人事管理方法
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人事管理方法范文第1篇
当今社会人才信息量巨大，如何可以通过合理的分配和培养人才从而提高人才素质的培养是对于人事管理上需要重要研究的问题，人才档案的信息管理正式为了合理的规划人事编排，确立合理的人才管理模式，保证合理的人才流动和分配，以便更好的进行合理的人才规划和选拔，保证人才可以合理的适宜的运用。因此，管理者通过人事档案管理作为人才资源的统筹管理方法，对人才资源的开发和利用提供有力的依据。本文将针对人事档案管理的方法做简要介绍，通过人事档案管理的介绍，学习人事档案管理的方法，应对人事管理中可能遇到的问题，合理的安排管理人事档案管理方法，提高人事档案管理方法在实践中的方法运用，保证人事档案管理可以更好的为人才资源管理提供服务。
【关键词】
人事档案（personnel archives ）；管理方法（management method）；研究（research）
人事档案的管理是通过记录人才相关成长经历和社会实践经验，从而体现个人在学习思想、成长环境、个人业务实践能力、社会生产生活奖惩等相关经历的归纳，人事管理部门通过管理档案可以掌握每一个人的学习经历、技术职称水平，学习工作社会影响情况，从而记录个人的工作履历过程。人力资源管理部门通过对人事档案的管理保证了企业对于人才资源的管理，可以提高企业对于人才的监督和管理，有利于因地制宜的合理安排人才的分配和运用，保证企业整体的发展。但在长期的人事档案管理过程中，旧有的管理方法已经不能合理的保证人事管理的整体发展，在管理过程中有很多的问题产生，如何可以解决这些问题，保证人事档案管理的更好发展，使企业可以更好的运用人才资源保证企业的更好发展是本文接下来要研究的问题。
1 人事档案管理过程中的问题
1.1 管理层对于人事档案管理的轻视
在人事档案管理过程中，因企业领导没有合理的分配重心，对人事档案管理没有合理的安排和运用。他们只是粗略的在整体概念上认为人事档案的管理工作是相关资源的储存性工作，是对于人才相关数据资源的保管，没有对人事档案资源的管理有合理的分析，认为在企业发展过程中，人事档案的管理工作是企业发展的记录工作，而不是分析工作。这造成从管理层形成了一种人事档案管理的不重视惯性，导致人事管理工作人员工作上常常疏忽大意，不细心。没有合理的条理性的管理导致人事档案没有系统化的管理规程，档案出现查找困难，甚至丢失的问题。长期的不合理管理造成资源上的浪费和企业经济上的损失，没有真正形成档案管理的目的，更没有完成档案管理的目标。
1.2 设备落后造成人事档案管理不规范
在人事档案管理过程中，由于没有合理的设备资源搭配，没有合理的管理规范条例，造成档案管理环境不规范。其本质原因还是因为对于人事档案管理问题的不重视。因没有足够的重视造成企业不会对档案资源进行合理的重视，没有足够的资金支撑不能改善档案管理设备，不能运用电子科技方法对档案进行合理的管理和数据升级，导致很多企业的档案管理室处理一种破旧不堪的状况，甚至于已经成为摆设，这都是没有合理的设备管理造成的。
1.3 技术人员水平不高导致管理疏漏
在人事档案管理过程中重要的管理在于档案管理员的管理。即便是有合理的管理领导确定管理方针、有先进的科技电子设备，没有优秀的档案管理员管理整个人事档案终究是没有意义的。因此，在整个人事档案管理过程中，档案管理员的重要地位是不可动摇的。只有保证档案管理员熟练的工作业务水平，先进的管理方法，合理的电子设备运用，才可以保证人事档案管理的合理化、效率化、准确化。因此，提高加强管理技术人员的自身素质水平、知识学习水平，培养人事档案专员对于工作的认真管理工作态度，从而保证人事档案管理人员可以真正处理好企业人事档案的管理工作。
2 针对人事档案管理问题提出的解决办法
2.1 加强基础档案管理工作
合理的整理人事档案的相关数据资源，对人事档案需要管理的资源进行合理的收集和分配。对人事档案管理人员进行定期的技术知识学习和能力考核，保证合理的档案管理安排，对档案室进行合理的布局，保证室内温度、空气湿度，使其适宜档案相关管理，加强档案管理人员自身管理素质，保证其拥有良好的责任心、工作态度和技术水平，提高档案管理人员对于档案管理工作的重要性的认识，加强企业管理者对于档案管理的关注度，提高他们的责任心。
2.2 加强档案管理电子系统的建立
