外,现代人力资源有效的激励措施还包括大胆授权,激发创新思维和责任感,鼓舞士气,建立动机明确的团队等。
2.人力资源管理向决策型发展,更加强调协调性、连贯性和全方位管理
现代人力资源管理的“决策型”特征主要指:员工有更多参与管理与决策的机会,人力资源部门参与企业战略目标和政策的制定,在组织中的地位明显提高;突出人力资源管理的长远规划作用,注重内外部环境变化对人力资源规划的影响(蒋文莉,2002)。人力资源管理部门过去只负责员工的“进、管、出”,很少与其他部门协调与合作,不关心企业的生产经营,是个无足轻重的部门。而现代人力资源管理实践中,人力资源部门从过去的作业性、辅地位上升为全局性、决策性地位。人力资源管理部门一方面除了员工招聘、薪酬、考勤、培训等传统事务管理,还关注顾客需求和市场变化。另一方面,根据企业战略目标的要求进行人力资源发展规划。现代人力资源管理部门不再局限于部门内,而开始与其他各部门配合,为业务部门提供支持,为企业的决策提供了更多的服务。人力资源管理也不再是人力资源管理部门自己的事情,每个部门的经理都有责任对其员工进行人力的开发和利用。人力资源管理应该是整个企业所有部门的责任。传统的人力资源管理将员工的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休孤立地分为若干个阶段,造成了各阶段的脱节和短裂。而现代人力资源管理把这几个阶段联系起来作为一个整体管理,做到人员在不同部门和岗位间的顺畅流动,以达到物尽其材,人尽其用,实现人力资源的动态管理。
此外,传统的人事管理只关心员工从聘用到退休(或辞职)阶段的管理,对于此前或此后的事情则漠不关心。而现代人力资源管理不仅关心员工上岗前的就业指导和培训,还注重对已退休人员的再利用。现代人力资源管理认为每一个员工都是宝贵的人力资源,不只是经理、主管才是值得管理的“资源”,充分调动每一个员工的积极性,开发所有人的潜能,加强团队协作精神会达到更好的效果。
[论文摘 要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵
(一)人事管理的内涵
人事管理是指同人事方面相关的组织、计划、协调、指挥、控制、信息等系列管理工作的集合。狭义层面上其强调的是人事部门所进行的日常事务性工作,广义层面上则指所有部门、单位、团体对单位人员所进行的管理。人事管理在对于日常人与人、人与事关系的处理上,均本着“照章办事”的首要原则,造成在问题的解决上毫无科学性和创造性,且随着社会经济的不断发展,这一管理模式已经逐渐趋于边缘化。
(二)人力资源管理的内涵
人力资源管理是在人本思想和经济学的指导下,以选聘、培训、薪金等管理方式为途径,来保障企业人力资源运用的有效性,更好地满足企业自身发展的需求,保证其成员发展和目标实现的最大化。人力资源管理是一种“以人为本”的管理模式,这一管理模式下将人才看作是宝贵的企业资源,其管理的目标在于优化配置各管理要素,从而获取最大的经济效益与社会效益。
二、传统人事管理与现代人力资源管理的区别
(一)管理观念与模式方面的区别
人事管理下员工不是资源,而是一种工具,重视人员多少,而忽略了人力的重要作用,是一种静态的管理模式,缺乏对人与物间整体性的认识,对人的控制是其管理实施的目的。而人力资源管理则认为员工是一种产出价值很大的资源。以人为着眼点,注重员工意识和心理的调节与开发,通过培训、考核、薪酬等多种管理形式来保障管理的有效性。
(二)管理重点内容上的区别
人事管理下将人看做是工作的一种工具与成本,其管理重点放在人力投入与人员控制上。而现代人力资源管理则将人才视为企业的第一资源,注重对高科技人才的开发和创新,保障人员安全及合法权益,以更好地满足企业发展的需要。
(三)对于管理者要求的区别
