企业内部人事管理制度
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企业内部人事管理制度范文第1篇
改革开放以后，我国的国有企业发展十分迅速，为促进国有企业的进一步发展国家，对国有企业进行了一系列的改革，初步取得了一些成效，逐渐建立和完善了现代化的管理制度，但是在管理过程中依然存在着一些问题，影响国有经济地进一步发展，面对新的形势国有企业要正视自己在发展过程中出现的问题，针对这些问题和新的形势为国有企业探索出新的发展路径。
一、国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作的重要性
国有经济最主要的特点就是生产资料归国家所有，是我国社会主义经济的重要组成部分，国有企业在我国社会主义经济体系中占有着重要的地位，国有经济的发展对社会主义经济的整体发展有着巨大的推动作用。为了进一步推动我国国有企业的发展，我们必须认识到国有企业对于我国社会主义建设的重要性，在实际工作中积极选用新的改革思路，探索出国有企业管理工作的新路径。国有企业管理工作在新形势下研究新的企业管理工作具有以下几点重要性。
(一)国有企业管理工作新路径的探索是促进企业创新改革的重要保障
企业的改革创新是企业得以发展的不竭动力，一个企业要想不断的发展就必须进行管理工作的创新，只有破除旧的管理模式的沉疾，才能够跟上新的时展形势的需要，最终做到与时俱进。国有企业的内部管理的创新，使国有企业在发展过程中不断有新鲜的血液流入其中，在改革和创新中不断的提升自身的实力，为社会主义建设做出贡献。
(二)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业在发展中具备解决新问题的能力与承接新任务的能力
在国有企业发展过程中会遇到各种问题和各种任务，国有企业之所以能够不断的发展和壮大，在不断的解决各种问题和完成各种任务中接受各种挑战，使得企业不断探索出新的管理思路。目前，我国已经进入了社会主义建设的新的阶段，我国国有企业要得以发展必须要认识到新的的时代赋予国有企业的新任务，使国有企业在新任务的指引下积极的进行企业管理工作的改革，使企业内部的结构能够更好的适应新的发展形势。
(三)国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升
在国有企业管理工作的探索中最主要的部分是企业内部人事管理制度的探索和创新。国有企业的传统的人事管理模式一般比较陈旧，企业内部的人才管理具有传统机关单位的模式僵硬化，国有企业的员工在工作过程中缺乏生机和工作过程中的灵活性。国有企业管理工作新路径的探索，有助于促进企业员工的工作积极热情与创造力的提升。
(四)国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象
国有企业代表着国家和政府的形象，国有企业良好形象的树立离不开具有企业特色的企业文化的建设。一个企业的文化主要包括精神文化和物质文化两个方面，企业的精神文化主要是企业在长期发展过程中形成的一些企业员工所共同具有的行为方式和思想意识，而物质文化主要通过企业内部的一些物品来体现的。国有企业管理工作新路径的探索，有助于企业文化建设，树立企业良好形象。
二、新形势下国有企业管理工作存在的不足
(一)国有企业的管理内容存在滞后性
改革开发之后，我国的企业迎来了发展的春天，尤其是我国的民办企业发展十分迅速，而国有企业相比较发展速度十分缓慢。在当今形势下各个企业之间的竞争十分激烈，尤其是国有企业在新的形势下面临着严峻的考验。为了积极促进国有企业的发展需要紧跟时代的发展步伐，做到与时俱进，根据市场的要求不断的更新国有企业的管理内容，对于国有企业的发展有着重要的作用。但是目前的国有企业并没有认识到更新企业管理内容的重要性，在企业的日常管理中依然沿用传统的制度化的管理模式，企业内部比较死板，缺乏一定的灵活性，并不能够满足市场的需求，不利于企业的进一步发展，这是国有企业目前存在的普遍问题，需要相关的企业管理者予以重视。
