人事管理方案

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人事管理方案范文第1篇

一、目标与宗旨

以创建全国文明城市、国家卫生城市，实现长效化、精细化管理为目标，通过城区临街门前管理责任制的落实，建立完善“管理为核心、自律为关键、作业为基础、执法为保障”的临街门前管理模式，从而实现道路平整干净、门前畅通有序、立面整洁美观、垃圾收集规范的目标。

二、组织机构

为加强对门前管理责任制的领导，成立门前管理责任制实施领导小组。

领导小组下设办公室，办公室设在区城管局，由同志兼任办公室主任，同志任办公室副主任。各街办（镇、场）均应设立门前责任制工作领导小组，制定相应实施方案并组织好自查自评工作，区直各责任单位负责配合实施。

三、范围与内容

（一）门前责任制范围

本实施方案所称临街门前管理，是指道路、街巷两侧的各类责任单位（经营业主）的责任区域。

（二）门前责任制内容

临街门前无暴露垃圾、无乱停放车辆、无出店营业、无占道摊点、无乱堆放物品、无乱张贴（乱刻画、乱涂写）、无乱挂乱拉、无店招店牌不规范和污损、无乱晾晒;建筑装修工地门前无污染物；公共绿地无空秃、行道树无缺株、绿化设施无缺损；门前路面平整无坑塘、无沉陷、无臃包、无积水，窨井盖无缺失，墙面落水管完好。

（三）临街单位（经营业主）责任

1、不乱涂写、乱张贴；不乱晾晒、乱吊挂物品；店招店牌按规定设置，保持完整、清洁；不出店经营；不乱停车；门前门后不乱堆放物品、杂物；按市容环卫部门要求定时定点投放垃圾袋；不向门外倾倒、排放废弃物；做到门前清洁，每天清扫，每周大扫除。

2、对他人在自家门前责任范围扔垃圾、乱画乱贴、乱停车、乱吊晒、挤占盲道等行为进行制止，并及时清理。

3、对他人在自家门前责任范围破坏市政、市容、绿化及园林设施或占道经营等行为，及时进行制止；对劝阻无效或已经造成市政、市容、园林绿化设施硬件损坏的，及时向街办（镇、场）或城市管理部门举报。

四、措施与分工

（一）单位(经营业主)自律：临街责任单位（经营业主）是该项工作的核心与细胞，应按照门前管理责任制标准做到“三个有”，即有保洁制度（每天要做清洁工作、每周至少一次大扫除活动）;有保洁队伍或人员（明确自有保洁队伍或人员，或委托专门保洁队伍或人员）；有垃圾投放容器和保洁工具，确保责任事项的落实。

（二）区门前管理责任制工作领导小组：巩固和完善以区长为第一召集人、分管副区长为召集人、各部门和各街办（镇、场）行政主要负责人为成员的门前管理责任制联席会议制度。强化区联席会议牵头、协调、指挥、决策作用，对久拖不决或对涉及部门较多、较复杂的重大问题进行调处。

（三）街办（镇、场）：作为门前责任制属地管理的主体，应积极履行宣传、巡查、督促的职责，做到“三个有”，即有一套长效管理工作机制；有一批宣传员、指导员和志愿者；有一支督察纠错队伍。要以街、以路、以片为单位建立若干自律小组，引导临街责任单位（经营业主）自我约束、自我管理，由街办（镇、场）与各自律小组签订责任状，每季度开展“优、中、差”评比，使单位（经营业主）自觉落实门前管理责任。要划定范围，与临街单位（经营业主）签订并送达《市城区临街门前管理责任制单位（经营业主）承诺书》，督促其履行责任义务。

街办（镇、场）对临街单位（经营业主）发现的市政设施等硬件方面的问题，根据道路划分，分别及时告知区相关职能部门。对临街单位（经营业主）不落实门前责任制，通知执法部门实施处罚；对屡教不改或处罚不到位的报区联席会议。

（四）区城市管理局：负责门前责任制牵头、协调、督促。指导各街办（镇、场）做好门前责任制工作，及时沟通；建立门前管理责任制考评奖励机制，开展“百里挑一好店主（单位）”等主题评选活动，以街办（镇、场）为主进行日常考评，区城市管理局进行审核，对获奖商户授予奖牌；及时对环卫设施问题进行整改，督促各市容所和局清运公司清扫、冲洗道路和定时收集垃圾，规范作业，确保废物箱无污损、垃圾箱规范管理。

