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(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。
(7)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
目前,学界对松散型人力资源尚无明确统一的定义,本文引用的松散型人力资源是由程熙鎔等(2016)总结分享经济模式下人力资源管理的特征时提出的,指的是管理者与工作者之间呈现组织松散的特点,缺乏紧密的沟通和严格的管理制度。这种松散的特征与共享经济密切相关,在共享经济模式中,提供资源与服务的工作者基本上都是“兼职”,他们几乎都有其他另外的工作,在分享经济平台获得的收入只是一种额外的收入,在平台工作的人员也并非平台的员工,但高超民(2015)认为平台方应将工作者视为其人力资源而进行管理。松散型人力资源的特点:(1)无固定的组织。松散型人力资源有别于传统的人力资源,在共享经济平台工作的工作者只是其分包商而非员工,故平台企业也并非工作者的组织。(2)存在的目的是完成某特定的任务。松散型人力资源的形成均以某个或某类任务为目标,随着任务的完成,松散型人力资源也将不再存在。(3)管理者和被管理者之间没有签订正式的书面雇佣协议,故在平台提供服务的工作者大多不稳定,流动性高。(4)缺少明确和严格的管理制度。松散型人力资源是伴随共享经济的出现而形成的一类特殊的群体,具有上述有别于传统组织人力资源的特点,故不能沿用传统的人力资源管理模式,探索新的针对松散型人力资源的管理模式。
二、松散型人力资源管理的基础:互联网技术
先进的移动互联网技术以及逐渐普及的智能移动设备为共享经济创造了条件。通过移动互联网的媒介效应,民众能够以不同的方式付出、受益,公平地共享社会资源,获取经济红利(蔡斯,2015)。由于时间和空间上的限制被打破,互联网还能够促进社会人才资源的共享。所以说,互联网也是松散型人力资源产生的基础,而对松散型人力资源的管理也离不开互联网。互联网对我们生活的改变是有目共睹的,同时,互联网对企业管理尤其是人力资源管理也产生了巨大的影响。如在互联网时代,企业越来越多的使用网上办公、网络会话、电子薪酬支付等工具,很多企业管理包括人力资源管理活动都逐渐摆脱了“面对面”管理的束缚,这为管理松散型人力资源提供了条件和可能。
三、基于互联网的松散型人力资源管理模式探索
(一)人员招募
在共享经济背景下,资源的拥有者都有机会通过共享平台提品或服务,平台企业一般将工作者的条件门槛设置的较低,以此吸引更多的工作者。比如滴滴,符合下列条件即可成为滴滴司机:首先,年龄条件:22-55周岁之间,性别不限,有驾驶证;其次,车辆条件:具有本地牌照,车辆裸车价格超过10万元、车龄必须低于6年;再次,司机须配备智能手机;最后,司机所处的城市必须开通了滴滴服务。这些条件即是滴滴招募司机的最低标准。其他平台企业也是一样,平台通过网络招募人员的标准,并通过科学合理的筛选流程获取合适的人力资源。
(二)绩效考核
在传统企业,管理者会通过年度考核、季度考核、月度考核等衡量员工的工作业绩,在共享经济背景下,平台企业也可以通过互联网对松散型人力资源开展基于顾客满意度的绩效考核。比如滴滴,通过乘客评价完成对司机的服务质量的考核。考核维度有三个,第一个是对乘车经历的整体印象打分,评分有1星、2星、3星、4星和5星五个档次。第二个维度是考察一些乘车时的重点问题,采取问卷调查的形式,根据乘客的回答评分,例如,是否着装适当,是否提供饮用水等等。最后一个维度是开放性调查,由乘客自由填写对本次乘车经历的感受和建议。服务质量的考核直接影响司机的利益,比如,司机即4.1星-4.7星奖励100元,4.8星-5星奖励1000元。除此之外,滴滴还采取了“末位淘汰制”,在每个考核周期,评级和业绩最差的5%-10%将被淘汰。这种基于顾客满意度的绩效考核的方式是在共享经济模式下管理者对服务提供者考核的主要模式。
(三)培训管理
在共享经济时代,闲置资源的提供者直接面对的是市场,提供者的服务水平的高低决定了其市场竞争力,故服务者有自觉接受培训提高服务水平的动力,而作为共享平台,其主要的工作是为服务者提供标准化的培训供服务者自主学习。比如共享经济领域的先驱Airbnb,通过互联网帮助用户预定闲置房间的平台,其官网上有针对服务提供者的标准化培训。
