人事及薪酬管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人事及薪酬管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人事及薪酬管理范文第1篇

关键词：国有建筑施工企业；关键人才；薪酬激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.058

1 前言

在当前的市场环境下，知识经济已经逐渐占据了主导位置，人才的重要性日益突出，尤其是关键人才，他们对于企业竞争力和综合实力的巨大影响力吸引了广泛关注。对于国有建筑施工企业来讲，由于承建的项目通常施工难度比较大，关键人才发挥的作用也更加明显，所以，出于保证企业可持续健康发展的考虑，现实中也提出了“以价值创造者为本”的人才管理理念。针对目前不少企业中出现的“关键人才流失严重”等问题，本文建议从创新薪酬管理机制入手进行控制。

2 国有建筑施工企业关键人才管理现状分析

国有建筑施工企业在国家发展中扮演着重要角色，其不仅是经济建设的推动者，还是重难点项目的实施者，关系到我国的现代化建设成效。但是，由于此类企业属于国有企业，受到传统体制、机制和观念的影响，人才管理办法和薪酬激励机制均较为保守，难以有所创新和突破，不仅无法起到激励职工的作用，还伤害了优秀职工的积极性，进而引起了较为严重的人才流失，这一点在关键人才身上体现的尤为明显。人才流失实际上就相当于企业损失了大量的人才资本，对其以后的发展极为不利，特别是对于国有建筑施工企业来讲，关键人才匮乏将直接影响其施工能力和综合实力。所以，企业必须及时的调整管理策略，正确认识关键人才的“关键”作用，借助薪酬激励机制创新等办法，进一步强化对此类人才的管理，以减轻人才流失带来的资源损失。

3 创新国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的相关建议[ST][HT][WT]

3.1 针对人才流失原因，调整激励策略

尽管目前国有建筑施工企业对于人才资源非常重视，但管理中依旧还有需要改进的部分，而人才流失就是管理成效差的直接体现。关键人才积极发挥作用是这类企业高效完成重难点工程项目的保障，因此，若此类人才出现严重流失，将会对企业发展产生不可估量的影响。因而，当前阶段企业的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，针对导致人才流失的原因，尽快调整激励措施。

人才流失通常是多种因素综合作用的结果，其中，薪酬激励机制不合理是最主要的因素之一。薪酬激励指的并不是以薪酬提升为唯一激励手段，其还应该包括职位晋升及成就激励等，并且，相比起薪酬提升，职位晋升更能够使人获得心理满足。但是，很多企业却都没有关注这一点，进而造成职工因心理需求长期得不到满足，进而出现离职的情况。国有企业目前实行的薪资标准与职工预期存在差距，职工认为自身所得与付出不相匹配也是导致人才离职的原因之一。另外，部分岗位要求特殊，也会在一定程度上促使职工萌生离职的念头。以我单位为例，公司主营航道疏浚、整治、围堰吹填和航道勘察、设计、测量等业务，施工项目遍布海内外，甚至远达非洲和南美洲地区，再加上工期较长、环境艰苦，部分管理者需要长期出差在外，经常无法与家人在一起。在这样的情况下工作一段时期之后，职工可能会因为不满岗位要求而出现离职想法。所以，建议在对薪酬激励机制进行调整的时候，结合职工离职原因确定对策，将丰富激励手段、科学确定薪资标准等作为重点，同时，还应与相应岗位的工作要求相结合，关注职工心理。

3.2 结合企业存在的实际问题，明确措施优化的方向

尽管国有企业在薪酬激励机制方面存在的问题具有一定的共性，但企业情况不一样，问题的表现形式和实际状况也会有一些差别，在确定措施的时候，还需要结合企业实际，明确优化的基本方向，把握改革重点。

首先，优化薪酬分配方式。在通常情况下，薪酬分配的原则由内部公平、外部公平两部分构成，因此，要想实现公平分配，就不能仅将目光放在内部公平上，还需要关注外部公平性对分配结果的影响。公平分配并不等同于“同薪酬”，其应是基于科学激励的一种公平，所以，企业必须把握好薪酬结构，合理优化薪酬比例，做到科学合理分配。薪酬分配对职工心理有着很大的影响，所以，上述做法能够借助心理作用，使其对工作保持积极性，进而达到激发潜能的目的。

其次，提升管理工作的民主性，保证关键人才能够享有参与权。关键人才不仅是企业发展的内在动力，也相当于企业灵魂，所以，对于这类人才的激励，不能只从利益报酬方面入手，还需要兼顾人文关怀，考虑他们参与管理的诉求，将他们的建设性意见作为参考依据，使其产生参与感。这种做法不仅可以照顾到人才的心理需要，满足其成就感，还能够提升决策的科学性，促进制度透明，进而消除职工对薪酬标准的误解、打消其对于收入分配问题的疑虑。

3.3以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施

在明确改革方向的基础上，企业即可以薪酬激励机制的作用原理为依据，制定具体措施。结合我国国有企业改革的现状来讲，建议相关企业当前阶段以下述几点为重点，尝试采取相应措施。

