人事劳动管理制度(精选5篇)

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人事劳动管理制度

人事劳动管理制度范文第1篇

自2006年7月国家人社部《关于事业单位岗位设置管理试行办法》实施以来，我国高校针对自身的实际情况，普遍已进行了事业单位的人事制度改革，在岗位聘任、绩效考核、人事管理与分配等方面作了大量的工作，可以说我国高校在人事管理制度上有了较大创新，在人事管理效率上有了较大提高，但从具体工作实际情况来看，仍然普遍存在以下问题。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的岗位意识。

当前，我国大多数高校在人事管理上依旧沿习20世纪80年代的国家行政调配的方式,即“身份论”。现在虽然很多高校都已经进行了岗位聘任，按需设岗，按岗管理。但是，在实际工作中，仍然以身份论英雄，强调身份定位，弱化了岗位意识。特别是有些高校存在的“干部”与“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人员，不论你业务有多精，工作有多勤，都不能进行职称评聘，这个不可逾越的鸿沟，严重制约影响着教职员工工作积极性、创造力的发挥。这个身份论的弊端既不利于人员之间竞争,又不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。

1.2考核分配体系的不完善弱化了分配的激励作用。

考核分配是高校人事管理中的一项重要内容,通过考核分配调动广大教师职工完成教育教学任务。可是目前的考核分配存在以下问题:考核内容粗放，评价指标不够细致，过于关注结果,而忽视了过程绩效；以前的考核只重视工作数量，不重视工作质量，现在的考核恰恰相反，存在过分强调精品现象；有的学校为了提升学术排名水平，倾斜以学术研究的考核分配，而减少了工程应用领域的分配，其结果是教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论课题,追求学术研究而忽视工程实践等等；有的高校在教师考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设，缺乏责任感与使命感；还有考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,对教师工作积极性起不到激励的作用。

2关于现行的人事管理制度的深化变革

2.1全面深化以岗位聘用制为基础的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趋势下，按照学校发展战略转型的要求，以科学发展观为指导，以激发教职员工的积极性和创造性为关键路径，以建设高素质的教职工队伍为根本目的，实行岗位聘任。岗位聘任要以强化竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系，彻底淡化“身份”管理，强化岗位聘任。同时，以岗位聘任为抓手，建立科学的岗位管理制度。突出岗位意识，打破身份限制，形成能者上，庸者让的健康良性的用人制度。

2.2建立科学合理的考核评价体系。

建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第二，要采取过程与目标相结合、定量与定性相结合，中期与长效相结合的方式，体现了既有原则性又不失灵活性的特点，提高了考评的科学性。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。第四，要坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激励机制。

深化学校内部管理体制机制改革，特别是以岗位聘任制为核心的人事及收入分配制度改革。为此，一是要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。三要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。四要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。

3结束语

人事劳动管理制度范文第2篇

关键词：企业;劳动用工;组织管理;建议

现代社会快节奏发展使企业内部人事管理工作的开展难度逐步增加，传统人情社会式企业管理模式已难以适应现阶段经济社会发展，企业人事管理开展的公平性及平衡性直接影响到员工对企业的态度，一旦在人事管理方面出现失衡问题，劳动用工管理问题随之而来，对企业的经济效益影响极为巨大，因此有效解决企业劳动用工及劳动组织管理问题便成为现代企业发展所需重视的要素之一。

一、企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题

1.企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识

企业管理人员法律意识的缺失导致企业劳动用工管理问题层出不穷的主要原因。管理人员不仅要进一步协调企业内部各部门间的实际关系，同时要进一步提高企业管理相关人员的实际认识，保障基层员工的基本权益。而部分企业管理人员则未能充分的考虑到基层员工利益，仅将自身利益作为主要的考虑因素，促使企业内部管理出现管理不平衡及管理公平性差等相关方面问题，此时企业基层员工与管理层的矛盾便进行凸显，导致管理人员管理效益大打折扣。我国劳动合同对企业基层员工保护的相关法律规定较为全面，但在实际落实过程中通常存在落实难度较大问题，企业基层员工难以与企业管理人员建立良好的沟通管理，也不具备有效的话语权，同时利用法律武器保护自身权益也冒有较大风险，这便成为劳动合同失去法律效益的重要因素，促使企业内部劳动用工管理不再具有公信力，继而便衍生出一系列企业劳动用工与劳动组织管理等相关问题。

2.企业自身劳动用工和管理制度不够完善

在要求劳动人员替自己做事时，没有按照相应的法律规范签订劳动合同，致使劳动人员各项权利得不到较好保障，在这种情况下，劳动人员就不会具有较高的工作热情，不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题，这不仅损害企业经济效益，还会降低企业形象，影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善，将难以吸引更多的劳动人员，长此以往，企业经济效益会越来越差，对企业的正常运作造成严重影响。