人事管理下要求管理者具备劳动人事相关的法律法规知识,并以此为依据开展管理工作。而人力资源管理对管理者的要求,除上述内容外,还应了解管理学、社会学、心理学、经济学等多方面的学科知识,并以自身素质的逐步提高来为人力资源管理的规划与执行奠定基础。
三、传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径分析
(一)管理理念的转变
当前,对于人力资源管理的认识尚未达到推动组织发展的高度,从而使得同组织发展相适应的开发机制与人力资源管理机制未得到有效的建立。因此,必须从人力资源管理的观念上进行转变,解放思想,强化对人力资源开发与管理重要性的认识,对人力资本、人力资源的特征及对组织的作用与影响进行深层次的研究。企业经营者思想层面上,应向其灌输人力资源管理的相关理念,使其内涵深入人心,从而尽可能地将人事管理职能向人力资源管理职能进行转变。同时,强化对企业人力资源管理从业人员的业务能力、思想认识培训,努力培养和提升其管理能力和意识,从而为传统人事管理向现代人力资源管理的有效转变提供坚实的基础和条件。
(二)管理机制的转变
1、用人机制层面的转变措施
首先,构建完整、科学的科技人才服务体系,来为科技人才市场的成长起到积极的促进作用。对传统人事管理模式进行改革,通过对人才市场运行机制的进一步完善,来使人才市场成为新时期人才的培育中心、集散中心及信息中心。打破人才身份、部门、地域的界限,使组织用人权和个人择业权得到切实的落实,并将其间的依附关系转变为契约合同关系;其次,建立多功能、多层次且接轨于国际的社会化人才服务体系,建立多类型、多层次、相统一的人力资源信息网络体系和资料库。以有效改观当前人才服务社会化程度低、功能单一、服务范围狭小、机构不健全等多方面存在的问题;最后,最大程度低提升企业单位中专业人才的地位,树立起“人才是企业重要资本”的观念,以使企业人才的积极性得到充分地调动,为其日常工作营造出良好的环境氛围。
2、激励机制层面的转变措施
首先,报酬激励层面上,除工资、奖励、津贴、福利外,还应对人才股权共享计划进行充分的考虑,如对于企业盈利部分可以“人才股”的方式来归属于专门性的技术人才,尤其是急需型人才。这一途径下,企业不但维持了成本不变,又对人才起到了激励效果。而技术人才方面,不需现金付出就可获取部分的企业股权,利于企业自身向心力和凝聚力的提升;其次,事业激励层面上,应深刻意识到专业人才,尤其是高素质、高能力的专业技术人才通常具有十分强烈的成就动机和事业心,希望通过自身的努力来在事业上有所成就。这就要求企业除了实施重点岗位聘用、职称评定、利益倾斜分配外,还需进行创新机制的建立,来为人才的进一步发展提供条件与平台,为企业不断发展培养新的动力源和增长点;感情激励层面上,应理解、尊重、信任、支持、关心、宽容、体贴技术人才,对于其劳动成果给予充分的尊重。同时,强化人力资源投资,强化物质激励和精神激励的力度,并以此来作为吸引、留住、用好人才的重要途径。
论文摘要:管理主义和公共选择理论架起了公共部门与私营部门沟通的桥梁,知识经济浪潮的冲击迫在眉睫在这样的背景下.政府人事管理正在经历着一场深刻的治道变革:与重视技术和硬性管理的传统模式不同,现代公共人力资源管理的理论强调人是最重要的资源.人力资本是社会发展的核心责本,必须以人力资源的开发作为人事工作的中心环节。
自从1896年行政学诞生,一直到20世纪90年代新公共管理运动兴起.行政学研究始终关注着私人领域的成就,不断地从私营部门所创造的经济奇迹和管理模式中汲取营养。始于20世纪70年代末80年代初的西方行政改革运动,仍然沿续着“政府向企业学习”的传统,开创了行政改革研究的新领域。本文尝试在行政改革的全球性视角和新经济浪潮的时代背景下,运用西方行政改革的主导理论——公共选择理论和管理主义,分析政府人事管理的治道变革模式,并揭示现代公共人力资源管理的时代特征和政府人事管理的发展趋向。
一、治道变革的动因分析