首先，对于薪酬结构，企业必须认识到现行结构的弊端和缺陷，尽快改进。薪酬结构的实质就是薪酬构成，属于一种收入安排，确定依据包括企业战略和综合实力、市场环境等。薪酬结构决定了薪酬水平，而后者则是关键人才最关心的问题之一，在薪酬水平与其心理预期差距过大的时候，其心理上便会产生一种失落感，进而演变成对公司制度的不满。所以，尽管目前国有企业的大原则依旧还是同工同酬，但在具体措施方面，还应对报酬安排进行优化。在确定具体薪酬的时候，建议以职工表现及其对企业的贡献为依据，以保证公平。国有建筑施工企业与一般企业的用人要求存在差异，比如，个别职位对任职者的技能有硬性要求（这一点是由此类企业业务内容的复杂性决定的）。对于这样的岗位，在确定任职者的薪酬的时候，应将岗位特殊要求考虑进去，结合岗位性质，来确定具体的工作标准和薪酬构成。另外，考虑到职工在企业中的岗位和职位均可能会变化的情况，薪酬最好遵循“岗动薪动”的原则。施工企业中有一部分关键人才属于特别重要的高素质人才，对于这些精英，必要时企业也应考虑对其实行特殊薪酬制，以留住这些人才。

其次，更新制度，使其同步于时代变化。薪酬制度是企业人事工作的重要依据，若制度落后，管理工作也必然跟不上时代变化。因而，在薪酬制度方面，企业应注意及时更新，对其中滞后、陈旧的规定进行调整，以保证制度始终与管理要求相一致，为激励目标的实现奠定基础。对此，建议在对薪酬制度进行调整的时候，适当考虑现实情况和用人机制，确定动态机制。薪酬制度本质上是服务于企业发展的，所以，调整时也应考虑企业利益，兼顾职工满意和经营效益。

再次，丰富激励手段。关键人才处于不同的岗位，技术要求和工作难度存在差异，因而，薪酬激励上也应尽量保证“责任和利益相统一”。比如，对于条件特别艰苦的项目，其相关人员的薪酬可适当高一些，以保证收入与付出相匹配。对于一些要求特殊或者较为严格的岗位，在激励办法上可考虑以增加津贴的形式，来肯定职工贡献，照顾其心理感受。对于贡献突出的人才，企业应在物质表彰的基础上，给予其相应的精神鼓励，比如，可以在增加其津贴的同时，为其颁发荣誉奖章。总而言之，对于关键人才的激励，不能仅依靠金钱，还需要考虑职工心理，在确定激励措施的时候，也应与岗位实际、工作性质、个人贡献相结合，以达到有效激励的目的。

4 结语

综上所述，当前国有建筑施工企业关键人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激励机制滞后等问题，阻碍了企业的正常发展。所以，企业在管理工作中，必须根据人事管理现状，针对关键人才流失的原因，及时的采取控制策略，借助优化薪酬管理机制的办法，来遏制“流失”势头，以保证企业的人才资源与发展需要相适应。此举不仅是提升国有企业管理水平的有效办法，还体现了时代变化对人力资源工作的新要求，需要企业真正重视起来。

参考文献

[1]刘洋.国有建筑施工企业项目激励措施研究[ ].财经界，2016，（02）：82.

[2]王树峰.浅议加强国有建筑施工企业党建思想政治工作的思考[ ].现代企业文化，2016，（02）：3637.

人事及薪酬管理范文第2篇

关键词：薪酬管理 企业高级管理人员 人力资本

薪酬管理是企业管理的重要内容之一，关系到企业的员工积极性、企业内部公平和人力资本投资回报等方方面面，薪酬制度是企业市场竞争力和未来发展可持续性的重要体现。如果一个企业的薪酬制度不合理，往往会给企业带来灾难性的后果。虽然，大多数企业已经意识到薪酬制度对企业发展的重要性，但是仍然只是停留在对员工的薪酬管理方面，在高级管理人员的薪酬管理方面往往着力不多，普遍存在制度体系不完善、管控过程缺乏科学标准等问题。因此，积极进行企业薪酬管理模式的创新，尤其是企业高级管理人员的薪酬管理模式创新，是促进企业人力资本软实力有效发挥、助力企业可持续快速发展的重要方面。

一、企业高级管理人员的薪酬存在的问题

1.国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题

国有企业作为我国的一种重要企业形式，在市场经济发展中扮演着重要角色。然而，国有企业由于其自身的特殊性，与符合市场经济发展要求的薪酬管理模式仍然存在较大的差距，尤其是在针对高级管理人员的薪酬管理中仍然存在较多的问题。

(1)不同行业之间的薪酬存在差距。企业所处行业的不同导致高级管理人员薪酬分配间的严重不均衡，是当前国有企业高级管理人员薪酬分配中存在的一个突出问题，一个重要的因素在于部分行业国有企业的天然垄断地位。例如，像石油、电力、烟草等垄断行业，这一类型的企业高级管理人员往往因为垄断地位而享受一定的垄断利润，而更多涉入市场经济程度更高的国有企业因其所处行业市场性更高，竞争更激烈而只能获得市场的正常利润。企业所处行业的不同是当前国有企业间的高级管理人员薪酬分配不合理的主导因素之一，它影响到薪酬差异是否存在及差异存在的程度。