通过电子设备系统的合理规划，可以提高科学性的管理水平，保证与社会科学技术发展水平的一致性，可以真正保证档案管理员更好的完成人事档案管理工作，通过先进技术与管理档案系统的合理搭配，实现人事档案管理的合理化、工作化、技术化，更好的保证企业人事管理工作的合理开展。
3 未来人事档案的电子数据库发展优势
随着人事档案数据的不断增加，档案数据量不断增大，储存的空间是有限的，因此需要利用电子科技加强人事档案数据信息的存储，在人事档案的存数和管理上，合理的提高工作电子技术方法是保证档案处理量和效率的基础。有利于保证人事管理部门在整个企业中的合理任务实践；有利于提高人事管理部门人员的工作效率的提高和管理服务意识的保障，省去了繁琐的档案整理和处理工作，提高了档案的储存量和准确的信息及时提取；有利于信息的完整准确及时的提取，降低了人事档案管理人员的工作疲劳程度，提高了整体工作效率，合理的提高了人事档案准确完整和谐的组织信息和处理；有利于人事档案管理人员水平的提高，省去了繁琐的整体时间，解放了双手处理档案的时间，科技的创新改变了电子档案管理人员处理档案工作的方法，通过不断的学习和技术创新，保证档案管理水平，有利于合理提高人事档案管理人员的个性化管理。
4 结论
综上所述，对于人事档案管理的问题的研究和处理方法只有合理的认识和解决才能保证企业在人才管理体制上有一个合理的管理模式，保证人事管理档案的合理机制的合理建立，这符合当前我国社会主义市场发展经济水平的需要和科技水平的提高，是未来我国社会企业管理人事档案发展的必然趋势。
【参考文献】
[1]朱玉媛，周耀林 著. 《人事档案管理原理与方法》.武汉大学出版社.2011，1101： 105-152
人事管理方法范文第2篇
一、医院人事档案发展存在的不利因素
（一）受落后思想的影响
医院的工作核心就是不断提高防疫、保健和医疗的技术水平，对医疗设备和医疗环境的建设要不断地进行加强，做到医疗服务实现最大化。在目前医院中还普遍存在着从业医务人员思想落后的情况，致使医院人事档案的管理工作止步不前，仍然停留在原有的保管和收集方面，在人才的调遣和开发等方面人事档案的作用微乎其微。在落后的思想下，对档案资料只是表现出保密的作用，并没有被及时的运用到发展中来，从而限制着医院的发展。
（二）管理模式缺乏科学性
人事档案是医院重要的人才信息基础，必须要有专人进行管理和保存，而且要重视保密工作。目前大多数医院都是由人事和行政人员共同管理人事档案，存在着管理者多，管理人员不专业的问题，且管理效果不佳。有些医院甚至没有档案室，人事部门成为了人事档案的存放点，严重缺乏保密性。医院的管理模式也比较传统，依旧采用纸质进行管理及存档，先进的档案管理设备不足，致使档案管理工作不见成效，并出现了更新慢、档案信息不全和人力物力的浪费等问题。
（三）管理人员能力有限
在医院人事档案管理工作中，其管理人员存在着专业性不足、数量少的问题，并且在管理方面缺乏规范、科学的体制，没有进行专业知识培训工作，人事档案管理人员的水平、素质不高。这一系列的问题，体现了医院管理工作的不足，不能到达新时代下人事档案管理工作的要求，一些医院认为人事档案管理工作只是简单地对档案进行存放、归类和保存，使人事档案管理水平得不到提高。管理人员也存在着兼职的现象，兼职人员不能在人事档案的管理工作中投入全部的精力和时间，导致管理工作的效果不佳且人员的积极性差，兼职管理人员存在着调动的情况，这也是影响档案管理工作效率的原因。
二、医院人事档案发展的措施及方法
（一）注重培养管理人员的意识
医院人事档案是医院的重要组成部分，在医院的人才信息及人事管理等方面都有所涉及。要重视管理人员意识的培养，让其形成服务的主动意识，并要加强其自身的责任感。第一，形成良好的服务意识。管理人员要积极地对人事信息进行收集，并及时对档案资料进行完善和更新，让各部门、各科室能够在第一时间收到人事档案信息，为医院科研、学术教学和临床提供服务。第二，做好保密工作。医院职工的全部信息都归入在人事档案，人事档案也是医院重要的人力资源信息。对人事档案的保密工作做得不到位，将会产生信息泄露等严重的后果。所以，管理人员要加强自身的责任意识及保密意识，做好人事档案的保密工作。第三，形成创新意识。人事档案的管理工作不只是整理存档、登记信息及收集信息的简单工作，而是要随时进行更新和完善的过程。管理人员在管理工作中要有发展的眼光和创新的意识，及时发现问题并有效地进行解决。
（二）建立稳定的信息化系统
