人事管理事项

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人事管理事项范文第1篇

关键词：医院 人事管理 人力资源管理 转变

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）10-0623-01

医院，是一个神圣而崇高的代名词，是患者追求健康和走出病榻的灯塔，是人们保证生活健康的关键保障，是这个社会大家庭中无可替代的重要事业单位，因此，医院的综合素质和管理体系关系着广大人民群众的切身利益，但是，目前大部分医院的管理方式依然采用的是人事管理模式，在如今竞争激烈的医疗领域，已经逐渐出现了各种各样的漏洞区域，致使管理水平迟迟不能得到有效的提高，事实证明，想要在未来的社会不被其他竞争对手所击败，就要选择对医院进行人力资源管理逐步取代人事管理这条道路，才能使医院更好的发展和创新。一个医院，承载着至少几百名职工的单位，其中大部分为具有医学技术的知识人员，光拥有技术而没有人才不行，有了人才而缺少了科学管理手段，忽略了运营方式更不行，这就要求医院的管理与时俱进，吸收招纳更多的先进思想，既保证群众心中的信誉度，又能增强企业竞争力，努力争做实力派的领军团队。

1 医院人力资源管理概述

人力资源管理就是在经济学和人本主义思想的指导下，运用最新的科学管理方法，以人为主体，通过培训、报酬、招聘、甄选等形式对企业的相关人员进行优化配置，以满足企业的发展的需求，并在对工作人员进行管理的同时，对员工的心理、思想和行为进行一定的诱发、培养，以调动他们的工作积极性，激发他们的潜在的重要能力，充分发挥他们的主观能动性，让他们可以最大限度发挥他们对企业的作用[2]。医院中实行人力资源管理可以使人力作用在院内各种事务和工作中得到充分发挥，使之成为一种成熟的、合理的、科学的管理制度、程序和法令。人力资源管理是贯穿于整个医院人力资源运转的全周期，包含着对工作的预计和策划、分析和设计等，全方位提高医院职工的积极性，提升大家对整体素质培养的个人要求，严于律己，克己及人，使思想觉悟明显上升。综合来讲，医院施行人力资源管理具有战略性、全方位性和创新性，拥有战略性的眼光才能全方位的头筹帷幄，从全局出发，细致局部，完善过度体系，使人事化管理向人力资源管理完美过度。其次，新的战略方针不可能完全摆脱过去的脚步，提取精华，弃之糟粕，从过去的模式中采用好的部分，纵向加深，横向拓宽，构建全方位，多领域管理模式。在此基础上，不断创新，不断尝试，在如今市场经济体制下，保持动态体系，避免一尘不变，坚持人力资源管理，让医院建设稳步发展。

2 转变过程中的难点和问题分析

首先是管理理念和体制的问题，大部分医院对新进的人力资源管理缺乏认识性，不能够理解其重要性，从而不能建立正确的管理观念，同时，医院的人事部门工作常被医院赋予的治病救人临床工作所影响，导致职能单一，仅被视为行政服务岗位，不能很好的发挥自己的职能优势，很大程度影响了整个医院队伍的素质建设。其次，医院高层领导大多为内部各临床科室主任或科研带头人任职，缺少管理经验，没有接受过专业的管理培训，对人力资源管理这一新生概念不能很好的运用贯彻，主观意识强烈，对传统的人事管理依赖性太强，导致现代化的人力资源管理模式不能顺利进展。第三，医院的人事部门作为行政工作的一部分，工作时间大部分被日常的招聘工作、薪资调整等工作困扰，没有精力和时间考虑管理模式的战略性改变，加上领导班子的不够重视，长此以往，就更不会有所突破了。第四，绩效考核缺乏客观性。各阶段的绩效考核作为对院内职工的有效管理手段之一，是管理环节中一个尤为关键的部分，而传统的绩效考核方法太过主观性，缺乏科学性，在技术突飞猛进的当今，根本不能够有效的对职工工作情况进行合理统计，从而不能调动职工工作积极性。第五，人员缺乏专业性，人才流失情况严重。多数医院把工作重心完全放在医疗技术的不断更新，只派遣临床医技人员外出学习培训，而往往遗忘了人事管理人员的进修学习机会，导致管理队伍逐渐老年化、兼职化，而失去本职所在的意义。