(四)劳动关系管理
在共享经济背景下,劳动者的就业渠道呈现多元化,劳动者在多家用人单位供职是一种常态,逐渐形成有别于传统劳动关系的新型劳动关系即“平台+个人”的劳动关系,这种关系更加具有灵活性和轻便化。松散型人力资源往往通过“三方协议”或“四方协议”与企业形成“半挂靠”关系,这与传统企业的正式员工不同,员工与一般意义上的正式员工不同,往往通过企业形成“半挂靠”关系,如何对这些“半挂靠”员工进行管理已然成了学者需要重点考虑的问题。笔者认为,由于共享经济打破了传统的雇佣关系,平台企业既不是用工单位也不是派遣公司,对松散型人力资源的监管削弱,因此应加强政府对松散型人力资源的监管作用,例如建立健全法律法规,规范平台企业与松散型人力资源的法律关系,明确各自的权利与义务,建立基于交易平台的社会保障体系和信用评价体系等。
参考文献:
1.认识到人力资本的重要性
民办高校的人力资源管理工作者必须转换观念,牢固树立“人才第一,教师为本”的管理理念,由传统的人事管理向现代人力资源开发与管理转变。时刻以人为中心,将视人力为成本的理念转为积极主动地视人力为资本人才资源是最宝贵和最有决定意义的资源的新观念。民办高校更应该体现出他们的人才资本观,认识到人才资本是所有资本中最活跃的因素。要做到这些,必须要改变过去以事为中心的管理模式,以广大教职工的主观能动性为管理实践的认识基础,强调他们的个性特点,满足他们的主体性地位需求,业务自主性需求,持续开发需求和良好的生活与工作条件需求,采取有效的管理方法。
2.以市场为导向,以服务社会为宗旨
市场化为导向的人力资源管理理念是指导民办高校长远生存的基础,这也是市场化发展的结果。要建立与社会主义市场经济体制相适应的高校人力资源开发管理体系,必须破除旧的思想观念,树立与市场经济法规相适应的思想观念,构建“开发式动态优化型”开发管理模式。
民办高校是一个特殊体,本身在考虑经济效益的同时还有更大的社会效益需要考虑。所以,面向市场、教学为主、社会筹资、机构精简、人员高效才应该是民办高校的办学方针。民办高校并非是一个社会效益与经济效益的矛盾体,有更好的实现社会性与经济性和谐均衡的理念去引导,人力资源的管理效率也就可以得到提高。企业的经济性与社会的公益性对民办高校教师的要求是不一样的,只要投资者能够把社会性和经济性放在平等决策面上,实现外部环境的公益性要求与内部环境的经济性张力之间的和谐均衡,用这种正确的理念来指导校方的各种投资行为,它所带来人力资源制度也必然会对其优化机制的构建产生影响。
3.端正办学动机,克服短期行为
办学动机直接决定着民办高校的发展之路能走多远,端正办学动机是解决民办高校发展观念问题的一个重要影响因素。到底民办高校的办学动机是把学校当企业办还是当事业办,对于民办高校是否能够开创一个崭新的局面至关重要。如果民办高校都把办大学当作事业而不是当作企业办,他们的动机都是想创办高水平的民办高校而不是把民办高校当作盈利的工具,民办高校的人力资源管理就会出现焕然一新的局面,俗话说:“只有梧桐树才引来金凤凰”。才能把高层次优秀人才引进来,不断加强师资队伍建设。
二、加大人力资本投资力度
作为一项重要的投资活动,和物质投资一样,人力资本投资也是应该讲求成本的。根据投资对象的具体形态可以将人力资本投资划分开。放到民办高校的人力资源管理领域,怎样才能使得不同的投资项目都取得更高更好的投资效率,比如教职工的五险一金,培训费等,是需要重点考虑的内容。而这些投资将来会以教职工的高效教学效果等形式作为投资收益收回来报。
三、建立合理的激励体系
美国哈佛大学教授威廉詹姆士通过研究发现,在缺乏激励的环境中,人员的潜力只有20%~30%,但在良好的激励环境中,同样的人却可发挥出潜力的80%~90%。这个结论对于民办高校改善当前民办高校教职员工积极性不高的问题将会提供一个良好的解决思路。
人的需要都是由物质需要和精神需要共同构成的,那么在对他们进行激励的时候就要将物质激励和精神激励结合起来。所以民办高校应制定系统的、易操作的、切实可行的公平激励制度。
1.合理优化薪酬体系
