事业单位人事管理总结

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事业单位人事管理总结范文第1篇

关键词：以人为本；模式；教育；培训；激励；文化建设

中图分类号：D035.2 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

事业单位人事管理，不仅要适应单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人才资源服务为核心的转变。陕西省石头河水库管理局是陕西省水利厅直接管辖的事业单位，近年来，通过不断加强内部人事管理工作，深化人事制度改革，在事业单位人事管理工作中，取得了良好的成绩，积累了宝贵的经验。笔者在从事人事管理工作的实践中，也经常碰到许多新的问题，认识到只有确立明确的管理思路、把握管理原则、正确执行政策、加强协调沟通，才能全面提升事业单位人事管理水平。在此，结合我局在人事管理工作中的一些具体的做法，谈谈如何做好事业单位的人事管理工作。

1.牢固树立“以人为本”的指导思想，实现从单纯管理模式向综合服务模式的转变。

人事管理工作的以人为本，就是以所管理的对象为中心和出发点，根据不同人的优缺点，合理定位，综合管理，适时提供其发展的空间，不断激发其内在潜力，更好的为单位创造价值。陕西省石头河水库管理局一直奉行“以人为本”的管理思想，高度重视人才资源及其开发，在全局水利经济改革发展过程中，始终把对职工综合能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心职工，尊重职工，尽最大可能满足大家的合理需求。随着事业单位人事制度改革的深入进行，人事管理也不再是单纯的管理功能，更多的是在思想观念上树立了这样的意识：即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和职工在人力资源方面提供服务。

2.合理制定培训计划，实施技能分类教育，不断提高和开发人才队伍素质。

从某种意义上说，职工教育培训是人力资本增值的重要途径，是单位管理效益提高的重要过程。多年来，陕西省石头河管理局把对职工的教育培训工作作为“科技兴局”的战略任务来抓，先后通过多次调查研究，反复讨论，制定了管理局职工教育培训“十二五”规划，为提高全局智力资源水平提供了纲领性文件。

（1）全面计划和系统的对培训工作进行安排。对每个培训项目，局人事教育处首先要进行培训需求专题调研，结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则确定培训内容，并对培训方法、师资、参加人员、经费和时间等制定了一个系统的规划和安排。

（2）建立培训激励机制。管理局将教育培训工作与职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，并形成考核机制，提高了职工参加培训的积极性和主动性。

（3）重视各类人才的队伍开发工作。就我局而言，往往一般性的培训比较多，补充业务知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。而这是关系到单位能否可持续发展的关键问题，大部分中高层管理者并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的不足，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要人事管理部门有针对性地为他们量身定做培训项目，如采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的管理技能。

（4）对培训项目加强总结和完善，并不断修正和优化培训计划。要了解培训项目的效果，主要要做好以下工作：一是及时收集学员对培训教育情况的反馈意见，这包括学员对培训项目的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作等等，可在培训结束后给学员发一份调查问卷，对涉及的各类问题进行归纳分析。二是确立学习的标准，包括评估学员对课程的吸收程度，可以讨论或者试卷问答方式来进行学习教育成果验证。最后一个标准是实践结果，也就是对培训后该单位绩效的变化，包括职工满意度是否增高、工作效率有无提升等最终反映出来结果进行实践检验。通过对教育培训项目进行评估有利于总结经验，及时修正培训内容，改进教育培训工作，提高教育培训实效。

3.建立长期有效的激励机制，不断激发员工工作积极性。

人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的职工激励机制，激发和调动职工的工作积极性，实现职工的从属感、价值感、幸福感等个人发展的普遍需要。

（1）建立有效的人员配置机制。要根据单位目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原则，对职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有计划地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情。

（2）建立合理的薪酬机制。薪酬是对一个人工作能力和辛勤付出的肯定和回报，薪酬机制能够直观的体现人的价值，合理的薪酬机制能够有效的调动职工的工作创造性，使他们更加积极地投入到本职工作去。