通过构建硬件系统，系统中所涉及的计算机室、办公室及档案室的建立必须要分开且要独立，这一系统由计算机室进行统一联系。在档案室和计算机室要有防辐射设施的建造，对电磁干扰进行最大程度的控制，以减少对设备的影响。在人事管理软件选择时，软件系统要具备科学、合理性，在系统上能实现档案信息的整理和分类，让传统的档案管理方法得到改善。此外，要对信息化系统的专业管理人员进行培训，培训时要结合理论和实践，进一步让管理人员的操作能力和信息处理能力得到提高。同时管理人员要加强自身的综合分析能力和文字语言能力，通过对信息填写和录入习惯进行培养，让信息的完整性和真实性得到有效保障，并及时补充、完善档案资料。因此，专业的档案管理人才是目前形势所必要的，专业人才具有档案管理系统的更新和维护能力，有利于医院人事档案更好的发展。
（三）加强管理人员素质的培训
改善目前医院人事档案的管理现状，要加强对管理人员的培训，提高其工作的能力和专业技术水平，培育出具有复合型及高素质的人才。管理人员要加强自身的学习能力和责任感，并通过不断的学习，及时掌握新技能和新技术，并积极地对档案管理的新方法进行了解。要科学、公正、合理地进行档案管理工作，为医院人力资源提供有效的服务，有利于医务人员工作积极性的激发，从而保证医务工作的质量。医院进行招聘管理人员时，要以择优录取的原则，确保优秀人才的聘用。
三、结语
完善医院人事档案管理，能够帮助医院进行合理的人员调动，使医院的职员队伍及技术人才得到保障，为医院进行职工评估提供了科学依据。就目前新形势下，要根据医院人事档案管理中存在的各类问题，探究出新的改革方法，为今后医院人力资源信息的发展提供有效帮助。
人事管理方法范文第3篇
关键词：施工企业；人力资源；开发；利用
Abstract: This paper will be based on the characteristics of the construction enterprise, described the modern construction of corporate human resources training and development.
Key words: construction enterprises; human resources; development;
中图分类号：F279.23文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）06-0020-02
1引言
现代施工企业的发展进步离不开完善的内部管理机制、科学的施工技术指导以及蓬勃向上的企业运营团队的支撑，人才作为现代化企业发展的核心竞争力，逐步成为当今企业间增强其市场竞争的强有力的砝码。对于现阶段施工企业的人才管理工作而言，虽然在短时期内取得了一定的成绩，但是存在着的一些问题对企业人才管理工作的快速发展仍然造成了一定的影响，人力资源的培训与开发工作便是其中之一。施工企业由于其本身所具有的流动性强、随时展变化性强、生产结构复杂性高等特点，一旦对人员的培训与开发工作没有及时跟上，势必将会成为制约企业快速发展瓶颈，因此对于施工企业人力资源的培训与开发工作必须引起足够的重视。
2人力资源管理简介
人力资源管理就是围绕组织的战略和目标，对组织的人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好未来发展所需人才的储备和开发。人力资源管理的内容包括:人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和选拔、职业生涯管理、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理和社会保障。人力资源管理服务组织的战略和目标，强调人才是组织的核心创造力，突出对人才的招、用、留、激励，重视人才的发现、发掘、储备。
3当今企业人力资源管理存在现状及问题
随着社会不断的发展，我国的企业也随之而增，所以目前一些企业人力资源管理还处于初期，由于各种原因的影响，导致在实际工作中带来了许多问题，主要表现在如下几个方面：
（1）在管理方法上。以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人情大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。