(1)物质激励法。物质利益具有经济方面的保障作用,是层次需求理论里的最基本的需求。因此民办高校教师人力资源管理中,物质需求是要被首先满足的,需要得到特别的重视。教职员工的物质需求没有被满足的,人力资源管理部门就要想方设法尽量满足他们的基本物质需求,因为这是从事一切活动的根本;即使他们的基本物质利益已经得到满足,人力资源管理部门也不能就此停滞,还要想方法不断丰富他们的物质利益,给与意外的激励。物质利益只要就表现在工资、奖金以及硬件设施等方面的福利制度。薪酬制度必须不断地接受监督,确保它内部的一致性和公平性,公开面向学校内部的各级员工,公开面向社会,接受市场的检测和政府的各种规范制度。
(2)奖惩激励法。奖、罚是规范人们行为的两大保障。奖励可以从正面激励人们的行为,惩罚就可以从负面约束人们的行为,从心理学上讲的话,惩罚也就是对非期望行为的一种负面限制。民办高校的人力资源管理是应该不断激励正面行为,教学效果好的,科研成果多的教师得到奖励可以让更多的员工向其看起,但是对于负面影响比较大的教职工,也不能忽视,应该采取降级、扣发奖金或者解聘等手段,对其他人员也是一种警戒。
2.灵活运用精神激励
精神激励是物质激励的重要补充,而精神激励就较为多种多样,运用得当,就可以起到很好的补充作用。比如合理授权激励,参与管理激励等。
(1)目标激励法。目标激励是指通过对个人设立一定的目标,通过这个目标让人产生一定的动力,从而最终实现这个目标的管理方法。目标激励法确实有效,可以说在人力资源管理的问题上可以起到很好的督促效果,高尔基就曾经说过:“一个人追求的目标越高,他的才能就发展的越快,对社会就越有益。”如果民办高校可以将员工的个人目标与学校整体目标统一起来,那么这个整体目标实现起来就会概率更大。
(2)环境激励法。环境激励法指的是通过优化内外部环境使得员工在适合自己发展的环境中达到自我激励的效果。民办高校可以给自己的教职员工创造一种环境,满足他们扩大自己知识面与视野的需要;或者给他们提供施展学术科研才华的机会。
(3)情感激励法。现代管理学的发展,尤其是组织行为学等学科的推动,都让管理者越来越明白“管人重在管心,管心重在管情”的道理。从本质上来讲,民办高校与私营企业的性质差不多,他们之间也就是一种聘用和被聘用关系,很多教师都认为自己也就是一个打工者,缺乏安全感和稳定性,这也是造成员工流失的重要原因之一。如果管理者能够站在教职工的立场上,不断地加强他们的感情沟通与交流,建立一种相互信任,团结一致共同发展的互动关系,教职员工的主人翁意识一旦建立,积极性的发挥也就自然不在话下。
四、进行科学的预测和人力资源规划
未来的发展对于在市场经济中自给自足的民办高校而言是至关重要的,民办高校的前期基础性投入十分可观,那么大量的投入本身就是为了长远的未来发展,所以在管理中万事都要基于“长远”二字展开。所以对未来高校人力资源的需求必须要有一定的远景规划,对教职工进行培养培训,优化人力资源配置。作为高等院校且同时具有企业性质的民办高校,要有百年发展的未来规划,加大高层次人才引进力度,逐步增加教师数量,调整师资队伍结构,提前制定有竞争力和吸引力的各项措施,预防人才流失。
而人力资源预测则是人力资本规划与开发的首要前提,根据民办高校的发展规划和内外条件,要选择科学适当的预测技术,对未来的人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。当然,预测还要遵循一些原则;预测要在内部和外部环境的基础上做出;其次,预测的目的要是为了企业的发展而规划服务,预测的时候也应该选择恰当的预测技术,这些技术要考虑科学性、经济性和可行性,然后做出选择;最后预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构,应该在预测结果中体现。
五、进行学院与教师的双向职业生涯规划
当前,越来越多的企业开始制定并推行双轨制职业发展通道:第一条职位发展通道,是指传统的通过走管理岗位路线实现职位晋升的个人的发展;另一条通道可以通过走专业技术线来行进,就是员工通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升,来获得更高的报酬或者职位的晋升,也就是走专家道路。那么民办高校的职业生涯规划可以拿过来借鉴一下:
(1)职业路径:在高校职位体系设立的基础上,确立各职位之间的晋升和替补关系。但是管理行政路线一定要做好人员任职资格的把关工作,明确各个职位的任职要求,严格实行权责一致的原则,对员工开放他们的职业通道及通道内要求,也好使员工将自己的个人目标及个性与通道规划结合起来,以调整自己的职业选择。