（3）形成高效准确的考核机制。事业单位要引入现代企业工作绩效评价方法，对管理人员、专业技术人员和领导干部的德、能、勤、绩全面进行考核，重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。

（4）用单位的长远规划和职工个人职业生涯前景激励职工。事业单位要制定单位长远规划和事业发展战略，让职工看到他将来的舞台到底会有多大，单位对他的期望是什么。同时，单位应在内部管理方面创造出一个相对公平和公正的环境，让职工愿意为单位出实力、干实事、创实效。

（5）建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心职工，让职工感受到单位的温暖，主人翁的感觉，以激发职工的上进心和积极性。

事业单位人事管理总结范文第2篇

关键词 事业单位 人力资源管理 人事档案管理

人事档案能够反映个人的真实履历，它在人力资源的培训、考核、配置等模块中均起着重要的作用，但人事档案的这些作用却没有真正的在事业单位实施起来，这其实对事业单位的管理是不利的，我们应该发挥人事档案在事业单位人力资源管理中本身的作用。

一、事业单位人事档案管理现状

（一）管理制度不健全

目前在一些事业单位中，普遍的问题就是人事档案管理的制度不健全，经常出现混乱现象，无法适应如今这个经济时代中人力资源管理工作的需求，尤其是在近些年我们的设计经济发展非常快，人才流动也是更加频繁，很多恩的档案被丢在原有单位上，有些是转到人才中心后无所踪影，“废档”、“弃档”、“死档”现象层出不穷，很多人由“单位人”变为“社会人”，还有些单位和学校在转递过程中把毕业生档案弄丢，给人员招聘、录用及有关部门调用档案带来了极大麻烦。

（二）管理人员素质低

部分事业单位的管理人员相对较少，有些甚至是兼职，并且由于没有经过专业系统的培训，不会使用专业信息技术，业务水平较低，这就导致其无法做好人人事档案的管理工作，无法适应新形势的需要。

（三）管理手段落后

由于很多事业单位对其内部的人事档案管理不重视，投资相对较少，导致其信息化建设的程度较低，没有相应的现代化管理手段，也没有建立起科学的人力资源信息系统。

（四）人事服务意识不够

部分事业单位的人事档案收集内容单一且不及时，档案服务意识差，服务水平很低，很多反映人员业务能力、德才表现的材料未能收集归档，影响了档案的使用价值。一些档案管理员对档案的开发、利用、服务认识不到位，管理和服务水平较低。档案管理中的这些现状，严重影响了人事档案的利用效率，制约了人事档案事业单位人力资源管理重要作用的发挥。

二、人事档案管理措施及影响

随着改革开放的不断深入、经济社会的全面发展和人力资源管理的需要，越来越显现出来，已延伸到事业单位甚至社会生活的各个方面。人事档案管理与人力资源建设形成的因果、依存和互动关系不可分割，切实做好人事档案管理工作，提高档案利用率，对于进一步深化事业单位人事分配制度改革，加强人才队伍建设和推动事业全面发展具有重要意义。

（一）完善人事档案管理制度

事业单位应该改革其内部的人事档案管理制度，加快建设水平，将索要、移交、检查、核对以及补充等各环节工作做好，在单位下属部门配备适当的档案员等，做好分级管理工作，并且单位内部的各部门应该协调配合好，相互支持，共同做好人事档案的规范管理并做好设施的更新，此外，应该加大对人事档案管理的资金投入力度，更新计算机管理设备等，建立坚固的防潮防火档案管理库房等等，创造一个良好的人事管理环境。

（二）丰富人事档案内容

我们应该根据事业单位人力资源发展的新需求和发展状况来更新档案的管理内容，调整思路，将政治思想素质、知识结构、性格特征等等数据计入档案之内，同时，对于能够反映职工个人经历和能力的方面如学历、留学经历、访问研究、员工的人动经历以及各种劳动和聘用合同等等相关材料都可以进行整理并更新，这对于了解员工的情况有着重要意义。