（2）人才选拔任用机制不合理。企业在选拔任用人才时，往往缺乏科学操作程序和公平民主机制，甚至仅凭个人主观感受选拔人才，一定程度上遏制了人才自我发现、自我评价、自我展示的主动进取精神，造成人力资源的闲置和浪费。
（3）人力资源开发体系不完善。大多数企业没有建立全方位的培训体系，开发管理缺乏科学性，开发资金投入往往未进行合理性分析和评估；开发形式单一，缺乏创新性，往往只局限于有限的几种开发手段，不能为人才创造发展和提升的机会。
（4）缺乏合理有效的激励机制。一是在制定奖惩标准和绩效考评机制时，没有对员工需求进行全面分析；二是激励手段单一，除了晋升就是物质激励，对所有员工采取“一刀切”的激励手段，导致核心管理人员与关键技术人员没有真正体现他们的价值；三是分配制度缺乏创新，往往采取发奖金、搞承包等方式来调动员工积极性，导致企业激励作用削弱，从而影响员工积极性的发挥。
（5）员工教育与培训。一些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目前的工作没有帮助，因此视之为一种负担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。因此，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。
（6）员工薪酬福利。工资关系不合理，企业的员工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。
4人力资源的培训和开发
在人力资源管理中，人力资源的培训和开发是非常重要的环节。顾名思义，所谓培训和开发就是对人的培训和对人才的培养。对于组织的战略和目标来说，人力资源的培训和开发是同一管理过程的相互交融，有机统一的两个方面。
培训既能兼顾到现时的工作计划和工作目标，又能从组织的长远发展为组织发现、发掘、培养所需的各种技术型和管理型的人才，特别是为组织的可持续性和创新性发展提供人才储备。因此，从培训者的角度讲应该把培训看作:1)培训是对生产过程和管理过程有计划、有组织的、有针对性的组织行为;2)培训是组织等同于资金投入、设备投入等的一项重要投入;3)培训是为了提高工作绩效而对全员进行的工作思维、工作行为、工作习惯、工作方法的连续性的教育;4)培训是为了继承企业的光荣传统和传播企业文化，增强企业的向心力和凝聚力而进行的;5)培训是企业发展的人才储备库。
另一方面，从接受培训的人员来讲，应该把培训看作是:1)培训是对新技术，新方法，新思路的系统学习和领悟;2)培训是对企业的核心价值观和企业文化的系统理解和接受;3)培训是增进团队成员相互沟通，加强合作的重要机会;4)培训是自我激励，自我展示，自我提高的重要机会。
5施工企业人力资源培训与开发现状
目前，随着现代企业制度的建立，我国施工企业的各项管理制度正在逐步建立和完善当中，可以说人力资源管理的框架已经建立起来，但对于人力资源管理的实践还处于摸索过程中，许多管理方式和管理行为还处于传统的组织人事的管理模式。传统的组织人事一体化管理将人看作是单位或机构实现经济或其他指标的必需要素，将人员与机器、设备、材料等等同等地看作是机构的管理成本组成，即人及工具，都是为了工资和福利而干活的，若失去了这些原始动力，人只有惰性。在这样的管理前提下，人与组织的目标很难达到统一。因此，组织人事管理的实质就是对人的控制和使用，而不会充分考虑人作为资源所具有的开发价值。虽然各类企业也进行不同形式的改制和尝试，但是总的来说效果没有达到比较理想的状态。尤其是对于一些外包和分包单位人员的管理更是显得力不从心。由此可见，现时施工企业人力
资源管理的出发点和突破点可以选择从人力资源管理的内容之一的人力资源的培训和开发入手，承上启下，循序渐进，逐步建立和完善一整套的人力资源管理制度。
人事管理方法范文第4篇
关键词：护士 人力资源 管理方法