治道(Governance)是20世纪90年代以来国际政治学界和经济学界新拓展的一个研究领域.它的含义是:“为实现经济发展,在管理一国的经济和社会资源过程中运用公共权力的方式”“:它与行政与政治的区别在于:治道只涉及政府权力的应用,它更动态、更具体、更注重方式,而相对较少地卷入意识形态上的争论:所以,本文关于政府人事管理变革的思考也是定位于工具理性当代政府人事管理的治道变革是在特定历史背景下发生的,归纳起来为两点:其一、全球范围内的行政改革运动不仅提供了一个世界背景的参照框架,而且为治道变革提供了理论支持。其二、知识经济浪潮对政府管理的冲击.推动政府管理方式从经验行政向知识行政转变:如果说,西方行政改革运动打破了公共部门与私营部门之间的樊篱,搭起了政府向企业学习的桥梁,那么,知识经济浪潮的冲击,则是政府人事管理治道变革的根本契机。
1、全球一体化条件下的西方行政改革运动历史进入
20世纪70年代,西方发达国家普遍遇到了经济滞胀、工人失业等社会危机.公共部门也面临着日益严重的财政危机、信任危机和管理危机。克服政府困境的现实需要和公众的期望推动了行政改革浪潮的发生并席卷全球正如美国行政学教授帕·英格拉姆所言:“在过去20年中,世界上没有一个这样的国家和地区:那里的国家对公共官僚和文官制度表示满意。东欧、非洲、拉丁美洲和亚洲的混乱激发了政治和制度变革的痛切意识工业化民主国家贯穿70年代和80年代的改革努力,说明它们普遍意识到政府和公共机构确实存在重大问题”与此同时,私营部门进行了较大规模的管理革新,并取得了成功私营部门革新的成就不仅是推动公共部门改革的重要动力,而且其革新措施也对公共部门的改革起到了示范和借鉴作用,在一定程度上指明了公共部门改革的方向。
本次行政改革运动的主导理论:公共选择理论和管理主义,其产生在很大程度上就是源于私营部门革新措施的启示。
公共选择理论,即“对非市场决策的经济学研究”,作为行政学中的一个流派,其特点是用经济学方法来研究政府的管理活动及各个领域公共政策的制定和执行,致力于解决政府面临的困境。公共选择关注的中心是政府与社会的关系,它认为“没有任何逻辑理由证明公共服务必须由政府官僚机构来提供”“。既然政府内部问题重重,且历次改革收效甚微,那么最好的出路是打破政府的垄断地位,建立公私机构之间的市场竞争机制,使提供公共服务的主体多元化,从而使公众得到自由选择服务机构的至高无上的市场权力,可以“用脚投票”,这必然会促使公共机构竭力改善服务以赢得更多“顾客”。此外,公共选择理论对官僚制的人事管理弊端进行了诊断,认为传统公共部门规章制度既严格又死板,缺乏有效的激勋机制,从而在内部形成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态,使公共机构失去追求效率的内在动力。总之,公共选择理论强调,解决传统政府管理问题的核心措施是“市场价值的重新发现和利用”。
管理主义,是新公共管理学派的理论主张。虽然与公共选择理论一样尊崇市场力量、市场作用和市场机制,但管理主义更加注重“内部理性化”,即主张在政府内部通过引进市场机制来完善政府组织结构,提高行政效率。管理主义的出现,被视为“行政管理范式的转换,是一场革命”,推动了行政学从早期的公共行政范式发展到今天的公共管理范式。公共行政强调“政府万能”,而公共管理则主张“政府有限”,必须以市场解救政府失灵的现象,私营部门的管理策略可以适用于公共部门,以形成一个企业化政府相对于公共选择理论而言,管理主义没有形成完整的理论体系,其基本逻辑是:公共部门和私营部门在管理上没有本质区别,而且私营部门的管理要比公共部门优越得多,那么必然要求借用私营部门的管理理论、模式、原则、方法和技术来“重塑政府”,这是提高政府工作效率和管理水平的根本途径。