(2)薪酬和绩效缺乏匹配。国有企业中，尽管高级管理人员获取较高的薪酬，但其工作绩效并没有得到高薪的有效激励，存在较为普遍的高薪和高绩效脱节的现象，两者之间存在严重的不匹配。即使是在企业业绩出现大幅下滑的情况下，仍然会出现国有企业高级管理人员领取高薪的现象。例如，中国平安保险公司董事长的年薪在以股票市值衡量的企业价值出现严重下滑的情况下，仍然可以继续领取高达千万的薪酬。

(3)国有企业高级管理人员的薪酬分配出现失控现象。自从2002年开始，我国国有企业高级管理人员的薪酬以惊人的速度一路飙升。根据相关统计，在2001年，国有企业高级管理人员的薪酬分配主要实施月薪加奖金的形式，一般能保持在10万以下。但是自从2002年起国家规定国有企业高级管理人员的工资不得高于员工平均工资的12倍，并在国有企业中实施国有企业高级管理人员年薪制，当年国有企业中的上市公司的高级管理人员的年薪即同比增长了24.32%，该数额远远超过了企业员工工资的增长数。自此以后，国有企业高级管理人员的薪酬往往只增不减，与普通员工的薪酬差距有增无减，国有企业的高级管理人员薪资的分配出现一定程度的失控。

2.上市企业高级管理人员薪酬分配中存在的问题

(1)行业和地域之间存在较大差距。同国有企业高级管理人员相类似，在上市公司中企业高级管理人员的薪酬在行业和地域方面也存在较大的差距。尽管影响企业高级管理人员工资水平的因素多种多样，但一个企业的高级管理人员薪酬水平往往在很大程度上取决于该企业所处行业景气程度的高低。据相关统计，在上市企业中高级管理人员薪酬较高的是金融业和建筑业。随着改革开放，资本市场得到了迅速的发展，金融业等第三产业发展更为迅猛。与此同时，信息技术的发展也带动了高科技行业的迅速发展，从而给企业的高级管理人员带来了较高的薪酬。而对于一些传统的行业，在发展速度指标、盈利指标等方面处于较低的水平，这就使得该类企业的高级管理人员薪酬比上述金融业、建筑业等行业的企业要低。同样，在地域的分布上也存在较大的差距，同类行业高级管理人员年薪最高的区域分布主要集中在北京市和广东省，而薪资最低的企业主要集中于青海省和陕西省。内陆地区比沿海地区的要低，中西部地区比东部地区低，地域分布的差异导致薪酬分布的差异十分明显，一个地区企业高级管理人员的薪酬同该地区的经济发展有着巨大的相关性。

(2)薪酬结构单一。尽管有部分上市公司对高级管理人员的薪酬管理实行年薪制，但是就目前而言，我国大部分的上市企业的薪酬形式仍然为工资、奖金、福利和补贴四个方面的传统方式。股权激励、期权激励等新的薪酬分配、激励方式运用较少，薪酬模式和薪酬结构仍然显得十分单一。然而，在发达国家如美国上市企业中，高级管理人员的薪酬除了四大部分以外，股票期权占到了28%，薪酬模式和结构更为丰富和多样。

二、企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题探析

1.聘用机制不合理

国有企业的一个显著特点是企业的高级管理人员由政府部门直接任命决定，国家是国有企业的主要大股东，并且国有企业中的高级管理人员很多是官员的转型。这种方式虽然使得国有企业受到国家的直接监督和管理，但是与之相伴也产生很多的不足和的缺陷。

首先，国有企业中部分高级管理人员往往是由政府官员转型而来，因而，他们在企业的管理中可能具有较强的政治能力，即擅长于政治斡旋，而面向市场经济的企业管理和经营能力则相对欠缺。在市场经济中，如果企业所处行业为政府垄断型行业，则这种市场经营能力的欠缺对国有企业发展的的影响尚不显著，或者说缺乏比较和评判的依据，因为其尽管是企业，但由于企业的特殊性导致其缺乏竞争对手。但是，直接面对市场竞争的行业中，国有企业高级管理人员的市场经营能力则对企业的发展至关重要，长于政治斡旋短于市场运营的管理者可能对这类企业的发展产生一些不利的影响，部分企业的经营业绩表现往往也差强人意。政府对国有企业高级管理人员的直接任命在很大程度上也造成了企业高级管理人员的高薪同绩效之间存在差距的现象。

其次，根据企业管理的激励理论可知，企业的高级管理人员是否会为薪酬决定者努力工作，在很大程度上依赖于高级管理人员的薪酬情况。政府工作人员的主要目标是追求稳定就业，这样就会造成很多高级管理人员出于自身仕途的考虑，将企业的经济效益放于政府的主要目标之后。在该过程中，激励机制不能起到良好的效果，反而会造成激励性越大，企业偏离价值最大化的程度越严重，从而造成了高级管理人员绩效同高薪之间存在差距扩大。