人力资源管理指的是通过使用现代化科学方法，将人作为一种特殊性资源进行充分开发及合理利用，充分发挥每个人的才能，保证组织朝着正确的目标发展和进步。人力资源作为医院最重要的资源之一，规范、高效、科学的人力资源管理，是提升医院综合竞争力，更加适应当前经济发展模式的重要手段。护士人力资源主要指的是能满足当前社会群众的需求，具备护理专业技能、智力及劳动能力的护理医务人员的总和。它除了需要保证护理人员的数量满足当前医院需要外，还需要对护理人员的学历、职称以及健康等各方面进行规划、评价以及管理。护理人力资源管理主要通过相关的措施或者制度对护理人员进行合理的分配和规划，保证每个护理人员才尽其用，能力得到充分发挥和利用，并结合一系列降低人力资源成本的方法，配合其他护理管理部门职能，从整体上提升护理人员的综合素质和工作效率，以保证医院正常运转，为社会提供更好的服务的一种有效方法。人力资源管理同时也保证护理队伍稳定、避免优秀护理人才流失以及提升护理服务质量的高效途径之一。下面从当前医院护士人力资源管理的现状为视角点，对人力资源管理中存在的问题进行分析和解剖，并提出了提升护士人力资源管理的有效方法，现阐述如下。
一、医院护士人力资源管理现状
1.护士人员数量缺乏。目前，在我国省、市、镇等各大医院都存在护士人力资源配备不足的问题，这不仅影响了床护比例，降低护理服务质量，同时也增加了护士人员的工作量，削弱护士人员的工作热情。导致该问题主要原因有三点：第一，随着我国逐渐步入老龄化社会，社会对社区护理人员的需求呈现快速增长趋势，护理人员储备与需求增长趋势严重失调。第二，专科护理的开展和医疗改革的推进，使护士的工作量增加。第三，在很多医院都存在让护士承担或负责处理非护理岗位的工作任务，使得护士人员长期处于工作疲劳或者超负荷工作状态下，这大大影响了护士人员的工作热情，也对护士队伍的稳定性造成了负面影响，使得护士人才流失较为严重，加剧了护士需求与护士储备不足的矛盾。在我院开展的一项离职护理人员情绪调查表明，导致护士离职的原因除了与护士情绪有关外，如工作疲惫感增加、耐心耗尽、待遇和工作量不相符合等，还与改行、考验、出国以及转职等原因有关。而护理人才流失的原因很可能与护士人员工作量过大、社会地位低、待遇低、个人发展受限等因素有关。
2.护士职责不明确，护士队伍质量偏低。护士作为一种具备专业技能和技术性的人才，其是经过正规院校或专业卫校培养的技术人员，而很多护士在实际工作的过程中，却承担着与自身专业不相符合或者不属于护理服务的工作，这一方面增加护理人员的工作量，也使得护理人员不满情绪滋生。而医院护理管理人员并未接受相应管理知识的培养，其专业技能缺乏，与现代医学理论的发展脱轨，使得管理制度和方法上存在很多不合理性，对护理人员的工作积极性造成一定的影响。同时，由于医疗改革的进行和护士人员的缺编，导致很多医院招聘了大量的聘用护士，这些护士人员大多来自护校或社办学校，其中部分护士人员的综合素质低下，专业技能缺乏，这对整个护理队伍的整体素质造成了影响。
3.护士人力资源配置混乱，奖励机制不完善。很多医院都存在非临床科室和临床科室之间护理人员配备不合理的问题，同时很多高资历的一线护士不断向非临床科室转移，寻找各样原因退居“二线”，向行政后勤部门以及门诊部门分流后，导致临床护士人员数量减少，护理服务质量下降；而护理管理部门缺乏管理能力和协调能力，不能根据各科室的实际工作量及时对护士人力进行调整和协调，导致临床科室护理人员忙闲不均。同时，因为护士人员的工作性质，使得工作中产生的经济效益缺乏直观性，而绩效管理制度体系存在缺陷等原因，导致护士人员在实施该项护理工作时，并未引起护士人员的重视，导致护士人员缺乏职业满足感和职业认同感等问题。
二、改善方法
1.提升护士人员的绝对数量。护士人员绝对数量的提升主要依靠医院领导的大力提倡和支持，依据《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的相关规定，普通病房床位数量与护士人数的比例至少为0.4：1，且每1名护士人员平均每天负责护理的患者数量不能超过8个，对于重症监护病房患者和护理比例应保持在2.5-3：1之间。若是医院护理管理部门在短期不能实现上述规定目标，应采取弹性方式进行人员招聘，使用缓期过渡的方法调整或补充护士人员。
2.合理、科学配置和规划护理人力资源。医院想要降低人力资源成本，必须要稳定护士队伍，保证整个护理工作开展连续性及以及工作的高效性，而这与合理、科学的规划和分配护士人力资源有着直接的联系。护士管理人员在对整个医院的护士人力资源进行局部调整或宏观调整时，都必须体现出分层管理的理念，通过联系护理人员的实际护理技能及学历，根据医院需要作出的动态调整方案及目的，并对护士人员的能力及年龄结构进行审视，从多个方面作出护士人力资源的调整，这样才能保证人力调动的合理性及科学性，才能充分发挥护士人员的才能及工作热情，进而提升工作效率和护理服务质量。医院护士管理人员还应该注重对护士人才技能的培养，搭建科学、透明的晋升平台和职称评价机制，开展护理科研，使得各方面的人才能够得到最优化组合，保证整个医院护理服务的高效性及质量性。可以根据采取医院相关部分的需要进行排班，保持一定的弹性排班制度，这样对缓解人才欠缺、充分发挥护理人员资源的效用有着促进作用。