（三）提高工作人员综合素质

事业单位的人事档案管理员应该有着较高的政治素养、良好的道德规范和职业能力，能够掌握现代先进的人事管理方法和手段，同时还要懂得其他学科的基础知识，如管理学、统计学等等，因此，为发挥人事档案管理的作用我们应该加强人事管理人员的综合素质，还要对其进行相应的业务培训，使其掌握先进的理念和方法，更好的服务于单位的人事管理工作。

（四）加强人事档案的信息化建设步伐

由于近些年人才流动的逐渐加快，人事档案信息的管理工作也变得越来越复杂，因此，这就要求人事档案管理人能够与时俱进，发挥创新精神，不断学习和吸取人事档案管理的新知识、理念以及管理技术，加大档案管理软件的研究力度，

建立先进的数字和多媒体档案，将事业单位的人员档案由原始的纸质材料通过先进的设备以及仪器转换成电子方式，一切转换成电子方式办公，不仅能够有效的提高工作效率，还能够方便及时的查找和使用。

（五）强化人事档案服务功能

事业单位应该摒弃以往那些传统守旧的观念，根据新形势下对人事的要求而更新服务理念，强化服务水平，将人事档案管理工作中的重点转移到服务上来，深入开发人事档案管理的可利用资源，真正实现其为人力资源管理服务，同时，在人事档案管理工作中，应该增强服务的意识，拓宽服务渠道和手段，还应该重视人才，主动去开发人才、寻找人才。变被动服务为主动，重视研究人事档案用户的多方面需求，提供个性化的服务，全面提高其服务水平，除此之外，事业单位还应该加强与社会上的各类人才机构以及其他部门之间的交流和联系，认真总结和研究流动人员的人事档案管理方法，建立更加科学开放的人才交流模式，更好的提高其人事服务水平。

三、总结

人事档案的管理工作是衡量事业单位综合管理水平的重要标准之一，同时也是事业单位中人力资源管理必不可少的一项基础工作，因此，在当前，我们应该结合如今社会经济的新情况新发展，重视人力资源管理对人事档案的影响和功能作用，使其能够切实做好事业单位人事的改革和发展，全面提升人力资源管理部门的服务意识和水平，将人事档案管理工作落实到实处。

参考文献：

[1]胡映君.高校人事档案管理发展去向探讨[J].兰台世界（下半月），2010（12）.

事业单位人事管理总结范文第3篇

一、发展人事制度的指导思想

人事制度是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理模式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。它是指经党委组织部门和政府人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位或者个人的委托，运用社会化服务方式和现代化科学手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事制度的建立，将人事关系管理与人员使用相分离，实现了将“单位人”变成“社会人”，使企事业单位真正成为独立的用人主体。从而不但畅通了各企事业单位人员的流动渠道，摆脱了人事关系、档案等的束缚，形成“能进能出”的良性循环机制，而且减轻了企事业单位原来承担的繁琐的人事管理事务性工作，减轻了原所负担的各项社会福利保障职能的压力。

发展人事制度，要以党的*大精神为指导，根据社会主义市场经济发展和人事工作两个调整、机构改革任务的总体要求，紧密结合我市企事业单位改革的实际，加快拓展人事业务，加强人事机构和队伍的建设，努力为用人单位和各类人才提供优质高效的人事服务，以促进我市经济和社会各项事业的发展。

二、承办人事的工作部门

市及各区县（市）级组织、人事部门按照干部管理权限主管人事工作，其所属人才服务机构（以下简称机构）具体承办本辖区属下单位的人事业务，其他机构一律不得从事该项业务。市人事局及其属下的市人才交流服务中心，负责全市人事工作业务政策的制定和协调指导，并具体承办市属单位，中央、省及外省市驻汕单位的人事业务。