(二)企业管理教育工作不到位
企业的政工干部在企业的内部管理中具有重要的作用，在企业内部政工人员通过对企业员工的管理和教育，使企业的员工在思想上形成了与企业的认同感，而企业的管理工作就是对企业内部人员的管理。目前，大部分的国有企业对于政工工作不是十分重视。企业领导的思想观念本身就存在着很大的局限性，不重视对于企业政工干部的培养，企业的政工部门的地位很低，企业的政工干部的整体素质都比较低，缺乏一定的政工工作经验，在实际的工作中缺乏一定的激情，这不利于一个企业的管理工作的开展，因此，国有企业要重视管理教育工作的开展，以为企业的管理工作创造良好的环境。
(三)企业的管理制度不是十分健全
企业的管理制度对于企业的日常管理工作有着积极的意义，可以很好的促进企业管理工作的长远发展，是企业管理工作高效实施的重要保障。在国有企业的管理体系中一直沿用事业单位的相关管理制度，与企业的发展情况不是十分相符。目前的国有企业的管理制度不是十分健全，不能够满足新的形势的需要，这需要各个国有企业根据企业的实际情况不断健全企业管理制度，为企业的科学管理提供制度依据。
(四)国有企业的管理缺乏灵活性
由于国有企业包括中央和地方各级国家机关、事业单位和社会团体使用国有资产投资举办的企业，因此，国有企业的管理与政府的管理模式相类似，整个管理模式比较死板，长时期得不到改变，与企业的管理实际相脱节，这会使得国有企业的管理效率不高，管理的效果不是很好。因此，需要对国有企业进行积极的改革，改变传统管理模式中的一些缺点，使国有企业的管理更具有灵活性。
三、新形势下国有企业管理工作的新路径探索
(一)抓住国有企业管理工作的重点，提高企业管理水平
在实际工作中为了更好的解决问题，需要了解问题的重点，根据问题的重点，适当的采取一定的手段来提高企业的管理工作水平。而国有企业管理工作的重点是员工的管理，也就是加强企业内部的人力资源建设。因此，企业的管理者要将主要的管理精力放在解决员工所关心的相关问题，通过完善企业的管理工作来切身维护员工的自身利益。加强对企业员工的管理具体需要做到以下几点：
第一，在日常的管理中要做到以人为本，相关管理人员要深入了解员工的实际工作和生活的需要，结合企业的实际情况建立一套灵活、科学的企业管理制度，例如，企业可以建立与员工联系的平台，企业员工不仅可以在平台上交流自己对于企业管理的看法，发表自己对企业管理方式、方法的意见，真的的实现民主管理。企业员工也可以根据相关系统了解自己的工作情况。
第二，企业要建立一套符合企业实际情况的人事管理制度，并且进行积极的宣传，使各个部门都了解企业在人员管理方面的规定，对于人员的管理要严格按照制度的相关规定进行，避免出现不公平现象。
第三，要加强对于企业人事管理部门相关人员的培训，积极吸取其他企业的人事管理的成功经验向企业的人事管理人员传授人事管理的新思路和新技巧，在培训过程中要尽量结合自己的实际工作中的一些实例进行讲解，也可以为培训人员设置相关的问题情景，使相关人员能够真正的用到企业的人事管理的工作实践中去。
(二)完善工作模式，促进企业的科学管理
在企业的日常管理过程中采取何种工作模式来对企业进行管理十分重要，而企业的工作模式是由企业的管理工作性质决定的。国有企业中的国有成分占有很大的部分，国有企业的生产工作是为社会主义现代化建设服务的，这与国有企业的经营水平是分不开的，为了更好的促进国有企业的发展必须根据企业的工作性质积极完善工作模式，促进对国有企业的科学管理。国有企业工作模式的完善需要做到以下几点：
第一，国有企业要积极与市场需求结合在一起。国有企业作为企业的一种形势，其发展会受到市场的调控的影响的，所以国有企业必须改变以往管理工作与市场的需求严重脱节的情况，改变传统企业的经营和管理模式，与当代的高科技技术为支撑，在新形势下对国有企业管理工作的新路劲进行积极探索，找出符合企业发展需求的新路径。
第二，积极借鉴同类企业的管理经验，根据企业的情况对企业的管理工作方式进行适当的调整。很多国有企业已经认识到企业管理工作的重要性，并已经探索出了适合企业发展的新路径。所以要积极吸取其他同类型企业的成功经验，但是并不能全盘接受其他企业的全部经验，加强企业管理工作模式的实用性，根据企业的自身情况探索出企业管理的新路径。