3 转变过程中所需的策略研究

一个良性、高效运作的医院必须有优质的人力资源作保证，人力资源的开发是医院发展行为长期化的综合反映，医院人事管理人员应走专业化、职业化的道路，用科学的人力资源管理理论指导工作实践，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、医院文化等几个方面入手，结合医院实际，打造医院人力资源开发与管理的新模式[3]。第一，更新人力管理理念，转变人事管理职能；第二，建立绩效考核制度和薪酬激励制度；第三，建立人才培养、开发、选用制度。让医院管理者转变自己对于人力资源管理的认识，树立以人为本的管理观念，充分认识对医院人事方面进行人力资源管理的重要性，要尊重人才、尊重知识，应为员工创造一个公平、公开、公正、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。既要善于鼓励内部员工竞争上岗，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选，在员工中形成很好的竞争环境和工作热情，同时还要敢于面向社会公开招聘，拓宽用人渠道，大胆提高薪酬待遇，为人才的引进提供和发展创造机遇。

参考文献

[1] 张慧杰.医院传统人事管理向现代人力资源管理转变途径[J].人力资源，2013，12（1）：55-56

人事管理事项范文第2篇

关键词：人事管理；人力资源；当代管理思想

随着人类经济社会的发展，人们越来越认识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。企业要做大做强，必须力求将全世界的资源为我所用，以一定的投入成本实现产出的最大化。那么，谁在管理配置这些劳动力、自然资源和资金呢？在这些人、财、物的资源中，哪个因素起决定性作用呢？显然，人是第一位的。中国加入WTO以后，企业也认识到全球化经济竞争最大的挑战是全球化人力资源的竞争。因此，从强调对物的管理转向重视对人的管理，是企业管理的一个明显变化，把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张，已成为当代管理思想的一个重要组成部分。

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1．传统人事管理的内涵。所谓的人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。主要是事务性的工作，包括人事档案的管理、工资调整和职务晋升、岗位调整等情况。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，强调要按照国家劳动人事政策和上级主管部门的劳动人事管理规定和制度对员工进行管理。人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2．现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制。概括地说，人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标企业实现与员工发展的最大化。在其管理过程中加入了以心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础，通过挖掘员工的潜力、发挥员工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。事实上，现代人力资源管理实质上是通过它实现企业的个体员工优化和集体组织优化，使之成为企业创造效益的基础。现代人力资源管理强调“以人为本”。人，是企业管理中的重要资源，也是第一资源。企业中一切活动都要以人为中心，也就是“以人为本”，而这个“本”就是“人性”，人力资源管理中的“以人为本”，就是以人性为主体的管理，是利用人性、管理人性以达到企业的发展目标。企业要获取长期生存与持续发展的动力和能力，其关键是紧紧抓住“选、用、育、留、引”五个环节，真正做到选出潜力人才、用好现有人才，培育后备人才、留住有用人才、吸引紧缺人才。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1．传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）传统人事管理主要是事务性管理。在企业中地位较低，很少涉及企业高层战略决策。它是对公司人事制度的贯彻予实践，是国家管理活动的组成部分。没有需要创新和前瞻性思考的东西。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论。

（2）企业将员工视为一种成本负担，将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。企业支付员工工资，员工做好分配好的工作，并不需要进一步思考自己的发展以及对公司的影响。工作内容单一，企业和员工相互之间没有归属感和信任感。

（3）传统人事管理，往往把对所管辖区域内的人的管理当成对他们的档案的管理，使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，即人才如何鉴别和如何调配的问题。按传统人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的，如一个财务科长，就与现代管理模式下的财务总监有很大的差别，而在现代管理模式下，人事科长就很可能不是一个常设的职衔，而是由某个主管资源调配的业务负责人来兼任这个职能。

2．人力资源管理阶段。1954年德鲁克提出“人力资源”这一概念。德鲁克认为管理具有更宽泛的3个职能:管理企业、管理其他经营管理人员、管理员工及其工作。人力资源管理实际上同财务、生产、市场等其他管理职能一样重要，却往往被人忽视。它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。与传统人事管理相比，人力资源管理呈现出许多变化。