各级机构开展人事业务时，必须配备熟悉人事工作方针、政策和具体业务的专职工作人员，建立专门的办公场所和档案资料室，制定人事的规章制度、管理细则。

三、人事的对象

人事的范围是全市的企事业单位和各类流动人员。其主要服务对象是：

(一)各类单位

1、外商、港澳台投资企业及驻汕代表机构；

2、中央、省和外省市驻汕企业及办事机构；

3、国有企业及全民事业单位；

4、集体企业、合资企业、股份制企业，乡镇、街道企业，民营、私营企业等非公有制企业；

5、其他不具备管理人事档案和人事关系条件的单位；

(二)各类流动人员

1、辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员；

3、尚未落实接收单位的大中专毕业生；

4、自费出国留学人员；

5、自愿委托的其他各类人员。

四、人事的业务范围

(一)提供人事政策咨询,协助委托单位制定人才发展规划和人事制度改革方案；

(二)为委托单位代办各类专业技术人员和经营管理人员的招聘和推荐业务；办理聘用人员的交流调动、接收和录聘用手续；

(三)为委托单位聘用人员办理聘用合同的鉴证；为委托单位开展考核、培训和人才素质测评业务；

(四)管理单位员工人事档案和人事关系；代办各类专业技术人员职称资格的认定、考试和晋升申报工作；代办大中专毕业生见习期满转正定级、工人技术等级岗位考核和有关工资福利、干部退休手续；出具因公或因私出国（境）、自费出国（境）留学和国内报考大中专院校等政审或证明材料；

(五)为流动人员人事关系接转手续，保留其干部身份；

(六)代办各种社会保险有关手续；

(七)代管人员的党团组织关系；

(八)为人员提供户籍关系的寄靠服务；

(九)协调合同的执行和人员流动中的争议仲裁；

(十)根据委托单位（个人）的要求，其他人事业务和人事管理工作。

各级人事机构在受理以上各项业务时，必须严格按照有关管理渠道和审批权限开展工作。

五、人事的一般工作程序

人事实行合同方式管理，即人事机构要与委托单位或个人签订人事合同协议书，确立关系，明确双方的权利和义务。机构与被对象不具有行政隶属关系，如双方发生争议，根据人事合同协议书内容，按国家现行人事政策法规和规定解决。

(一)单位委托开展人事，应提供：

1、委托人事申请书，明确委托内容和要求；

2、企业单位营业执照（副本）或事业单位成立的批件复印件；

3、委托人员的名册、个人登记表、聘用合同；

4、委托人员的人事档案材料。

(二)个人委托人事服务，应提供：

1、个人签署的人事委托书，个人身份证；

2、应聘或个人流动去向的有关证明材料；

3、原所在单位和主管部门同意调出、解聘或辞职的有关材料。

机构审核以上材料同意后，双方签订合同协议，确立关系，被方同时应按服务各项目的收费标准，缴纳相应服务费用。

被人员人事合同期满，应及时办理续约或调出手续，超过半年不办者按自动离职处理。委托单位中的聘用人员，其聘用合同解除中止后，委托单位须于*日内书面报人事机构备案，并通知被辞聘人员到人事机构办理变更合同或调出手续。

六、开展人事工作的几点要求

(一)切实加强对人事工作的领导。人事是人事制度改革的一项新工作，全市各级人事部门和企事业单位领导，要充分认识推行人事制度的重要性和积极意义，勇于探索，敢于为先。要根据本单位实际，自愿、自觉地积极参与推行人事制度。

事业单位人事管理总结范文第4篇

关键词：事业单位；绩效考核；改革措施

一、引言

绩效考核是一种增强员工素质、提升员工竞争能力的管理方法。

如今，随着绩效考核制度在事业单位的广泛应用和不断实践，绩效考核体系得到不断提升和完善。绩效考核制度的建立使得这种管理方法得到更多数单位的使用和肯定，并逐渐向标准化、立体化发展。单位的人力资源部门运用此方法可以有效调用员工的积极性，为单位奖惩、提拔员工提供了可靠依据。但我们也应该看到，绩效考核体系仍存在许多不足，需要我们不断的探索和改进。