（五）区城建局：及时对市政、绿化设施问题进行整改，规范作业，确保设施完好，公共绿地无土地，行道树无缺株（死株），绿化设施无缺损。

（六）区商务局：对集贸市场进行监管

（七）区环保局：对单位（经营业主）违反环保行为进行监管。

（八）区行政执法分局：作为落实门前责任制的有力保障，负责日常执法，加强监督、处罚的力度，对门店、街办（镇、场）告知的违章户，采取有效措施实施处罚；落实集贸市场周边（门口）门前责任制。

（九）工商局、地税局、区卫生局、区文明办：把门前责任制考核结果和排名作为诚信单位、文明单位评选依据;对不履行门前责任、屡教不改的或处罚难以到位的，由区联席会议提出意见，有行政主管单位的应对相关责任人作出处理，工商、税务、卫生等行业主管部门应结合各自职能积极配合，对情节严重的，工商、卫生部门应依法依规责令停业或吊销证照。

（十）公安分局：对暴力阻挠门前责任制落实的当事人和相关责任人采取有效措施。

（十一）交警部门：对乱停放车辆进行纠处。

五、保障措施

（一）建立“门前三包”管理台账和教育处罚台账。管理台账记录以路段为单位的门店的各种信息和日常巡查情况；教育处罚台账记录门店落实“门前三包”责任制情况。对拒不接受处罚的门店，管理部门应及时记录在教育处罚台账上并抄告区工商、卫生部门。

（二）建立“门前三包”联审制度。区工商、卫生部门办理执照时，应了解该单位的门前三包责任制落实情况，加强该项工作的前置审批；同时配合管理单位，在日常管理和办理执照年检时，督促拒不接受处罚的单位落实责任。

人事管理方案范文第2篇

【关键词】安全；人性管理方法

安全在企业是天字号大事。实现安全生产不仅能保证正常的生产状态，还是对社会贡献，对企业的忠诚，对自已的负责。安全生产主要包括三个方面：生产设备、现场环境和岗位人员，这三者，其中人的因素至关重要，占第一位。有据可查，人的不安全行为是造成事故的最重要的原因，约占整个事故率的90%。究其事故发生的原因，大部分事故从表面上看是设备造成的，认真分析该设备的每个管理细节，还是与人的误操作密不可分，区别在于，分析人和设备在事故中所产生的作用到底有多大，到底谁是主要原因、谁是次要原因。这就说明，只有工作环境中的人，才是造成生产过程中安全或事故的责任者。因此，实现安全生产必须要按照以人为本的科学发展观点，帮助员工树立安全意识和提高安全生产的能力，使安全工作步入人性化的管理轨道。

一、人性化管理的概念

“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究，使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。

人性化的安全管理就是采用让员工容易接受、愿意接受、主动接受的管理方式，引导员工提高安全意识，增强安全防范能力，让员工真正体会到搞好安全生产是对员工生命健康的爱护，是维护员工根本利益的体现。

二、人性化管理的意义

能否做到安全生产，关键取决于员工的主观能动性，取决于员工对安全工作的认识、价值取向和行为准则，取决于员工对安全问题的个人响应和感情认同。只有大力推行人性化的管理，才能引导员工树立科学的安全观，极大地激发员工的工作热情和主人翁责任感，加强员工对公司的忠诚度，让每位员工都能够发扬“不在其位，也谋其职”的精神；只有在安全生产中实施人性化管理，才能使员工上班时的心情更加愉悦，值班时的氛围更加融洽，相互间的配合也会更加和谐、顺畅。能够使安全工作从被动变成主动，从而提高企业的安全水平和服务质量，更好地保障安全。

三、人性化管理的方法

一是要体现人文关怀

管理者要把员工当成自己的兄弟姐妹看待，设身处地地为员工着想，从尊重员工生命和健康的情感观出发，带着感情抓安全，带着责任抓安全。在安全工作中，把管理融于亲情之中，于细微之处见真情，打造有“亲情味”的安全文化平台，让其身心愉悦地工作，无后顾之忧。在实际工作中不妨采取“感情投资”的方法，逢年过节“送温暖”，盛夏酷暑“送清凉”，管理者经常深入一线慰问员工，开展“五必访、五必谈”活动（五必访，即家庭发生纠纷必访，病休或住院必访，婚丧大事必访，家中遇难事必访，情况不明未上班必访。五必谈，即：员工互相有意见隔阂必谈，入党提升或当了先进必谈，工作中发生较大失误必谈，违反规章制度必谈，较长时间外出返回必谈）等等。通过经常性的举办一些小型多样的活动，寓教于乐，体现人文关怀，帮助员工及时化解心中的思想疙瘩，沟通和激发员工的内心情感，使其在家情绪稳定，在岗精力充沛，从而消除管理中的抵触情绪，更好地激发员工们的潜在动力。