3.完善激励制度，储备护理人才。由于护理人员经济效益与其工作性质联系相对较弱，因此健全完善的奖励机制，表彰先进护理人员，树立典型并给予一定的经济奖励支持，是促进护士团队争先创优的有效手段，这对提升护理服务质量有重要的意义。同时，完善的奖励制度有助于护理人员认同自己的职业，也有助于营造出一种奋发进取的工作气氛。为了激发护理人员的工作积极性，还可以根据多劳多得的支付理念，将护士人员的薪酬和工作量挂钩，进行适当的调整，这对于提升护理人员的工作积极性有明显的促进作用。医院还应完善护理人才库，注意对护理人才的培养和储备，根据护理人员的需求，制定进修目标，为护理人员提供向更深层次发展的通道。
4.加强护士人员道德观念的培养，提升社会地位。护士作为白衣天使，是保证患者获得全方位护理服务、得到优质照顾服务的保障，该职业应该受到社会群众的尊重。但因为某些护士人文素质低下、道德观念欠缺，将护理工作直接与金钱挂钩，甚至出现私下金钱交易，严重地损害了护士人员的正面形象。因此，医院管理人员应该加强护理人员道德观念的培养，帮助其树立正确向上的价值观，同时加强对护理人员社会职责的宣传及教育，向社会群众灌输护理人员的职责，这对提升护理人员职业归属感和社会地位有重要的意义。
综上所述，护士人才的不足已经对医院开展的服务和正常运转造成一定的影响，这应引起医院管理人员的重视，加强对护理人员资源管理的探索，对其中存在的不足进行改进和完善，这对于提升护理人员整体素质和护理服务质量有重要意义。
参考文献
人事管理方法范文第5篇
第一条（目的）
为了便于《上海市住房公积金个人购房贷款管理办法》（以下简称《贷款管理办法》）的顺利实施，制订本实施细则。
第二条（受托银行）
经市住房委员会同意，下列银行受上海市公积金管理中心（以下简称市公积金中心）委托承办个人住房公积金购房贷款（以下简称公积金贷款）金融业务：
（一）中国建设银行上海市分行；
（二）中国工商银行上海市分行；
（三）上海银行；
（四）上海浦东发展银行；
（五）中国农业银行上海市分行；
（六）交通银行上海分行；
（七）中国银行上海市分行。
第三条(商业银行贷款额度确定)
受市公积金中心委托的商业银行(以下简称受托贷款银行)应当于每年10月底之前向市公积金中心申请下一年度的公积金贷款资金的计划额度。市公积金中心根据各受托贷款银行当年度实际发放的公积金贷款金额及全市住房公积金的年可使用资金确定各受托贷款银行下一年度公积金贷款最高计划额度。
市公积金中心根据实际情况调整前款规定的各受托贷款银行的公积金贷款额度计划。
市公积金中心确定及调整的公积金贷款额度计划应报市住房委员会批准。
第四条(签订委托合同)
市公积金中心与承办公积金贷款的各受托贷款银行签订的委托合同应当包括以下内容：
(一)委托双方当事人的名称；
(二)委托的事项；
(三)贷款资金计划额度的确定及调整原则、方式；
(四)贷款资金的划拨时间、方式；
(五)贷款资金使用情况的监管责任；
(六)公积金贷款统计报表的编制；
(七)公积金贷款的风险责任承担；
（八）委托的费用及支付的条件、时间、方式；
（九）委托的期限；
（十）违约责任；
（十一）当事人认为需要约定的其它事项。
第五条（担保权第一受益人）
《贷款管理办法》规定的市公积金中心为组合贷款担保权的第一受益人是指当组合贷款的借款人违反合同约定未履行偿还本息义务而由担保人承担担保责任时，公积金的贷款本息先于商业性贷款本息获得担保，公积金贷款本息未获得担保前，担保人不得对商业性的住房贷款本息履行担保责任。
第二章贷款对象和条件
第六条（配偶双方贷款的限制）
配偶一方申请了公积金贷款，在其未还清贷款本息之前，配偶的另一方不能申请公积金贷款。
第七条（一次性补缴住房公积金）
由于贷款申请人所在单位的原因拖欠住房公积金缴存而后又一次性地补缴申请人住房公积金的，不属于按月连续缴存住房公积金的情形。贷款申请人必须自补缴之月起按月连续缴存住房公积金达六个月的，才能申请公积金贷款。但单位一次性全额补缴所有欠缴职工住房公积金的，视同按月连续缴存住房公积金。
第八条（共同贷款对象的条件）