2、知识经济的浪潮对政府管理的冲击。随着新世纪的到来,人类已进入了一个全新的时代即知识经济时代。根据19%年经合组织的定义:“知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济”口I。在这个新的时代,知识取代了资本和自然资源成为经济发展的决定因素,成为推动人类社会发展的第~要素,是人类最宝贵的资源。知识经济的到来,不仅预示着社会生产、消费领域的一场革命,而且催生了管理理念的革新:具体表现在下面两个方面:
其一,人力资本成为社会发展的核心资本:知识经济中一个最直观和最基本的特征是,知识作为生产要素的地位空前提高,而因为现代产品所耗费的自然资源越来越少,天赋自然资源优势已不再成为一种关键的竞争性要素。同时,随着世界性资本市场的发展,融资渠道日益多元化,资本优势也逐渐丧失传统重要性。与此相对应的是,知识和技能正作为比较优势的来源而凸现出来,社会经济的发展也越来越依赖于人力资本的投入,掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此,“尊重知识,尊重人才”在公共部门就显得尤为重要,由“经验行政向知识行政的转变”成为政府人事管理治道变革的强大内驱力。
其二,在知识经济时代,全球一体化趋势加强,国与国的竞争也更多地体现为政府能力或政府效能的竞争。台湾地区学者张世贤在《公共政策析论》一书中指出,政府能力是指一个政府能够顺应时代趋势,具有国际竞争和合作力,增进国民生产力,提升社会水准的整体能力I。在知识经济时代,新事物的产生日新月异,社会整体进步加快,政府应对外部环境捌战的有效性,直接取决于公共部门所具备的人力资源状况。因此,人力资源开发将成为提升政府能力的中心环节。
二、私营部门的启示:对现代人力资源管理的总结
相对于公共部门而言,对利益追求的永恒性,使得私营部门成为最具创新精神的部门=从技术的产业化,到管理理念的制度化,私营部门~直充当着开拓者与试验田的角色现代人力资源管理的基本理论和方法,也是首先在私营部门的实践中走向成熟的。
现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力与物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜力,推动各项事业和人自身的全面发展。与传统人事管理相比较,人力资源管理具有以下特点:
1、在管理的理念上。其一,把人力作为资本受人本主义和人力资本理论影响,现代人力资源管理视人为最核心的资本,认为人力资本的投资收益率高于其它形态资本的投资收益率。人是第一资源,是支配和利用其它资源的资源,是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人力资本是生产力中最活跃的因素,人力资本的积累是经济得以持续发展的决定性因素,是产业发展的真正源泉。其二,人力资源管理成为获取竞争优势的工具。美国田纳西州大学教授劳伦斯·S-克雷曼在《人力资源管理:获取竞争优势的工具》一书中,描述了人力资源管理实践与竞争优势的相关性。他认为一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的重要源泉,并且列出了16种提高竞争优势的人力资源管理实践,并建立了两砷分析模型去解释人力资源管理实践对竞争优势的直接和间接影响“。其三,重视人力资源管理的战略作用=传统人事管理仅仅包括行政管理和事务管理,在功能上无法超越后勤服务的性质,充其量只能发挥辅作用而现代人力资源管理最显著的特征是,它已成为企业战略管理的一个重要组成部分许多事实和案例表明,人力资源管理已变得更加具:有战略性,具有更长久的战略价值,对组织决策具有更广泛的影响,人力资源管理的优劣直接决定着组织战略的成败。