二、做好劳动用工与劳动组织管理的对策

1.加强劳动合同管理

劳动合同使提高企业用过管理水平的重要依据，同时也是主要的衡量标准之一，对劳动合同管理的加强不仅要从企业相关制度方面入手，在地区政策及相关法律方面也需进一步加以优化，通过多种途径对劳动合同管理的加强，从而实现对劳动用工组织管理水平的提升。人事部门应积极的参与其中，对相关工作做出有效谋划，在切实保障劳动人员基本利益的同时，提高相关合同制度的约束管理能力，以便更为有效的组织企业劳动用工管理工作，保障企业的实际日常运转。

2.完善工会组织体系

工会是平衡企业人事管理及员工利益的重要组织，不仅可有效的维护员工的合法权益，同时亦可为企业员工管理出谋划策，因此企业要积极对工会组织体系进行完善，保障工会运行机制的稳定，使工会能够切实在企业中发挥实际作用，便为在合理合法的范围内加强对企业劳动用工的管理，将企业劳动用工与企业工会发展相结合，让员工切实的体会到企业对其自身的重视，此时便可提高员工工作积极性，保障员工心态平稳，降低企业员工方面产生劳动用工管理问题的概率。

3.促进劳动用工管理系统化

劳动用工管理系统化形成可进一步提高劳动用工管理的标准化水平，通过相关法律制度保障员工作业合法性，使企业与员工间能够形成良好的雇佣管理关系，从而通过协商的方式对劳动用工问题进行有效解决。劳动合同的运用是劳动用工管理系统化形成的重要基础，此时人事管理人员要积极组织参与劳动管理工作，并制定合理的劳动用工管理规划，将人员的劳动用工系统化管理作为企业发展所需重视的重要管理项目，以此有效执行企业劳动用工管理系统化标准，这便通过利用劳动用工管理的系统化为企业经济效益的提升奠定了坚实的基础。

三、结语

企业劳动用工组织管理问题的产生实际影响要素较多，对于问题的解决应按照企业内部实际状况进行分析。企业管理的失衡及管理制度的不合理运用均可引发企业劳动用工管理问题。虽然劳动合同可对企业劳动用工规范化管理形成约束，但受企业内部制度及管理环境的影响，外部的法律条款仍无法对企业内部管理制度形成有效的制约，因此对劳动用工问题的解决，需重视对劳动合同法律的运用，并保障企业内部人事管理公平性，从而实现劳动用工管理矛盾及相关问题的有效解决。

参考文献

人事劳动管理制度范文第3篇

关键词：事业单位；劳动关系；管理创新

事业单位是由国家财政支持，承担社会公共服务的机构。随着现阶段我国事业单位人事改革的深入，事业单位的劳动关系正在发生变化，逐渐得到社会的普遍关注。通过对现阶段事业单位劳动关系进行调查后可以发现，当前我国事业单位劳动关系具有明显的计划性痕迹，劳动关系的“铁饭碗”特征明显，再加之利益明晰化，导致事业单位劳动关系管理创新难度重重，在这种情况下，进一步了解事业单位劳动关系的相关问题就更具有实际意义。

一、我国事业单位劳动关系管理中存在问题

（一）“临时工”管理存在误区

事业单位在劳动关系管理中依然具有明显的计划经济色彩，传统劳动关系管理思想对其影响十分明显，导致很多事业单位在人事管理中，习惯于使用“编制”的思想对员工进行划分，这种观念是明显错误的。当前事业单位的人事制度改革工作蓬勃开展，但是部分事业单位“临时工”在人事管理中得不到应有的待遇，一旦出现劳动纠纷，只能通过劳动仲裁申诉的方法维持自身的利益。

（二）原编制内的员工离岗后的关系处理不恰当

在原编制内的员工离岗后，事业单位没有有效的处理这些员工的人事档案，也会诱发劳动关系处理不当的问题，主要表现为以下几种：（1）以口头的形式对员工做违纪处理，但是这些员工的年龄过大，身体素质较低，往往会以“单位没有下达书面开除协议”等为由要求回复工作岗位。（2）单位下海经商的员工。部分员工采用“停薪留职”的方式后选择下海经商，并且为期满后也没有回单位上班；也有部分员工因为联系方式变化导致事业单位无法取得联系，随着时间推移，事业单位会“自动”将这部分员工划分为离职员工。但在实际上，这些员工并没有办理离职手续，因此会回到单位要求回复岗位并享受待遇。