二是要强化制度约束

强调安全生产中的人性化管理，决不是说安全生产的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产人性化管理在人性化扬善的同时，必须依靠制度化惩恶保善。俗话说“没有规矩不成方圆”。以人为本不是以和为本。一个企业如果只讲和谐不讲纪律，就会成为一盘散沙。因此，建立健全各项安全生产管理制度并认真贯彻执行，是推进企业安全生产的基本保证。从根本上讲，制度是对前人安全生产经验教训的梳理和总结，是企业宝贵的精神财富。制度一旦建立，人人都要执行。在安全管理过程中，要按照对事不对人的原则，以制度为准绳，对违反安全生产管理规定的人和事进行严肃认真的处理，迫使广大干部员工自觉遵守企业的各项安全生产管理制度，养成良好的作业习惯。充分发挥人的主观能动性，不断加大预防和防范措施，努力做到一切问题都可以避免，一切事故都能够防范。使安全生产形成一中常态健康运行机制，并不断拓宽安全管理的领域和层次，保证企业这部大机器的安全稳定运行。要让广大员工充分认识到，严是爱，松是害的道理，在整个安全管理过程中始终贯彻一个“严”字，将以人为本具体化。

三是要提高员工素质

员工是执行安全第一生产方针的最直接的人员，是安全生产过程中的实际操作者。因此，员工安全素质和安全能力将直接影响到安全生产整个过程，决定着生产活动能否顺利进行。一些企业不同程度地存在这样的员工，制定工作措施大而化之；工作安排粗枝大叶；现场检查马马虎虎；干起活来，凑附应附，或者仅赁主观经验；出现问题隐瞒不报，不吸取教训，所有这些都制约安全生产的健康发展。因此，煤炭企业必须塑造一支具有高度的思想政治觉悟和组织纪律性，同时还要具备较高的安全技能素质的员工队伍，这样，才能筑起一道坚不可摧的安全防线，安全生产的人性化管理才能落到实处。

四是要丰富文化底蕴

文化是企业的软实力，文化引领是最好的引领。营造浓厚的安全文化氛围，通过潜移默化的作用，激发和培养企业员工良好的安全生产意识和安全生产的习惯，是安全生产人性化管理的关键。树立人本理念，倡导安全文化，需要持续地宣传和引导，严肃安全执法力度，提高员工安全意识，提高自觉性，让每位员工在潜移默化中增强安全生产的责任感，工作中要认真剖析自已和他人在思想上或行为上的不安全的行为，做到员工之间相互关心，相互提醒，相互监督，树立我为他人安全，他人为我安全集体安全意识，提倡良好的安全作业习惯，从而提高规章制度的执行力，确保安全生产长治久安。

总之，安全生产人性化管理，涉及到企业的方方面面和各个环节，需要探索和解决的问题还很多。需要不断总结和提炼，逐步形成个性鲜明的安全管理思想和管理方式，为企业的安全发展贡献力量。

人事管理方案范文第3篇

关键词：人事档案 社会化 开放式 管理

一、含义

这种模式是一种社会化、开放式管理模式。这种模式的含义有以下四点。

1.人事档案管理机构、管理对象和服务对象具有较强的社会性

市场经济的建立，产生了多种经济组织形式，这有利于人才的吸纳、流动，但与旧的人事制度发生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制应运而生，人事管理变成了一种社会化的活动，因此，作为人事管理重要组成部分的人事档案工作，也必然具有这种社会化的性质。从管理机构来说，不像计划经济时代仅有各单位内部人事档案管理机构，只收集管理本单位人事档案，市场经济条件下已建立了具有较强社会性的人事档案管理机构，如各省市人才市场建立的人事档案管理机构，这种机构不是管理本单位人事档案的机构，而是面向社会，其管理对象包括该社区范围内所有流动人员的人事档案，其服务对象更具有社会性，可以为整个社会提供人事档案服务。

2.人事档案来源的广泛性和内容的复杂性

人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构，其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。

3.利用者对人事档案需求的多样性

市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员以及大中专毕业生社会就业，都不会忽略人事档案的利用。利用者类型、利用用途的多样性，导致对人事档案内容、载体、传递方式等方面需求的多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，不仅组织上需要，而且许多个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关 的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。