（1）理论上有所创新。传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为企业生存发展的关键因素，知识、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。

（2）人力资源管理更具战略性。劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。

（3）人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。

（4）人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。这一点在它的职能分析中可以得到体现。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1．管理方式不同。传统人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。同时，也忽略了人作为一种资源可以加以开发利用的事实，员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。而现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求这是企业核心价值观的高度体现，是保证企业竞争优势的源泉。

2．在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3．对人力的管理理念不同。传统人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则视人力为资源。在现行的会计制度中，对人员的投资诸如工资、奖金、福利、招聘费用、培训费用等都被记入产品成本，从而严格地控制对人力的投资，限制了员工的积极性和工作绩效，使员工不愿发挥全部潜力，妨碍了生产技术的改进和物质成本的降低，增加了产品的成本。现代人力资源则认为人力是资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的知识、能力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。4．管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，基于人性的管理有时是用技术和资金等管理手段无法达到的另一层次的管理，是通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”，以激活员工为手段，创造出“以十当百，以百当千”的积数绩效。

5．管理的思想不同。传统人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而现代人事管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性。在对员工进行全过程的纵向管理方面，传统人事管理把员工的录用、培训、使用、调动、升降、退休等相互关联的几个阶段人为地隔开，孤立地进行管理，造成上述各阶段的彼此脱节。从横向上看，传统人事管理把相互联系的人划归各部门，各部门从各自管辖范围出发，进行分块式管理，难以发挥人员的整体优势。现代人力资源管理则克服了上述弊端，把录用、培训、使用、调动、升降、退休有机联系起来，克服了部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

6．组织绩效评价上的不同。在组织上，人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。

人事管理中绩效评价的目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础，所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1．观念问题。首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径，都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。传统人事管理以事为中心，在管理过程中强调事而忽视人，人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着经济和社会的发展，强调以事为中心的传统人事管理已经不再适应时展的要求。管理者要顺应时展的趋势，转变观念，确立以“人为中心”的管理思想；要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”，在工作中注意了解和满足组织成员的各种合理需求，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。其次是从静态管理观念向动态管理观念转变，从单一管理观念向系统管理观念转变。由于市场经济的发展和网络技术的广泛运用，信息传递速度加快，信息沟通渠道变得更加畅通。原来那种静态的管理方式难以适应时展的需要。管理者必须根据实际环境的变化，变“静态管理”为“动态管理”，使人力资源管理适应组织环境的变化。同时还应当注意，传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一，而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2．认识问题。现代管理理论认为，无论任何国家或任何企业要发展，就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划，而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。企业要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力资源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分，这要求组织围绕战略目标，系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代，也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为国家、经济组织发展战略的重要组成部分，是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的，人力资源管理部门在企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门，事实上，现在越来越需要在企业战略计划制定的早期阶段就将人事部门吸收进来，结合人力资源的开发与管理来确定企业的经营目标。

3．技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来，更好地服务于员工，吸引并留住企业的核心人才、更全面地对员工进行科学的、系统的绩效考核等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此，传统人事管理向人力资源管理若想真正实现功能上的转变，必须解决技术问题。必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

任何一个管理体制都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完美无缺。尽管人力资源管理在发达国家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必须积极探索适合我国国情、适合本企业实际的人力资源管理模式。

1．引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2．建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股权分配及转让制、奖金分配制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。超级秘书网

3．建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。

人事管理事项范文第3篇

关键词：人力资源 人事管理 转变

一、传统人事管理的制度分析

传统的人事管理主要是指对人的服务和协调、管理，学说中一般讲各企业单位中的人事部门的具体管理活动，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理带有计划经济体制下的命令性特征，在调动工作人员的积极性和创造性上存在明显的不足，所以在传统的人事管理制度下人员的工作效率不高，对用人单位存在不利影响。

1.传统人事管理的原则强调对事的管理而忽视对人的管理。现代社会普遍强调“以人为本”的管理原则，但是传统的人事管理注重的却是对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，缺乏对员工个人主观能动性和综合素质的培养和提高，对人力资源的潜力发掘的不够充分，对单位办事效率和经济效益提高存在滞后影响。