二、绩效考核在事业单位存在的不足

(一)人员重视程度薄弱

所谓绩效，就是指员工工作作出的成绩和效用。人力资源部门不仅可以通过绩效考核提高员工的工作积极性，而且也为公司对员工的聘任晋升以及工资制度等提供了有力依据，为人力资源部门的工作规划提供了数据保障。事业单位与企业不同，它的很多工作成绩很难用数据来考量，更不存在什么考核标准。这就使得事业单位的员工认为工作的好坏与自己的收入和前途关系不大，考核自然失去力度。也由于这些原因，事业单位对实行考核制度兴趣不大，重视程度必定不足。考核失去了它原本的效用，致使员工行为散漫，不重视效率，缺乏相互配合的意识，最终导致事业单位形象受损。

(二)绩效考核方法的科学性欠佳

如今，事业单位的绩效考核制度较为陈旧和落后，考核体系不过完善。现在的事业单位考核方式往往是通过年终或者考核区间的终了每个员工上缴的工作总结或者述职报告进行民主打分，分数的高低代表此员工的考核成绩。这种方法既片面又带有严重的倾向性。这种方法根本无法全面反映员工的工作业绩，那些认真工作、勤勤恳恳但却不善于交际的员工根本无法通过这种考核机制得到领导的认识和了解，更不要提其晋升或者调整薪酬的机会。同时，这种考核由于缺乏明确的考核标准，使得领导在评分时带有较强的个人倾向性。参与评分的人员往往会根据个人的好恶来左右打分结果。比如通常情况下，人们往往只能记得最近发生的事情，较之更早些发生的事情则会记不清楚。所以在绩效考核中，人们往往根据此人近期所作出的业绩来打分，而弱化其远期的业绩。这就使得越来越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而无法持久。如此，这种风气将会慢慢盛行。

(三)绩效考核结果难以最终完全实现

绩效考核对于企业来说，常常可以得到贯彻实施。如果一个员工的工作业绩斐然，成绩出类拔萃，公司往往通过测评对该员工加以褒奖。褒奖的方式无非是加薪或者职位得到晋升。通过这种方式企业的员工因为自己的工作得到了肯定而会更加努力的工作，其他的员工也会被这种考核机制所激励，积极性得到提升，从而使企业的整体收益。但绩效考核对于机关事业单位则不同，如前面我们所讲到的，事业单位的绩效考核缺乏学习性和公正性，业绩较好的员工往往无法通过考核机制得到晋升或者加薪，这种机制实际上是对单位员工的积极性造成一种挫败，员工对于此类考核自然是去信任度甚至会有怨言。所以落后的考核机制必将对事业单位的发展带来羁绊。

三、对改善事业单位绩效考核制度的几条建议

(一)人员需要转换思路，加强相关培训

绩效考核对于现代社会已经不是什么新的概念，许多企事业单位都已经开始认识它、了解它、运用它。企业对于绩效考核的认识显然走到了前面。事业单位由于其固有的特点，很难在绩效考核道路上有所突破，他们还停留在传统人事管理的基础上，“现代人力管理”的概念还没有被事业单位领导所真正的接受和认识。绩效考核，看似只是一种考核机制，但它所能带来的影响是巨大的深远的。它所运用的竞争激励机制可以有效地将每位员工的工作效益进行量化管理，综合测评。这种管理机制会凸显用人的公平性，是每个员工在认可它的同时具有危机感，从而激发他们的潜力，为争取个人的进步不懈努力，最终受益的是单位。企业若要切实的做到思路的转变，首先要做好培训工作。培训工作分为对人事管理人员的培训和对普通员工的培训。对人事管理人员培训是要他们转变以往传统的工作思路，以人为本，建立科学的能够切实激励员工积极性的考核机制，充分激发员工的潜能；对员工的培训则是要员工对过去工作思路的审视，转变他们的观念，认识到绩效考核所能带给他们的进步机会，从而开始提升自我在各个方面的能力，进而推进事业单位快速良性的发展。