(2)教学科研技能路径:毫无疑问,教学技能路径适用于教学专业岗位。根据教授、副教授、讲师、助教等严密的教学科研专业级别的设置,为教职工提供了一条完善的职业发展通道。
六、进行严密而科学的考核
考核制度的建立是高校尤其是民办高校人力资源的管理与建设的一大难题,由于一系列相干因素的制约,使得这个问题的改善千头万绪,不可能一蹴而就。一整套具有激励作用的绩效考评体系,是进行科学严密考核的重要方面,而在建立考评指标体系时想要既考虑经济效益又兼顾社会效益,既考虑基础科学又兼顾前沿科学,就必须制定切实可行的考核办法和科学的考核指标体系。通过充分运用考核评估机制,才能促进高校教职工全面素质的提高,才能解决前述员工工作积极性不高的问题。
1.建立严格的考核尺度和原则
民办高校应该有一个评价尺度,这个评价尺度必须切实的适合当前民办高校的各种性质,这个评价尺度与教师与工作相关行为的期望值有关。那么以前所述,教职员工的一般评价尺度还是从品德尺度(所必须具备的优点和品德),效果尺度(结果的重要性),过程尺度(侧重于对管理人员的评价),和基于表现的尺度(这种尺度描述了有效的教师和管理人员在职业实践过程中所做的事情以及日常的工作任务)。这四种尺度是说起来容易但是做起来难的,四种尺度相互影响,相互制约,无论采用何种尺度都必须有针对性、清晰性、不能模棱两可。
根据当前民办高校所存在的问题及其特征,建立绩效考核体系时应该注意以下几个问题,明确教师的责任;确定好考核的内容和标准;合理的分配权重,例如,工作业绩占考核权重的50%一60%,态度、能力、品行等因素占40%一50%;选择合适的考核者,学生、管理者和教师要作为考核的共同主体。
2.不断推进与实施科学合理的“三级”考核制度
三级管理,是指学院各处室、系部、班级按照全院总体布局下的职责分工,对学院各项管理工作所分别进行的宏观、中观和微观的三个层次的管理。
具体表述,三级管理包括以下三个方面的含义:
第一、各处室对各系部的宏观管理。第二、各系部对本系各班级的中观管理。第三、各班级对班级工作及本班学生微观管理。三级管理考核制度将是当前解决当前民办高校各种人力资源管理问题切实有效的途径。
首先设置三级管理考评机构,(1)全院设三级管理考评指导委员会(简称考评委),下设考评办公室(简称考评办),考评办设两个考评小组,一是由处室考评员参加的系部考评组,二是由系部考评员组成的处室的考评组。(2)各处室对系部的按系列日常考评,由本处室的考评员与院学生会、院团委学生干部共同负责(3)系部对班级的考评由学管助理和教学助理按照分工分别负责进行,月末汇总评比。(4)班级对学生的考评,由班主任和本班学生干部共同负责。
该科研院所员工总数约300人。培训工作中碰到了两方面问题,一是部分员工对培训缺乏积极性和主动性,自我培训的意识不强,总以科研任务忙,工作量过于饱和为理由,不参加统一组织的培训;二是培训项目的针对性不强,培训内容、课程与员工的需求和组织的目标结合不紧密。针对以上问题该所通过建立层级培训体系,明确职责,对员工进行有组织、有计划的岗位培训,从而较好地支持组织中长期发展需要。
一、层级培训体系
第一,三层培训内容。培训内容包括三个层次,即理论知识培训、技能培训和素质培训。理论知识培训侧重对概念的理解,以增强对新环境的适应能力;技能培训是指为满足岗位职责所需的特定技能而开展的培训,主要包括新员工入所培训、标准化技术、电装技术、机加焊接技术等;素质培训重点在培养员工所应该具有的正确的价值观、工作态度、思维习惯,包括企业文化、质量、安全、保密等培训。
第二,三级管理体系。该所将培训按照所、部门、个人三个层级进行分类,每个层级都根据自身特点制定年度培训计划,并参加相应培训。所层面的培训由人力资源部门牵头,其主要职责包括:制定专题培训战略与政策,提供系统的培训工具,整合内外培训资源,提供综合性的培训项目;部门层面的培训直接由部门负责,他们运用各种培训工具,根据本部门专业技术发展的需要,具体组织和实施专业性培训项目,培训对象以本部门员工为主;员工既是培训的接受者也是参与者,根据组织和部门的发展需要,以实现职业生涯发展为目标,通过客观分析自身业务能力和岗位所需技能的差距,制定年度个人的培训计划,由部门监督检查,个人培训以自学为主。