贷款申请人的配偶、同户成员作为住房公积金共同借款人的，可以参与公积金贷款额度计算，但应同时符合以下条件：
（一）无公积金还贷债务并且无尚未还清、可能影响公积金贷款偿还的其他债务；
（二）贷款额度计算前连续缴存住房公积金的时间不少于六个月，且累计缴存住房公积金的时间不少于两年；
前款规定的同户成员是指在申请公积金贷款时与贷款申请人属同一户籍且时间在一年以上（含一年）的直系血亲。虽实际居住但不属同一户籍的，或者虽属同一户籍但同一户籍时间在一年以下的，不属于同户成员。
第九条（其他债务）
《贷款管理办法》及本细则规定的尚未还清的数额较大、可能影响公积金贷款偿还能力的债务是指已经进入诉讼或仲裁程序或其他法律程序的债务，或者虽未进入上述程序但已有明确的证据表明进入诉讼或仲裁程序或其他法律程序为不可避免的债务。
前款规定的已有明确的证据表明进入诉讼或仲裁程序或其他法律程序为不可避免的情形包括：
（一）债务人有违约的事实；
（二）债务人已明确表示或者以自己的行为表明不履行债务，促成债权人提讼或仲裁或其他法律程序可能性的；
（三）债务人投资失败或有其他法律纠纷影响到该债务的履行能力而造成违约的可能性；
（四）债务人经济状况发生重大变化，失去稳定的经济收入致使违约的可能性增加；
（五）其它能证明债务人违约可能性的事实。
第三章贷款申请
第十条（贷款申请受理人）
上海市住房担保机构（以下简称担保机构）受市公积金中心委托具体受理公积金贷款申请，担保机构应当在受理贷款申请之日起十五个工作日内作出准予贷款或者不予贷款的决定。
贷款申请人对不予贷款决定不服的，可以向市公积金中心提出申诉，市公积金中心应当在受理申诉之日起五个工作日内作出答复。
第十一条（委托受理合同）
市公积金中心委托担保机构受理公积金贷款申请，应当与担保机构签订委托合同。委托合同应当包括以下内容：
（一）委托双方当事人名称；
（二）委托的事项；
（三）公积金缴存信息、贷款信息的使用；
（四）受理质量的考核；
（五）委托的费用及支付的条件、时间、方式；
（六）委托的期限；
（七）违约责任；
（八）当事人双方认为需要约定的其它事项。
第十二条（准予贷款决定书内容）
准予贷款决定书应当载明贷款申请人可以贷款的金额及贷款的期限。
第十三条（登记轮候）
市公积金中心应对准予贷款决定书进行编号登记，登记在先的贷款申请人原则上比登记在后的贷款申请人先获得公积金贷款资金。
第十四条（轮候时间）
住房公积金贷款申请人从办理贷款登记申请手续至获得公积金贷款资金的间隔时间最长不超过三个月。但由于贷款申请人原因或者由于办理借款担保手续导致时间超过三个月除外。
前款规定的贷款申请登记日期是指担保机构受理贷款申请经审查后签发准予贷款决定书的日期。
第十五条（签订贷款合同的有效期限）
贷款申请人应在准予贷款决定书之日起十五个工作日内办理贷款手续。由于贷款申请人原因，超过十五个工作日未签订公积金贷款合同的，准予贷款决定书失效。贷款申请人应重新办理贷款申请手续。
准予贷款决定书失效时，市公积金中心委托受理查询的机构对己登记的编号予以及时注销。
第四章贷款额度确定
贷款资金支付与偿还
第十六条（储存余额的确定）
贷款申请人或者共同贷款申请人的住房公积金储存余额以担保机构受理贷款申请前一月的各自住房公积金帐户中的实际数额为依据。
第十七条（首期付款）
贷款申请人或者共同贷款申请人不能用其住房公积金帐户中的储存余额部分或全部支付购房首期款。
贷款申请人或者共同贷款申请人的住房公积金帐户中储存余额为零的，不能获得公积金贷款。
第十八条（贷款资金支付的时间与方式）
受托贷款银行应当根据公积金贷款合同约定的时间、条件将所贷的住房公积金以贷款申请人购房款名义划转给房屋出售人在银行开设的售房款专户内。
第十九条（按月等额本息还款方式）
《贷款管理办法》规定的按月等额本息还款法是指借款人每月偿还的贷款本金和利息总额不变，但每月还款额中贷款本金逐月增加，贷款利息逐月减少的还款方式。其公式为：
月还款额=贷款本金×月利率×(1+月利率)还款月数(1+月利率)还款月数-1
第二十条（按月等额本金还款方式）
《贷款管理办法》规定的每月等额本金还款法是指借款人每月偿还的本金固定不变，贷款利息逐月递减的还款方式。其公式为：
第n个月还款额=贷款本金还款月数×［1+(还款月数-n+1)×月利率］
第二十一条（贷款资金的归还）
借款人应当在前两条规定的还款方式中选择一种还款方式，并在合同履行期限内不作变动。