（三）改制成企业化后引发管理争议

事业单位主要涵盖了大量非营利性项目，包括文化、卫生等，在按照国家相关思想进行企业化改革后，这些单位的劳动关系就会出现新的问题，主要表现在以下几方面：（1）有关劳动合同签约期限的问题。用工单位希望与员工签订短期合同，但是职工却希望与单位签订长期劳动合同或者无固定期劳动合同。（2）大部分事业单位的员工都是知识分子，并且都有相应的职称，包括教师、研究员等，在改制之后，这些员工的工作岗位发生很大变化，尤其是薪资水平会发生明显变化，由此也会产生劳动争议。

二、我国事业单位劳动关系管理创新策略

（一）加快学习劳动政策

对于事业单位而言，实现劳动关系管理创新的基础点，就是要深入学习劳动法则，进而完善本单位的管理政策，及时调整劳动关系，才能有效避免劳动关系纠纷现象发生。对事业单位而言，如果在工作中出现劳动关系或者劳动合同的变化，需要根据法律规章制度确定具体的执行方法，并严格按照解除劳动合同的要求对劳动合同的解除工作进行明确，保证整个单位的劳动关系管理工作能顺利开展。对于劳动合同中的相关内容（主要指终止、续订等），应该按照具体约定予以执行，避免劳动合同流于形式。事业单位需要与职工之间签订双向合同，并能根究法律规定变化及时的变更劳动合同。对于按照法律固定解除、终止劳动合同的员工，需要及时办理相关手续，但要避免出现随意解除合同的问题。

（二）走群众路线，发挥工会协调作用

工会在解决劳动关系矛盾中发挥着重要作用，是当前维护劳动者合法权益的保障。因此对于事业单位而言，在劳动关系管理中可以发挥工会的作用，针对本单位自身存在的一些疑难点劳动关系纠纷问题，邀请工会参与解决；而对于工会而言，需要充分参考企业工会代表职工的诉求，并对企业所签署的协议提出合理化建议；事业单位在劳动关系管理中，也可以按照这个渠道进一步完善自身管理制度。同时对于事业单位而言，针对改制过程中出现的改制问题，需要在根据相关制度确定劳动关系的管理内容，并且在这个过程中能充分参考工会的意见，在条件允许的情况下，针对劳动管理管理制度召开员工大会，商讨相关制度的可行性，并适时征求员工的意见，这个范围可以涉及到合同内容、员工奖惩、劳工管理规章制度等。

（三）重视对劳动政策制度的宣传

当前由于事业单位在劳动关系管理中经常出现法律空白问题，导致劳动关系纠纷问题频发。针对这种情况，事业单位在工作中需要重视编制管理，给予全体工作人员相同的待遇。同时在内部管理中，需要积极宣传《事业单位人力管理条例》，在充分考虑本单位实际情况的基础上，合理应用《事业单位人事管理条例》，并对双方的劳动关系进行明确，在发现对方存在争议的情况下，立即处理，避免引发风险。另一方面，事业单位还需要通过《劳动法》对双方的责任进行明确，开展全面的员工教育，也能避免劳动关系风险发生。事业单位劳动管理作为我国现阶段最为重要的一种劳动关系，一直是社会关注的焦点。对于事业单位而言，在劳动关系管理中，需要充分研究办单位劳动关系管理的特殊性，确保能在充分认识本单位劳动关系特殊性的基础上，对本单位的劳动关系进行明确，并且能不断增强员工的合同一式，避免劳动争议问题发生，切实维护双方权益。

参考文献：

[1]徐梅松.事业单位人员培训体系现状分析及设计策略研究[J].中国管理信息化,2015,08:119-120.

[2]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报,2011,03:32-37.

[3]张冬雷.事业单位人事制度改革浅析[J].才智,2016,06:207.

人事劳动管理制度范文第4篇

【关键词】管理物资现代化

一、管理思维现代化

思维现代化是实现企业物资管理现代化的先导。

首先要有系统的观念。系统是由一些相互联系、相互制约的若干组成部分结合而成的、具有特定功能的一个有机整体(集合)。系统思维即把研究管理的对象作为系统,从整体的角度把系统中的各个要素加以处理与协调,使系统发挥出其最大效能的思维方法的总称。系统工程既是一门综合性的科学,又是一门现代化的组织管理技术。

其次要有全面质量管理思想。全面质量管理(TQM):是指在全面社会的推动下,企业中所有部门、所有组织、所有人员都以产品质量为核心,把专业技术、管理技术、数理统计技术集合在一起,建立起一套科学严密高效的质量保证体系,控制生产过程中影响质量的因素,以优质的工作、最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。