第三，要实现企业管理的民主化。企业管理工作新路径的探索并不是企业的管理者自己总结出来的，而是在长期的管理实践中探索出来，一个科学的、符合企业管理实际的思路需要员工共同参与其中。企业要为员工搭建一个能够表达自己意见的平台，从而完善企业工作管理模式。
(三)制定健全的企业管理制度，促进企业管理工作的长远发展
企业的管理制度为企业管理管理人员进行管理提供一定的依据，可以很好的保障工作过程中的公平性和透明性。国有企业的管理制度与新形势的需要不相符，严重影响国有企业的生产效率，所以，要在明确管理工作制度内容和目标的基础上，建立相应的奖励制度，并且创建相应的监督与评估制度，来提高企业的管理水平。
四、总结
我国社会主义建设已经进入了一个发展的新时期，国有企业的发展对于推动社会主义经济的发展有着重要的作用。但是，目前国有企业的发展相对缓慢，这其中很大部分原因是国有企业管理工作混乱引起的。因此，要在新形势下积极探索出国有企业工作新路径，以提升管理工作效率，促进国有企业的长远发展。
企业内部人事管理制度范文第2篇
关键词：国有企业；人力资源管理；战略转变
国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业急需解决的一个问题。
一、国有企业人事管理现状
国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在社会经济的发展过程当中具有至关重要的作用。现阶段，虽然许多企业已经意识到了人事管理转变的重要性，但是由于长期受到计划经济体制的影响和束缚，导致国有企业的人事管理模式没有与社会人力资源管理理论的发展相适应。在这样一个背景下，虽然很多国有企业的人事管理工作在一定程度上已经开始转变成人力资源的管理，例如设立人力资源管理部门、引进人力资源培训系统，但究其本质，国有企业的人事管理模式依然与计划经济体制下的管理模式没有很大差别，人事部门基本职能一般就是制定工资分配方案以及管理人员调配和人员晋升等。面对当前多变的市场经济体制，这种管理方式是存在缺陷的，它既没有相关激励措施也没用有力的培训机制，因此这大大降低了现代国有企业的竞争力。
二、国有企业人事管理中存在的主要问题
（一）管理意识薄弱
很多的国有企业中经营管理这对于人事管理部门并没有足够的重视，虽然设立了人事管理部门，但是并没有真正的理解人事管理的含义，在管理者的意识中，人事管理部门的主要工作就是核算工资、人事调动和晋升，没有意识到人才才是企业发展的根本，只有具有了高素质的人才才能提高企业在市场中的竞争力，对于人才梯队的建设培养只停留在表面，没有形成系统的人才管理体系。
（二）人事管理体制不健全
（1）选人机制不合理
许多国有企业在用人方面经常出现用人唯亲的现象，也就是我们通常所说的关系户。正规的企业招聘本应遵循知识支配和智力支配模式，选择最符合企业发展要求的人才，但是在国有企业当中往往会受到不正常因素的干扰，导致选人出现不公正，或者是对员工评价不公平。此外，另一个体现不合理的就是国有企业过于强调人员学历的重要性，即使原本只需要大专文凭就可以胜任的工作却非要招聘研究生来担任，导致社会人力资源浪费。
（2）培训体系不完善
随着教育事业的不断发展，人员的科学文化素养都得到了大幅度的提高，企业员工的自我提升意识也日渐强烈，人力资源培训业逐渐成为当前企业工作当中的重点。假若一个企业具有较好的培训机制，则会给企业员工造就更多的成长空间，这些都将提高员工的工作积极性。但是，值得注意的是，当前国有企业的人事管理当中是很难看到真正的培训的，即使存在一些，也只流于形式，没有达到质量要求。
三、国有企业人事管理的战略转变
（一）培养国有企业经营者的人事管理意识
人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。
（二）建立健全人才竞争机制