2.传统人事管理的方式和内容存在缺陷。传统人事管理的方式缺乏整体性规划，也没有积极主动的管理措施，主要实施的都是被动的保守性管理活动，在具体的实施中也没有形成各级领导干部与员工的共同参与。传统人事管理的工作内容主要包括：对新员工的接收、内部人事分配、考核、工资福利、离退休管理等，几乎没有关于人力资源的整体规划与培训开发等，所以人力资源的潜能难以有效发挥。

二、传统人事管理向现代人事管理转变的探索

1.转变人事管理的理念。现代人事管理的理念应当强调以人为本，要更加重视员工的诉求，充分发掘人力资源的优势和潜能，更好地组织工作任务安排，实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求，把人的管理与事的管理进行紧密结合，调动员工的积极性和创造性，实现人事管理的内在价值目标，逐步建立起人事管理中人的主体地位，为员工建立起与企业共同的发展目标，实现现代人事管理的价值功能。

2.转变人事管理的工作内容。首先，传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变，从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视，难以有效地吸引高素质、高水平的员工，在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍，就必须树立以人为中心的管理工作内容，不断满足员工的价值诉求，体现以人为本的管理理念，以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心，提高企业的内部战斗力和凝聚力，为发展提供强大的动力支持。其次，人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天，知识对竞争的影响越来越大，所以要不断跟上知识的更新速度，加强对职工的培训以适应竞争的需要，使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略，进行系统的人力资源开发，对培训的环节和内容作出具体的规定，鼓励员工积极地参与培训。

3.转变人事管理的工作方式。传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展，在竞争中生存和发展，就要在管理方式上创新，建立起科学合理的激励机制，吸引优秀的人员，开发利用其潜能，促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括：第一，完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式，对员工进行合理安排，让每个员工在合适的岗位成长，畅通员工成长通道，更好地为企业服务。第二，完善工资福利待遇。以按劳分配为原则，结合运用绩效工资制，将工资待遇与业绩进行挂钩，采用灵活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的，通过精神奖励能够使员工充分得到尊重，能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性，为企业做出更多的贡献。

4.加强企业文化建设对人事管理的支持。企业在人事管理上要营造浓厚的文化氛围，来激发员工的积极性和创造性。在传统的人事管理中只是一些规章制度的建立，难以在知识经济时代起到对人力资源的促进作用。现代人事管理需要通过企业文化建设来开启单位内部的学习热潮，从而不断提高员工的素质水平，为人力资源作用的发挥提供坚实的基础。同时，通过企业文化建设，在单位形成共同的目标价值观念，促进人事管理工作更加顺畅地落实和发挥作用，借助集体的力量实现单位与员工的共同进步和发展。

总之，传统人事管理向现代人事管理转变是以人为本的社会发展的要求。随着知识经济时代的到来和市场竞争越加激烈的变化趋势，单位的人事管理只有以人为本才能充分调动和发挥员工的积极性和创造性，才能实现人力资源的效用。

参考文献

人事管理事项范文第4篇

(一)建立柔性工作分析系统

工作分析系统决定着人力资源管理机制的运行，同时通过工作分析系统的分析结果可以清晰的了解到每位企业员工的工作任务等。便于企业利用工作分析系统设置相应的人力资源考评制度，并有效保证考评制度的公平性和合理性。因此，企业人力资源管理变革的首要任务就是要建立柔性的工作分析系统，促使企业人才资源的分配趋向合理性，同时致使员工的潜力得到更好的挖掘。其次，通过柔性工作分析系统的建立，可以使企业的业务流程变得有序性，进而提高企业的人力资源管理的工作效率和工作质量，并同时提高企业员工工作的主动性，促使其为企业赢得更大的经济效益。

(二)改革人才配置机制

目前我国企业人才配置方面仍然存在着一些不足之处，但是随着我国相关部门对人才市场的逐步完善，企业也应从中挖掘出适合企业发展的人力资源，以便扩充企业人才的使用。同时在人才引进的过程中，要设置公开的人才选拔制度，以便确保企业能招聘到相应的岗位的人才，进而对人才配置机制进行有效的改革。其次，企业在招聘过程中要采取不同的招聘渠道，通过对招聘途径的扩充，为人才的引进提供有利的条件。