4.人事档案管理方式和服务方式的开放性

市场经济的建立，减弱了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式管理人事档案，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。

二、特点

1.人事档案社会化开放式管理模式，是市场经济条件下的一种新模式，是对人事档案管理模式的补充，与传统人事档案管理模式处于并存发展阶段

市场经济条件下的新模式，与计划经济时代传统人事档案管理模式有所不同。传统模式中，人事档案是由各单位内部组织人事机构分别管理，比较封闭和内向，在过去人事管理中起到了重要作用，在今天也还有一定的适用范围。但这种模式不应成为现代人事档案管理中唯一的模式，而应更新、改革旧的模式，建立新的模式，社会化开放式人事档案管理模式就是一种新的模式，是对现代人事档案管理模式的补充。

2.人事档案社会化开放式管理模式目前主要适用于流动人员人事档案管理

由于流动人员是辞职、辞退、脱离原单位和没有工作单位的科技人员、管理人员等，其档案与一般人事档案比较而言，具有一定特点，因而在管理模式与方法上也应有所不同。

流动人员一般没有固定的单位、工作变动较大，与原单位没什么联系，他们的人事档案由县级以上政府所属的人才交流中心管理，这种机构具有社会性、开放性和市场性的特点，适用于社会化、开放式档案管理模式。但有的人才市场还不规范，在流动人员人事档案管理中还存在不少问题，有待进一步改进。

3.社会化开放式管理模式预示着更大范围内人事档案管理的一种方向和发展趋势

21世纪，是一个更加开放的社会。知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才流动的数量与质量会逐步增强，在更大范围内实行社会化开放式人事档案管理模式将成为可能。

今后我国政府机构改革的幅度和力度将进一步加大，机构庞杂臃肿、人浮于事的现状将得到整治，精简机构、合署办公、联合办学的大口径管理方式将被采用，每个小单位自行管理人事档案的模式将被取代。同时，政治体制改革的深化，会使政府对人事管理逐渐淡化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开放式管理模式可能成为一种通用的管理模式。

人事管理方案范文第4篇

一、信息时代人事档案管理的发展内涵

（一）人事档案管理的知识密集性内涵。新时期人事档案管理的发展必须反映新的时代特色，信息时代背景下信息化的普及是为社会知识经济体系服务，当今人事档案管理较之传统人事档案管理具有鲜明的知识密集性内涵，即新时期的人事档案管理不再是简单的材料收录整理工作，专业知识文化素养与业务能力，尤其是计算机信息处理技能成为人事档案管理的必备条件。

（二）人事档案管理的信息服务性内涵。信息时代信息载体的管理与利用体现了信息服务的主动形式，传统被动的人事档案管理模式随着信息载体与信息渠道的变化而改变。当前信息载体不再仅仅局限于文献型载体，信息渠道也更为多元化，新时期的人事档案管理必将强调对档案价值的开发与利用，突出人事档案管理的信息服务性内涵。

二、信息时代对人事档案管理的新要求

（一）基于计算机技术的数字型档案要求。计算机技术的广泛应用是信息时代的主要标志之一，传统的人事档案管理模式已不再适应社会发展需要，信息时代对人事档案管理的首要要求是促使原有的纸质型档案向数字型档案转变，即依托电子手段构建人事档案的数字信息体系，建设人事档案的信息数据库。

（二）基于互联网通信技术的网络化要求。人事档案的保密原则是人事档案管理的重要原则，人事档案涉及个人隐私信息，档案保卫保密制度是人事档案管理的基本制度，从某种程度上形成了传统人事档案利用价值的弱化与利用形式的单一。

（三）基于人才信息整合的统一标准要求。信息时代具有鲜明的信息资源共享性，而信息共享的前提是信息的标准化。传统人事档案管理的规范性缺失，使社会人才信息资源整合的基本条件薄弱。信息时代背景下的信息化整合手段，力求在系统软件的支持下完成人事档案信息形成、转化与存储的统一运行标准，实现网络化查询与统计，便于整体调用。

三、信息时代的人事档案管理发展方向

（一）人事档案管理的信息数字化。基于计算机技术的数字型档案要求，信息时代的人事档案管理向信息数字化方向发展。人事档案管理的信息数字化发展有赖于数字化信息系统的建设，一是在拟定数字化信息系统的基本框架之上，选定人事档案系统的应用软件，制定档案数据录入规范；二是保障纸质档案与数字档案的相互协作配合，避免档案数字化过程中信息不完整不真实的现象出现；三是注重后期制作的质量控制，应充分考虑满足应用软件的实时升级需要。