国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不嘟步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。
（三）建立科学有效的人力资源配置机制
建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。
在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战
略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。
（四）建立科学的人力资源绩效考核评价体系
当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。
结束语：在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。
参考文献：
企业内部人事管理制度范文第3篇
1.企业人力资源管理观念落后
众所周知,铁路企业一直是国有控股,其企业性质属于国有,在其发展过程中,一直处于垄断的地位。而由于其国有控股的垄断特性,导致铁路企业在发展中长期缺乏同行业的竞争,导致竞争意识淡薄,在一定程度上加剧了铁路企业在内部管理制度等方面的松懈和落后。也就使得企业不能充分认识到人才对企业发展的重要性,缺乏对企业人力资源管理的科学认识和理解,进而导致铁路企业的人力资源管理还一直沿用过去传统的计划经济体系下的企业人事制度,制约了铁路企业的进一步发展。
2.企业人力资源配置不科学
目前,我国铁路企业在人力资源管理的配置上还存在一定的问题,主要包括这三个方面的内容:一是铁路企业存在结构性人员短缺。多年来,铁路企业都受到体制的约束,在用人制度方面显得十分僵化。再者由于铁路企业在人员招聘方面的渠道非常单一,而随着近年来新增铁路线的开通运营和高速铁路里程的增多,导致铁路的一线作业人员十分紧缺;二是相关专业的技术人才紧缺。由于国内铁路系统在高铁线路的运营上还处于探索发展阶段,从各原有线路抽调了大量专业技术人才到高铁线路工作,导致了相关专业的技术人才的阶段性短缺;三是铁路企业管理人员缺乏。铁路系统是一个非常庞大的运行系统,在企业人力资源的配置上,企业系统的机关行政人员偏多,但真正懂企业管理的专业人才比较缺乏。3.企业内部各机制不协调。由于铁路企业的规模十分庞大,企业内部各个机制在企业管理、技术人才、基层人员与企业高层之间在利益的取得上没有形成一定的共识。铁路企业在内部管理上,还没能完全理顺铁路运输安全和企业经营效益的关系;同时为了能够确保铁路运输的安全,常常对铁路企业内部人员实行一定的高压政策,对内部人员、特别是铁路基层人员的考核非常严格,在实行高压管理的同时,又经常忽视对企业职工的正向激励。进而降低了铁路企业内部管理人员、技术人员和基层职工的工作积极性和责任及归属感。
二、加强铁路企业人力资源管理的具体措施
1.树立新的企业人力资源管理理念
加强铁路企业人力资源管理,首先要树立战略性的企业人力资源管理意识和理念,将铁路企业的人力资源管理与企业的整体战略目标有效地联系起来,并开展一定企业的人力资源开发和管理活动,促进企业人力资源管理目标的快速实现。在具体的实施阶段,要将企业内部的人力资源管理活动与企业整体战略的各个阶段性目标联系起来,定期对企业职工进行专业技能、心理素质、行政管理能力等方面的专业考核、评估,并制定相应的职工教育培训计划,建立完善的铁路企业职工绩效考核标准,准确、有效地评估企业职工的综合能力,在铁路企业内部实行责任上岗制,将企业的人力资源管理融入到企业的各项经营管理活动之中,将企业人力资源管理的核心作用更充分地发挥出来。同时,铁路企业的人力资源管理部门应该要及时了解和掌握铁路行业的未来发展规划和目标,并且充分发挥自身的职能,最大可能地参与到铁路企业的发展战略和决策之中,运用企业人力资源管理的优势发挥对企业运营和发展的有效监督、管理、控制及企业人力资源调整和管理等职能。尤其是在目前国内高速铁路等新线的快速增长进程中,在铁路企业大规模接管新建铁路线路以及铁路运输工作量不断增长的实际需求之下,更加需要预先制定符合铁路行业整体发展规划和运营的企业战略性人才需求规划,最终为铁路企业的整体发展战略和目标的实现发挥积极作用和影响。