2、在管理的技术层面上。管理既是一门艺术、又是一门科学的二重性特征,决定了管理技术层面上的二重性,即软管理和硬管理。首先,软管理是指人性化管理,基于人力资本和自我实现的管理假设,组织的发展取决于组织提供的诱因能在多大程度上激活或释放员工的潜能,这一过程决定了现代人力资源管理的人性化特征。提高员工生活质量,重新界定上级和下属问的权责界限,充分授权,鼓励员工参与管理,塑造具有亲和力的企业文化,这些措施成为企业经常的做法。此外,现代人力资源管理还具备硬管理的特征。由于软管理带有随意性和不易评价的缺陷,现代人力资源管理从其它学科中引进了一些分析工具来弥补软性管理的缺陷:例如:科学的人才评价机制使人事管理者能够在招聘中发现胜任的因素,在晋升中真正做到功绩取向;规范的工作分析方法,保证组织可以使正确的人做正确的事此外.经济学分析方法的引进,更加强化了人力资源管理的科学性特征斯坦福大学经济学教授爱德华·拉齐尔在《人事管理经济学》一书中,开创性地运用经济学原理和分析方法,研究人力资源管理中的一些重要问题,如招聘中的信息不对称、大学学历的信号作用、工作中的不努力等机会主义行为以及劳动契约的不完全性等,在实证调研和严格的理论推导基础上.得出很多精确的结论。
3、在管理的内容上。现代人力资源管理在内容上既是一套完整的管理程序.又是一套整体性开发战略:一方面,现代人力资源管理在管理程序上体现了全过程的动态管理持征:传统人事管理是孤立的静态管理,在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训I、考核、调动、退休等人为地分割开来,孤立地进行管理,造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”,把员工视为部门的财产,只重视对人才的拥有而不重视使用,人才闲置、浪费、压制现象普遍现代人力资源管理则克服了上述弊端.把人员的录用、培训、考核、使用、凋动、升降、奖惩和退休等有机地联系起来,进行全程管理;同时,它的视角跨越了部门分割的局限,将全体员工作为一个整体进行动态管理:这种动态管理具有开放性和竞争性,有利于人力资源投资获得最佳效益,同时也使员工产生危机感,促进员工自觉学习的主动性。另一方面,现代人力资源管理强调以人为中心,注重人力资源的整体性开发与利用:传统人事管理过分强调人适应工作,重事不重人,管理活动局限于给人找位置,而不是着眼于人的开发利用,没有认识到人是一种宝贵的资源现代人力资源管理不再把人看成是技术因素,而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的因素,把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素:因此,它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发,发掘人的潜能,提升品位,增值资本,从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益:
三、从传统人事管理向现代公共人力资源管理的治道转变
实践经验证明,规范、科学、有效的人力资源管理是企业获得竞争优势的源泉。相形之下,公共部门却长期困于僵化死板的规章制度,漠视人的能动性,缺乏有效的激励机制,在对制度的崇拜下.人只是一种被物化的管理成本一这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功、但求无过的普遍心态,使公共机构失去追求效率的内在动力.最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。我们认为,运用公共选择理论和管理主义的有益观点,引人市场机制和借鉴私营部门的成功经验,是实现政府人事管理治道变革的根本途径。具体而言,本文拟从下述三个层面进行探讨,以期重塑政府人事管理模式,提升政府能力:
1、在管理理念层面上,要进行观念革新,植入新的理念。其一,人力资本是社会发展的核心资本。人不再成为制度的附属,被当作物化成本而加以控制,人是具有无限增值潜力的一种最重要资源?对人力资源的开发和激励,释放人的潜能,实现自我价值,应该成为政府人事管理的核心内容:尊重知识,尊重人的首创精神,在公共部门的改革中显得尤为重要。伴随着知识经济的到来,政府管理经历着从经验行政到知识行政的转变,人力资本的质和量决定着公共管理和服务水平的高低,人力资本成为新经济下公共管理发展的能量源泉与核心。其二,现代公共人力资源管理是提升政府能力的有效途径公共部门的人力资源是促进政府发展的第一要素.在影响政府效能诸多要素中,公共部门的人力资源是最重要的要素因为人力资源是其他要素的掌握者和使用者,其本身就是作用于组织生产力的资本资源,人力资源昕具有的高增值性和效益递增性同样是其它要素无法比拟的。
2、在管理的技术层面上,要重点开展职位分类与考核制度的改革。其一,更新职位分类内容和建立我国公务人员的职位分类制度。职位分类如同私营部门的工作分析,一直被认为是公共部人力资源管理的基石。传统的职位分类建立在工业经济的社会化大分工基础上,由于工业经济中专业分的细化,导致职位分类相应地细化这在新经济已现端倪的今天就显得过于繁琐和滞钝,人们对官僚制的指责有很多就导源于此,职位分类的革新势在必行:首先,随着计算机智能水平的提高,操作性的例行工作越来越多地被计算机昕取代,传统的职位分类面临调整:其次,随着信息技术发展的日:月异,新行业、新职位不断涌现,并日趋重要,这同样是旧的、过细的职位分类昕无法涵盖的复次,传统职位分类的条条框框和繁文缛节,与知识经济下追求效率与发展的制度取向相背离,所以,传统的职位分类在内容上必须更新,在规范上必须简化职位分类内容的全面更新,有赖于我国公务人员职位分类制度的建立我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例(暂行)中明文规定,公务员实行职位分类制度。然而直到今天,我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书.这就使公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁、薪金管理等环节失去了基石。那么,我国为何一直未能在政府中进行科学的职位分类呢?其主要原因在于对传统工业经济下职位分类的繁文缛节的畏惧和长期以来漠视私营部门职位分类与工作分析上的成就:而在知识经济时代,职位分类趋向简化,成本相对较低,又有私营部门积累的经验可资借鉴,这正是我们迎头奔上,建立符合时代要求的政府公务人员职位分类制度的良机。
其二,人事考核制度的改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。这主要表现在以下方面:第一是考勤制度。在传统的人力资源管理中,公务人员的出勤状况(即是否按时到达办公地点或执行任务地点上班,有无早退旷工现象)是考核的主要内容。但在知识经济条件下,由于网络技术的发展,出现办公虚拟化现象,传统的上班观念已彻底改变,传统的考勤已无实质意义:对人员的考核应该相应地变成任务中心型,只要按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。在这方面.私营部门中高新技术企业的核心工作时间和弹性工作制,即属于类似情形第二是绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心,并把评估结果作为对个人进行评判的依据。在知识经济条件下,社会竞争日趋激烈,组织内部的团队台作、力量整台,成为应付复杂多变环境的必要手段因此,绩效评估必须以经济绩效为核心,对个人绩效的评估要以部门或团队绩效的优劣为前提。这有利于提倡团队协作精神,消除内部壁垒,提高组织整体的业务能力。