2.天然治理缺陷

在上市公司中利用股东来监督管理者可以有效地降低管理者的道德风险和逆向选择。其中相对应形成中小股东监督机制而言，形成大股东机制更便于股东对管理者的监督。因为，大股东对公司的投资较大，因此也相对承担着更大的风险，并且持股比例较高，这样就可以保证大股东对管理者的天然监督作用。根据相关学者的研究，很多国外的大企业中普遍存在着大股东机制和企业绩效之间的线性关系。然而，在目前国内的上市企业中存在的一个突出问题就是大股东的虚位，即大股东的监管存在一定的缺位问题，这样就造成了上市公司出现内部人控制的现象。这种结构造成的直接结果就是董事会不能有效地监督企业的管理者，甚至会出现董事会受到企业内部高级管理人员反控制的现象。在这种机制下，企业管理的委托-问题往往十分突出，高级管理人员利用职务之便中饱私囊，高级管理人员自己制定自己的工资等行为有机可乘，逆向选择和道德风险就有了滋生的土壤，并且这类行为因大股东的缺位而使得中小股东难以觉察发现或者难以监督改善，严重地侵害了上市企业的利益。

3.缺乏相关法律制度

目前，随着法治的不断完善，相应的法律法规逐渐开始对高级管理人员的薪酬进行相应的规定和约束。但是很多规定都存在斡旋的空间，有时候这种限制薪酬的规定非但没有发挥限制薪酬的作用，反倒演变成一种变相的加薪。例如，法律规定金融类行业的国有企业高级管理人员的年薪不得超过280万，这就导致了金融业高级管理人员的薪酬普遍的水涨船高。但是，针对一些稀缺的高素质人才，这种一刀切的规定方式却使得这类人才得不到很好的激励，反而可能会造成公司稀缺人才流失等后果。

三、创新企业高级管理人员的薪酬管理模式

1.宽带管理模式

宽带薪酬管理模式随着众多电网等企业的运用而逐渐显示出其效果。宽带薪酬即将薪酬的变动范围以及薪酬的等级进行重新的组合，从而形成一种宽变动范围、较少薪酬等级的模式。薪酬等级的高低根据相应的市场薪酬水平、个人绩效水平以及个人能力来决定。

在企业薪酬中实施宽带薪酬的模式具有以下优点：

第一，该宽带模式打破了传统的薪酬结构模式中等级较为严格的结构，有效地减少了等级之间的差别，从而有助于明确各个岗位的权利和职责，使得企业的管理更加透明，加强了企业管理的科学性，有利于实现企业利益的最大化。

第二，宽带薪酬的一个重要特点是以市场为导向，高级管理人员的薪酬水平由市场情况和企业的薪酬定位共同决定。在该过程中市场竞争发挥了有效的作用，可以有效地控制企业的成本，同时企业可以在不打破原有企业薪酬框架的情况下，适应市场变化。

第三，在传统的薪酬模式中，个人薪酬的增长更大地取决于个人职务的提高而不是个人能力的提高，宽带薪酬模式有利于激励员工能力的提高以及个人技能的增长。在宽带薪酬模式下，即使在同一个薪酬等级下，员工的工资变动范围也比原来大，这样员工就不仅仅是为了加薪，更重要的是注重自身能力的提高。

第四，在宽带薪酬模式中，可以增强组织的创新性和灵活性，有利于提高企业的核心竞争力，加强企业的市场适应力，同时提高企业的整体绩效。

2.多元化薪酬管理模式

目前我国国有企业高级管理人员的主要薪酬模式仍然是四部分的综合形式。为创新高级管理人员薪酬模式，可以采取多元化的薪酬模式，即在设置高级管理人员的薪酬时，将基本工资的比例相对降低，适当引入股权激励、期权激励等制度，充分发挥薪酬激励机制在高级管理人员薪酬和绩效管理中的重要作用。

部分上市公司由于大股东缺位等问题，董事会并没有对企业高级管理者的经营起到较好的监督作用，这样导致很多高级管理人员“化公为私”的现象出现。为保证董事会的监管作用，在薪酬体系中引入股权、期权等激励机制有利于促使高级管理人员的行为目标与企业发展目标相协调统一，减少因董事会监管不足导致的各种逆向选择行为和道德风险的出现几率，进而实现企业价值最大化的目标。

3.改进企业聘用制度的模式

造成国有企业高级管理人员的高薪与绩效之间不配比的一个重要原因是政府直接聘用国有企业高级管理人员。为有效地解决这一问题，在国有企业高级管理人员的聘用中可以采用更为开放的聘用机制，转变政府官员的任命制等传统做法，在选才和聘用机制中逐渐引入市场竞争机制，以市场的办法为国有企业引入专业人才和稀有优秀人才，为培育一支专业化的经营队伍奠定良好的基础。此外，市场经济的不断发展也要求政府减少对国有企业的干预，让企业面向市场，回归市场，在市场竞争中实现优胜劣汰和资源优化。