2.转变铁路企业的人力资源管理模式、方法
过去我国铁路企业的人事管理模式都是由单一的企业人事管理部门单独负责,在企业的人力资源管理上,实行的是人力资源管理与企业的生产经营活动相分离的政策,企业的人力资源管理为铁路运输部门提供服务。而现代企业的人力资源管理则需要为企业的生产效率的提高、企业服务质量的提升和企业职工的职业素养的提高等提供一定的人力支持。要将这些责任具体落实到日常的工作中,就需要企业的人力资源管理部门担负起企业人员招聘、职工培训、企业人事记录、职工健康安全检查、职工薪酬福利等多方面的战略规划,并且要有效结合这些职能,使其相互之间能够互相协调,改变过去铁路企业人事管理多头管理、交叉管理的现状。此外,在企业人力资源管理的方式选择上,要加强企业领导和基层职工的参与,要尽可能了解企业职工的个人需求,有效激发企业职工的工作积极性和责任及归属感。
企业内部人事管理制度范文第4篇
一、当前企业在人事档案管理中存在的问题
（一）对人事档案管理的重视程度不够
随着社会市场经济体制的不断深入，在人才市场中，人员的流动性越来越自由化，企业与员工之间的“双向选择性”也越来越明显。企业在招聘录用员工时更看重的是员工的工作能力以及人品方面，而员工与企业在达成一致性的时候更多的是由劳动合同进行书面的约束，而不是人事档案，员工只要按照劳动合同中的协议条款进行，则可以自由的选择职业流动。正是由于这种自由性，现阶段的员工以及人才市场中经常会出现由于个人发展原因或者其他方面的原因，员工选择跳槽的情况，而员工未及时办理转档手续，因而造成了很多死档或者弃档的存在。更是由于对人事档案重视程度不够，出现很多人事档案遗留在原由的人才市场或者交流机构中，这样导致后续进行有关人事方面工作的时候欠缺相应完整的档案资料查询，为后续的人事工作带来极大的不便。
（二）人事档案管理人员的服务意识不够
在企业内部中，人事档案有关部门长期受到一些机要性和制度方面的制约，有关档案管理人员在工作中长期处于比较被动的状态，采取单一的服务方式，导致人事档案管理人员在服务意识上也存在明显的不足。对于人事档案的管理，管理者将重心过多的放在了保管资料方面，对于人事档案中所记录的一些信息资源都没有很好的进行利用，为企业调配人员，考察员工提供应该具备的价值。
（三）企业人事档案内容不够完善
企业的最终目的是为了盈利，对于员工的管理也是为了最大力度的刺激员工的创造力和工作能力，从而达到最佳的经济效益，而在企业内部管理中，各部门之间的职能差别很大，因此人事档案的管理除了具备员工的一些基本信息之外，还应该结合企业自身管理需要充实一些内容。但是在企业中，人事档案管理资料内容基本上只显示了员工的年龄、学历、个人履历等这些基本内容，对于员工在岗位工作上的业绩表现，工作贡献等都没有详细的归纳和记载，因而不便于对这个员工进行很详细的了解。
（四）信息化和网络化管理水平落后
随着信息化时代的到来，企业内部的档案信息管理模式也开始发生转变，在一些信息网络应用发达的国家已经开始用电子档案技术逐渐取代纸质档案，但是在我国企业中，传统手工记录的形式仍然大量存在，并没有将电子化技术很好的融入到档案管理工作中。
二、如何改进职工人事档案管理的对策
（一）提高人事档案管理的重视程度，加强人事档案的宣传
人事档案在管理中面临最关键的问题就是员工以及领导的不重视，这种不重视主要源于对于人事档案管理作用的不清楚，因而有必要对员工及领导加强人事档案管理重要性和作用性的宣传，无论是员工还是管理者都应该正确对待人事档案管理工作。例如可以通过一些形式对企?I员工进行人事档案管理办法的宣传培训，提高了员工的意识，才能更有效的推进人事档案管理工作的发展，促进其资源利用性的有效开发。
（二）强化服务意识，提高业务能力