(三)改革绩效考评机制

目前我国企业的绩效考评机制受到外界因素的影响，致使无法真实的反映出企业员工的真实工作效率和工作质量。因此，企业相关部门应针对绩效考评机制存在的不足之处对其进行相应的改革，根据企业不同岗位的员工制定不同的绩效考评内容，从而确保考评机制的公平性和合理化，同时可以通过科学化的考评机制可以准确掌握到企业员工的工作能力和工作的积极性。其次，考评机制在设置的过程中，还应注重对员工团队协作能力的培养，例如，可以设置相应的团队考评机制，从而促使员工为了达到企业的标准，而不断提高员工之间的协作能力。

(四)改革薪酬体系

为了有效实现人力资源管理的变革，还应对企业的薪酬体系进行相应的改革，改革的内容可以从两个方面入手:第一，薪酬体系反映员工之间的差距，以便体现出公平性，确保为企业贡献大的员工可以获得相对较高的薪酬，从而促使薪酬体系的设置，可以激发员工工作的积极性;第二，在企业确定薪酬体系之前，要对薪酬市场进行全面的调查，清晰的了解到薪酬市场对于不同职位的员工薪酬的定位，进而通过薪酬来反映出员工的价值，并通过薪酬体系的设置提高员工对企业机制的认可度。

二、人力资源管理变革项目管理程序

(一)探索阶段

在企业人力资源管理变革项目管理程序的探索阶段，企业逐渐提高了对人力资源管理改革的重视度，并促使企业相关部门开始采取相应的措施了解本企业人力资源管理存在的问题，进而对问题进行详细的分析。然后通过各种渠道搜集有关人力资源管理变革的相关信息，从而为人力资源管理的变革打下良好的基础。同时促使企业通过对人才管理变革的探索阶段，确定企业变革工作的重点内容，进而为变革工作的进行设置合理性的规划。

(二)启动阶段

人力资源管理的变革的启动阶段需要从几个方面进行:第一，在改革启动之前要对与人力资源管理改革相关的资料进行全方位的搜集，以便充分的了解改革后的企业需要引进哪方面的技术人才;第二，要针对人力资源管理的改革设置相应的工作实施部门，并选举出相应的负责人，从而使人力资源管理的变革工作可以合理有序的展开;第三，企业领导要召开相关的会议，并要求全体员工参与到会议中来，以便提高员工对人力资源管理变革的认可。

(三)计划阶段

计划阶段是人力资源管理变革项目程序的关键，因为在企业对人力资源管理进行变革的进程中要按照计划对工作进行相应的实施。同时计划的设置也可有效降低企业在变革时期的不确定因素，并可有效提高人力资源管理变革的工作效率和工作质量。其次，企业在人力资源管理变革进行计划时，一定要充分利用企业的有效资源，并全面了解企业的发展方向，促使计划能够符合人力资源管理变革工作的进行。

(四)实施阶段

在人力资源管理改革的实施阶段，首先项目负责人应将工作任务落实到人，并保证工作任务分工明确，避免工作秩序混乱的现象发生。同时在工作实施的阶段还应安排专业的人对员工的工作状况进行监督，以便保证人力资源管理变革的工作质量，同时确保在变革期间发生任何问题时都可以及时的对问题进行有效的解决。其次，在企业人力资源管理变革的实施阶段还应加强部门与部门之间的沟通与交流，以便提高员工之间的协作能力，促使员工可以共同为人力资源管理的变革贡献力量。

三、结论

人事管理事项范文第5篇

关键词： 传统人事管理；人力资源管理；管理模式

引言：对人的管理和对事的管理，不仅是现代企业运行的基本程序，也是事业单位处理各项工作的主要方式，因此，人事管理无论在哪种组织中都十分重要。面对新的管理理念和人事的快速变化，事业单位人事管理工作该如何进行，值得我们思考。

1. 传统人事管理与人力资源管理概述

1.1 传统人事管理

传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理的管理方法是“控制劳动的人”，管理目的是“为组织事务进行服务”，这样的管理多忽视人力在组织运行中的重要性，将组织发展的可能性集中在少数“领导”手里，而对基层人员的主观能动性发挥并未在意，简言之，就是认为“事”重于“人”。