对于上市公司，高级管理人员的薪酬并不能有效地反映出高级管理人员的绩效的一个重要原因是上市公司的财务数据并不可靠，并且审计单位的选择机制存在一定的关系。目前，还是由上市公司来决定审计机构，这样实际上来说仍然由上市公司高级管理人员来决定审计机构。为改善此种情况，可以由董事会或者股东来选择审计单位，这样可以有效地降低高级管理人员对审计人员的影响，从而提高上市公司的财务可信度。

综上所述，不论是对国有企业还是对上市企业来讲，薪酬问题都是一个困扰企业的重大问题。在企业高级管理人员中的薪酬机制中存在的两大主要问题是高级管理人员同普通员工的薪酬差距太大以及高级管理人员的薪酬不能与其绩效挂钩，一些高级管理人员甚至利用自己的职务谋取私利，最终走上犯罪的道路。上述问题，不仅严重阻碍了企业的持续发展，而且会影响到社会稳定和谐。改善现存的企业酬薪机制要求我们对企业的现有的薪酬模式进行大胆创新，不论是从人员的聘用制度，还是薪酬分配模式，创新对于企业的可持续发展都将具有迫切性和重要的现实意义。

参考文献：

[1]予阳,潘毅.企业薪酬制度亟须更新[J].经理日报,2003,4,4

[2]孙少妍.我国上市公司高管薪酬激励现状及对策[J].山东省青年管理干部学院学报,2004,11

[3]佘蓓莉.论薪酬管理的创新模式——宽带薪酬[J].现代经济,200,6

人事及薪酬管理范文第3篇

高校在积极引进高层次人才后，为避免人才的流失，应该根据高层次人才的薪酬需求，运用相关的激励理论，获取有针对性的人才薪酬管理策略，才能激发他们的工作创造性和积极性。

一、高校高层次人才的定义

高校高层次人才目前还没有一个统一的定义，狭义的定义指高校中知识层面较高，在某一学科或领域内具有较深造诣，创新能力强，在学科发展及学校教学科研活动中发挥统领或骨干作用的脑力劳动者[1]。

二、高校高层次人才的特殊薪酬需求

与普通人才相比，高层次人才具有高进取性、高创造性、高稀缺性、高流动性等特点[1]。因此，他们的薪酬需求也有其特殊性，具体说来有以下几点：

（一）期望薪酬是对自身价值的体现和肯定

高层次人才作为社会中高素质人才，追求的是对其自身价值的证明。他们已经不再满足于低层次的需要，而是注重追求社交需要、尊重需要，尤其是自我实现的需要[2]。他们期望通过创造性和挑战性的研究，来赢得同行的尊重、社会的认可和实现自我价值。因此，各高校引进高层次人才的丰厚薪酬对他们来说不仅仅是代表货币本身，还是自身价值的体现和肯定。

（二）期望薪酬能兼顾外部公平和内部公平

由于高层次人才拥有较强的学科专业水平，是本学科建设和学术研究具有创新能力和创新思维的人才。因此，各高校在引进时都会用优厚的薪酬待遇吸引高层次人才加盟，但他们如果听闻其他国内同类院校的薪酬更有吸引力时，就会觉得自身价值没有得到更好的体现，会感受到外部不公平。另外，在学校内部，如果有些能力和工作业绩不如自己的人，却因为资历或管理机制的原因得到相差无几甚至高于自己的薪酬时，会觉得内部不公平，将极大影响其工作积极性，轻则造成隐性流失，重则产生“良禽择木而栖”的后果。

（三） 期望薪酬能多样化并兼顾个性化需求

高层次人才在选择工作的高校时，其期望的薪酬不仅局限于高数额的货币薪酬，还将这之外能够对员工产生激励作用的因素都纳入了薪酬范围。这些符合个性化需求的非货币薪酬，如参与管理和决策、建设个人科研团队、增加外出进修和学习等，在满足高层次人才社交和尊重需要的同时，还能极大地激励其开展创新性和挑战性的工作，尤其受到高层次人才的青睐。

三、薪酬激励理论及启示

激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励理论对研究调动人的积极性，发挥人的潜力和提高人的工作绩效有极重要的作用。

（一）马斯洛的需要层次理论

马斯洛认为，人的需要从低到高分为五个层次：生理、安全、社会、尊重和自我实现。一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展。低级需求只要达到外在的条件即可获得满足，而高级需求只有通过个体的内部因素才能获得满足。等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。

因此，高校在高层次人才薪酬管理中，应注意以下两点：一是必须了解高层次人才目前所处的需要层次，然后根据与此层次相符或在此之上的需要实施相应激励。二是高层次人才的需要具有多样性，由于会根据不同环境和时期发生变化，薪酬激励的方式也应当多元化。