第二十二条（用住房公积金归还贷款本息）
借款人以自己或者以其配偶、同户成员、非同户直系血亲缴存的住房公积金储存余额归还公积金贷款本息的，应根据《贷款管理办法》第十八条的规定办理有关手续。
受托贷款银行在代为办理上述人员住房公积金储存余额提取手续时，应将上述人员的住房公积金储存余额直接冲抵借款人的公积金的还款余额。用住房公积金冲抵还款余额的，不受本细则第23、24条规定的限制。
借款人在贷款申请时提出用第一款规定人员的住房公积金储存余额偿还公积金贷款本息的，应在公积金贷款合同中约定，并由受托贷款银行于每年第一季度根据前款规定要求办理；借款人在还款期间提出用第一款规定人员的住房公积金储存余额偿还公积金贷款本息的，应于每年第一季度提出申请，由受托贷款银行根据前款规定要求办理。
第二十三条（贷款本息的部分提前偿还）
借款人第一次提出提前偿还部分公积金贷款的，应在原贷款合同履行一年以后。借款人提前偿还部分贷款的，提前偿还的金额不得少于原贷款合同约定的6个月的还款额。
第二十四条（部分提前还款的利率和期限）
借款人部分提前还清未到期公积金贷款余额的，应与受托贷款银行商定部分提前还清后剩余的贷款余额的还款期限，此还款期限应短于原贷款合同约定期限的剩余期限。贷款利率按借款人已履行的还贷期限加上确定的剩余期限所对应的期限档次的公积金贷款利率确定。
部分提前还清后的剩余贷款本金余额仍采取与原贷款合同约定的相同的偿还方式偿还，受托贷款银行应重新为借款人计算每月还款额。
部分提前还清后的剩余贷款本金余额按月偿还本息的计算公式为：
R=Pr×I×(1+I)n(1+I)n-1
（公式中Pr为提前还贷后的贷款本金余额；n为商定后的剩余贷款的还贷期限；I为重新计算还贷时原贷款已还月数加上n后所对应的期限档次的住房公积金个人贷款的月利率）
部分提前还清后的剩余贷款本金余额按月偿还本金的计算公式为：
第n个月还款额=本金金额还款月数×［1+(还款月数-n+1)×月利率］
第二十五条（告知义务）
借款人部分提前还清未到期公积金贷款余额的，受托贷款银行应当与借款人、担保机构签订补充条款，并将有关情况书面告知市公积金中心。
第五章贷款担保
第二十六条（贷款担保）
公积金贷款申请人应当提供担保机构作为偿还贷款的连带责任保证人，并将贷款购买的有所有权的住房抵押给担保机构作为反担保。
第二十六条（担保原则）
公积金贷款担保应遵循诚实信用、平等有偿的原则。
第二十七条（保证责任）
公积金贷款的保证责任范围包括公积金贷款本金及利息、违约金、损害赔偿金和实现债权的费用。
第二十九条（保证合同）
担保机构提供公积金贷款连带责任保证的，应当与住房公积金的委托贷款人、受托贷款人订立书面保证合同或书面保证条款。
保证合同或保证条款应当包括以下内容：
（一）被保证的公积金贷款金额；
（二）借款人履行公积金贷款的还款期限；
（三）保证担保的范围；
（四）保证担保的期间；
（五）双方认为需要约定的其他事项。
第三十条（保证期间）
担保机构承担公积金贷款的保证期间从借款人将所购买的自住住房抵押给担保机构之日起至公积金贷款债务全部清偿时止。
第三十一条（履行保证责任）
借款人未按公积金贷款合同约定履行还款义务达六个月时，由受托贷款银行向担保机构送达《履行连带保证责任通知书》，担保机构接到《履行连带保证责任通知书》后七日内承担偿还贷款本息的责任。
第三十二条（行使反担保权的时间）
担保机构在承担保证责任后六个月内根据借款人的不同情况决定是否行使反担保权及行使反担保权的方式。
第三十三条（反担保权实现的方式）
担保机构因借款人丧失劳动能力、缺乏经济来源或者丧失生活自理能力需要依赖社会救助等不可抗拒的因素致使贷款逾期而承担保证责任的，在承担保证责任后六个月内作出对借款人债务延期、债务重组、免除罚息等安排。
担保机构因借款人无前款规定原因致使贷款逾期而承担保证责任的，在承担保证责任后六个月内，采取拍卖、变卖、协议作价抵押物等方式行使反担保权。
第三十四条（费用确定的原则）
担保机构根据所保证的责任范围按年或一次性分别向市公积金中心和借款人收取担保费用。
担保费标准根据所担保的贷款本金的数额、期限、预计逾期率等因素综合确定，并报有关部门批准后执行。
第三十五条（风险防范）
担保机构应当建立严格的担保评审制度和科学的决策程序，建立风险防范、分散和化解机制，加强对担保项目的风险评估审查。
第六章附则
第三十六条（解释权）
本细则由市公积金管理中心负责解释。