二、层级培训体系特点
第一,有利于明确培训需求,制定有针对性的培训计划。
培训需求分析需要对不同的培训主体进行分析,包括组织的高层管理者、人力资源部门、各部门管理人员等。只有调动各方面人员的积极性,使他们参与需求分析,发挥各自优势,才能保证需求的真实性、全面性和有效性。层级培训体系的建立对培训需求分析起到了良好的促进作用。人力资源部门在对上年度组织绩效和员工绩效进行考核评估的基础上按照三支人才队伍和三层培训内容确定下年度培训计划的框架,再通过对所、部门和个人进行培训需求调研,制定具体培训计划。三级培训管理体系,改变了过去培训需求分析仅仅由人力资源部门负责的状态,每个层级都必须进行培训需求分析,制定培训计划,从而保证了培训需求分析的全面性和客观性。
年度培训计划按照所、部门、个人三级展开。所级培训以加强理论知识更新,提高技术人员的自主创新能力;不断提高管理人员的岗位职责履行能力;提升技能人员岗位技能水平,确保所发展目标的实现,建设学习型企业为目标。部门级培训以提高员工岗位履责能力,提高专业技术和管理水平,确保部门绩效水平的提高和人才梯队建设为目标。个人级培训以提高自身素质和业务能力,实现职业生涯发展为目标。
第二,有利于明确培训职责,保障培训项目顺利实施。
层级培训体系中明确了各部门和员工的工作职责。人力资源管理部门负责所级培训活动的计划、实施和控制,并对个部门培训计划进行指导、检查和考核,负责建立员工培训档案;各部门负责部门培训计划的制定、实施和控制,指导部门员工制定个人培训计划,组织部门员工参加所级培训项目。个人负责制定个人培训计划,参加所和部门组织的培训项目。由于三级培训管理体系明确了各层级在培训中承担的职责,改变了原来培训工作仅仅由人力资源部门负责,部门和员工消极应对的局面,提高了培训项目设计的针对性,员工参加培训的积极性和主动性增强。培训项目在执行中也更容易得到部门和员工的支持。
三、存在的不足
一是如何配合出台切实有效的措施将培训管理工作做实作细、加强对部门培训工作的指导监督等这些具体培训管理工作都对人力资源管理部门员工的工作态度、工作能力提出了新的更高的要求。总体来看,人力资源管理人员的工作能力在一定程度上决定了层级培训体系是否能够发挥应有作用,因此层级培训体系的有效运行受到人力资源管理部门工作水平的制约。
一、有效推进人事管理工作
人事管理工作依照“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制开展工作,实行竞争上岗,强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境,真正做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能,促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编,采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施,大力分流富余人员,并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。
二、网点变更工作
通过对银行所属网点进行考察,根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施,撤并低效营业网点多个,完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中,我与分行会计科和各支行办公室配合,与银监局积极联系,在最短时间内取得银监局的批复,制定多个网点撤并、整合、迁址计划,使整个撤并工作快速、安全、合规,为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。
三、着力深化干部选拔任用制度改革
1、规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度,对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。
四、认真做好员工培训工作