人力资源管理者是指在企业内部专门从事人力资源管理工作的专业人员,包括企业高层主管人力资源管理工作的人员。人力资源管理者队伍则主要是指大型企业集团总部及其下属各单位内部专门从事人力资源管理工作的人员梯队。人力资源管理者队伍与人力资源管理者能力建设在实践层面可同等对待。那么,企业人力资源管理者队伍能力建设包括哪些内容?首先,我们来分析人力资源管理者队伍能力及能力建设的科学内涵。
能力一般是指顺利完成某种活动所应具备的且直接影响活动效率、质量的新个体特征。它是在遗传的基础上,经过教育培训并在实践活动中吸取集体智慧而发展起来的。能力有自身特点,其中最大的特点就是它在人的活动中表现出来,同时又在所从事的活动中得到发展。后天的教育和培训对能力的形成和发展起着十分重要的作用。
正是由于能力的这种特种,我们才能组织开展人力资源管理者队伍能力建设。能力建设,静态上是指形成和发展个体能力的理念、工具、方法和技术;动态上是指培育和发展个体能力的整个过程。它有两个基本维度:一是人力资源管理者自身,二是外部环境。抛开外部环境因素我们重点探讨人力资源管理者队伍自身能力建设。能力通常可分为通用能力和专业能力两种。综合现有研究成果,我们认为从事人力资源管理工作,应该具备以下基本能力:
(一)战略思维及创新能力
人力资源管理是组织战略管理的核心内容之一,是组织目标实现不可替代的战略合作伙伴和强有力的支撑支柱。人力资源管理部门是推动企业开展人力资源改革、促进人力资源管理向纵深发展的主要动力源。因此,人力资源管理者本身必须具备战略性思维及创新能力。
(二)自我学习的能力
由于受传统计划经济人事管理观念的制约,现代人力资源管理在我国起步较晚。多数企业现有的人力资源管理者仍有很多缺乏专业背景,系统把握现代人力资源管理理念、方法、工具和技术等的人力资源管理者较短缺。而人力资源管理在企业战略发展中的重要性却日渐凸显。这就要求人力资源管理者要树立终身学习的理念,培养终身学习的能力,积极创建学习型企业。通过不断学习,努力把握国家人力资源管理相关法律、法规、政策,做到熟练掌握现代人力资源管理、一般管理学、、政策科学、经济学、法学、组织行为学等理论知识,不断提高专业管理水平。
(三)选人育人能力
选人育人能力是企业人力资源管理者,特别是中高层人力资源管理者应该具备的核心能力之一。领导学理论认为,领导者的主要职责有二:一是决策,二是用人。并且,领导者用人正确与否对于组织与个人的发展至关重要。“千里马常有,而伯乐不常有”,人力资源管理者必须善于发现人才、精心培育人才。通过为员工设置职业生涯发展通道,积极贯彻能力本位的科学人才观,提供施展才华的舞台以及培训和发展机会,调动员工内在积极性,促进企业战略目标的实现。企业人力资源管理者一方面要当老师,制定并宣讲人力资源管理规章制度的责任;同时,又要成为员工的服务员,为员工的发展排忧解难,要胸怀全局、敢当先锋,更要淡泊名利、甘为人梯。
(四)影响、沟通与协调能力
人力资源管理者为企业人力资源开发与管理的主要提供者,必须具备影响别人的能力。人力资源管理者要不断增强管理沟通的本领,包括口头与书面表达能力、倾听能力及谈判技巧等。在企业内部,人力资源管理部门同企业内部所有其他部门有着密切的联系。因此,人力资源管理者必须具备较好的协调能力,指导和帮助其他部门做好人力资源管理工作。在大型集团型企业,还要协调不同层级的人力资源管理者队伍内部及之间的关系,使整个集团人力资源管理者队伍成为一支高素质、高绩效、高活力的专业化和职业化的人力资源管理者队伍。
(五)信息获取与处理突发事件的能力
信息对于人力资源管理十分重要。无论是人力资源招聘与甄选、配置,还是员工薪酬管理等都受国家相关法律法规和政策、人才市场情况、行业发展动态等外在环境因素的影响与制约。因此,企业人力资源管理者应该具有强烈的信息意识,提高信息敏感度。同时,处理突发事件的能力对于人力资源管理者来说也非常重要。比如企业核心人才突然离职等突发事件,往往会给企业发展造成一定程度的影响。因而,人力资源管理者也应该不断增强处理突发事件的意识与能力,以便更好地预防危机,降低风险。