（二）激励需要以公平为基础

建立有效地绩效考核机制，激励的效用是首要的。而在单位里，最为直观的激励无非提高报酬和职务的晋升。在单位的薪资以及晋升的制度上，管理部门需要有所突破，不断探索新的薪金分配方案和竞岗方案，是员工在工作中切实收到鼓舞，而怠工者则切实的感受到落差。只有这样才能使员工的积极性得到调动。而对于单位的技术性人才、核心人才则要建立完善的用人机制，保证核心人才的稳定。在考评中，根据员工对于单位的贡献大小客观公正的进行考核。

（三）建立完善的监督机制

事业单位中的领导往往不受下层员工的合理监督，这对于绩效考核的推进显然是不利的。这就需要人事管理部门建立有效完善的内部监督机制，成立独立的监督小组，对单位内部的领导和员工进行时时监督，从而做到真正的合理公平。

参考文献：

[1]江田甜.浅谈事业单位人事制度改革面临的难点及克服对策[J].商业文化(下半月)，2011；8

[2]吴荣慧.事业单位人事制度改革的问题与建议[J].经济师，2008；7

[3]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].财经界(学术版)，2010；2

[4]郭丽君.我国事业单位人事改革的问题与对策[J].消费导刊，2007；8

[5]任方.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济师，2006；8

事业单位人事管理总结范文第5篇

关键词 事业单位改革 人力资源 管理 问题与策略

中图分类号：C936 文献标识码：A

1 事业单位改革

作为我国行政管理体制改革的重要组成部分，事业单位改革侧重于从体制机制改革入手推进，逐步转变政府职能与管理方式，并调整、规范政事关系。据中国之声《新闻纵横》报道，中央已经确定了一张事业单位分类改革的时间表――到2015年，中国将在清理规范基础上完成事业单位分类；到2020年，中国将形成新的事业单位管理体制和运行机制。这意味涉及超过126万个机构，4000余万人利益的事业单位改革，将全面开闸。

按照社会功能，事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。而事业单位分类改革，就是将承担行政职能的变为行政机构；将从事生产经营活动的转为企业；保留从事公益服务的事业单位。在这张时间表中，事业单位分类将成为第一个五年改革目标的一项硬性指标。

近年来，随着事业单位人事制度改革的逐步深化，事业单位的管理体制、用人机制和法律体系已逐步完善，人事部先后出台了《事业单位公开招聘暂行规定》、《事业单位岗位设置管理试行办法》等相关规定，目前正在积极研究制定包括《事业单位人事管理条例》以及十几个配套文件在内的制度规定。事业单位人事制度改革的深化对事业单位人事管理奠定了良好的基础，同时对其人事管理的方式、效率和信息化水平都提出了更高的要求。

2 当前事业单位在人力资源管理过程中存在的问题

一般认为人力资源管理总体上可分为六大模块，分别为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。这六大模块之间密不可分，管理者需要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标得到最终实现。

有统计称，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，另有900万离退休人员，总数超过4000万人。从人力资源管理的角度来看，目前事业单位存在的许多矛盾和问题，且都与政府对事业单位管理体制不完善密切相关。第一，在新的形势新的要求大局观下，我国社会事业发展则相对滞后。第三，公益服务供给总量明显不足，供给方式趋于单一，资源配置显得不合理，质量和效率不高。上述这些问题的存在，不仅严重干扰了事业单位工作效率提升，影响了其健康良好运转，还间接对国家公益事业的长远健康发展造成不良影响。