1.2 人力资源管理

人力资源管理来源于管理学、心理学和组织行为学的研究发展，是基于组织发展战略目标进行的科学的、全面的管理，即包括对人的管理，也包括对事的管理。现代人力资源管理重视管理过程中员工主观能动性发挥、员工关系、组织对成员的激励与控制对组织发展的重要作用，因此可以说，现代人力资源管理是建立在对“人”的充分尊重上进行的对“人”和“事”的协调。

1.3 传统人事管理与人力资源管理的区别和联系

传统的人事管理的最终目的是组织的发展，这与现代人力资源管理的最终目标是一致的，现代人力资源管理也正是以摒弃传统人事管理不重视人的弊端而发展起来的；而在实际的管理理念、管理方法上，现代人力资源管理是站在更宏观、更人本的角度来进行组织事务和人员问题处理的，因此，现代人力资源更适合组织发展的需要。

2.事业单位由传统人事管理转向人力资源管理的方式

2.1 改变管理理念

传统的人事管理重视“事”而忽视“人”，割裂了组织成员对组织发展的能动性，而人力资源管理将组织成员看成组织发展所必须的资源之一，因此有“人力资源”一说。为了对“人力”这种资源加以利用，事业单位人事管理工作人员应该在工作中对员工的主观能动性加以重视，在处理事务时多从员工角度思考，多分析事务与员工能力之间的联系，在解决问题的过程中注意对员工主观能动性的激发和调用，以“管理人”的方法达成“管理事”的目的，将管理观念从“控制人、成就事”转变成“成就人、完成事”，只有这样，才能在管理工作过程中逐渐树立起“以人为中心”的管理思想，才能在日后的工作中，将“员工”这种最宝贵的组织资源的价值发挥到最大化，以促进组织的发展。

2.2 建立激励机制

现代职业发展形势越来越趋向利益化，事业单位要想在现代职业趋势中获得高级人才，完善自身的事务行为能力，就需要完善人才配置机制，即通过建立激励机制来吸引高级人才，通过激励机制的使用促进组织内部员工行为的积极性。例如，建立绩效工资制度，将员工薪酬分配设计为基本工资和绩效工资两部分组成，根据员工的岗位特殊性制定任务说明书，然后根据任务说明书制定绩效考核的标准，通过阶段性的工作总结和全面的考评制度确定员工工作绩效然后发放工资；又如，将组织管理权力赋予给每个员工，使员工重视到自身对组织发展的责任，以此作为对员工的精神激励，使员工在工作中发挥更多的主观能动性。

2.3 重视组织文化建立

人力资源管理认为组织成员的发展对组织发展有明显的促进作用，因此，也更加重视组织中的成员与组织的协同发展，能够达到这一目标的既是组织文化建设，组织文化建设是将组织发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在事业单位中，人事管理应更重视组织文化的建立，使员工对自身的职业发展有所期待，对单位的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过组织文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，组织的凝聚力也会明显上升，员工对单位

作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密。

3.由传统人事管理向人力资源管理转变对事业单位的影响

人力资源管理因为有竞争和激励机制作为员工劳动管理的基本方式，因此能够有效的提高整个组织的工作效率；另外，多重绩效考评和绩效工资能够保证事业单位的劳动分配更公平，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的社会主义分配理念，在事业单位将得到更明确的展现；除此之外，传统人事管理转向人力资源管理，对事业单位的思想建设还有帮助，由于人力资源管理更重视组织中个人的发展与组织发展之间的练习，充分给予组织成员关怀和重视，这对组织思想宣传的效用发挥起到促进作用。

4.结语

综上所述，传统人事管理与人力资源管理存在管理目的、管理内容和管理方式上的区别，但二者对事业单位人事工作的效果都是一样的。笔者认为，要使事业单位实现从传统的人事管理向人力资源管理的转变，要做到基础的三点，首先，管理者应重视管理理念的转化；其次，应建立合适的激励机制体现人力资源管理的实际效用；最后应着力于组织文化建设，使人力资源管理展示其工作的宏观性。

参考文献：