人事档案中所记载的员工信息对于人事管理工作包括人员岗位的调动、工资结构的调整等都具有重要的依据作用，针对人事档案管理工作的性质，人事有关管理人员应该转变传统的工作思维，增强服务意识。首先需要对已经存在的档案信息进行整体归纳，其次针对各部门岗位有针对性的进行培训，提高员工的业务能力，最后对所保管的所有人事有关资料进行整体盘点，建立明确清晰的档案管理体系。
（三）建立科学合理的管理制度
企业一般会形成自己一套有序的规章制度，但是面临着不断变化的社会形势和新的状况，企业人事档案管理制度中会有些规章制度不适应变化中的社会形势，因而需要根据实际的社会需求不断的调整规章制度，及时建立健全企业人事档案管理的有关规章制度，让其更能够适应企业人事管理相关工作。另外还要不断充实完善员工档案的资料信息，扩大收集员工信息资料的来源，为企业进行有效的人员管理提供参考依据。
（四）加快人事档案工作的信息化建设
在管理中应用计算机技术实现信息化管理是时展的要求，也是企业步入现代化的重要标志，它改变了传统的工作模式，使得工作效率大大提升。对于企业的信息化管理建设可以将人事档案中的编码、查询、统计、存放位置以及个人信息等都输入到计算机内，逐步建立完善的信息数据库，这样不仅可以省去大量的人力，同时还能避免人工误差或者错误率，便于后期人事档案工作的管理和保存，有利于延长档案资料的清晰时间和保存时间。
企业内部人事管理制度范文第5篇
关键词：绩效考核；机构改革；用工制度改革；分配制度改革；绩效合同
随着企业发展和员工素质的不断提升，部分企业在内部用工及分配方面所沿用的旧机制逐渐暴露出诸多弊端，而这些长久形成的问题已经无法适应外部市场和企业改革的形势变化，以及员工个人的发展需求。因此，开展管理机制改革、绩效考核工作势在必行。
1绩效考核的内涵
绩效考核是企业管理中的一个方法和概念，是指通过建立并完善以绩效考核为主要内容的管理方式，在企业中形成公平、平等、竞争、择优的用人和工作环境，以促进企业中员工的积极性，推动企业内部人才的合理最优配置和良性流动。同时通过发挥“两挂一动”(即员工收入与个人业绩、企业效益挂钩，岗位动态管理)的正向激励功能，形成企业内部小社会的竞争现象，即推动企业内部人才市场与社会劳动力市场价格接轨，逐步建立起“岗位靠竞争、收入凭奉献、职位能升能降、人员能进能出、岗位动态管理”的企业核心机制，使企业焕发出全新的生机与活力。
2以绩效考核为核心的管理机制的主要内容与做法
2.1推动机构改革
机构改革在已经成为现今国家倡导的企业改革过程中的重要内容，主要内容是在推动企业机构的流程优化和功能重组，它是以规范机构设置、强化管理职能、提高办事效率为重点，建立规范有序、管理科学、刚柔并济、运转协调、以人为本，符合现代企业制度需要的相对扁平式组织机构。2.2用工制度改革2.2.1封存员工档案这里封存员工档案是相对性的封存，是在不违背我国企业员工档案管理制度要求的基础上，在企业内部对员工的档案进行人事管理理念上的封存，从而取消员工在工作环境中的工人或者干部的身份区别，而仅仅作为企业的员工存在，使每位企业员工能够专注于自己的岗位职责，积极工作，努力进取，参与岗位竞争，以期达到公平、公正。
2.2.2推行全员人事制度企
业要发展就必须建立起企业人员的流动机制，因此企业要建立以人才服务中心为载体的人事制度。该制度要涵盖企业和各类人才的岗位和人员流动、人力资源开发、人事等功能，并要提供一些其他必须的社会化的服务。企业在人事管理当中应当把人事管理与人员使用分离，以及人员能进能出的良性循环，提高人力资源使用效率等作为企业人力资源管理的目标，而这一目标的实现则需要通过建立与市场接轨的新型人事管理体制、管理模式和管理方式，实施人事制度，才能够实现人力资源配置合理、结构优化、流动有序、优胜劣汰的用人机制。
2.2.3实行内部岗位竞聘管理