随着我行深化改革和发展的需要,对员工队伍的素质有着更高的要求,进一步加强和改进员工教育培训工作,是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁,新业务不断增多的现实,我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核,同时对管理人员进行管理知识培训,进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质,加强管理理念及执行能力的培养,形成了严谨细致的工作作风,强化了团队观念,提高了公司管理层的团队意识和管理水平。
五、认真听取老干部的意见,切实改进工作方法
截止2014年5月,全行共有离退休人员(含内退人员)60多人,老干部工作量增大。在行领导的关心支持下,在科室人员少,事情杂的情况下,我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待,认真听取他们的意见,对有关问题能解决的及时解决,不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的工作,;对生病住院的老干部,只要我们知道了就一定到医院看望,今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面,我们认真落实总行统一的档案管理制度,做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化,进一步规范了档案管理工作。
六、强化部门自律监管,促进组织人事工作规范化建设
我严格按照自律监管实施细则的要求,建立了岗位责任制,落实了各岗位职责,并在人手少,任务重的情况下,按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。
回顾过去一年,虽然成绩是主要的,但是也还存在许多的不足之处,主要表现在:
1、在规范化管理中,缺乏精细化管理。2014年我部全体员工致力于规范化管理,通过一年的工作,人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求,经过自律监管和内控检查,还存在一些问题和不足。人力资源部人员配备少,我个人在工作中,角色转变过慢,对各支行的自律监管中发现的问题,只要求对相关支行下发了整改意见书,是否整改到位,基本上是以支行的整改回复为准,而没有及时进行现场抽查、督办整改。如重要岗位人员的轮休,在上半年的检查对各行提出了要求,中间达没有进行现场检查,在检查中有个别部分重要岗位人员由于人员确实调配不了无法进行轮休。
工作主动性不强。我在日常的工作中,与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时,存在信息链脱节的现象,办事效率有待提高,对分行组织人事工作带来一定的影响,对于有些情况没有及时进行调查研究,更没有向党委提出解决问题的建议,致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素,但从主观上分析,主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。
3、工作质量有待进一步提高。一年来,虽然做了大量的工作,但还有许多地方,距分行党委的要求还有一定的差距,这与我本人的素质和能力是有直接联系的。
这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正,本次述职如能得到广大员工的认可,我将更加努力做好本职工作,服务于全行员工。
七、为了进一步提高银行人力资源管理效率,我将在接下来的工作中做好以下几个方面
一、我将采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作。为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机制,采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价),按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评,