（二）亚当斯的公平理论

亚当斯认为，薪酬分配的公平性对职工的积极性产生重大影响。职工判断所得的薪酬是否公平，不是只看其绝对值，而是进行横向社会比较和纵向历史比较，看其相对值。具体来说，就是把个人的报酬与付出的比率同他人的这个比率做比较，若比率相等，则为公平状态，从而激发工作积极性；若小于他人的比率，则产生不公平感，从而降低工作积极性，严重的甚至产生离职倾向。

因此，高校在高层次人才薪酬分配中，必须坚持公平合理的原则。一是外部公平。高校应该参照其他地区和本地高校同类人员薪酬水平，确定高层次人才的薪酬，且数额应该能体现其价值，相当或高于市场价值，这样才具有外部竞争力。二是内部公平。高校内部的绩效薪酬应该按照“多劳多得，优劳优酬”的原则，根据其绩效成绩，体现高层次人才个体差异性，以便更好调动高层次人才工作积极性。

（三）弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。他提出一个激励公式：激发力量=效价×期望值（M=V×E），即激励水平的高低由行为结果对个体吸引力（效价）的强弱和实现几率（期望值）的大小来决定。职工只有在认为其努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激励时，才会受到激励进而付出更大的努力。反之，则消极怠工。

人事及薪酬管理范文第4篇

论文摘要：良好的薪酬激励机制可以激励高管人员努力工作，提高企业业绩。本文分析了广西上市公司高管薪酬激励与企业业绩的相关性，发现高管薪酬与企业业绩之间呈弱正相关关系以及股权激励有良好的效果。所以，完善公司治理、加大股票期权激励以及出台相应的激励配套措施是现阶段增强高管激励效果、提高广西上市会司企业业绩可以考虑的手段。

一、问题的提出

高管的薪酬问题一直是公司治理研究的热点问题之一。由于政策环境、经济环境、社会文化、公司治理等诸多因素的影响，中国上市公司高管人员的薪酬在数量、结构和持有方式上都引来诸多争议，普遍认为存在不少问题，如:缺乏有效的长期激励机制、内部人控制等问题。中国从1998年开始要求上市公司在年度定期报告中披露高管人员的持股及其薪酬等信息，自此，高管层激励及其报酬成为社会关注的焦点，不少学者对相关问题进行过研究并产生了一些有价值的研究成果，为构建上市公司高管人员薪酬激励机制奠定了基础。

对于广西上市公司高管薪酬增长与企业业绩之间的关系如何，高管的薪酬激励制度中存在什么问题，至今未有人涉及。本文在前人理论分析的基础上，基于2006年的有关数据，采用实证分析的方法，对在深、沪两地上市的广西上市公司的高管薪酬与企业业绩进行考察，对其薪酬激励制度中存在的问题进行分析总结，并试图提出相应的管理对策和建议。

二、国内外高管薪酬激励相关文献研究现状分析

经济学研究激励问题的突破性进展是近30年的事。进人20世纪70年代以后，一方面由于威廉姆森等人对交易费用理论的发展，另一方面由于信息经济学、契约理论和委托理论在微观经济学领域的突破，始于科斯的现代企业理论在近20年取得了迅速的发展，激励问题成为其中非常重要的研究课题。阿尔钦和德塞姆茨提出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，产品是由集体内若干成员协同生产出来的，每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒的人机会。为解决这一问题，就需要监督者进行监督，同时进行激励。由此提出激励模式，强调剩余索取权在激励监督中的重要性。詹森和麦克林认为在经典文献《企业理论、管理行为和所有权结构》一文中，认为成本是企业所有权结构的决定因素，让经营管理人员成为剩余索取权的拥有者，可以降低甚至消除成本，常见的方式比如持股、分红等。

西方学术界对企业高管人员的激励问题的研究较多，从20世纪60年代开始，Jenson和Murphy等人利用不同时期的数据研究了高管人员的薪酬和企业业绩之间的关系;Cough-lan等人还用实证分析的方法研究了高管人员持股与企业业绩之间的关系。20世纪90年代以来的研究主要集中于研究经理报酬对经营业绩的敏感性，这一时期的代表人物是德姆塞茨，他的研究结果认为，企业高管的高报酬如同比赛的高额奖金能够给参与者提供激励，所以高薪酬有利于提升企业业绩。这一时期比较有代表性的理论是锦标赛理论。中国关于高管薪酬和企业业绩的关系的实证研究是近几年开始的，魏刚(2000)分析了中国上市公司高管激励与企业经营业绩之间的关系，认为现阶段的中国上市公司高管薪酬和企业业绩呈弱相关关系;周建波、孙菊生(2003)利用中国上市公司的数据分析了股权激励与企业业绩之间的关系，认为二者正相关。