竞争是保持企业活力的关键因素。企业应当在人员管理过程中，引入内部竞争机制。尤其是部分国有企业要改变领导“一言堂”，人事任免受制于管理者个人主观因素等情况，或者是单纯的依靠资历和工作年限的晋升方式，而应当采取公平、相对透明的、可量化的标准和方法对企业的人员聘任制度进行改革。因此要在全面引入竞争机制，加大竞争力度，使企业具备竞争条件的岗位实现流动性，对岗位进行动态管理，从而实现人员的动态管理。在竞争上岗过程中，一定要保证竞争过程的公平、合理和科学性，首先，要公布竞聘岗位名称、招聘人数、竞聘条件、资格等基本要求和信息。其次，要接受员工的公开报名，不能违背规则人为设限，并且由与本次竞聘无利害关系的员工代表和人事管理人员进行报名人员的资格审查。最后，要根据岗位的工作内容，综合其他情况进行考试、考核，即组织进行笔试，并由人事部门会同岗位相关技术部门对笔试合格人员进行面试，最后进行民主考评并进行公示接受监督等。
2.2.4强化“合同”管理，规范劳资关系
企业内的员工岗位变动是企业管理中的正常状况，但从劳动相关法律和员工的自我定位与认识角度出发，有必要对竞聘上岗员工、落聘员工签订相应的合同，以此作为企业与员工签订劳动合同的补充，其目的不仅在于明确和规范劳资双方在聘用、待岗期间责、权、利的关系，而且能够进一步加深员工“企业岗位是流动的”这一认识，从而促进员工爱岗敬业，积极学习。2.3分配制度改革分配制度改革是管理机制创新中的核心和关键，因此分配制度改革应当在大量的前期调研、科学分析和职工广泛参与基础上，严格遵照国家和上级主管部门的有关规定按程序进行。通过确定基础薪金、组织“三定”并编制相应的岗位操作手册、进行岗位测评等方式进行分配制度的合理变革。
2.4实施绩效考核
绩效考核是以考核和管理目标为导向的，这种方式能够是员工和管理者确立一致的工作目标，对于任务要求及努力方向也能够较为便利地达成共识，形成利益责任共同体，从而更加便利地实现组织与个人业绩的提升，快速而有效地实现目标。这个管理方式需要由计划、执行、评价组成一个闭环的绩效考评周期，从而使偏差管理与闭环控制落到实处。在实施过程中，第一步就是要制定绩效合约，但合约的主体并不仅仅停留在合约主体，而应当通过将绩效合约的要求与任务，按照部门和人员进行分解，从而实现相应压力的层层传递，促使全体员工行动起来，为了目标的实现而共同努力；第二步则是要明确和保证管理者与员工切实地履行绩效合约。合约如果不履行便没有了约束的意义，也就成为一纸空文，因此企业管理要通过持续沟通与反馈进行实际履行，并监督履行的过程与效果；第三步要进行绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节之一，要科学制定评价的环节设定和评价方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通过推行平时评价和年度综合性绩效评价的方式，注重员工的日常表现，同时也要注重绩效合同目标的最终实现；最后要推行激励机制。这是企业实行绩效管理的关键环节，也是绩效管理能够保持生命力的核心内容所在。企业应当通过运用多元化的手段，为员工的职业发展规划和个人能力成长创造适合的环境与机会，如为优秀员工提供各种培训教育机会，促使员工专业技术水平和综合素质不断提升等，这样也能为员工顺利完成各项任务提供保证，从而促进绩效考核机制的完善。
3以绩效考核为核心的管理机制的意义
实现降本增效。通过机构改革，将管理机构扁平化，能够加快制度信息的传递速度与执行力，降低机构运行成本，提高管理效率与经济效益。提高工作效率。通过分配制度的改革，改变过去长期存在于国有企业当中的“干多干少一个样”的“大锅饭”思想，将“多劳多得”的观念深入企业员工当中。定岗定编的工作方法，也减少了人浮于事的资源浪费或是岗位人员空缺造成的人力资源分配不均影响生产效益的情况，这样不仅实现了管理当中的公平因素的激励作用，还能提高企业员工的工作效率，为企业发展奠定基础。开拓市场规模。以绩效考核为核心的管理机制运行后，员工的收入与企业效益直接挂钩，能够使员工产生强烈的大局意识、效益意识、竞争意识，从而将降本增效、开拓市场作为企业和员工的共同目标，积极准备，充分参与市场竞争，从而扩大相关产品的市场占有度，为实现企业的竞争性生存和可持续发展打下坚实基础。
作者:金兰 单位:大庆油田有限责任公司采气分公司
参考文献:
[1]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002(2).