人事管理方案范文第5篇

可以想象得到，物管招标公告肯定会引来一些物管公司，这些公司为了夺标会把材料准备的很充分，方案很完美，承诺很到位。但他们的真实性，可靠性，难以甄别，他们招来的员工素质难以考察。假如有不良企业，不轨之人混到人才公寓物管来那后果是难以预料的。人才公寓不是高档小区，知名品牌的物管公司会嫌小，收费高了，租住户不干，收费低了不赚钱，物管公司也不会干。可能小的物管公司会感兴趣，会报低价，但他们的资质、资金、人员、管理水平等不够高，可信度不够大，万一后期出乱子局面难以控制。还有一种情况是物管公司报价很低，承诺很好，一旦签了合同，接管了物业，就会提出很多问题，很多要求，或提出追加费用，讲很多客观原因，这不好、那不好，最后将物业搞不好归咎于经费不足，推卸自己的责任，不排除一走了之，扔下烂摊子。这是其一。其二，人才公寓一旦招聘社会物业公司，校方就有可能撒手退出，既然已经社会化了，一切就按合同契约来办了，校方对人才公寓管理也就少了责任、多了借口。其三，选社会上的物业管理公司这里面不确定因素很多，风险较大，一旦出现物管与住户之间的矛盾，住户会处于劣势，校长的行政命令也管不着社会物管公司。所以，这样看来走社会化物管不是一步好棋。

二、继续由校内物管部门管理、维持现状

“人才公寓”产权是学校，资产经营公司代表学校运作、分配、文档管理，资产经营公司是学校的职能部门，没有物业管理资质，就将“人才公寓”物业管理委托我校后勤集团的安居物业公司，我校后勤集团的安居物业公司是一个独立核算、自负盈亏的经营性公司，追逐利润是公司的宗旨，这是可以理解的。在人才公寓物管这个项目上，安居物业是亏钱的，分析其中的原因，有机制问题、制度问题、管理理念问题、人员素质问题、领导责任心问题、物业费偏低问题，也存在房屋租赁性质带来的租住户自我认识问题。托管一年来，物业与住户矛盾不断，甚至发生过冲突，物管费收缴率不到20%，物管公司收不齐物管费，也就无力整改存在的问题，存在的问题解决不了，住户有借口不交物业管理费。这种“恶性循环”的怪圈难以破解，就是想让安居物管继续做下去，他们也不会同意，除非人才公寓的户主默认现状，交齐物管费，这在短期内不太可能做到，看来，这条路也走不通。

三、有户委会组织住户自助管理

社会上确实有业委会自助管理物业的小区，业委会自己找保安、保洁、维修、客服人员进行物业管理，但那都是居民不多的老小区，业委会委员也都是一些退休在家、有空闲时间的人，他们自己也承担一些事情，以此降低人工成本。这种模式在“人才公寓”是行不通的，人才公寓的户委委员都是学校教学、科研、管理上的骨干力量，工作任务繁重，他们正值年轻，个人事业处在爬坡上升阶段，不应该为这样的简单事情浪费时间。所以，由户委会自助管理物业，是对教师人才的浪费，是不可取的。

四、由资产经营公司负责，住户委员会协助，后勤集团物管参与共同组建“人才公寓物管项目部”

毋庸置疑，资产经营公司代表工业大学对人才公寓资产进行租赁管理，建筑物及设施的完好、租住户的乐居和谐，资产的有效运转等是资产经营公司的工作目标和工作的落脚点。学校希望看到居住在人才公寓的教职工居住愉快、生活美满，每位教职工都能以饱满的热情投入到学校教学、科研等各项工作中。居住在人才公寓里的教职工更是希望居住在环境优美，功能齐全，又舒服又安全的氛围里。管理者与居住者想法一致，目标统一，这就有了管好人才公寓物业的基础。在这个基础上管理者与居住者共同设计管理制度、管理方法，人员配置，服务标准等等。由于有户委会的参与制定的管理方案会更加符合实际，更有针对性。在有的问题上双方会相互理解，相互支持，这对于物业管理工作的开展是非常有益的。另外，“人才公寓项目部”有学校后勤集团的参与，这有利于有效的利用安居物管的资源和后勤集团的优势，利用熟悉人才公寓水电管线、基本设施的人员、熟悉日常物管的人员为“项目部”所用，这样有利于新旧物管平稳交接，和平过渡，有利于“项目部”快速展开工作，树立新形象。故此看来，三方组建“人才公寓项目部”是最佳方案。

五、结语