3 解决策略

（1）进行人力资源规划，明确事业单位的存在目标，将其社会职能予以明晰化。人力资源规划在人力资源管理范畴中至关重要，它往往承担着人力资源管理的航标兼导航仪作用。事业单位改革的实质性推进，要与时俱进地与‘十二五’时期切实解决与百姓利益直接相关的医疗、卫生、教育等民生难题，以及“民富”战略相吻合、相呼应。因此改革后的事业单位，即从事公益服务的事业单位，应成为建设服务型政府的重要组织支撑，成为提供基本公共服务的主力军，以实现政府公共服务的核心职能。而这也正是国家进行事业单位改革的目标之一，理应成为当前事业单位进行人力资源规划的最终依据。从事业单位内部组织机构的设置、岗位的调整与分析、工作人员供给需求分析、内部管理制度的制定、管理费用预算的编制与执行等维度进行事业单位的人力资源规划，可以有效地进一步明晰事业单位的存在意义，为最大限度地实现其应有的社会功能提供依据。

（2）进一步细化、完善相关政策，使人力资源管理有法可依。当前我国将推进事业单位人事管理制度建设，这也是人力资源管理在事业单位改革中逐渐施展拳脚的表现之一。积极推动事业单位人事管理条例和事业单位工作人员处分规定出台，研究制定事业单位工作人员考核、奖励、申诉、竞聘上岗等单项规定，不仅使各人力资源管理环节有了制度保障，同时在一定层面上积极地刺激了事业单位内部工作人员从事各项任务的积极性。

（3）大力推进各类人事准入制度改革，引进各类人才，对事业单位内部人员重新进行整合、更新与累积。从愈演愈烈的国考、省考趋势来看，国家仍将把做好事业单位公开招聘工作，创新公开招聘方式方法，积极推进公开招聘工作规范化建设，提高透明度和公信度等事项作为改革的重头戏。在人员招聘与配置方面，事业单位不妨可以借鉴公司企业类模式，从事业单位的内部人力需求分析、工作人员的工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘的组织与实施、特殊政策与应变方案以及降低员工流失的措施等方面进行所需工作人员的引进与管理，这样可以使事业单位尽快融入社会主义市场经济体系中，走向有效运作。

（4）加强事业单位绩效管理，引进企业单位管理举措。绩效管理往往可以继续细化为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段和反馈阶段等环节。从当前来看，现在，我们最关心的就是改革事业单位的绩效工资正在各省逐步、稳步推进。从各地实行的情况看，义务教育基本绩效工资已全部实施，公共卫生部门绩效工资已全面展开。作为企业管理范畴中重要的管理手段，不妨积极借鉴、引进企业单位的各种行之有效的管理举措，尤其是在绩效管理过程中要善于学习绩效改进的方法和行为导向型、结果导向型等考评方法。此外，作为员工激励的最有效手段之一，通过补偿、激励和收益等薪资福利管理手段，也是事业单位进行绩效管理的一个重要内容。

（5）重新梳理事业单位内部各种劳动关系。一般而言，劳动关系大致包括就业法、劳动关系和社会、行业关系和社会、劳资谈判、工会化和劳资谈判等内容。在事业单位改革日渐深入地今天，这些劳动关系都需要在人力资源管理的高度重新予以厘定，只有这样才有可能摒除以往恶性循环式的劳动关系，从而确立新型高效的劳动关系管理体系。劳动关系管理，旨在通过管理人来帮助事业单位逐渐形成合理化人力资源配置的有效循环。只有下决心重新梳理事业单位内部各种劳动关系，才能充分展现出“功能明确、运行高效、治理完善、监管有力”的事业单位形象。

参考文献

[1] 杨晓娟.事业单位改革背景下人才招聘策略研究.改革与开放，2011（8）.

[2] 邓小昆，洪宾.事业单位改革需破解四难题.深圳商报，2009-08-19.

[3] 胡雪.事业单位改革要突出公共服务性.中国经济时报，2012-04-18.

[4] 鹰远.事业单位改革利于走向公共服务正轨.中国商报，2010-07-06.

[5] 马蓓蓓，张悦玲，杜淑芳.机关事业单位养老保险制度改革的问题分析与对策.保险职业学院学报，2011（3）.