本文将借鉴前人的企业激励理论:从锦标赛理论分析人手，通过实证研究的方法考察广西上市公司高管的激励状况。

三、高管薪酬激励与企业业绩关系的理论解释

激励理论又被称为契约理论，是近30年迅速发展起来的经济理论，用以解决非对称信息下的契约安排。在非对称信息下，将拥有私人信息的参与人称为人，不拥有私人信息的参与人称为委托人。激励理论关注两个最基本的问题，一是委托人通过机制设计使人披露其私人信息，称之为逆向选择问题;二是委托人通过机制设计使人能够付出不可观察的努力来工作，称之为道德风险问题。就企业组织而言，前者是选择合适的经理人问题，后者是促使选择的经理人努力工作的问题。为了解决这两个问题，激励理论形成了标准化的范式，即在一些基本的假设条件下，最大化委托人的效用函数，同时满足两个约束条件，一是理性参与约束，即人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用;二是激励相容约束，即人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，在这一框架下已经形成了一些广为接受的基准性成果，比较有代表性的是锦标赛理论。 锦标赛理论运用博弈论的方法研究了委托关系，对薪酬差距进行了直接研究。在现实生活中，薪酬差距较大的现象普遍存在，用传统经济学的理论很难解释。但是，如果将人看作晋升竞争的比赛者，赢者将获得全部奖金，该现象就得到了解释，这就是锦标赛理论。该理论认为，当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据人的边际产出确定其薪酬，从而获得最优的努力水平。然而，由于监控难度因企业而异，调查成本很高并且不可信，因此会导致人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决策依据变得不可行，这些问题的存在会导致委托人选择锦标赛激励即高薪酬激励。在监控困难的情况下，锦标赛激励有三个好处，一是可以降低监控成本;二是高薪酬可以提供激励，降低监控的必要性;三是可以激励管理层继续努力工作，因为随着业绩的提高，薪酬会大副增加。总体来看，锦标赛理论认为随着监控难度的提高，高薪酬可以降低监控成本，为委托人和人的利益一致提供强激励，因此高薪酬可以提高公司业绩。

西方的这些薪酬激励理论的提出是建立在对西方企业分析的基础上的，由于政治体制、经济体制、经济环境、社会文化等诸多不同，这些理论在中国适用吗，尤其对于经济欠发达、企业治理相对落后的广西适用吗，高的薪酬真的可以提升企业业绩吗，本文以广西的上市公司为分析样本，进行相关探讨。

四、广西上市公司高管薪酬与企业业绩关系的总体考察

本文以2006年上市公司公布的年度报告数据为依据，所有的数据均来自上海证券交易所和深圳证券交易所的网站。至2006年12月31日广西的上市公司为21家，本文采用净资产收益率(ROE)作为业绩指标，通过如下模型来分析高管薪酬与公司业绩之间的关系。

ROE; = a + bX+c(其中，X为高管薪酬)

1广西上市公司概况的描述统计

截止到2006年12月31日，广西的上市公司有21家，资产规模较大的主要有桂冠电力、桂柳工、阳光股份;业绩较好的是有桂柳工、南宁糖业、柳化股份。业绩很差，被ST掉的有三家。通过计算，我们得知广西上市公司2006年的平均净资产收益率为3， 27%。

广西上市公司高管薪酬无论从高管的薪酬差距还是平均薪酬都很悬殊，高管的最高薪酬最大值121万，最小值为7. 6万，相差近15倍;从均值看，高管的平均薪酬最大值74. 15万，最小值4. 13万，相差近17倍。通过统计发现，对高管的物质激励主要以货币激励为主，股权激励极少，大部分公司为0，高管持股较多的银河科技也仅有o. i2% o

2.广西上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性分析

广西上市公司与业绩的相关性如何呢，表3列示了样本的总体分析结果，从样本看，薪酬变量的回归系数是0. 089 ，在1%的显著水平上拒绝零假设，说明较高的薪酬有利于公司业绩的提升，这和锦标赛理论的预期一致，但从调整后的可决定系数看，只有3. 12%，说明薪酬和业绩只是呈弱正相关关系。

除了总体分析外，为了考察股权激励对企业业绩的提升是否有关系、企业规模大小对高管薪酬与企业业绩之间的关系以及独立董事薪酬与企业业绩的关系，作者对21家广西上市公司进行了统计回归，结果见表4。从结果来看，实施了股权激励的企业，对高管的激励效果好于未实施股权激励的企;从资产规模对薪酬与企业业绩关系看，随着规模扩大，薪酬的回归系数逐渐减小，说明资产规模越小的公司，高薪酬激励的效果越好;从独立董事的薪酬与企业业绩的关系看，独立董事的津贴与企业业绩有正相关关系，但不明显。说明独立董事能起一定的监督作用，但董事会制度还有待于完善。

五、结果分析及建议

人事及薪酬管理范文第5篇

一、薪酬管理的概况

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位向员工支付的劳动报酬，经济性薪酬与非经济性薪酬是薪酬的两种类型，直接经济性薪酬与间接经济性薪酬是经济性薪酬的主要类型，遵循一定标准单位以货币形式向员工进行薪酬支付的形式就是直接经济性薪酬。不直接以货币形式向员工发放，但会给员工生活带来便利、对员工额外开支减少及免除员工后顾之忧的形式为间接经济性薪酬。非经济性薪酬是指不能利用货币等手段来衡量，但给员工心理带来愉悦的相关因素。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理主要服务于实现薪酬管理目标，这项管理目标必须建立在人力资源战略的基础上，为单位发展战略而服务。