企业物资全面质量管理主要有四个特点:①全面的管理,②全过程的管理,③全员参加的管理,④全部的方法。企业物资工作全面质量管理的对象是物资供应对企业生产经营活动的满意程度,具体表现为以下几个方面:①所供应的物资的技术特性满足企业的质量要求,通过正确的计划采购、运输、保管等工作为保证;②所供应的物资时效性强;③所供应的物资质量可靠,品种齐全、数量足够;④供应过程工作效率高、差错少、费用低、物资流转速度快。

二、管理组织现代化

管理组织现代化是指按合理组织生产的客观规律建立管理机构和规定管理职责。企业管理组织现代化的一个重要任务是建立与现代化企业制度相匹配的企业治理结构和企业其他组织结构,严格企业的各级岗位责任制。现代化的管理机构在应对外界环境的变化时,能够作出及时积极的反应,迅速制定对策,保证各项工作有条不紊地展开。

根据物资部门的自身特点,它的组织形式可以是多种多样的,例如直线制、矩阵制等。其中以矩阵制应用较为广泛。矩阵制即目标管理制组织结构,它是一种多功能的、有效的组织机构。其优点为:①灵活机动性强,可应对多变环境中的多种情况;②便于协作,可调动多个管理职能部门;③有利于提高个人责任心及积极性;④发挥每个人的作用,提高了管理效率。

三、管理人才现代化

管理现代化的关键是人才现代化。在新的社会背景下,人才的竞争已成为世界著名企业之间的实际竞争。

1.企业人力资源管理

企业的人力资源即企业进行生产经营活动需要的劳动力。人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、评价及合理开发,并使人力和物力保持最佳比例的一系列管理活动的总称。人力资源管理方式包括从数量上对企业人力资源的劳动管理和从质量上对企业人力资源的行为管理。现代企业应注重企业人力资源的质量管理,从过去粗放的经营管理模式转变为以提高综合效益的管理模式。

2.企业人力开发方法

①全员培训随着企业现代化的普及率越来越高,员工们现有知识既不能满足企业的要求,也不利于个人素质提高。进行定期的全员培训,将企业的战略目标更有效地迅速传播到每一个员工,使他们掌握必要的生产经营业务知识和技能,全心全意为企业服务。

②引进高素质人才高素质人才的引进可以迅速改变企业,随着企业人事制度改革的不断深入发展,人才部门所有制将不复存在,企业引进高素质人才会更强的生命力。

③调动现有员工积极性根据员工特长,给予员工合适的岗位,并通过员工的动态组合与职位相互交替轮换,提高企业整体功能,充分调动个人积极性。

3.人事激励方法

企业的管理者在日常的管理活动中,通过已树立的管理权威,干预并影响被管理者的行为,使每个人在达到个人目标的同时,实现企业的组织目标。这种行为从某种角度讲就是激励系统。

(1)人事激励机制结构

1)人事激励机制的组成

①激励对象。被激励的特定人群。

②激励因素。起到激励作用的因素,例如升迁、金钱、职称等。

③激励因素的媒介。各种管理制度、管理决策、管理措施,尤指各种人事管理制度和人事决策。

2)激励机制的运行方式

首先是将激励因素转化为人事管理制度、决定策略、采取措施的过程,即转化过程;然后是将含有激励因素的人事管理制度、决定策略、采取措施对员工施加影响的过程即刺激过程。

(2)人事激励因素分析

人事激励的重要一环即分析激励因素,明确激励的项目,运用合适的激励方法。

1)对员工进行分类。根据职务的高低、工作项目的不同分类。

2)运用合适的方法,按照人员分类进行激励因素调查。例如采用问卷调查法,将职员们所乐于接受的激励因素调查出来。

3)对调查结果进行分析。采用图表法等方法直观表达。

4)绘制”激励因素一览表“,为制定人事制度时供决策者参考。

四、管理手段现代化

管理手段现代化是指企业管理中逐步采用电子计算器、现代通信技术、自动化控制技术等先进的管理手段,提高管理方法的速度和水平,使管理工作真正做到准确、及时、经济、高效。随着计算机技术的发展及普及,各行各界管理领域普遍建立起以计算机为基础的管理信息系统(MIS)。它不但能综合物资流通过程中的信息,控制管理业务;而且能够建立物资管理数据资源,有利于各种现代管理方法的实现。

以计算机为现代化管理手段,建立企业物资管理系统,保障供应,压缩成本,提高资源利用率,加强物资使用监督,提高物资管理水平,对企业很有必要。

人事劳动管理制度范文第5篇

关键词：管理物资现代化