二、人力资源管理者队伍能力建设的路径选择
以上着重分析了人力资源管理者应当具备的基本能力。那么,如何提升人力资源管理者队伍能力,加强人力资源管理者队伍能力建设呢?我们认为可以从以下加点着手,并以此来推动人力资源管理者队伍能力建设:
(一)企业高层领导要高度重视人力资源管理者队伍能力建设组织行为学表明,组织的长远发展在很大程度上取决于高层领导。当今,多数企业都把人力资源管理提升到企业战略合作伙伴的高度。然而,由于人力资源管理工作投入巨大,但成效不明显,比较复杂,专业性较强等特点,使得人力资源管理战略地位在实际中并未得到确立。一些企业领导对人力资源管理者的潜能开发没有给予足够重视,直接导致了人力资源管理者队伍能力建设环境的缺位。因此,作为企业领导,要充分认识到人力资源管理者队伍能力建设对企业战略实现的决定性作用,把人力资源管理者队伍能力建设作为拉动企业整体人力资源开发管理能力提升的重要前提。人力资源管理部门也要反复向领导阐明着是功在当前,利在长远的系统工程,并以此推动企业人力资源开发与管理水平和能力的提升。
(二)加强对人力资源管理者队伍的职业化培训
职业化培训是人力资源管理者队伍能力建设的重要方法之一。由于能力的后期培养特点,使得开展这种职业
化培训显得非常重要。许多大型、特大型名企都十分重视企业人力资源管理者队伍的职业化培训,一些企业甚至在职工大学聘请专业教师或高层人力资源管理时间专家讲授现代人力资源管理课程。开展职业化培训的方式主要有工作轮换、工作丰富化、脱产教育、在职培训及学历教育等,以此来提高企业人力资源管理者的职业化与专业化水平。
(三)形成制度,并逐步建立内部人力资源管理者胜任力模型
制度是企业保持良性发展的硬约束,同时也是一种生产力。开展人力资源管理者队伍能力建设必须将好的思路、方法和措施形成相关规章制度体系,并使之常规化。同时,要在企业内部积极构建人力资源管理者胜任力模型。胜任力模型是现代人力资源管理讨论的热点话题之一。企业建立并推广人力资源管理者胜任力模型,对于认清现有人力资源管理者的能力情况,有针对性的开展人力资源管理者队伍能力建设非常重要。一般来讲,通用人力资源管理者胜任力模型包括劳动法规与现代人力资源管理知识、管理技能及成就动机等工作风格。企业应当结合自身特点,建立具有特色的人力资源管理者胜任力模型。
(四)人力资源管理者自身要不断加强业务知识学习,培养业务技能
加强人力资源管理者队伍能力建设,应当不断开发在职人力资源管理者的人力资源管理潜能。而潜能的开发,十分重要的一条就是人力资源管理者自身的主动学习。要从书本中学习,更要从干中学。实践表明,一个人知识和技能的提高,能够促进其能力的提高。因此,通过不断学习知识、技能,并将其运用于具体实践中,将知识、技能转化为能力,能够不断促进自身业务能力的提高。
(五)构建学习型组织,形成能力本位的优秀企业文化
毋庸置疑,人力资源管理者队伍能力建设是一个长期的系统工程,需要企业上下全体员工的共同努力才能取得成功。而任何一个企业都有自己独特的企业文化。加强人力资源管理者队伍能力建设本身必须融于企业建设之中。也就是说,在创建优秀企业文化过程中,要积极创建学习型组织,大力弘扬以人为本的精神,加强能力本位的宣传。不可否认,我国长期以来形成的关系本位在改革的长时间内还存在着较为深远的影响。然而,市场经济是以能力为本位的经济体系。社会主义市场经济的发展,必将促进以能力本位为核心价值观的企业文化形成。而能力本位的企业文化一旦形成,必将极大地促进包括人力资源管理者在内的全体员工的学习欲望,提高人力资源管理者队伍的职业化和专业化水平。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2006.
[2]徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2006.