薪酬管理目标主要包括：效率目标、公平目标及合法目标三大类。只有确保效率与公平目标的实现，才能促使薪酬激励作用充分发挥，薪酬基本要求就是合法性，这也是单位生存与发展的基础。

二、现代事业单位人力资源薪酬管理现状分析

事业单位通常情况下是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国事业单位薪酬体制的决策权与管理权都处于高度集中的状态，统一由国家制定，各事业单位遵照执行。在各个行业中都存在事业单位，具有工种种类多样化的特点，基于此，事业单位具有较多种类的薪酬制度。如技术人员工资制度、管理人员工资制度及工人工资制度等。分类标准不同，其制度也有所不同。现阶段我国事业单位人力资源薪酬管理的现状主要有以下几点：

1.绩效薪酬比重较少。薪酬板结是事业单位薪酬管理中存在的主要问题，基础工资、奖金、福利与津贴等是员工薪酬组成的主要成分。在具体实施中，往往存在区分不明显等情况，没有深入理解薪酬四大组成部分特征是这种原因出现的主要因素。基础工资是对不同员工之间的薪酬差异的充分体现。职位不同员工基本薪资也有所区别，通常情况下，职位较高者，其基本薪资就越高。高刚性是基本薪资的特点，是指这种薪酬只升不降。奖金的特点主要为高差异性与低刚性。通常情况下，按照员工工作绩效及对单位的贡献进行奖金分配，基于此，在奖金分配中具有极大的差异性。与基础工资相比，奖金具有低刚性，在额度上存在上下浮动等现象。津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，福利的特点主要是低差异性、刚性。

大部分事业单位在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给单位发展造成极大的影响。

2.薪酬和考核没有密切联系。四大组成部分是薪酬结构的主要内容，其中基础工资与津贴项目在执行过程中其标准具有统一性，与其他薪酬相比具有稳定性，奖金部分薪酬应与员工绩效挂钩。在具体实践中，大部分事业单位并没有建立完善的考核体系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之间存在的联系不密切，往往随工资将奖金等薪酬看做固定项目进行发放，无法将绩效优先原则充分体现出来，进而发展为新一轮平均主义。

3.单位薪酬存在激励问题。随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面单位虽然做出了一定调整，但实质上并没有取得良好效果。目前我国大部分事业单位薪酬体系中都存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工工作的积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。

三、现代事业单位人力资源薪酬管理的有效措施

1.薪酬体系的建立与健全。在事业单位薪酬体系、薪酬结构设计时，应对绩效原则重点突出，并对社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素综合考虑。在建立与健全薪酬体系中，应对薪酬市场调查加以重视，并为薪酬结构的合理设计与薪酬改革提供强有力的保障。内部市场调查与外部市场调查是薪酬市场调查的主要类型。确保市场调查的真实性才能为制定科学有效的薪酬方案提供强有力的保障。做好岗位评价和分析，科学做好人力资源管理的实现，才能将人力资源的作用充分发挥出来。在分配公平性实现中，应以岗定薪。在科学以岗定薪实现中，应将岗位评价和分析作为其基础条件，岗位评价应按照业务性质将全部岗位进行若干组、职系等分类，随后遵循责任大小、工作难易程度、教育程度等进行职级、职别的划分，准确定义与描述每一个职位，并进行职位说明书的制定，为事业单位薪酬管理及人力资源管理提供可靠依据。

2.绩效工资制度。遵循一定程序，进行岗位的严格划分，并按照岗位进行工资的确定。在岗位工资制实行的基础上，还可以遵循岗位特殊性，进行不同群体多元化分配机制的建立。在事业单位绩效工资制度建立与健全中，应确保效益和收入直接挂钩，主要以目标达成为评价依据，并对结果加以重视。对绩优员工与绩劣员工进行收入调节，可以对员工心理行为造成极大影响，进而起到激励员工的作用，这种情况下才能将员工的潜能充分发挥出来。同时，应根据单位部门要求，进行绩效考核机制的建立，确保考核过程中有法可依、有据可寻等，这样就可以约束员工的行为，确保员工主动站在单位的角度上，为单位发展提供强有力的保障。

3.激励作用的发挥。随着信息时代的到来，科学技术水平也得到了极大的提升，在单位发展过程中员工知识结构老化现象较为突显。激励机制是对员工工作兴趣提升的重要手段，是对员工素质提升的重要方式，通过培训激励可以对员工职业生涯进行规划。人力资源管理者必须根据员工岗位需要，实施相关培训激励措施。推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、高校进修及出国培训等。为建立与完善激励机制，必须有效结合物质激励与精神激励。管理者在对物质激励进行合理利用的同时，还要对员工精神需求加以满足，尤其是员工自身发展的需求，应对员工加以尊重、理解和关心，在考核、解聘员工时，应强化员工对单位的归属感与责任心，并在充分尊重员工的基础上，为员工提供更多的发展机会，如岗位轮换、工作流动、职位提升等，最大限度地定位员工的个人价值，充分结合人力资本与劳动贡献。